幸福感是怎么生产的

❶ 企业员工幸福感分析

企业员工幸福感分析

幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。以下是我为您整理的企业员工幸福感分析，希望能提供帮助。

企业员工幸福感分析 篇1

摘要： 要构建社会主义和谐企业，就必须实现好、维护好、发展好广大企业员工的根本利益，不断促进员工的全面发展。而所谓和谐，拆开来讲，“和”就是“禾”加一个“口”，就是人人有饭吃，而“谐”就是“言”加上一个“皆”，也就是人人都畅所欲言。我认为，要做到这一切，首要的是要提高广大员工的幸福感，因为这是构建社会主义和谐企业的根本和基石。

关键词： 幸福感 和谐 企业 基石

1对员工幸福感认识存在的误区

在企业的发展过程中，随着工作和生活节奏加快、竞争加剧，人们的精神压力也随之加大，这既能够激发人们奋发进取，顽强拼搏的精神，也容易产生急功近利、心浮气躁的心态，特别是当个人遇到某种挫折时，甚至会产生怨恨、仇视的情绪。再者，在企业的发展过程中总会遇到一些曲折和反复，比如说企业问题的产生等，这些问题极易导致员工在精神上产生一些不健康因素，从而影响到企业的和谐稳定。

而在企业的发展过程中会对员工的幸福感产生一定的认识误区，我认为主要表现在以下三个方面：一是把幸福感的高低与报酬多少有直接关系，简单地认为给予员工的报酬越多其幸福感越强，反之，他的幸福感越弱;二是把幸福感的高低与职位高低有直接关系，一些人认为在企业中职位越高的员工越幸福，职位越低就越自卑。其实这种看法也很片面。职位越高的人他所拥有的权力确实比职位低的人拥有的权力要多，享受的权利也要多，但同时也应该看到，职位越高的人他所承担的责任也越多，风险也会越大，而其所承受的压力也会更重，如果不能很好地化解这些压力，还有幸福干吗?三是把幸福感的高低与工作量大小联系起来，简单地认为工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。

由于企业员工的分工不同、岗位差别，必然导致员工工作量大小存在差异。如果说在一个企业中，员工的工作量大，则恰恰说明你的重要性，说明你能胜任你的岗位，而且干得还相当不错，充分体现了岗位价值量，反之，你的工作量越来越小的话，那么你离岗的日子也就不远了。

2正确认识员工的幸福感

幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。我认为，幸福感就是员工对企业的责任感，就是员工与企业共同发展的满足感，就是员工与员工之间、员工与企业之间和睦相处的和谐感。

2.1幸福感就是责任感

石油企业的和谐发展就能充分地发挥石油经济命脉的作用，保证国民经济的和谐、稳定和持续发展。而作为石油企业一份子的每名员工有了幸福感之后，他就会树立起对企业的责任感和忠诚感，从而树立起良好的从业心态和奉献精神，竭诚地、兢兢业业地为企业做出贡献，在不断构建和谐企业的进程中，增强履行社会责任的能力，助力和谐社会的建设。

2.2幸福感就是满足感

每一个企业的员工都愿意立足本职岗位，通过工作学习化，学习工作化，不断提高自身的学习力和创造力，员工的聪明才智得到充分发挥，加速其岗位成才、学习成才，在本职岗位上干出骄人的业绩，在为企业的发展增光添彩、添砖加瓦之外，也实现了自身的人身价值，这时的幸福感就是不断超越自己、活出生命意义的满足感，而这种满足感又会激励员工更加积极地、富有创造性地投入到工作中去，从而形成一个良性的循环，为企业的发展注入不竭的动力。

2.3幸福感就是和谐感

员工是企业发展的主体，由于个体的经济条件、地位、背景的'差异，人与人之间不可避免地会发生一些矛盾和冲突。因此，员工的幸福感就是人与人之间、人与企业之间融洽相处的和谐感。有了和谐感，企业内部之间、客户之间，都要注意人际关系尽量简单、简约、简化，做到有所为、有所不为;有了和谐感，员工之间协作精神和服务精神就会增强，在企业内部形成舒畅、融洽的气氛，增强全体成员的向心力、凝聚力，实现个体利益和整体利益的统一，保证企业的高效运作。

3如何提高员工的幸福感

3.1加快企业发展，让员工“畅享成果”

员工的幸福感首先建立在丰富的物质条件基础之上的，如果没有物质条件的支撑，员工的幸福感只能是空中楼阁，水中之月，而物质条件的建立就需要企业抓住难得的发展机遇，加快发展，壮大实力。有基础的幸福才是长久的、充实的，才能让员工畅享企业改革发展的成果。

公司提出了“十二五”规划和年度工作目标，我们要紧紧围绕这一中心工作重点做好三项工作。一是要加快发展步伐，大力推进三支人才队伍建设，全面提升员工整体素质;二是要着力推进“五个转变”，全面提升竞争力，扩大市场占有量;三是努力践行“发展公司、服务社会”的责任目标，深化优质服务工作，扎实开展“爱心活动”和“平安工程”，塑造公司良好的社会形象。

3.2提高制度的科学性，让执行“畅通无阻”

强化执行力建设，就是要使员工对于规章制度的执行不折不扣，对于上级精神的贯彻不偏不倚，对于职责范围的事情不推不拖，对于不遵守规范程序的做法不依不饶，在工作中始终有一种紧迫感和向前抢的精神，说到就办，办必办好，言必行，行必果。

当前，就员工的执行力问题有一种片面的认识，就是过分强调员工的执行意识、执行能力的欠缺，而忽视了制度的科学性、可操作性。随着公司科学化、规范化、精细化管理的不断深入，一系列新的规章制度不断出台，但是以前的一些老制度还依然存在，有的还与新制度存在冲突。

因此要对公司规章制度进行全面梳理，以切实达到“制度管人，流程管事”的目的，要进一步明确规章制度规定的行为规范、责任要求、过程管理、节点控制和执行考核，提高制度的可执行性。对规章制度未能涵盖，尤其是部门之间职责交叉的工作，要求相关部门加强沟通，防止出现管理“真空”，制定相应的规章制度加以规范和约束，做到“人人有事做，事事有人管”。这样，才能让员工执行起来切实做到畅通无阻。

3.3建立和谐的人际关系，让员工“畅所欲言”

建立和谐友善的人际关系。从管理者的角度讲，就是要民主治企，能容纳各种不同的意见存在，鼓励员工以企业主人翁的态度发表自己的意见和建议，共商企业的大事，营造宽松而富有激情的工作氛围。人生最美好的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢?因此管理者有责任创造一个生气勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义。营造一个公正、公平、公开工作环境，让每个员工都有岗位成才的机会，有效地调动和融合各方面的力量和资源，产生出最大的效益。

3.4加强民主管理和激励机制建设，让员工“畅享成长”

首先就是要让员工参与到企业的各项管理工作中来。让决策和公司管理的各个方面在阳光下运行，努力推动阳光管理辐射、渗透到公司管理的各个方面和环节。要进一步关心职工还想了解什么，还有什么不了解的，有针对性地采取措施。要做到管理工作“六公开”：即流程制度公开;项目审查公开;决策审批公开;执行办理公开;办理结果公开;考核情况公开。

其次就是要让员工在构建和谐企业的过程中不断促进自身的和谐，要进一步加大政策向一线倾斜的力度。把保障职工利益作为事关企业发展全局的重要问题来对待、来落实，尊重职工的主人翁地位，重视职工群众最现实、最关心、最直接的利益，实现好、维护好、发展好广大职工群众的根本利益，让员工畅享成长。要加大工资的考核力度，充分体现每位员工的岗位价值量;要在企业内部建立科学的用人机制，切实做到“能者上、平者让、庸者下”;针对广大一线员工希望参加新技术、新方法培训，渴望自身价值在生产实践中得到实现的情况，要及时制订教育培训的相关政策，为他们搭平台，建舞台，设擂台。

企业员工幸福感分析 篇2

随着科技知识传播的速度越来越快，科技人员的竞争日趋白热化，因此如何优化科技人员的激励机制，不断提高科技人员的创造性，不断增强企业的科技实力，对于推动我国21世纪经济和科技的发展都有重大的意义。虽然目前国家对科技工作问题越来越重视，科技人员的收人水平也不断提高，但是一些研究结果显示，科技人员的主观幸福感却并不强。为了充分发挥科技人员的丁作积极性和科研创造性，我们非常有必要了解科技人员的主观幸福感到底有哪些影响因素?目前的薪酬制度和激励政策能够满足这些需要?对这些问题的研究有助于我们判断科技人员的工作满意度和主观幸福感，从而建立合理有效的收入分配制度。

一、理论综述与研究

假设主观幸福感一直是管理学及相关领域的研究热点。Veenhoven(1984)认为，主观幸福感是一种主观感觉，是个体对其生活的喜爱程度，也是个体对其生活质量的一种综合判断。系统研究主观幸福感的Diener认为，主观幸福感包含着积极情感、消极情感和生活满意感三个维度，这三个维度是相对独立的。积极情感和消极情感不是我们传统认为的同一维度的两个对立面，而是两个彼此独立的维度，并且二者都与主观幸福感相关。

工作薪酬主要是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，一般有狭义和广义的两种理解。

从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支付的劳动回报，因此可以称为有形薪酬或经济性薪酬，主要包含工资、奖金、福利待遇和假期等。从广义的角度看，薪酬除了经济性薪酬外，还包含非经济报酬，主要指个人对工作本身或对工作在心理与物质环境上的满足感，也叫非货币薪酬，比如有成就感的工作或良好的工作环境。本文主要研究广义薪酬对主观幸福感的影响，即研究经济报酬、福利保障、工作环境、学习培训和工作成就这几方面如何影响科技人员的主观幸福感。

随着科技体制的改革，科技工作和科技人员工作的主观幸福感和薪酬逐渐成为研究的热点。

张俊琴、李廉水(2008)根据早期和当代经典薪酬理论，提出了收入、保障、成就、公平满意度四大因子14项指标的工作满意度考察体系以及相应的理论假设。研究表明，公平、成就、收入依次是影响科技人员工作满意度最为重要的三个方面，科技人员最为关注的公平内涵是制度的公平，他们喜欢能够获得成就感的工作，并且最倾向于实现个人价值的成就感等。孙健敏(2010)抽样调查了全国31个省级区域和7个全国性学会的6706名科技人员，利用问卷调查的信息分析了我国科技人员工作满意度的总体状况，认为通过工作内容丰富化、改善培训、完善制度建设及愿景激励等能够提升科技人员的工作满意度。吴先华(2011)分析了苏北(以徐州为例)、苏中(以扬州为例)、苏南(以常州为例)地区的科技人员的薪酬激励状况，对比分析了性别、区域等因素对科技人员激励薪酬的影响，结果发现江苏省科技人员对工资中的激励薪酬构成状况、激励薪酬占总收入比重、单位给予的激励薪酬与实际贡献的一致程度等都不太满意。

我们认为，良好的薪资待遇和社会保障能够为科技人员减少后顾之忧，在一定程度上满足科技人员未来的生存安全需要，因而也更容易获得工作满意。另外，科技人员作为知识型员工，需要不断更新知识，不断学习与交流，他们希望能够与他人共享信息和知识，希望组织提供良好的学习和科研环境，而且愿意参与挑战性的工作，希望能有良好的发展前景，等等。因此，工作环境、工作成就和学习培训等都是科技人员工作满意度的重要维度。上述维度中，良好的薪酬待遇和社会保障属于经济性报酬，工作环境、工作成就和学习培训等属于非经济性报酬。基于以上的分析，我们假设：

H1：经济性报酬能够提升科技人员的积极情感，增加主观幸福感。

H2：非经济性报酬能够减少科技人员的消极情感，增加主观幸福感。

二、研究设计

(一)量表设计本研究的数据来源于问卷调查。问卷设计在题项选择阶段，紧紧围绕相关理论基础和前人研究，力求全面覆盖测量内容。其中，主观幸福感的项目主要参考Diener的量表。在问卷初稿完成之后，还分别与管理领域专家、高科技企业中的高层管理人员就问卷的内容和形式进行深入的讨论，并以各变量的内容效度为依据对相关指标进行提炼，逐步剔除不合格的题项，以保证题项的合理性。量表中采用正反积分原则设计，每个题目均采用Liken五点尺度测量，“非常同意”为5分，“同意”为4分，“不能确定”为3分，“不同意”为2分，“非常不同意”为1分。

(二)调研过程和样本数据本研究的抽样样本主要是武汉市的科技人员。这里所说的科技人员是指在科研、技术等岗位从事科学研究、技术开发的科技工作人员以及运用科学知识和技术解决实际工作中的各类技术问题的现场技术人员。武汉市不但经济水平较高，而且是我国有名的教育和科技强市，拥有像武汉大学和光谷科技产业园等为典型的科研院所和高新技术产业园，因此以武汉为例研究科技人员的主观幸福感，将能够很好地反映我国经济发达地区科技人员的工作状态，对于国家制定具有前瞻性的科技人员相关政策有着很好的指导意义。

我们共发出问卷1000份，回收752份，剔除无效问卷56份，最后收到的有效问卷为696份。问卷填答者为武汉知名高科技企业的科技人员，被调查对象基本包含了生产、销售、研发等各种职能部门，所处企业性质的有国有、民营和三资企业，具有较强的行业代表性(表1)。

(三)研究方法本研究主要采用结构方程模型，运用软件为IISREI8.70。之所以采用结构方程模型来验证本文的理论假设模型，主要因为结构方程模型是一种综合运用多元回归分析、路径分析和验证性因子分析而形成的一种统计数据分析工具，可用来测量主观性强、难以直接度量、度量误差大、关系比较复杂的变量。

三、实证结果与分析

(一)信度与效度检验测量信度的常见方法是用克朗巴哈a系数来衡量，如果a系数在0.7以上，说明指标的可靠性是可以接的。本文克朗巴哈系数值，都在可以接受的范围内，这说明问卷具有较好的信度。效度从两个方面检验。首先，本研究问卷来自国际比较成熟的量表，预试对其进行了修订，由此保证了较好的内容效度；其次，是结构效度，本研究选定的评价标准分别为2<3，或者CFI≥O.9，或者NFI≥0.9，或者RMSEA≤0.08。验证性因素分析结果表明，各项指标均达到了可接受水平，表明问卷具有较好的结构效度。

(二)结果分析从实证结果的具体情况来看，经济性报酬能够提升科技人员的积极情感，增加主观幸福感。其中经济报酬对主观幸福感的影响程度远远大于福利保障，达到了0.747，而福利保障虽也能增加科技人员的积极情感，但对主观幸福感的影响系数最小，只有0.284。非经济性报酬对科技人员主观幸福感的影响中，工作成就对主观幸福感的作用最大，系数达到了0.814，超过了经济报酬对主观幸福感的影响程度。这充分表明，对于科技人员来说，经济报酬不是第一位的，通过自己的努力克服工作中的障碍，实现工作中的科技创新能够更好地激发工作热情，提升人生的情感，最终提高自己的主观幸福感。另外，工作环境和学习培训也能消除工作中消极情感，提升工作满意度。两者相对而言，科技人员更看重工作环境，和谐的人际关系，民主的学术沟通，这可能是科技人员更加喜欢和崇尚这种学术自由的氛围。

学习培训对主观幸福感的影响程度只有0.392，仅仅超过福利保障的影响程度。这可能是科技人员一般都经过系统的科学训练，有较强的学习意识和自学能力，能够主动积极的搜寻自己所需的专业知识。这一结果显示，在对科技员工的人力资源管理实践中，要充分考虑到知识型员工的特性，给予合适的工作资源，并通过一定的工作设计提高提高他们的工作成就感，并辅之以良好的薪酬待遇，从而增加科技人员的主观幸福感，最终提高企业的绩效水平。四、政策建议通过对武汉市科技人员主观幸福感的实证研究，我们对科技人员工作薪酬与主观幸福感的关系有了更进一步的认识，并且对科技人员所追求的广义薪酬也有了新的理解，为了进一步激励科技人员工作积极性和创造性，本文提出有关科技人员薪酬管理的一些政策建议：

(一)确定科技人员的现实需求，实施更加有针对性的非经济性报酬。

知识型社会中，科技人员是社会财富的主要创造者，他们都受过良好的教育，具有较强创新精神和创造能力。因此，他们具有独特的需求特征，单纯的物质激励并不能很好的满足的要需。着名的管理学家麦克莱兰认为，高成就需要者内心有一种强烈的追求卓越的驱动力，他们喜欢富有适度挑战性的工作，愿意面对和接受困难，并能承担成功与失败的责任。科技人员的主要工作是创新，创新本身就是一种极富挑战与风险的活动，科技人员相比其他群体有着更加强烈的成就需要。

我们的实证结果也充分证明了这一点，工作成就对科技人员的主观幸福感有较强的影响，所以我们在设计总体薪酬的时候，需要针对不同类别的技人员制定不同的科研目标和激励措施，激发他们科技活动的兴趣，提升内在的积极情感。同时，企业还需要建立良好的工作环境，允许科技工作者自主交流，适当竞争，通过思想碰撞激发科研火花，提高科技活动的绩效。

(二)提升科技人员的经济性报酬，从而提高科技人员的社会地位。

高收入通过减少科技人员的经济压力和后顾之忧，从而保证以更强的动力从事科技工作。从1995-2005的10年间，美国工人的中等收入由31500美元增加至34500美元，而科技人员的中等收入由53000美元增加至58000美元，从而激发广大科技工作者的工作热情和创造性，这一阶段，也是美国高科技企业高速成长的阶段，像现在有名的google、apple这样的高科技公司在当时都得到了飞速的增长。所以，对广大企业来讲，对科技人员要加大投入，优秀的科技人员的经济报酬也直接跟取得的科研成果挂钩，从而增加他们组织认同感和归属感。同时，社会也要建立良好的社会保障制度，健全的保障制度能够为科技人员提供坚强后盾，在一定程度上满足科技人员未来的生存安全需要，因而也增强其主观幸福感。科技人员在收入提高的基础上，社会地位将得到巩固和加强，从而满足他们的心理幸福感，最终化为企业的忠诚度和工作绩效，实现企业和员工的双赢局面。

❷ 如何才能获得幸福感

幸福感这个事情是没有办法量化的，具体需要考虑什么工作内容可以让你感受到快乐，举几个例子：
教师：教师在教育事业中扮演着重要的角色，他们通过培养学生的智力、品格和创造力，为社会做出贡献。虽然教师的工资不高，但他们往往从自己的工作中获得了成就感和满足感。
社工：社工工作主要是帮助那些需要支持和关怀的人们，例如老人、残疾人和弱势群体等。社工的工资可能不高，但是他们的工作可以带给他们满足感和成就感，因为他们的工慎旅作可以直接改善他人的生活。
护士：护士是医院中最关键的人员之一，他们为患者提供直接的医疗护理和支持。尽管护士的工资不高，但他们可以从与患者建立联系和帮助他们康复中获得巨大的成就感。
志愿者：志愿者宽指凳工作是自愿的，但可以带给人们很大的幸福感。志愿者可以为社会做出贡献，帮助那些需要帮助的人们，例如动物保护、环保和灾难救援等领域。
农民：农民是维护农业生产和保障粮食安全的重要人员。尽管农民的工资不高，但是他们的工作可以带给他们成就感和自豪感，因为他们在支持国家的基础设施和提供重要的服务。
综上，对一个人来说可能是煎熬的事情，却可逗绝以成为另一个人的快乐源泉。根据个人兴趣择业，才能收获幸福感。

❸ 心理幸福感的六大指标

心理幸福感的六大指标

幸福感是指人类基于自身的满足感与安全感而主观产生的一系列欣喜与愉悦的情绪。以下是我为大家整理心理幸福感的六大指标相关内容，仅供参考，希望能够帮助大家！

（一）对现实的觉知能力

几乎所有的心理学家都同意心理健康的人要能对现实环境做正确的了解与认识。每个人每一天都在适应和因应环境中的压力与要求，因此能对现实做正确的诠释是相当必要的；将自己认知的内容与现实环境做比较，以修正自己的认知或采纳他人的意见，才能作更正确的因应行为。假如一个人连对事件的知觉都已经扭曲，那么关于对事件的适应就更不必说了。例如，小美和一位网友见面，她可以选择相信这个男孩冷酷并且因为瞧不起她而拒她于千里之外，或是认为那人较安静、对自己较没自信而不善交际。正确的觉知现实世界，就如同马斯洛所说的自我实现的人，必能对它周遭的事物做正确的觉知跟评估。

（二）活在现在、过去、与未来中

适应良好的人能从过去的经验中撷取精华以策划将来，很重视现在，且有能力对将面临的困难而事先设法解决。他们平衡过去、现在和未来的比重，能对生命做最好的利用。对于过去的经验，有些人很难从经验中得到教训，但适应良好的人能在经历错误后原谅自己，努力改过，不再来过。心理健康的人能够放眼未来，对人生有目标并积极地加以追求，但目标的焦点仍盼在此时此地正进行中的事务，同时不过分投入而牺牲自己和朋友的相处或家庭生活，他们依旧能享受现在和达到目标的过程。

（三）有意义的工作与自我实现

大多数人都投注相当多的时间在不同形式的工作上。心理学家Eron指出有能力从事生产性的工作是一项有益于健康的人格特质，所以工作对于适应确实很重要。而Erikson也认为对工作的投入能使人获得成就感，并提高自我价值。许多心理健康的人会选择有持续挑战性及成就感的工作，渴望心目标或新经验，同时不厌不倦地朝自己的目标前进，尽全力采取积极的行动以完成自我实现。Jahoda也进一步地表示，这种适应良好、心理健康的人在生活里，对工作与对别人关怀至深，愿意为工作与他人而献身，并能与他人共鸣。

（四）人际关系

一般而言，大家都不重视人际关系跟心理健康之间的关系。可是多数人都希望被别人尊重和喜爱。许多人寻求心理治疗是因为他们的.人际关系出了问题，不能持续。因此，人际关系这个问题必须先得到解决，才能再谈到心理适应。

适应良好的人能与别人发生亲密关系，而不只是点头之交；他们不一定有许多朋友，但却能与他亲近的人维持密切的关系，共同分享与分担生活的喜怒哀乐。具有健康性格的人的社交能力，能使他在和别人交往时感到舒服自在，而且能满足自己的需求；这并不意味着他要利用别人来达到自身的目标，而是他希望朋友间能彼此信任和喜欢，也愿意进一己之力来帮助对方，而将关系建立在互惠上。

（五）感受情绪

越是心理健康的人，越能体会所有的情绪，感受快乐、愉悦和爱与感受忧伤、罪恶感和愤怒一样自然。一个适应良好的人，遇到成功的事会感到高兴，无心伤害到朋友时会感到自责，这些都是很真实而实际的。真实而实际的情绪经验是接近现实，也是个体对环境做真实的觉知，实际地感受到，但也有些人是无端地感受到一些情绪。另一方面，健康的情绪经验是能恰如其分地加以控制，不会过分冷酷或毫无情绪，而是能恰当地估量并以社会所能接受地表现自己的情绪（包括负面及正面的）。因为表达不理性、失望、生气的情绪，和表达温暖、喜爱、敬爱之心一样重要。

（六）自我认知

适应良好、心理健康的人，通常能充分地了解自己，包括自己的经验、感受、能力及优缺点，整体地接纳并宽待属于自己的一切，区别自己与别人并勇于承担个人的角色责任。如Rogers跟Maslow所述，适应良好的人能够正向地看待自己与别人，即使对自己有不够满意的地方，但不妨碍他感受自己美好的一面。适应不良的人则将注意力放在自己的缺点上，以致于自己对自己的感受很差。例如有些人会对自己说：我不如自己所期望的聪明，我真是一无可取。然而心理健康的人会说：虽然我不如期待中的聪明，但我仍是很快乐的，因为我接受这样子的自己。

拓展

七种心理毁掉女人幸福感

1、不善于发现阳光面

生活中有许多积极的、好的方面，但许多人却忽略了它们，“只看到自己的不幸，忽略了自己的幸福”、“放大了别人的幸福，缩小了自己的快乐”是其真实写照。

一些媒体为了吸引眼球，也对生活中的负面事件大肆宣传报道。虽然在一定程度上满足了人们的好奇心，但同时也削弱了人们的积极心态。

2、缺乏信念

在经过20多年冲刺般的财富赛跑后，一些人除了赚钱，不知道人生中的目标与追求到底是什么，甚至不知道自己究竟想要什么。这种缺乏信念与理想的状态，难以产生长久、快乐的幸福感。

3、老爱比较

现代人把主要精力都投入到竞争中，比职位、比房子、比财富……比来比去，人们的心里只剩下欲望，没有了幸福。一旦人追求的不是如何幸福，而是怎么比别人幸福时，幸福也就离你远去了。

4、不知足

俗话说“知足者常乐”，但能知足的人越来越少了，有了房子想换更大的，有了工作想换更好的，有了钱想赚得更多……这些欲望，指使着人无休止地奔波劳碌，硬撑着去争取登上那“辉煌”的顶峰。

5、过于焦虑

购房、子女养育、家庭养老负担等问题；因为职场晋升空间感到担忧而产生的工作压力；朋友同事之间人际关系的处理等都成为了中国人的“压力源”。在大城市中，无论老人、年轻人还是孩子，多处于一种烦躁不安的焦虑状态，这让人们无法从心底感受到幸福。

6、相互不信任

社会虽然通讯高度发达，但人们的心灵却渐渐疏远了。现在的人越来越倾向于“右脑”思维模式，而右脑掌管个体、权力、地位等，对于幸福的感受度是0。幸福感来自于左脑的感受，很多时候不是生活中的幸福少了，而是人们不再掌握感受幸福的能力。

7、不知道奉献

美国哈佛大学一项研究曾显示，在生活中多去帮助他人，能让自己感到更快乐。但现代社会中，乐于无私奉献的人越来越少，斤斤计较的人越来越多。如果你总算计着“我能从中得到什么”、“做这件事值不值得”，就会生活的很。

❹ 什么是幸福感（日知录/全面解读幸福感）

人生的意义就在于活着，然后希望获得更好一点。活着就是要满足生理需要，活得更好一点就是要满足社会和精神需要。

怎样才算满足呢？幸福和自由是满足的极限。追求幸福，作为人的目的和权利，具有恒久而又常新的意义，同样，对幸福问题的研究也具有恒久而又长新的意义。

从古至今，学者们从未终止过对幸福问题的探索。早在古希腊、罗马时代，先哲们就在探求人类幸福的途径，当时的术语一直沿用至今。

幸福是一个多学科的命题。它涉及到哲学、社会学、伦理学、心理学等诸多学科。哲学的很大一部分内容都尝试着对“何谓幸福生活”的问题进行定义。心理学侧重于对这种心理状态的描述及其成因的探讨。

自1967年Wanner Wilsion撰写《自称幸福感的相关因素》以来，源自社会学的认知幸福感模型与源自心理学的情感幸福感模型便综合成了主观幸福感（Subjective Well-Being SWB）理论模型，占据了幸福感研究的主流地位，成了幸福感的代名词。

在研究的进程中，不同学科的学者根据自己探究的出发点不同，形成了各自不同的观点和理论。从心理学的角度看，幸福是人类个体认识到自己需要得到满足以及理想得到实现时产生的一种情绪状态，是由需要（包括动机、欲望、兴趣）、认知、情感等心理因素与外部诱因的交互作用形成的一种复杂的、多层次的心理状态。幸福感的研究兴起于20世纪60年代。

第二次世界大战后，以美国为代表的西方发达国家的经济得到了迅猛发展，物质生活水平从总体上看，不断地提高，人们梦寐以求的“丰裕社会”似乎成为现实。然而，与此同时人们对生活的心理体验问题逐渐显现称呼来，幸福感的研究也应运而生。

近年来，随着中国经济的发展，随着积极心理学的兴起，幸福感再次成为国内研究的热点。

幸福感是一种个人感觉，他取决于个人对生活、工作和社会的综合满意程度。理解并帮助人们获得幸福和幸福感是积极心理学的核心目标（Seligman 2002）。积极情绪是幸福的一个方面，积极情绪体验不仅能够反映个人的幸福，而且有助于个人的成长和发展。如欢乐可以强化社会支持网络，可以引导艺术和科学工作的进行，创造性地解决日常生活中的问题，满足可以使我们产生审视自己生活状况的愿望。

这样做的结果是我们可以用新的更积极的方式来看待我们自己和我们周围的世界，所有这些都可能引发更深层次的积极情绪。幸福感的作用不言而喻，幸福可以增进创造性、提高生产力并且有助于长寿。有人认为，追求幸福是人生的终极目标。

因此，幸福和幸福感是人类和人生的最重要课题，并且随着经济、社会的发展，研究幸福感产生的原因和影响因素将是学者们终身的责任，为人类的美好生活提供理论支持和引导。

幸福和幸福感

幸福与幸福感在文献中没有做过区分，二者是被通用的。因为长期被通用，似乎淡化了二者的区别。

我认为可以从四个方面区别幸福与幸福感：

第一，幸福是客观的，如家庭美满、工作顺利、身体健康等实实在在存在的现象，带有客观性，而幸福感是对幸福的体验，是个体对自己所处境地的评价，带有明显的主观性，“身在福中不知福”就是一个例子；

第二，幸福是他评的，即某人所处的境地幸福不幸福是由他人或者社会评价的，而幸福感是自评的，是每个人对自己状况的评价。例如，社会发展到现在，基本上满足了人们的物质需要，但是，人们对生活状况的评价不一定与之相应，如别人认为某人很幸福，可他自己并没有认为自己幸福；

第三，幸福不一定针对个人，还可以针对人生、人类，而幸福感是针对个人而言的，即幸福感是每个具体的人体验到的幸福的感觉；

第四，幸福属于哲学范畴，幸福感属于心理学范畴。

主观幸福感的概念界定

从早期对幸福感的哲学理解到主观幸福感的现代科学，幸福感的概念有了很大的演变。早期的幸福感研究具有很大的理论和思辨色彩，仅局限在哲学层面，早期的幸福感概念只涉及情感幸福感和认知幸福感层面。幸福的分类历经三个阶段，第一阶段是以外界标准界定的幸福，认为幸福是基于观察者的价值体系和标准，而不是基于行动者的主观判断。如“Aristotle”将“价值”看做判断标准，“Tatarkiewicz”将“成功”作为判断标准。第二阶段是以情绪体验界定的幸福，认为幸福就是愉快的情绪体验，通过比较积极情绪和消极情绪何者占优势来进行判断。第三阶段是个体自我评价的幸福。认为幸福是评价者个人对其生活质量的整体评估，这就是主观幸福感。

主观幸福感就是评价者根据自定的标准对其生活质量的整体性评估。从内容上讲，主观幸福感是人们所体验到的一种理想的(或非常满意的)存在状况，它涉及了特定社会条件下人们生活的主要方面。其核心概念与操作指标就是生活满意、正性情感与负性情感。主观幸福感重视个人主观评价，重视个人主观感受，对生活质量与心理健康评价有着重要的影响。

主观幸福感的理论

遗传以及特质理论：这种理论认为，人具有快乐或不快乐的基因素质，这是由于神经系统先天个体差异造成的。明尼苏达大学Tellegen(l988)等着名的双生子研究发现，在不同的家庭环境中抚养长大的同卵双生子的SWB水平的接近程度比在同一个家庭中抚养长大的异卵双生子要高得多。还发现40%积极情感变化，55%消极情感变化及48%生活满意感变化是由基因引起的。而共同的家庭生活环境只能解释22%积极情感变化，2%消极情感变化及13%生活满意感变化。但基因对SWB的影响不是直接的，基因因素通过影响人的行为，增加经历某种生活事件的可能性，在某种情境下，使某类独特行为反应更可能发生，从而影响SWB。

人格—环境交互作用理论：这种理论认为，人格与环境交互作用影响SwB，Diener(1998)等人提出三个SWB交互作用模型。交互作用的加法模型认为，非独立变量的变异来源于个人，情境和二者交互作用的变异。一些人对积极情感反应的心理倾向性强，积极事件的发生会带来更加强烈的幸福感。

幸福感需要人格和环境相结合才能产生。外倾者和神经质者对积极情感和消极情感敏感性不同正是这一交互作用的例子。外倾者对正性刺激反应强度高于内倾者，若情境当中存在愉快条件，就可以获得不同的幸福感水平，在中性条件下，外倾、内倾者的情绪体验相似。

主观幸福感的影响因素

主观幸福感的影响因素：幸福感经历了外部影响到内部决定的发展轨迹，内部因素如人格，归因方式、自我效能、自我意识、等对幸福感有直接的影响作用。其中，人格会通过影响对遗传、生活事件、经济和社会关系等外部因素的认识进而影响到SWB。外部因素如遗传、经济状况、生活事件、人口统计学变量、社会关系。当个体对负性事件进行归因时归因于外在的、局部的和不可控的原因要比归因于内在整体的和可控的因素体验到更多的主观幸福感。

经过几十年的研究，人们开始认识到外部因素对主观幸福感只有中等程度的影响。幸福感在一定时间内是相对稳定的，他的稳定与性格特征高度相关。布莱德博发现善交际与正性情感密切相关。

沃森和克拉克认为具有神经质和外向型人格特征的人分别具有体验负向情感和正向情感的天生敏感性。张兴贵、郑雪的研究结果显示，神经质与负性情感正相关，与生活满意度和正性情感负相关，外倾性和严谨性与负性情感负相关，与生活满意度和正性情感正相关。神经质是主观幸福感最有力的预测指标。虽然各个研究者的研究结果不尽相同，但有一点可以明确的事，健全人格是拥有高水平幸福感的重要因素。相反，由于压力而产生的身心疾病和行为问题，都会降低人们的幸福感水平。

此外，压力应对也是影响幸福感的一个重要因素。压力应对的三种形式控制式、支持式、回避式中控制式为最佳应对方式。其核心是主动针对不同压力作出反应，如有效的时间管理等。支持式能有效缓解压力对一个人的伤害，其核心是利用个人或社会的资源支持来对压力作出反应。回避式是消极的忽略或回避。

总之，一致的研究结果表明个体的外向性和神经质在不同的文化形态下均可以对于个体的幸福感进行预测。人格特质可以预测10年后的主观幸福感。

社会心理学家已经发现，休闲活动的满足与生活满意度的关系比其他变量与生活满意度的关系更为密切。参加日常的锻炼能降低焦虑、抑郁，增加自尊。

此外，积极参加群体社交或志愿者活动，也具有强化主观幸福感的作用。爱丁顿等曾指出休闲通过文化、经济和社会的重要力量对人类的幸福、健康和生活的满足感产生重要影响。还有研究发现，存在中年危机的妇女、老年人、失业者等社会群体，休闲活动能不同程度的提高他们的生活质量。另外，主观幸福感海域文化因素有关。Schimmack（2002）等人指出东亚人对于快乐和不快乐的中庸态度可能是根源于亚洲的哲学中的辨证思维，而欧洲和拉丁美洲人则更倾向于快乐的情感。

主观幸福感研究的局限

越来越多的研究者呼吁增加诸如“控制感”、“自尊”、“自我观念”、“自主”、“自我价值”、“目的感”、“自信心”、“自我效能”、“力量感”、“社会的支持”等指标以丰富与完善幸福感的评估体系，而不仅仅局限于情绪与认知层面，这样才能正确评价幸福感，揭示幸福感的本质。主观幸福感(SWB)的另外一个缺陷就是指标(主要有生活满意、正性情感以及负性情感)太少，信息量有限，不能满足心理健康评价、生活质量研究日益增长的实践需要。Diener本人也意识到这些问题，他认为在幸福感研究与调查中要使用诸如自尊或价值观这样一些指标，以弥补主观幸福感的不足。

幸福感的整合模型

幸福感是一个统一的有机整体,是主观与客观、快乐与意义、发展与享受、个人与社会的统一，幸福感的概念不能仅仅包括对生活满意度的评价，还应该包括人生价值以自我潜能的发挥，包括对社会的贡献和与社会的融合程度，这样才能正确、全面理解与揭示幸福感的本质。因此，现代幸福感研究必须实现整合，必须从更高层次，系统地、辩证地、科学地理解与研究幸福感。

主观幸福感

主观幸福感属于研究人们对其生活评价的行为科学领域。主观幸福感理论模型在心理健康、生活质量、社会指标研究中扮演着极为重要的角色。

大量研究揭示： (1)高主观幸福感具有很多优势，不仅使人身心健康，而且能够延长人的寿命。(2)全世界的人们都认同主观幸福感的重要性。甚至那些相对不太幸福的人们也认为在某种程度上幸福很重要。(3)主观幸福感高的人更容易获得成功。(4)除了经济和社会指数以外，主观幸福感也是评价生活质量的一个主要方式。事实上，主观幸福感能反映国家状况的各个方面，而其他的测量都不能。和客观测量结合起来，主观幸福感提供了评价社会的必要的信息。

尽管如此，主观幸福感反映的人的主观体验和内心感受，并不能把握幸福感的全部内涵与实质。

心理幸福感

心理幸福感出现于20世纪80年代,但是它的发展可以追溯到20世纪50、60年代临床心理学和发展心理学的发展。其强调个体在面对挑战时有意义生活和自我实现的潜能,认为幸福是客观的,不以自己主观意志转移的自我完善、自我实现、自我成就,是自我潜能的完美实现。基于这种思路，心理幸福感强调人的潜能实现。心理幸福感的概念模型是人的心理机能的良好状态，是人的潜能的充分实现。

Ryff于1989年提出六维度心理幸福感模型：(1)自我接受(self-acceptance)，对自我持有一种积极态度；承认并接受自我多方面的品质，包括好的和坏的方面；对过去生活持积极态度；(2)机能自主(autonomy)，具有自我决定和独立性，能抵制要求自己以某种方式思考或行动的社会压力、由自我内部调节行为、用个人标准评价自己；(3)生活目的(purpose in life)，生活有目标，并有一种方向感；感觉现在和过去的生活有意义；持有给予生活以目的的信念；有生活的目标和方向； (4)人格成长(personal growth)，有一种继续发展的感觉；看到自我在成长和扩展；敢于尝试新鲜经验；有实现自己潜力的感觉；不时看到自己和自己行为的进步，更多反映自己知识和效率变化； (5)积极关系(positive relationswith others)，与他人有温暖、满意和信任的关系；关心他人的幸福；有强烈的感情感染和亲密感；懂得人际关系的给予和获得；(6)环境控制(environmentalmastery)，有能掌握环境事务的感觉、能控制复杂的外界活动、对环境提供的机会能有效利用、能选择和创造适合个人需要和价值的关系。

社会幸福感

SWB与PWB都以个体为中心，而社会幸福感更关心个体对社会的贡献和融合。社会幸福感起源于经典的社会混乱与疏远的主题，源自社会学理论中个体和社会的统一思想。

Keyes发展出多样化可操作性的社会幸福感维度:(1)社会整合(social integration)，指个体相信自己属于某一团体并且和其他成员一起分享团体的共同利益； (2)社会贡献(social contribution)，指个体对社会贡献的自我感觉，个人是重要的社会成员,给世界创造价值的信念等；(3)社会和谐(social coherence)，指对社会充满兴趣并且认为社会是可以理解和预测的； (4)社会认同(social acceptance)，积极看待和接受他人；(5)社会实现(social actualization)，指对社会发展和社会潜力的信心。

已有研究对幸福感要素模型进行了验证，并肯定了心理幸福感六要素理论和社会幸福感五要素理论，社会幸福感和心理幸福感在实证研究中已获得证实。社会幸福感和心理幸福感的等级相关高达0. 44，社会幸福感的测量同样也与传统的情绪幸福感的测量(情绪和满意度)有明显区别。

Ryff曾经负责了一项幸福研究项目——美国中年人调查( the Midlife in the United States MIDUS），目的是评估成年美国人的健康与幸福，这是目前仅有的对主观幸福感、心理幸福感、社会幸福感的全面调查实证研究，为当前和将来对幸福感的研究提供广泛的原始资料，并构成了幸福感研究的标准理论模型。

♥我心语♥

幸福感研究趋向

构建幸福感整合模型，编制整合模型的测评工具，促进幸福感理论的深化与应用。主观幸福感(SWB)、心理幸福感(PWB)与社会幸福感(SWB)三种视角，从主观到客观、从个人到社会，构成了幸福感理论模型的完整风貌，形成现代幸福感研究中相互依存、相互补充、共同发展的新局面。