情绪管理怎么提升幸福力

① 幸福力，就是活在当下的能力！

人的生命里有一种能量。说它是别人赋予的也好，自已与生俱来的也罢，总而言之，因为这个能量的存在，我们的生活安然而自在。《水知道答案》这本书中，便把能量，心力这件事写得很透彻，这是科学实现证明的，万物皆有灵性，水会因为人的心念产生不同的结晶，你的心是感恩的，祝福的，水的结晶就非常漂亮。反之，如果你的心是邪恶丑陋的，水的结晶也相当难看，像魔鬼一样。由此证明人就是一个强大的能量场。起心动念都会影响到身边的人和事还有大自然。

 水的结晶：

有些人总喜欢把别人的意志强加在自己身上，认为是一种自豪，一种荣耀，可是到了最后，他们又找不到自已。因为他的关注点不在当下，是自己给自己带的一副面具，一个标签，所以才会迷失自己。人的能量总需要一些故事和感情加以装饰，只要这两者吻合，就样仿佛是一个完美的结局，好像这幅蓝图就是心中自己所描绘的。

人在青年时代总想着将来做一番大事，可是年岁渐长，却发现生活中有太多自相矛盾的事。于是幌幌不可终日，甚至找不到自己的出路在哪里，这是大多数人不愿看到的。其实这些人并不是没有真才实学，而是心态没有放到一个恰当的位置。就好比20岁就想30而立的事情，而30岁就做好了规划未来的日子，安定且富裕。当然人有目标是好事情，但很多人往往不能平衡好金钱与时间，亲情与事业，所以才会那么累。还有很多时候，是自己不会时间管理，包括情绪管理，企业管理等等，正当年的时候过早的操劳，然后被自己的欲望牵着鼻子走，仿佛永远深陷其中无法自拔。

身边太多这样的真实的案例了。一朋友89年的，在我们眼里看来已经算是成功人士，有房有车，今年又换一奔驰新车，老婆又漂亮，三个可爱的儿子，事业经营得也算蒸蒸日上，可每回看到他几乎都是愁眉莫展，他给的答案是，压力大啊，3个小孩要把他们至少养到18岁，之后有个好的前程吧。他会想到给他们每人配好房子，留有存款等等。真的很难想象一个人的世界观就是儿子，票子，房子。这个社会背景下，很多人活的状态几乎都差不多，事以愿违的太多了。

就像一个果农，他原本种的是桔子，却想着哪天树上结出苹果来。可这种事情根本不可能。一件自然事物的发展不会因为人的意志而发生改变，这也不符合生物的进化规律。就像《红楼梦》中的林黛玉。你要她去砸鲁智深的脚，她无疑是找死。做一个实实在在的女子，大家闺秀，这才是她要做的，做好自已的事，别老想着别人怎么样，许多人觉得活得太累，就是因为老喜欢和别人作比较。跟别人比较似乎容易找到差距，找到方向，找到目标，确实是没做，大部分人一生都在追求，放不下过去，又担心着未来，没有几个人真正活在当下。

我们看过很多跑步爱好者，为什么他喜欢跑步？喜欢在跑得路途中，他可以什么都忘记，没有杂念，没有忧愁，只知道跑这件事，所以他很享受跑步的过程。为什么还有吃货这一说，真的有人就把食物当成可以疗愈最好的东西，她品尝食物的当下，美味跟随着味蕾让全身都得以畅快，所以才会有很多人热衷于美食。美景同样也是这个道理。

幸福力包含三种能力。放下过去的能力，就是不再因为过去所受的伤害而感到怨恨。面对现实的能力，面对挫折能有效面对。享受当下的能力，在生活起伏中，能随时品尝，收获快乐和充实。在这个幸福力之上，做好自己，活得是自己，并且带有一种归属感，这是相当重要的。

生活是一本五彩斑斓的书，而幸福则是其精彩而又坚涩的一页。对于时代的剖析和人性的观察，我们应该带有一种归属感，并且思想层次也是另一高度上的。生活的方式有很多种，最关键的是你的取向。

一个人应该生活的是自已并且干净。你在洞庭湖沿岸的一个小岛上，把身体交给自然。直到有一天，你看到红花开满了地，所有的鸟儿都停驻枝头。这时你才明白，只有在你生命最美的时候，世界才是最美的。

出镜：作者毛毛

② 海蓝幸福家是什么组织

海蓝幸福家是一个旨在帮助普通人提升情绪管理能力及幸福力的同伴教育机构，正式成立于2015年5月1日。在全球神经科学、心理学和现代身心医学的最新理论和实践基础之上，结合中国社会生活的实际情况，逐步完善并建立一套自助助人的静修生成长体系—“865自我幸福教练”体系。

组织机构：

组织结构是指对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作。是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。组织结构是组织的全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。

③ 第二课 幸福定律知识点

一、掌握三个关键数字2-4-3

这一课的要点，大家从掌握2-4-3三个关键数字来进行。

2和4这两个数字的意思就是我们的幸福定律，即幸福等于2✖️4。

3是什么呢？对幸福的理解，有三个特点的含义在中间。

（一）2与4的解释

幸福=2✖️4，2就是事业中的或工作中的满足感，加上家庭中的亲情感两个领域。幸福双翼的一只翅膀就是事业，另外一只翅膀是家庭。所以，事业和家庭加起来，这是2。

然后，每个领域里面都有4个方向，上下左右，因此是2✖️4。

（二）3的解释

对幸福理解有3个含义：

第一，幸福是一个区间，即从0到100的一个区间。我们追求的不是绝对的极致的幸福，而是比现在更幸福。

第二，幸福是一个人的一生的幸福总量。

第三，幸福是你和你最亲的亲人中间的幸福总量。

二、一个案例

十天之前，我在北京出差，然后去见央视的一个朋友，结果等我去的时候，他一听说我去，就说：黄老师，你过来太好了。我说：怎么呢？他说：他有一个朋友，他的女儿读高二，两个多月以来，都不肯去上学。正好在委托他找一个心理专家，让我提供咨询。

对方一直想把她女儿约出来，请我跟她女儿做一个心理咨询。我就跟他说：你女儿可以不来，只要你自己过来就行。可是，他一直都想让她女儿来，最后我反复强调，你只要自己过来就行了。

然后他就来了，我们学习了幸福双翼的同学呢就知道什么呢？幸福双翼有两个灯塔，一个是教育升级2030，那是指引孩子教育的灯塔；一个是幸福地模型，是指引我们生活的灯塔。

其实这两个都是关联在一起的，设想一下，如果我们可以建一个幸福的家庭，是不是给了孩子一份成长中最好的礼物呢？

如果学过幸福双翼的教育升级2030，掌握了幸福双翼的23字教育总诀的话，我们就还记得是什么呢？亲情第一，人格第二，知识第三，按次序进行，一个都不能少。

顺着亲情第一的这个指导思想，我就问他：请问你和孩子妈妈之间的关系怎么样？

然后那位男士就告诉我，他说：他跟孩子的妈妈已经离婚了六七年的时间，但是一直都没有告诉女儿，他住在外面，每隔半个月左右的时间，都会回家住一个晚上。他说：他们没有跟孩子讲过他们离婚的事情。

然后我就跟他谈一个问题，如果孩子今天不去上学是结果，那么两个多月之前，你们情感的完全破坏那是原因。

如果想解决问题的话，是在结果上做文章，还是从原因，从根子上去解决呢？

我说：其实你看，你前妻对孩子也非常的担心，对吧？你跟她约在一起，你们两个人做一个沟通。平和了情绪之后，你们分别去关心孩子。

咨询一个星期后，这位男士给我打来电话，他说：老师，你知道吗？你讲完之后，我和孩子的妈妈就做了一个决定，周六、日孩子有自己的时间，我们每个人轮流陪孩子两天，好好地去陪伴孩子。

如果哪个人实在有什么事情陪不了的时候，另外一个人也会顶上。他说：才一个礼拜，今天孩子就去上学了。所以我们看一下，其实有的时候看上去非常非常糟糕的问题，如果我们可以把家庭的幸福这些东西做起来，无论是我们自己的幸福生活的灯塔，还是孩子教育的那个灯塔，如果按这些思路去的时候，许许多多问题将会迎刃而解。

所以，当他才过了一个礼拜，就很开心的来汇报，说孩子已经上学的时候，然后他就问了我一个问题，他说：老师，我想给孩子多报几个补习班行不行？

我当时一听就笑了，你看刚刚才去掉那个痛，然后，马上就迫不及待地想给孩子多加一些补习班。所以，有没有看到我们很多家长，在许多问题上太急了，而且，我们可能忘记了一个问题，生活中有一些东西是最根本的，最重要的，比如亲情。

好，这是这几天刚刚发生的一个事例。

我们幸福双翼教育体系中间一共建起了两座灯塔：

一座灯塔，是幸福力模型，是指引我们自己生活的方向。

另外一座灯塔是教育升级2030，里面的23字教育总诀是指引孩子教育的方向。

这两座灯塔相辅相成，就是如果我们的家庭经营得更幸福，那么孩子会成长的更好。同样的，当孩子成长的更好的时候，也会促进我们的家庭更好。

三、3个问题

【问题1】对于独生子女而言，亲情感的四个方向中，兄弟姐妹的这一方面，是否理解为表亲的兄弟姐妹？可惜我从小跟家里亲戚基本没接触，这一块的链接一开始就是缺失的。

这个问题是什么呢？就是我们有许多的同学，因为长时间是独生子女的政策，这是在中国的特别的现象，所以，可能我们没有兄弟姐妹。

如果没有兄弟姐妹的，家庭中的亲情感在我们的幸福指数里面还是占50%，注意这50%来自于三个方向：爸爸妈妈、伴侣、孩子。

如果有些人有兄弟姐妹的话，假如他和兄弟姐妹中间充满着怨恨，是不是会给自己的幸福指数减分呢？当然会。

反过来说，如果没有兄弟姐妹的话，这个方向就不会减分，你的家庭中的亲情感的50分就来自于另外的三个方面：父母，伴侣和孩子。这样大家清楚了吗？

【问题2】为什么很多理论知识我只是存在于头脑层面，做到还有一定的距离呢?有的时候为什么还会焦虑忍不住担心呢?请黄老师指导。

为什么有些理论只是停留在头脑层面，还不能做到呢？先回答这个问题，就是说，如果我们学的东西要做到的话，其实它本身就分了两个步骤，第一个步骤是学，然后在头脑层面上知道对吧！因为当我们学了，当我们知道了，它就可以指引我们怎么去做。

所以，这是第一部分，当我们头脑层有的时候，实际上你已经完成了第一个阶段。

当第一阶段完成之后，我们就开始第二阶段，第二阶段是什么？第二阶段，请大家记住不是做到，是做。

就是说，当我们现在开始学习了通向人生的幸福那条路是什么呢？是事业中的满足感，跟家庭中的亲情感。那么接下来我们就从这几个维度去评分，看看哪个方向得分是最低的，比方说，我和爸爸妈妈之间的关系比较糟糕，对吧！然后这个地方得分低。或者说我在工作中间跟同事中间的那种接纳和被接纳，这种归属感很低。

你从两个领域八个维度去评价一下，看看哪个方向得分是最低的，那么接下来你就可以从得分低的这些地方开始，尝试着去做点工作。一开始，你去做的时候不一定会有很好的效果，没有关系。幸福双翼里面，从心理年龄到情绪平衡到性格课程，那里面会有很多的指导告诉我们在这些方向中间怎么去做。

所以学习是一个系统的过程，现在大家理解为什么家学是两年的时间了吗？

《幸福力模型》给我们的生活搞了一个设计图纸。《教育升级2030》为孩子们的教育指明了方向。

我们学习生《命铁三角》，就可能是什么呢？可能那个时候，我们和父母之间的亲情在增加，我们和孩子之间的亲情在增加。

我们上个学期学的《夫妻情感和家庭模式》，任何夫妻情感和家庭模式中间，同样的，夫妻之间的亲情感在增加，我们和爸爸妈妈，我们和兄弟姐妹之间的亲情感也在一点一滴地增加。

我们学习《性格》课程，它会对我们知道自己性格的天赋优势在哪里，怎么去选择自己的职业发展方向，是加分的。

我们学习了《情绪管理》，学习了《心理年龄的升级》它会为我们每个方向的增加提供能力。

所以，幸福双翼的课程是什么含义呢？《幸福力模型》是给我们人生的这个汽车一张设计图纸，是一个总设计师的图纸。

其他的课程，是帮助我们把每一个部分都建起来，当一个一个部分建起来的时候，我们的幸福的分值就会比现在一步一步的增加。如果大家能够参加精英班和其他同学学习交流的话，那个成长的速度会快很多。

当我们开始迈出了那一步，当我们开始关注自己一点一滴的成长的时候，当我们做的时候，当我们从做的过程中间有总结，有收获的时候，那些担心和焦虑自然而然就化解了。

【问题3】幸福定律的“三个内涵”中关于第二条“一生的幸福总量，而非一时”。一生那么长，岂不是不到晚年都不该妄议自己是否幸福了吗？明天的事情谁说的准，只能说目前看来幸福程度，岂不是又进入了以偏概全的怪圈里。

当然不是，幸福力模型，给我们介绍了一个指引方向，就是什么呢？我们本身就是把握今天的幸福，我们今天的幸福就是由从事业中的满足感的上下左右，生活中的亲情感的上下左右两个领域里面综合构成。

所谓的一生的幸福，而非10，什么意思呢？如果我们只关注某一个方面，假如我们只关注某一个方面，比方说，就像我在课程里面讲的那个交大的上海交大那个NBA的同学，那个总经理，他在30多岁的时候，只关注事业这一个方面，他的所有的幸福感都从事业中间来。

那么他今天可不可以幸福呢？今天他当然也可以有满满的幸福，但是如果他今天把全部精力都放在事业中间，就等于他就把家庭给放弃了。

今天，他虽然可能会有满满的幸福，但是等到50岁、60岁，因为当一个人50多岁，60多岁的时候，希望孩子长大了，有能力可以把这个家庭的未来撑起来，然后那个时候，他会对家庭的渴望更多。

所以，如果他今天的幸福只是单方面的，全部来自于工作，那么他在50多岁，60多岁，70多岁，那个时候他自己的幸福指数会比较低。

所以这句话的意思是什么？如果我们今天的幸福是兼顾到了事业和家庭的平衡，那么以后无论我们在哪个年龄段的时候，我们的幸福程度都很高，是这个意思。今天如果我们的幸福是来自于事业和家庭两个方面的平衡的话，那么将来我们同样会用满满的幸福。从长远来看，我们既有今天的幸福，也有未来的幸福。

反过来说，如果今天的幸福只来自于工作方面的话，以后可能等到自己老的时候，那个幸福感就会很低，大家理解这个意思了吗？

④ 如何做好企业新员工培养的几点思考

（一）建立多维、立体的新员工培养、指导的工作体系
1.提升人力资源在企业中的地位，强化新员工培养意识，明确各级管理者的培养职责。划分培养责任、明确责任权限，确定具体责任人，通过企业内自上而下的教育宣贯和文化引导，强调人力资本开发与增值，形成较为完整的集“培养、考核、使用、管理”于一体的新员工培养管理体系，在培养制度上给予支撑和保障。
2.建立规范的、系统的培养体系。新员工培养的系统化，其核心是针对企业在快速发展阶段，通过人员不断的扩张来满足业务增长而提供合格人才的培养机制。首先，要建立明确、合理的课程体系和知识体系，形成以必修课程为主体、选修课程为辅助、自修课程为补充的培养方式，全方位育人的科学合理的课程体系，为新员工培养专业能力，发展个性特长，全面而健康地发展提供了广阔的空间。其次，从整体性工作开始确定新员工的培训流程。流程清晰，步骤明确，有助于新员工的过渡，同时注重新员工多岗位的综合培养。企业应关注对新员工团队合作、关注客户、自我管理、建立归属、服务规则等方面的培养，这是一个“同化”的过程。其实施的方式可以多样化，例如面授、拓展训练、分享成功经验、团队竞赛等，最终达到的标准是让新员工能够按照企业的期望，增强对企业的认同感和归属感，完成角色的转变并提升职业素养。
3.注重新员工的道德教育，提升新员工的正能量。企业应帮助新员工树立正确的道德观和职业观，引导他们树立正确的职业思想，提升他们职业素养，教会做人的方法。新员工只有具备良好的品质和正确心态，才能有正确的认知，这看似是员工的个体品行属性，其实这对一个企业影响很大，注重对新员工正能量的培养，实则是企业文化软实力的提升。
4.创造满意的工作岗位，做好新员工的职业规划。企业为新员工制订明确的发展计划，让其清楚自己在企业中的发展机会。根据个人条件、背景，为每个员工量身定做适合其自身特点的职业生涯发展道路，向员工提供实现个人专长的契机，形成员工与企业的互动，增加员工的归属感。同时要注意员工自身的发展目标与企业的发展目标有机地结合起来，减少冲突，增加一致性。
5.结合新员工个性特征，充分利用新的学习工具和技术，围绕兴趣开展培养工作。在互联网下成长，擅长或喜欢互联网、社交是新员工鲜明的个性特征，因此企业要结合他们的个性特征，建立适合他们发展的培训和学习项目，采取更灵活、更多样的学习活动，让学习者有更大的参与空间。课题上讲师要成为引导者，增加互动与参与，鼓励学习者主动探索，让他们有动手实践的机会，且每项活动都应该直接与学习目标、特定的任务相关，符合学习者的需求。充分利用社交媒体、交流论坛、移动互联网等各种新的学习工具和技术，通过在线公开课、网络商学院、微信、微博、论坛等平台，线上与线下的混合、自学等学习方法的综合应用。 6.建立新员工指导制度，推行导师制培养模式。改变企业以往简单的“师带徒”培养方式，引入导师制实行管理带教活动。选择专业理论强，实战经验丰富的企业内部专家、带头人、骨干担任导师，明确培养责任与义务，建立考核与奖励制度，制订阶段培养计划，量化考核标准，落实计划的执行，分阶段实施目标考核。以项目为载体，通过“传帮带”培养，交给新员工准确快速的做事方法，实现技术技能知识的传授，帮助岗位成才。
7.搭建新员工学习平台，赋予挑战性的工作，实现“培”与“训”的有机结合。对于那些年纪轻、干劲足的新员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。有目的地开展工作轮换，丰富新员工的工作内容，使有能力的新员工担任责任更大的工作，增加工作的挑战性和参与度，帮助新员工解决从“知”到“行”，实现培训效果的转化。并积极为新员工提供和创造能促进其不断进步和发展的学习和培训机会，使其明白工作是培训的真正开始，而集体培训只不过是助跑，只有不断地提高自己的才能，才能应对挑战性的工作。
8.加大考核力度，增加危机意识，给予新员工适度的、稳定的压力。给新员工增压，让其感受到企业内部也在竞争，促其自我加压，提升学习能力，实现“要我学”到“我要学”的意识转变，激发员工沿着适合自身特点的发展道路快速前进，才不会落后和被淘汰，尽早地实现角色的快速转变。
（二）关注新员工的成长，增强企业认同感和归属感。
1.注重发挥企业文化的导向和凝聚作用。发挥企业文化的实质内涵，真正渗透到员工的工作、生活中，让文化落地生根，引导新员工的行为，帮助他们形成良好的工作习惯。树立企业榜样人物、标杆人物，大力宣传优秀员工追求卓越的工作事迹，保持新员工积极向上的心态，大胆鼓励新员工的参与。通过团队活动的开展，使员工之间互相了解，相互帮助，学会合作，形成团队凝聚力。
2.增强新员工入职关怀，加强情绪管理，增加幸福感。企业应最大限度降低新员工“入职焦虑症”带来的负面影响，做好新员工的入职关怀工作。企业及时洞察新员工的心理活动，注意新员工的情绪与言行变化等，及时发现关怀点，创新关怀方式，缓解新员工的入职焦虑，让其能从内心深处尽快融入新环境。可通过心理疏导、幸福力提升、心理辅导等形式，及老员工向新员工传授获取大幸福、小幸福、微幸福的方法，提高新员工自我幸福感的调控能力，进而帮助新员工释放压力，排解不良情绪，增强幸福感。
3.建立畅通的双向沟通渠道。企业应建立畅通的、双向沟通渠道，为新员工提供表达自己意见的机会，并且及时反馈意见和建议。若缺乏互动与反馈，培养工作的改进就变成纸上谈兵了。可通过召开座谈会、团队互动活动等形式，加强新员工之间、新员工与企业间的交流。通过沟通及时、友善激励、开展互动活动等有效方法增强新员工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊心和自我实现的需要。
四、结束语
总之，在当前这种竞争激烈的社会环境中，企业要根据实际情况，运用多种有效措施，加强对新员工的系统与科学培养，提高工作满意度，突出企业的活力，形成企业的凝聚力和竞争力，使得新员工能够快速适应企业，成为企业的精英，成为企业未来发展的最大潜力。