如何让团队变得更幸福

Ⅰ 如何让员工感到幸福

一、注入“快乐因子”
幸福的外在表现在于快乐，一个快乐的团队是有战斗力的团队。某公司提出“做快乐的事，快乐地做事，做一家快乐的公司”的理念。致力于把“市场做大，公司做小”，企业大了，利润有了，就更有能力为员工创造家的温暖的条件。

二、“让工作成为一种享受”
多年前，某集团提出“无德、无苦、无累，怎做圣奥人？不和、不富、不乐，谁做圣奥人！”为实现这样的目标，提出要让员工工资处于行业领先水平，社会保障覆盖每一个人，每年组织员工旅游的费用达一百多万元，体现了“让工作成为一种享受”的经营理念。

三、助力员工成长
对于一个员工来说，薪水、工作环境与自身素质的提高比较，后者更有价值。浙江某公司秉承母公司“合作重于竞争”的经营理念，建立各种机制，给予员工充分的发展空间。该公司确信，个人的知识是有限的，团队凝聚的力量才是巨大的；只有员工不断成长，公司才能更成功。因此企业创造一切必要的和可能的条件，使每位员工得到综合发展，企业为此支付的年培训经费达80余万元。

四、薪酬上升的快感
对于大多数员工特别是一线员工来说，薪酬福利是企业是否关爱职工最重要的评判标准。近年来，巨石集团每年的薪酬提升幅度基本都保持在8％以上，工资涨幅远远超过CPI。

五、内部竞争的刺激
某集团把内部竞争当作和谐企业建设的手段，这听上去有些不可思议。实行内部竞争机制之后，员工开始自我加压。以车间主任司其春为首的“车头”，管理人员实干引领、发挥大家所长，“车头”与“动车”互动，将个人利益和车间利益协调一致，使整个团队更加凝聚，活力倍增。一个良好团队，创造的效益刺激了每一个员工，让他们增强了幸福感。

六、让员工拥有否决权

位于浙江温州的某集团明确地告诉员工，他们拥有一项重要的权利，即否决权。员工可以参与企业经营管理决策。会定期举行生产系统、营销系统等座谈会，员工在了解企业的状况后，有针对性地作出合理化建议，甚至可以批评高管的做法。

END
注意事项
总之，员工“满意”，不一定“忠诚”；员工“忠诚”，不一定“敬业”；员工“敬业”，不一定“幸福”。有了“员工幸福”，自然而然就有员工的“忠诚”和“敬业”，更不用提“满意”了。只有“员工幸福”，才有企业幸福，社会幸福，人类幸福。希望我们的企业成为幸福企业，员工都成为幸福员工！

Ⅱ 如何提高员工的幸福感

随着社会经济的不断发展和全民物质生活水平的不断提升，特别是中央“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续发展”科学发展观的提出，幸福理论越来越受到社会的高度关注。作为国有供电企业，开展提高员工幸福指数调研，采取有效措施，不断增强员工的幸福感，对加强企业文化建设，提高员工队伍素质，增强企业凝聚力，推动企业健康和谐发展具有重要意义。
一、幸福感理论的提出
“幸福感”理论最早由美国学者罗伯特-莱恩提出。莱恩对市场经济、民主制度与幸福的关系进行了深入研究。特别是对经济增长、国民收入水平提高与幸福之间的关系的研究，引发了人们深入的思考，使人们重新思考人的价值、人生的目的、经济增长与社会进步的关系等重大问题。莱恩之后，随着人们对“幸福感”问题的进一步研究，不但印证了莱恩的观点，而且把“国民幸福总值”这个新概念推到重要的地位。纵观我国改革开放30多年的发展历程，偏重于GDP增长速度的发展模式已经显现出严重的弊端。我们需要加快发展，但着眼未来，我们更需要理性的、明智的发展，以人为中心的发展。国富是为了民乐，是为了“创造我们的幸福生活”。正是在此背景下，中央及时提出“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续的发展”的科学发展观。“生产总值”体现的是物质为本、生产为本，“幸福总值”体现的是以人为本。坚持以人为本的科学发展观，就应该抛弃单纯追求GDP增长速度的发展模式，真正把“增加国民幸福总值”作为我们的发展目标。“幸福感”理论对于我们树立科学的发展观很有启发意义。
二、充分认识提高员工幸福感的重要意义
“幸福感”理论与企业管理同样具有密切关系。按照企业文化理论，企业管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。管理文化的核心是使员工关心企业。提高员工“幸福感”对确保企业的和谐发展和提升员工队伍的整体素质具有十分重要的意义。
一是提高员工幸福感是引导员工“快乐工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相对的，不是绝对的。不同的人，不同的年龄，不同的时间场合，不同的工作生活经历，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要通过综合调研，搜集、掌握、分析大量的第一手资料，真正了解员工在公司内、外的幸福程度，发现和消除降低幸福感的原因，积极引导大家热爱企业、热爱生活、关爱家人、奉献社会，从而在更高的层次上、境界上获得幸福。员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，把工作当成一种责任，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。
二是提高员工幸福感对于培育企业和谐文化理念，进一步推进和谐企业建设具有重要作用。提高员工“幸福指数”的过程，就是传播企业和谐文化理念的过程，就是推进和谐企业建设的过程，对培育“简单和谐的人际关系，忠诚感恩的为人准则，竞争进取的人生态度，齐心协力的团队精神”起着十分重要的作用。
三是提高员工幸福感对提高企业整体素质，增强公司凝聚力具有重要的现实意义。我们一方面要加强安全管理，确保企业、员工平安；另一方面要从人才培养的角度，打造员工发展的通道；同时还要加强和完善激励机制建设，有效提升员工的成就感，这三个方面对于引导员工“快乐工作”至关重要。企业通过增强员工的职业幸福感，可以形成良好的舆论，树立良好的企业形象，从而留住人才、吸引人才。
三、充分了解影响员工幸福感的主要因素
员工幸福感主要受到物质因素和非物质因素两个方面的影响。物质因素主要是福利薪酬。莱恩调查指出，收入水平与幸福之间并不是直线关系，而是曲线关系。在收入水平达到一定高度前，收入提高会增加幸福；当收入水平超过一定高度时，它的进一步提高未必会增加幸福。因此，在基本需求得到满足以前，收入每提高一点，都会使人感到更幸福一些。也就是说，员工幸福感必须建立在一定的物质基础之上。
非物质因素影响主要有以下几个方面：一是社会文化价值导向。历史文化、社会舆论、职业认同感等方方面面导向的共同作用，影响着员工的生活信念、生活态度以及生活方式，并最终影响到员工职业幸福感的获取。二是企业稳定、合理的制度和公平公正的考核评价机制。稳定、合理的制度影响着员工对职业发展的预期和规划，只有制度相对稳定、合理才能使员工产生职业安全感，而安全感正是员工获得幸福感的基础和保证。同时，当员工的行为符合企业要求，并得到公正的正面考核评价时，才能产生成就感和幸福感。三是员工合理的自我预期和定位。如果员工的自我预期和定位过高，与其实际得到的评价相差较大，员工就会感觉自我价值无法实现，职业幸福感自然也就无法获取。四是工作环境。工作环境是外在条件，舒适、安全、健康的工作环境也是员工获取职业幸福感的重要方面。五是发展前途。职业发展前景的良好规划、晋升通道的顺畅等等，可使员工与企业共同成长和进步，从而增强员工的职业幸福感。另外，非物质因素的影响还有其他许多方面的内容，如员工获得尊重、关心、理解和信任；员工的合法权益受到保障；员工对企业民主管理、厂务公开的满意度；管理者管理行为的公正和公平等等。都与“幸福感”有直接关系，也是员工获得幸福感的重要因素。
四、提高员工幸福感的方法和途径
作为企业，要高度重视提升员工幸福感对推进企业和谐健康发展的重要意义，将其作为一项重要工作来抓，不断加强对员工幸福指数的调研，卓有成效地开展好这项工作，进一步激发员工工作的积极性。
1、加强思想教育，奠定培养员工幸福感的思想基础。要通过多种形式加强员工思想教育，引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，树立正确的思想观念，培养良好的道德风尚。通过学习，提高思想觉悟、认知水平，有效地处理存在的问题，化解矛盾；通过学习，加强自我修养，保持阳光心态、健康心态，培养知足、感恩心态，正确对待成绩、荣誉、困难、失败、挫折，始终保持自尊自信、理性平和、乐观豁达、积极向上的和谐心态，从而培养幸福感的养成。
2、建立和谐友善的人际关系，营造增强员工幸福感的氛围。和谐的干群关系、和谐的同事关系、和谐的工作环境等都能让员工感受到幸福。领导与员工、员工与员工要和睦相处，真诚相见，友善相待，促进沟通协作，形成团队合力，建立和谐友善的人际关系，建立关爱他人、帮助他人等于帮助自己的理念。领导者要更新管理理念，营造平等的氛围，有意识淡化领导角色，引导员工敢想、敢说、敢做，敢于创新，乐于创新。
3、加强制度建设，为提升员工幸福感提供保障。要实现科学激励，刚柔相济，提升绩效管理水平。要加强人文关怀，对优秀员工，不仅要物质激励，也要精神表彰；对落后的员工，要尊重其人格，挖掘自身的发展潜在因素。在绩效考核中，运用多维的综合评价和申诉、面谈等方式，使考核内容更为客观，考核方式更为全面，考核结果更为公正。变考核为评价、沟通、促进，提升员工的满意度、幸福感和工作积极性，实现企业与员工的共同进步。要将员工业绩、责任、职级、技能等予以量化，建立畅通的职务晋升和员工级别晋升通道，使员工的培养、培训、选拔、晋升形成一个完整的体系，激励员工不断提升业绩，勇于承担责任。当员工的努力得到最大的薪酬回报时，他们才会觉得幸福。
4、加强企业文化建设，助推员工幸福感的提升。对一个企业而言，必须树立全体员工认同的价值观，明确在价值观指导下的企业目标、企业精神、职业道德，让员工看到努力的方向，才能使员工产生归属感、使命感、凝聚力、向心力，激发员工爱岗敬业、奋发上进的工作热情，使员工的积极性、主动性、创造性最大限度得以发挥，在快乐工作的同时产生幸福感。要根据形势任务的变化和企业文化建设的需要，有计划有步骤地组织开展各种形式的主题教育和社会实践活动，使员工在参与中得到潜移默化的教育，不断提高思想修养，陶冶道德情操，塑造美好心灵。要抓住重大节日、重要纪念日等契机，有针对性地组织开展时代感强、内容丰富、形式多样的庆祝和纪念活动，达到教育、激励广大员工的目的。
5、提高民主管理水平，增强提升员工幸福感的沟通渠道。承认、尊重、关心员工的权益保障需求，也是提高员工幸福感的一个重要方面。要健全民主管理制度，善于倾听员工的意见和心声，畅通意愿表达的渠道，建立管理层与员工的日常沟通机制，使员工可以畅所欲言，管理层可以释疑解惑，共同探讨企业发展问题、日常管理问题及员工个人发展问题、生活学习问题，对员工提出的意见与建议，及时研究解决，从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。要深入细致地做好企业改革过程中的思想政治工作，正确处理和兼顾各方面利益，引导员工以合法、理性的形式表达利益需求。要多地了解员工的所想、所需，并积极地创造条件帮助员工解决工作中的难题，化解生活中的困难，使员工时时感受到领导的关怀，真正感受到企业就是一个大家庭，从而更积极地参与、融入企业管理，提高对企业的认同感、忠诚度，增强职业幸福感。
总之，企业的幸福管理是一个新课题，我们要把“幸福感” 理念引入企业管理，切实从良好工作环境的营造、个人发展愿望的满足、人性化的关怀等方面，积极探索有效途径，切实增强员工职业幸福感，促进企业和谐健康发展。

Ⅲ 如何营造企业员工的幸福感 营造企业员工的幸福感应该怎么做

1、激发员工潜能，让员工有成就感。员工持久的、最大的幸福感来自员工自身价值的体现。公司要通过培训、培养不断激发员工的潜能，并创造条件、搭建平台，让员工在实践历练中，汛速成长，加快成才，充分体现自身的个人价值。

2、丰富企业文化，让员工有归属感。企业文化是公司的灵魂。让公司有共同的发展理念、追求愿景、团队精神、价值取向，才能志同道合，增强对员工的感召力。靠愿景激励、靠文化熏陶，是精神动力的来源，可以极大激发员工的主动性、创造性。

3、关心员工生活，让员工有亲切感。公司对员工有关怀，员工才能对公司有感情。公司对员工的身心健康、婚姻家庭、兴趣爱好、生活状况有所了解，多加关怀，才能化解他们的后顾之忧，增进对公司的感情，把公司当成自己的家。

4、给予合理薪酬，让员工有获得感。员工工作的初级需求是养家糊口。给予员工一定的酬薪和职级待遇，并按劳定酬、论功行赏，让员工物有所值，才能留住员工，对员工也是一种肯定。

5、营造和谐氛围，让员工有安全感。一个单位形成正气上扬、团结和谐、彼此成就的氛围，才能让员工感到集体的温暖，才能避免内耗，愉快合作，增强合力，促进发展。

Ⅳ 如何提高企业员工的幸福感

人们追求工资，是为了生活更富裕。生活富裕，是为了生活更幸福。传统的观念，增加人们的财富是提高人们幸福水平的最有效手段。但是芝加哥大学管理学院终身教授、中欧国际工商学院行为科学研究中心主任奚恺元教授指出，财富仅仅是能够带来幸福的因素之一，事实上幸福是由许多其他因素决定的。以往，我们只关注如何最大化财富，但现在我们应该关心如何提高幸福的本身。 最近公司在原来的星巴克区，引进一家苏州着名的面包坊，想要在原来的中式快餐之外，增加同仁们用餐的选择。这家面包坊在苏州颇富盛名，西点、面包与蛋糕做得很好吃。由于公司提供无偿的场地与水电，降低面包坊的经营成本，老板也相对地反馈公司同仁，提供优惠的折扣。 我很喜欢这家面包坊，甚至于对于公司能有这样一家面包坊而有点自豪。首先，它提高了员工对公司的满意度。有些人吃腻了传统的中式快餐，想要换换口味；有些人专心工作而误了正常用餐时间，能随时买个面包填填肚子；有些人上了一天班，动了一天的脑筋，想要放松一下，吃点点心，来个下午茶。这个面包坊，能实现这些愿望，大家当然很高兴。 其次，它提高了员工家庭的幸福感。既然在公司里买的面包既便宜又好吃，同仁们很自然地就会买回家与家人分享。面包带给家人，与鲜花送给情人，具有同样强大的威力。前者代表幸福的亲情；后者代表甜蜜的爱情。公司里的面包坊，能够让同仁很方便地挑选面包，满足家人的口味，很容易又很用心地经营家庭幸福感。 通用电气前任总裁，在他退休前最后一次年报，一封对股东的公开信中提到，他最值得骄傲的事，是在一次员工家庭对公司满意度调查当中，得到高达92%的满意度。当初虽然觉得这个数字像个神话，这么高比例的员工满意度都已经不可思议，更何况是员工的家庭。不过，经营家庭满意度，让员工在发展事业的背后，有稳定支持的一双手，有温暖和谐的家庭，这对员工的专心投入，有着莫大的好处。 员工家庭的满意度，代表员工的幸福感。员工的幸福感，代表着稳定的员工。而稳定的员工，代表公司稳定的无形资产。不断累积的人力资产，是公司最重要的核心竞争力。 可口的西点面包，强化了星巴克的魅力，愈来愈多的交流活动在那里举行。温馨的氛围，最适合作非正式的沟通；非正式的沟通，最适合隐性知识的传递。学习性组织，首先要经营一个非正式的气氛，让隐性的知识通畅无阻地流动着。有人形容在美国旧金山硅谷的酒吧里，是全世界最有创意的地方，说的是在那里，是隐性知识交流最密集的地方。 面包坊的设立，吸引同仁将小型会议移到星巴克区。大家伙边吃边动脑，会议气氛轻松，创意也就源源不断。开会是件辛苦的事，既耗脑力，又耗体力，尤其是一整天的会议，想要从头到尾，让与会的人专注且投入，就要在休息时间，准备可口的点心与水果，有助于疏解疲劳，恢复体力与脑力。此时的面包坊，扮演最佳的补给站。 前几天，下班的时候，经过星巴克区，恰好碰到一群人在帮部门员工庆祝生日，正在兴高采烈地分着蛋糕。面包坊开张之后，由于提供了预订生日蛋糕的服务，在公司内部开庆生会的人也就愈来愈多。有人帮你庆生，你帮别人庆生，或是你路过别人的庆生会，沾沾喜气，一天的精神都会舒爽。高科技行业竞争激烈，压力太大，必须常常找机会庆祝，快乐一下，以便平衡紧张忙碌的心情。团队常常开Party，比较有活力，比较有凝聚力。 道在屎溺，幸福的经营要落实在日常生活的小细节。面包坊虽小，却与员工的幸福感直接相关，影响可大得很。

Ⅳ 稻盛和夫：阿米巴经营实现全体员工物质与精神两方面的幸福

日本传奇企业家稻盛和夫在78岁的时候，零薪酬出任破产重建的日本航空公司董事长，仅仅一年使日航起死回生，并取得了日航60年历史上最高的利润，并且是当年全世界727家航空公司最高利润。

他的秘决是什么？

是他的战略思想，还是他的经营术法，亦或是他有超于常人的智慧与体力。

其实无论是经营战略还是术法，更或是经商天才，都不是内在的本质。

其真实的内核是人心，是基于人心的经营理念，以及建立在这一切之上的经营哲学。

阿米巴经营正是这一经营理念的集中体现，让我们解读阿米巴经营。

01

实现以心为本的经营

我们时常看到一些企业，领导敢打敢拼冲锋陷阵，员工冷眼旁观，事不关己，高高挂起。

也常常看到员工在企业面临困难时，直接撂挑子走人。对哦！关我何事，这是领导经营不善，我们何必跟着吃苦受累。

这就是人心，员工的心不在企业和公司，人心是散的，凝聚不成一把利剑，无以给盾最好的一击，只能是举步维艰，困难重重。

稻盛和夫进入日航的第一件事，就是确立崭新的经营理念。

把员工放在第一位，让全体员工在工作中找到自我价值，激发内心的热情，全身心地投入到工作中，只有员工将企业当作是自己的企业，企业才有起死回生的可能。

02

构筑家庭般的关系

在一个家庭里，父母爱护子女，子女仰仗父母，互相体谅，互相扶持，走过严寒酷暑，相守相望。

在一个企业里，员工若把企业的事当成自己的事，企业的难当成自己的难，企业也将员工的未来当作自己的目标，把员工的利益如同自己的孩子般保护起来，如此员工才会在工作中以企业为先，共同构建企业与员工新关系，一起闯关打怪为企业和员工的共同目标而努力。

这种新型关系中，员工和企业不再是雇用和被雇用的关系，是同舟共济，共建美好家园的相扶相携的伙伴。

03

培养经营者意识的领导人

阿米巴经营就是要让员工主动参与到经营中，想企业所想，急企业所急。

稻盛和夫进入企业后，召集50名经营干部，进行为期一个月的哲学教育，将自己的经营哲学传达给每一个日航人，让他们理解企业经营应有的思维方式，各级领导人要拥有高尚的人格，受到员工的尊敬，才能让员工相信企业能带领他们走出困境。

在一个企业内部将不同立场的员工思想统一起来，让他们拥有相同的价值观和判断基准，编制日航哲学，建立一条准则。

让员工知晓公司的经营理念，公开透明的经营准则，让员工有我是经营者的认知，提高员工的心性。

04

将公司划分为独立核算的小组织

一个领导者就是具有超常的能力，也没有精力管理庞大的企业，必须将组织划分成各个小组织，这些小组织里选取具有领导才能的人管理部门。

最重要的是这些部门都拥有独立核算功能。下个月能看到上个月的经营核算，明天能看到今天的核算记录，记录里分明写着利润、费用、时间各项核算。

小组织领导要公开这些核算记录，让全员参与响应如何让销售最大化，费用最小化，小到清洁时所用的洗洁精都可以省出费用的提案也会被采纳，每一个点上的销售增加和减少费用，合力实现企业的利润最大化。

这些组织细分满足三个条件：

细分成立独立核算的单位

能够独立完成一项业务

有利于贯彻公司整体目的和方针

稻盛和夫的阿米巴经营就是让每位员工获得物质与精神两方面的幸福。

每个人都希望过好这一生，让人生更美好、更幸福。

稻盛和夫有一个关于人生的方程式：

工作的结果=思维方式X热情X能力。

阿米巴经营哲学就是企业的思维方式。让员工点燃热情，提高心性，升级斗魂，困难何所惧。

企业美好的未来就是员工们全身心的投入，一边增强自己的能力，一边为企业的未来付出努力，最终实现自我价值，在企业中找到认同感，价值感。

只要每位员工与经营者想法一致，朝着共同目标前进，不仅仅是经营者，包括经营者在内的全体企业员工，都能在未来追求物质和精神两方面的幸福。

如果你是经营者，你会践行阿米巴经营哲学吗？

它会让企业起死回生，日航就是最好的见证。

Ⅵ 如何提升团队幸福指数

心理资本=幸福感？
一个典型的误会是把心理资本误认为员工幸福感（employeewell-being）。员工的幸福感能够形成积极的态度，自然导致高绩效行为。所以，不少人力资源部已经从传统的选用育留功能转型为“员工关怀中心”，致力于通过EAP计划等形式治愈劳动负荷形成的损害，提升员工对于幸福的感知。
要么是不断地投入福利成本来讨好员工，要么是一遍又一遍地灌输正能量和心灵鸡汤，甚至，一些企业还走向了让人啼笑皆非的模式。例如，我观察到的一个国有企业为了让员工珍惜工作，感恩企业，竟然组织组织到员工到人才市场再求职，参观贫困地区甚至监狱……逻辑似乎异常清楚——“了解别人有多惨，才知自己有多好”。
但是，随着不断的成本投入、喋喋不休和啼笑皆非，员工似乎消除了“不满意”，但是，却并没有导致“满意”，自然也没有形成员工积极的工作状态。“治愈消极性”和“形成积极性”之间是两条逻辑，单纯增加“幸福感”的做法与心理资本无关，那种“幸福感”只是一种浅层次的心理慰藉而非真正的“幸福”，这些企业是误入歧途。
心理资本=心理能力！
心理资本是一种心理能力，换句话说，是一种处理外界信息输入的心理机制。当员工具备了这种心理能力或心理机制后，能够适应性地“运用不同的能力”来满足工作的动态要求，同时，这也使得他们能够体验到真实的“幸福感”。不难想象，当员工或组织具备足够的心理资本时，其总能以积极的方式来行动，自然能够获得高绩效。
在此基础上，路桑斯等学者又对这一概念进行了让人兴奋的强化。他认为，心理资本是一种动态资源，不仅能够随着时间的推移而维持，还能够形成增长。当某一个维度的心理能力受到外界冲击时，其他维度的心理能力将发挥作用，持续引导员工的积极行为。换句话说，他假设心理资本是能够自我修复的，心理资本的累积过程是不可逆。
这种阐述却容易让人产生质疑。心理资本作为一种状态类的个体特征，能够被特定情境、事件所影响，说到底，就是来自于个体的现实体验。既然如此，为何负面的现实体验不会造成心理资本的衰退？
现实中不难找到类似的例子，“明星职业经理人”空降后水土不服就是典型。当某人空降到一个陌生的环境中，面对排外的文化、复杂的人际关系、现实的既得利益集团，他的一切积极行动都有可能收效甚微，极有可能产生“失控感”。假设他不能从这样一个造成负面体验的环境中脱离，心理资本就有可能衰退（当然，也可能重新建立）。从这个角度上说，假设心理资本的累积是不可逆的过程让人质疑。
但遗憾的是，现有的研究似乎都没有过多关注这一话题。
心理资本不是“燃料”
一个颇具诱惑的想法是：如果针对心理资本设置一些微观干预模式（microintervention），是否能够解决企业在当下面临的种种问题？事实上，路桑斯等学者也设计了心理资本的干预模式（PCI），试图通过一些情境练习来开发员工的心理资本。这些练习的原理是使员工通过成功体验来形成一些积极的心理机制，并希望这些心理机制能够被迁移到现实工作情境中。
如果这样的模式成立，我们甚至可以假想若干心理专家经营的“加油站”，专门为员工提供“燃料”。神奇的是，这些燃料在首次添加后就可以一劳永逸，随后会跟随员工的实践活动自动累积。
如此看来，HR们似乎需要转型为心理专家。所以，在“员工关怀中心”之后，人力资源部再次进化为“员工能力发展中心”，他们的主题已经不再是“治愈损害”和“提升浅层次的幸福感”，而是真真正正地累积心理资本，打造“深层次的幸福感”。我观察到的一个国有企业，通过企业内的情境模拟来对员工进行能力训练，搭建了“企业剧场”。他们的原意是发展高潜质员工的素质（胜任力），但在我后续的跟踪观察中却发现，在诸多的素质维度中，心理资本的上升最为明显，且对于绩效的影响相当明显。
那么，这种转型是正途吗？如果关于心理资本不可逆的阐述是准确的，这种由“员工能力发展中心”推动的情境练习就是一种正途。但是，如果心理资本会在现实体验中容易出现衰退，这种微观干预模式就只能是管理系统的辅助。举例来说，情境练习让员工产生了较强的自信，但在现实的企业环境中，员工被分配到不合理的岗位，同时缺乏强大的后台支持，是否会使其自信衰退？又如，员工虽然充满了对于事业发展的希望，但企业却缺乏公平的分配制度和正向的价值观，是否会使其希望流失？
微观干预尽管是定向塑造心理资本，但其形成的体验相对于现实工作环境还是不足。从这个意义上说，如果说心理资本是“燃料”，其绝不会主要由外部的“加油站”来供给。那些脱离工作情境的虚拟世界中的成功更像是一个乌托邦，真正的“加油站”，是为员工生成成功体验并转化为心理资本的企业管理系统。
另外一点也值得注意，正因为路桑斯等将心理资本定义为一种通用的（非组织专有的）心理能力，那么，员工的迁移必然是没有沉没成本的，这就意味着，一旦组织本身不能够提供适应的环境，员工的积极行为有可能包括“逃离”。如此看来，心理资本对于企业是否会产生负影响？
应该如何看待心理资本？
任何人都不能否认心理资本这一概念对于管理学的意义。但是，实践界和学术界运用这一概念的模式可能需要调整。
强大的心理资本可能是海底捞、苏州固锝、德胜洋楼、澳洋顺昌等标杆幸福企业的共同特征。但是，对他们进行对标，应该是管理系统的对标，绝对不是几堂“幸福课”就可以实现的。
我的忧虑不是杞人忧天。至今，我已经看到了若干打着“幸福课”的幌子售卖的培训和咨询产品。成功学、心灵鸡汤被重新包装后粉墨登场，不厌其烦地要向员工灌输正能量。老板们不去思考自己的管理上有什么差距，反而是责怪员工缺乏心理资本，宁愿花钱送员工参加刘一秒们的培训，购买正能量。一买一卖，这一心理资本的市场异常繁荣，却让心理资本这一精彩的概念一再被误读。

Ⅶ 一个人企业如何让员工幸福感倍增

我认为提高员工的幸福感必须能够发动员工的积极性。企业必须能够留住人才。有的企业特别注重人文关怀，比如说有的员工家里发生了重大变故。而老板非常讲义气，帮助员工解决家里困难。

Ⅷ 让员工幸福感提升的几个方法

让员工幸福感提升的几个方法

企业是为人类幸福而存在的。企业存在的意义有两个：一是为社会创造幸福，二是为员工创造幸福。下面我为你介绍让员工幸福感提升的几个方法，更多信息敬请关注相关栏目。

让员工幸福感提升的几个方法 篇1

在不同的企业当中，员工不同程度的幸福感对企业员工的流失率都有一定的影响。员工幸福感对于员工的工作状态、工作目标、企业归属感、团队凝聚力、企业竞争力等等都是息息相关的。企业想要留住人才，如何提升员工幸福感是个很重要且必须要做的工作。

1.提升员工幸福感首先先从工作入手，做到人岗匹配是根基

想要更有效的开展工作，做到知人善任，就需要把合适的工作交给合适的人来做，这样不仅能让员工从事自己所擅长、所感兴趣的工作，也能让员工感到自身价值的体现，能够更加积极主动的去做好岗位上的工作。通过合适的工作让员工觉得自己有价值有奉献，是员工幸福感的提升的重要因素。

2.提升幸福感的东西还有另一个重要的就是薪酬福利。

马云曾说，员工离职的原因只有两个最真实，一是钱没给到位;二是心受委屈了。对于很多员工来说，薪酬福利就是幸福感的直接感受，员工的工钱是企业给予员工的直接体现。对外富有竞争力的薪酬福利、对内是公平原则的薪酬体系是提升员工幸福感的关键。若是能根据企业自身情况制定绩效与薪酬合理结合的体系，便能充分发挥薪酬的激励作用。员工的福利可以从一些小细节入手提升员工幸福感，比如说员工的休假、员工的生日、员工奖金、员工旅游等等多元化相应的措施，不失为提升员工幸福感的好半大。

3.员工的工作与生活平衡是提升幸福感的关键因素。

现在职场生活压力大，特别是一些工作时间长、身心消耗过大的工作容易降低员工的工作热情，影响员工的幸福感，甚至会造成员工离职的罪魁祸首。所以做好员工的工作与生活之间的平衡是提升员工幸福感的重要渠道之一。

4.关注员工的成长，帮助员工做好职业生涯规划。

员工的个人成长和未来工作的职业生涯发展与员工的幸福感息息相关。让员工在合适的职业路上更好的与企业相结合，协助做好其职业发展目标，随着个人能力及经验的发展能够在企业内部得到晋升及发展的机会，鼓励员工不断提高绩效，是促进企业发展和提升员工幸福感的重要方法。

5.提供丰富的学习及培训机会，不断提升员工素质

特别是对于知识型的员工，给予其更多技能及能力的培训机会，让员工能在工作中发挥最大的`潜能，使员工能在工作中感受到企业对他们的重视，提升员工的企业归属感进而提升幸福感。

6.营造良好的企业文化，轻松活跃的工作氛围

一个公司的企业文化，往往会对员工的生活态度、职业观念、行为准则及行为管理等等都有迁移默化的作用，让员工更真正的参与到企业的管理当中，倾听员工的心声与建议，营造富有激情的工作氛围，让员工积极主动且快乐的去工作，是让员工对企业更有好感的有效措施。

让员工幸福感提升的几个方法 篇2

可以这么说，员工的幸福感与工作效率是成正比的，有幸福感的员工每天能够积极努力地去工作、去创造，为企业创造更大的价值，而没有幸福感的员工则会对工作失去兴趣，甚至影响其他人的工作效率。

因此从长远看来，员工的幸福感也会深刻影响到企业的发展。

从工作入手

把合适的工作交给适合的人去做，不养不仅能额昂员工从事自己擅长的工作，也能让员工感受到自身价值的体现。

平衡生活与工作

职场生活压力大是毋容置疑的，特别是一些工作时间长，身心消耗过大的工作容易降低员工的工作热情，影响员工的幸福感。

因此，企业制定合理健全的休息制度是十分有必要的，通过合理的休息制度，平衡好员工的工作与生活是提升员工幸福感的重要渠道之一。

提供学习培训机会

对于属于知识型员工来说，给予其更多的能力、技能培训机会，让员工能在工作中发挥更大的潜能，也能让员工感受到公司的重视，提更员工对于企业的归属感。

薪酬福利

其实对于员工来说，薪酬福利才是幸福感的最直观的感受，对外富有竞争力的薪酬福利、对内是公平原则的薪酬体系是提升员工幸福感的关键。

若是能根据企业自身情况制定绩效与薪酬合理结合的体系，更能充分发挥薪酬在员工中的激励作用。

根据市场调查报告显示，80%的公司更愿意提供给员工选择自身福利的机会，而这种可选择福利，一般被称为弹性福利，在福利到手后，更能有效的提高员工的幸福感。

通过有效满足员工的不同需求。由于员工存在个体差异，他们的需求不可能完全一样，同时需求状况也会随时间及空间的不同而有所变化，而弹性福利制度允许员工选择自己的福利组合，这样就可满足员工不同的需求。

增进员工对福利制度的了解。大多数的弹性福利制度对所提供的福利项目都会标出相应金额，这样员工在选择福利项目时，就可以从金额上得知该项福利的成本，员工则会更加体会到企业为他们所支出的福利成本。

提升员工的幸福感也能让员工在日常工作中产生积极性和热情，为企业发展贡献出更多的力量。