如何用焦点解决模式提升幸福感

6. 焦点解决的核心理念是什么

人人都是解决自己问题的专家，每个人的独特资源和优势都可以绽放；当我们坚信并体验到“一切皆有例外，奇迹时时发生”时，每个人的生活将展现积极乐观的现实；这是一种通过“积极建筑的方式”通向解决之路的全新助人模式。每一个生活中的助人者，我们诚挚邀请您，“一试身手”，因为在这里每个人“生活中的稻草可以变成黄金”。

焦点问题解决：焦点问题解决是在短期家庭治疗中发展起来的一种心理治疗技术，称为焦点解决短期治疗，焦点解决是从系统观的角度去思考问题的，认为案主的周遭生活是一个系统，且案主与工作者同在一个系统内。这一取向从积极面去了解案主的问题，重视案主原本具有的天分与能力，来修正本身存在的问题。

焦点解决短期治疗(Soluction-Focused Brief Therapy)主要是由Steve de Shazer及Insoo Berg夫妇在短期家族治疗中心(Bride Family Therapy Center, BFTC)发展出来的一种心理治疗模式。

焦点解决是从系统观的角度去思考问题的，认为案主的周遭生活是一个系统，且案主与工作者同在一个系统内。前者关注改变发生的历程，强调小的改变会积累出大的改变，相信小的改变会引发系统的改变，即所谓的滴水穿石和牵一发而动全身。而后者关注工作者与案主的合作关系，在系统中彼此影响和互动。 Milton Erickson咨询理论与技巧对于焦点解决的影响是不容忽视的。

和焦点解决密切相关的内容有：注重时间效益、不探究问题产生的原因而将焦点集中在“未来”，强调小的改变，利用案主的自身资源，把案主看成为是被“卡住(struck)”了，而非“生病(sick)”了等。此外，Milton Erickson咨询技术中的技巧如水晶球(Crystal Ball)技巧、隐喻(metaphor)、重新再架构等都是焦点解决中常用的咨询技巧。

焦点解决短期治疗源自MRI传统，MRI的短期咨询有时间限制(通常不超过十次)、强调实践、不重历史。其对于焦点解决的影响是：重视心理治疗的效果；透过案主实际的行动，强调累积小的改变带出大的改变；走出病理的观点；重视人际互动与系统观；不再使用抽象的心理概念来归类、标签与分析案主等。同时，MRI的缺失如双方的专业关系过于权威等，在焦点解决学派中都得到了修正。

7. 公司不断调整架构，怎么提升员工幸福感呢

美国哈佛学者研究表明，幸福感可以作为“快乐竞争力”给组织与个人带来的变革，能使组织的生产率平均提高31%，销售人员的销售额平均提高37%，企业的客户满意度平均提高12%。不论是从员工稳定性还是从企业竞争力来看，让员工拥有幸福感，是管理者需要践行的事情。

但是，根据中国职业心理健康数据调查：在我国企业中，60%的员工面临着高压困扰，约40%的员工工作中缺乏活力，11.9%的员工对工作不满意，21%的员工有较高的抑郁倾向。由此可见，职场中员工的心理健康度让人担心，同时，也从侧面看出，大多数员工的“幸福感”已经发生了严重缺失。

不断认可是幸福的保证

每个人都希望自己所做的工作能得到同事或管理者们的认可与欣赏，因为他们想要看到自己付出的努力得到回报。当员工完成某份工作，管理者对员工进行认可，会让员工变得更开心，当员工工作开心了，幸福指数上升了，工作积极性和工作效率也会上升。

积分制管理中，处处体现出对员工的认可。不管是员工在工作上的优良表现，还是出现更多的正能量行为，都是可以获得一定的积分奖励。例如：在工作方面，按时上交日常工作总结报告；完成手头工作后，主动向管理者寻求工作等，都是可以得到一定的积分奖励；行为习惯方面：主动帮助同事打扫卫生；向团队成员传播正能量的事务等，都会给予相应的积分奖励。积分制管理模式下通过对员工不断认可，让员工在工作中和正能量行为中获得快乐，在快乐中收获幸福，并鼓励员工在工作上有所作为，增加员工的信心。

8. 焦点解决取向心态问卷有什么用

提高信效度。
对焦点解决取向心态问卷(SFMS)进行中文版的修订方法:结合中国文化及语言习惯对SFMS进行中文版修订,让学习过焦点解决短程疗法的相关从业者44人和未接触过焦点解决短程疗法的公众138人填写修订过的SFMS,以检验其信效度。让被试填写一般自我效能感问卷(GSES)、积极情感消极情感量表(PANAS)和成人素质希望量表(ADHS),以检验其效标关联效度。结果:修订量表中的各项目有较好的区分度;探索性因素分析结果显示,修订的SFMS是单维的,这与原量表结构一致,单因素潜变量可解释总方差的46.6%;验证性因素分析显示X2/df=1.99,NFI、GFI、CFI、IFI都在0.90以上且近似1,各项拟合指数均符合测量学要求;修订量表的内部一致性?系数达0.85;中文版SFMS与GSES、PANSA、ADHS的相关系数分别为0.38、0.40、0.42(均P0.01)。结论:中文版SFMS具有较好的信度和效度,可用于焦点解决模式的进一步研究。

9. 如何提升团队幸福指数

心理资本=幸福感？
一个典型的误会是把心理资本误认为员工幸福感（employeewell-being）。员工的幸福感能够形成积极的态度，自然导致高绩效行为。所以，不少人力资源部已经从传统的选用育留功能转型为“员工关怀中心”，致力于通过EAP计划等形式治愈劳动负荷形成的损害，提升员工对于幸福的感知。
要么是不断地投入福利成本来讨好员工，要么是一遍又一遍地灌输正能量和心灵鸡汤，甚至，一些企业还走向了让人啼笑皆非的模式。例如，我观察到的一个国有企业为了让员工珍惜工作，感恩企业，竟然组织组织到员工到人才市场再求职，参观贫困地区甚至监狱……逻辑似乎异常清楚——“了解别人有多惨，才知自己有多好”。
但是，随着不断的成本投入、喋喋不休和啼笑皆非，员工似乎消除了“不满意”，但是，却并没有导致“满意”，自然也没有形成员工积极的工作状态。“治愈消极性”和“形成积极性”之间是两条逻辑，单纯增加“幸福感”的做法与心理资本无关，那种“幸福感”只是一种浅层次的心理慰藉而非真正的“幸福”，这些企业是误入歧途。
心理资本=心理能力！
心理资本是一种心理能力，换句话说，是一种处理外界信息输入的心理机制。当员工具备了这种心理能力或心理机制后，能够适应性地“运用不同的能力”来满足工作的动态要求，同时，这也使得他们能够体验到真实的“幸福感”。不难想象，当员工或组织具备足够的心理资本时，其总能以积极的方式来行动，自然能够获得高绩效。
在此基础上，路桑斯等学者又对这一概念进行了让人兴奋的强化。他认为，心理资本是一种动态资源，不仅能够随着时间的推移而维持，还能够形成增长。当某一个维度的心理能力受到外界冲击时，其他维度的心理能力将发挥作用，持续引导员工的积极行为。换句话说，他假设心理资本是能够自我修复的，心理资本的累积过程是不可逆。
这种阐述却容易让人产生质疑。心理资本作为一种状态类的个体特征，能够被特定情境、事件所影响，说到底，就是来自于个体的现实体验。既然如此，为何负面的现实体验不会造成心理资本的衰退？
现实中不难找到类似的例子，“明星职业经理人”空降后水土不服就是典型。当某人空降到一个陌生的环境中，面对排外的文化、复杂的人际关系、现实的既得利益集团，他的一切积极行动都有可能收效甚微，极有可能产生“失控感”。假设他不能从这样一个造成负面体验的环境中脱离，心理资本就有可能衰退（当然，也可能重新建立）。从这个角度上说，假设心理资本的累积是不可逆的过程让人质疑。
但遗憾的是，现有的研究似乎都没有过多关注这一话题。
心理资本不是“燃料”
一个颇具诱惑的想法是：如果针对心理资本设置一些微观干预模式（microintervention），是否能够解决企业在当下面临的种种问题？事实上，路桑斯等学者也设计了心理资本的干预模式（PCI），试图通过一些情境练习来开发员工的心理资本。这些练习的原理是使员工通过成功体验来形成一些积极的心理机制，并希望这些心理机制能够被迁移到现实工作情境中。
如果这样的模式成立，我们甚至可以假想若干心理专家经营的“加油站”，专门为员工提供“燃料”。神奇的是，这些燃料在首次添加后就可以一劳永逸，随后会跟随员工的实践活动自动累积。
如此看来，HR们似乎需要转型为心理专家。所以，在“员工关怀中心”之后，人力资源部再次进化为“员工能力发展中心”，他们的主题已经不再是“治愈损害”和“提升浅层次的幸福感”，而是真真正正地累积心理资本，打造“深层次的幸福感”。我观察到的一个国有企业，通过企业内的情境模拟来对员工进行能力训练，搭建了“企业剧场”。他们的原意是发展高潜质员工的素质（胜任力），但在我后续的跟踪观察中却发现，在诸多的素质维度中，心理资本的上升最为明显，且对于绩效的影响相当明显。
那么，这种转型是正途吗？如果关于心理资本不可逆的阐述是准确的，这种由“员工能力发展中心”推动的情境练习就是一种正途。但是，如果心理资本会在现实体验中容易出现衰退，这种微观干预模式就只能是管理系统的辅助。举例来说，情境练习让员工产生了较强的自信，但在现实的企业环境中，员工被分配到不合理的岗位，同时缺乏强大的后台支持，是否会使其自信衰退？又如，员工虽然充满了对于事业发展的希望，但企业却缺乏公平的分配制度和正向的价值观，是否会使其希望流失？
微观干预尽管是定向塑造心理资本，但其形成的体验相对于现实工作环境还是不足。从这个意义上说，如果说心理资本是“燃料”，其绝不会主要由外部的“加油站”来供给。那些脱离工作情境的虚拟世界中的成功更像是一个乌托邦，真正的“加油站”，是为员工生成成功体验并转化为心理资本的企业管理系统。
另外一点也值得注意，正因为路桑斯等将心理资本定义为一种通用的（非组织专有的）心理能力，那么，员工的迁移必然是没有沉没成本的，这就意味着，一旦组织本身不能够提供适应的环境，员工的积极行为有可能包括“逃离”。如此看来，心理资本对于企业是否会产生负影响？
应该如何看待心理资本？
任何人都不能否认心理资本这一概念对于管理学的意义。但是，实践界和学术界运用这一概念的模式可能需要调整。
强大的心理资本可能是海底捞、苏州固锝、德胜洋楼、澳洋顺昌等标杆幸福企业的共同特征。但是，对他们进行对标，应该是管理系统的对标，绝对不是几堂“幸福课”就可以实现的。
我的忧虑不是杞人忧天。至今，我已经看到了若干打着“幸福课”的幌子售卖的培训和咨询产品。成功学、心灵鸡汤被重新包装后粉墨登场，不厌其烦地要向员工灌输正能量。老板们不去思考自己的管理上有什么差距，反而是责怪员工缺乏心理资本，宁愿花钱送员工参加刘一秒们的培训，购买正能量。一买一卖，这一心理资本的市场异常繁荣，却让心理资本这一精彩的概念一再被误读。