幸福热在组织层面上表现为什么

① 幸福感指数的测量

一、明确幸福指数的确切含义
在考察民众的幸福指数时，最经济、最有效的方法，便是让人们对自己的主观幸福状况做出直接的评价。这种思路和作法，对考察个体幸福体验可能有一定的意义，但对于揭示隐含在幸福感之中的具有普遍意义的社会心理现象则是没有多大帮助的，因为，幸福体验的个体特征决定了不同个体的幸福感具有不同的含义，幸福体验的文化差异特征则决定了不同文化背景下群体的幸福感含义也不尽相同。在歧义丛生的幸福概念下考察幸福指数，也就失去了对幸福感进行描述和比较研究的基础，因而也就失去了研究的可操作性和现实价值。国外早期的幸福指数研究者，从一开始就对这一“陷阱”保持了足够的警惕。他们宁可将幸福感界定为满意感，以确保幸福指数研究的可操作性。于是，总体生活满意感和具体生活领域满意感（例如，经济状况、工作状况、家庭生活、社会交往、休闲活动、居住环境等）成为考察幸福感的主要指标。这种研究思路明显受到了上世纪中期风头正劲的认知心理学的影响，对幸福感的考察被置于个体对自身生活需求满足程度的认知评价基础之上。这一研究取向基本主宰了半个多世纪的幸福指数研究。另外一些研究者试图从情感体验来把握幸福感，幸福感被等同于快乐感。由于情感因素较多地与心理健康联系在一起，因而这一研究取向也被赋予了较多的心理健康色彩。还有一些研究者则将视野投向了个体潜能的发挥与价值实现，他们将个体的自我实现程度作为衡量人们幸福感的核心内容，自主、环境驾御、个人成长、生活目的、自我接受等与个人价值密切相关的要素成为幸福感的重要成分。在他们看来，价值感是幸福感的核心。总起来看，不同的研究取向从特定的侧面揭示了幸福感的部分特征，但也都存在着各自的缺憾，这一点已经被国外的一些研究者所意识到，因此出现对不同研究取向加以整合的努力，但迄今仍没有取得令人满意的结果。
我们认为，幸福指数研究首先应当超越“幸福”这个概念，从研究渊源和研究目的出发，可以将幸福指数视为反映民众主观生活质量的核心指标。在主观生活质量的层面上，我们对以往的幸福感研究加以整合，提出了体验论幸福感的观点。根据这一观点，幸福感是由人们所具备的客观条件以及人们的需求价值等因素共同作用而产生的个体对自身存在与发展状况的一种积极的心理体验。体验论幸福感的含义可以从形式和内容两个方面来加以理解。从形式方面讲，幸福感是一种心理体验。这种体验并不是某种转瞬即逝的情绪状态，而是基于主体自觉或不自觉的自我反省而获得的某种切实的、比较稳定的正向心理感受。从内容来讲，幸福感是人们所体验到的一种积极的存在状态。这种体验到的存在状态，不仅受到个体所处社会发展程度的影响，而且具有鲜明的文化特征。幸福感是一种个体的心理体验，但幸福指数反映的则是一种社会事实，或者说社会现象，它体现的是一般民众或特定的社会群体在特定时期主观生活质量的变化程度。按照这样一种研究思路，我们采取逻辑分析与因素分析相结合的方法，通过访谈与问卷调查编制了适合当前我国民众幸福体验的测量工具及评价指标体系，这个评价体系包含知足充裕体验、心理健康体验、成长发展体验、社会信心体验、目标价值体验、自我接受体验、人际适应体验、身体健康体验、心态平衡体验、家庭氛围体验等维度。每个维度可以根据一定的准则赋值，在此基础上加和汇总可以得到反映特定时段民众幸福感水平的分数。如果我们以某一年对民众幸福体验抽样调查的所得的平均分数作为基点值，将其它年份抽样调查的平均分数与之相比，就可以得到体现民众主观生活质量变化程度的幸福指数。
二、幸福指数在政策上的内涵与意义
幸福体验能否成为一种切实的政策目标，关键在于政策可以在多大程度上影响民众的幸福体验。在以往的幸福感研究中，研究者们曾经提出了一种幸福感的人格决定理论。按照这种理论，人们的幸福感比较稳定地受到人格特质的影响。例如，一些实证研究表明，外向和神经质这两种人格特质对幸福感影响极大，外向性格与积极情感呈显着正相关，而神经质则与消极情感相关显着。如果这种解释成立，那么民众的幸福感则很大程度上由个体的人格决定，政策干预所能发挥的作用也就微乎其微。但另外一些研究者对发展程度不同的国家或地区进行比较研究时却发现，国家或地区的富裕程度与民众的幸福感水平之间存在着较强的正相关，相关系数大致在0.60-0.70之间。尽管这一研究结果并不能推断人们的收入和所拥有的财富决定着他们的幸福感水平，但是它至少可以启发我们：一个国家能够为民众提供的生存与发展条件与该国民众的幸福体验息息相关。而民众所具有的生存和发展条件恰恰是政策可以关注并能够发挥作用的。在我们这样一个由中国共产党领导的社会主义国家里，党除了工人阶级和最广大人民群众的利益，没有自己的特殊利益。党在任何时候都把群众利益放在第一位。这就决定了我们的政策选择必然是人民利益至上，在各项政策制定的过程中，必然把为民众谋幸福、为民众提供尽可能优越的生存与发展条件作为社会发展所遵循的价值标准。当前，党中央提出的以人为本的科学发展观以及构建社会主义和谐社会的目标都集中体现了政策制定中所坚持的这种价值取向。
将幸福指数作为一种政策目标，具有重大的实践意义。首先，幸福指数是衡量一个社会进步发展的重要指标。衡量一个社会的进步与发展，最为根本的标准是这个社会是否能够很好地满足民众的生存需求、是否能够为民众提供广阔的自由发展空间、是否坚持了社会发展目标上的以人为本。从这个标准来看，以往将GDP这类反映经济发展的指标作为衡量社会进步发展的核心指标的做法显然是不充分的，在某种程度上可能会导致社会政策选择上的舍本求末，这也正是人们试图对这一指标加以修正或补充的原因。反映民众主观生活质量的幸福指数，是一种高度人性化的指标，恰恰可以弥补GDP指标的不足，用以衡量社会的全面进步与发展。其次，幸福指数是监测一个社会良性运转的重要指标。一个运转良好的社会，一定要在经济社会发展与民众生活质量的提升之间取得某种平衡，这一点在20世纪中期就已经引起了西方早发现代化国家的关注。按照生活质量始作俑者的理解，生活质量本质上就是一种主观体验。作为现代化的后发国家，我们应当很好地吸取发达国家在这方面的经验教训，在走向现代化的同时，实现社会的全面进步和良性发展。再次，幸福指数是社会政策调整的重要依据。在我国，政策制定者所追求的是最广大人民群众的根本利益，除此之外没有任何自己的私利，因此检验我们各项政策的标准只能是人民拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应。人民群众的切身感受是我们制定和调整各项政策的依据。尤其是当前我国社会仍然处在经济转轨和社会转型期，我们应当密切关注各项重大政策对民众整体幸福感的影响、关注城乡居民幸福感的差异和走势、关注社会不同利益群体幸福感的状况，充分考虑发展的速度、改革的力度和民众幸福度的协调与统一。
当前，构建社会主义和谐社会已经成为党中央的一项重要政策选择。构建社会主义和谐社会的目标为我们展现的是一幅幸福美好的社会图景：全体人民各尽其能、各得其所而又和谐相处。“各尽其能”可以理解为民众潜能的充分发挥，“各得其所”可以理解为民众基本生存需要的充分满足。如果按照我国的文化传统，将“和谐相处”也理解为民众的一种基本需求，这就意味着在我们所要构建的和谐社会中，民众的基本生存需要可以得到很好的满足，民众可以通过自身潜能的充分发挥而使个人得到全面的发展。依据体验论幸福感的观点，幸福感体现的是民众对自身所具备的生存与发展条件的一种积极的体验。从这个角度讲，幸福指数的内在含义与构建社会主义和谐社会的目标又有着高度的一致性。
三、要避免对幸福指数的理解误区
从当前部分人对幸福指数的理解来看，将幸福指数作为一种政策目标，还可能或多或少地存在着一些认识上的误区，应当注意加以避免。
首先，应当避免将幸福指数与GDP视为非此即彼的关系。幸福指数并不一概排斥GDP。尽管幸福指数的倡导者们在提出幸福指数这个指标时是以GDP指标为靶子的，但认为幸福指数可以完全取代GDP的想法却是十分幼稚的。GDP，特别是人均GDP，尽管存在着诸多缺憾，但仍然被认为是体现国民经济增长状况的重要指标，而且还往往被作为体现民众客观生活质量的重要指标。没有财富的积累和民众可支配收入的提高为基础，也就谈不上民众的幸福感。国外有研究者发现，在过去的40多年里，美国的人均可支配收入呈加速增长的趋势，但美国民众的幸福感却几乎没有明显的变化。有人借此便断言，收入和财富对幸福感没有影响。这种看法是有失偏颇的，从某种意义上我们也可以做这样理解：在民众的需求和欲望呈上升趋势的态势下，正是由于国家的财富在不断增长，才使得民众的幸福感维持在一定的水平。西方的一些研究还表明，个人收入与幸福感之间的关系是一种倒U型的关系，这是以西方社会较强的综合国力以及居民较高的收入和消费水平为前提的。在我们这样一个人均收入并不太高的国度，个人收入与幸福感之间的关系呈现出与此不同的特点，我们通过对国内某省城市居民的抽样调查研究发现，居民的人均收入与幸福感之间呈现一种正向的关系，即城市居民幸福感随着人均收入的增长而提高。因此，至少在我们这样一个发展中国家，提出用幸福指数来取代GDP还为时过早。大力发展经济、不断积累社会财富，不断提高民众的收入和消费水平，是社会各项事业发展的前提，是社会现代化的基础，也是提升民众主观生活质量的必要条件。从另一方面来看，作为后发现代化国家，我们应当善于吸取西方发达国家在现代化过程中以及包括我国在内的发展中国家在以往发展中的教训，重视GDP又不唯GDP，将GDP和幸福指数等指标互为补充，作为考察社会进步发展的依据。这样做，无疑会更有益于社会的良性发展并更有助于实现我们的终极目标。
其次，应当避免简单地将幸福指数作为干部政绩考核的标准。如前所述，幸福指数用一组指标来综合反映民众的主观生活质量，从总体上看它所体现的是民众一般的心理体验，因而必然会受到长期的和短期的、宏观的和微观的、主体自身的和外部环境的等多方面因素的影响。幸福指数的这一特点决定了它主要是用于对特定社会的进步发展以及良性运行状况进行衡量与评价。在这一点上，也体现了满意感与幸福感的差别。由于满意感可以针对具体的人和事，因而设定一组科学的满意感指标体系，按照一定的原则抽取评价主体的有代表性样本来对个体评价对象进行评价是可行的，在一定意义上满意感指数也可以作为干部政绩考核的重要依据。值得一提的是，在用于衡量社会进步发展的指标时，幸福指数的主要功能在于诊断，而不是用于排序；主要为了诊断政策选择和社会运行是否存在问题，而不是为了对不同社会、不同国家、不同地区的发展进步程度进行比较。因此，在我们追踪幸福指数的变化时，主要是看我们的发展是否偏离了我们的终极目标，而不能像我们关注GDP那样，看一个国家或地区的幸福指数增长了多少个百分点、以及在与其他国家或地区的比较中位次发生了什么样的变化。当然，必要的比较也是需要的，例如我们可以采用幸福指数对城乡居民的主观生活质量进行比较，可以采用幸福指数对不同群体的主观生活质量进行比较，也可以采用幸福指数对不同地区居民的主观生活质量进行比较，等等。这种比较的目的在于对我们原来的发展思路与政策选择进行评估和检讨，为现行政策的调整和未来政策的制定提供必要的依据。
再次，应当避免将幸福最大化作为一种政策选择。将幸福指数作为政策目标，并不意味着要将幸福最大化作为一种政策选择。近代功利主义所提出的“最大多数人的最大幸福”原则，只不过是一个抽象的伦理学命题，如果试图将它作为一种经济学或政治学意义上的具体政策追求，则注定会演变为一种当代的乌托邦，这一宿命已经为福利经济学家们的努力所证实。当然，我们并不否定在个体的层面上实现幸福最大化的可能性。有人提出要构建幸福学这样一门新的学科，其目的就是要帮助人们找到实现幸福最大化的途径。毫无疑问，这一努力是立足于个体的，其现实价值主要在于指导人们的人生实践。将幸福指数作为政策目标，不是为了追求通过调整社会政策和促进社会进步来实现全社会幸福总量的增长，而是力求通过幸福指数来考察民众主观生活质量的状况和变化趋势，进而调整政策取向，推动社会的全面进步和良性运转。根据体验论幸福感的观点，由于人们的需求水平会由低层次向高层次提升、人们需求的种类会不断丰富，因而幸福指数所反映的主观生活质量的构成要素也会出现变化。在幸福感基本结构保持稳定的前提下，一些要素可能会逐渐排除，而一些新的要素也可能会被纳入，即便是保留下来的一些要素，其对于主观生活质量的影响权重也会发生一定的变化，因而幸福感基本结构的稳定性是相对的。从某种意义上讲，正是幸福感评价指标的相对稳定性，决定了我们不可能将幸福最大化作为一种政策选择。
四、理解幸福关系
1、提高幸福指数：初次分配与再分配的矛盾。
从后现代经济学的观点看，幸福首先是价值，而不是效用。美国国民幸福指数编制者卡尼曼在价值论上主张“回到边沁”，即从马歇尔的效用，回到边沁的价值，来重新理解幸福问题。抓住了问题的总根子。
效用只是一种中间价值，是实现价值的中间手段。手段与目的的背离，是工业化的典型特征。福利经济学把福祉建立在总效用最大化上，从根子上就偏离了价值核心。在工业社会，幸福与效用的矛盾还不明显；但对于信息社会，这就造成了根本误导，有钱不等于快乐，GDP不等于幸福，就是幸福与效用矛盾的突出表现。
福利经济学缺乏以价值为核心的独立的微观基础，而借用新古典的效用作为微观基础，就造成了一个思维误区，似乎幸福问题只能在再分配领域解决，而不能在微观领域，在初次分配中解决。黄有光就是这种思路的代表。
实际上，再分配确实是提高幸福指数的有效手段，但只有从微观机理上彻底说明幸福，才能把宏观经济建立在微观基础之上，把国民幸
2、不同收入阶段效用与幸福关系不同的矛盾
接下来就产生了第二个问题。效用与幸福关系的历史相对性问题。现有指标设计容易陷入一种误区，用反映效用的指数，抽象地与同一种幸福尺度进行比较。
事实上，国外大量统计测算表明，不同收入阶段，效用与幸福的关系不同。在解决生存需求的温饱阶段（衣食阶段）和解决发展问题的小康阶段（住行阶段），效用与幸福的正相关关系比较明显。而在解决自我实现需求的大同阶段（国外研究中，进入门槛设在3000美元——8000美元之间不等），当物质需求为主转向文化需求为主后，效用与幸福的相关性明显减弱。
如果不充分考虑这个特点，国民幸福指数在反映发达地区和不发达地区幸福水平时，就会造成混乱。建议把全国分成三类收入地区，有针对性地进行评价。对于率先实现现代化的地区，弱化有形、物质指标的权重，突出文化内容；对于贫困地区，仍要以“有钱”定“快乐”。这是基于幸福相对性的设计思路。
3、快乐与幸福的关系
从后现代经济学角度看，幸福指数设计上可能出现的第二个重大误区，就是把个人快乐与社会幸福对立起来，至少是忽视个人快乐的微观测度。
后现代经济学理解的个人快乐，并不是从心理现象角度立论，而是从微观现象角度立论。社会幸福不光是个人快乐的总量累加（这一点不同于卡尼曼的观点），而是通过个人快乐这种微观机制，在制度作用下达到社会幸福这种宏观效果。这是以人为本的必然要求。
在现代性条件下一说个人快乐，一是把它不正当地与物质欲望满足联系在一起。这是不正确的。个人快乐在信息社会条件下，可以超越物质欲望，而与感性的文化需求联系在一起。二是把它与眼前利益联系在一起，同根本利益对立起来。
做一个简单的推论就可以看出，以人为本，当它从现代性指向后现代性时，从解决工业化条件下的温饱和小康到解决信息社会条件下人的精神追求时，恰恰就是要以感性的人为本，从具体个人的现实需求出发，弥合由人的异化造成的种种社会矛盾。
反过来说，如果幸福指数设计的指导思想，还仅仅停留在工业化时代“人人忍受痛苦，社会才能幸福”的结论里，这样的国民幸福指数和目标状态，在全球化。 美国的经济学家P.萨缪尔森提出了一个幸福方程式：效用/欲望=幸福指数。
欲望是一种缺乏的感觉与求得满足的愿望，它分为五种层次，从下至上：第一个层次是人的基本生理需要，第二个层次是安全需要，第三个层次是归属和爱的需要，第四个层次是尊重的需要，第五个层次是自我实现的需要。效用是从消费物品中所得到的满足程度，是对欲望的满足。
判断一个人的幸福与否，可以从答案中得到，以得数1为分界岭。比1小就证明不幸福，等于1或者比1大就证明是幸福的。
如果我们的欲望指数高，而在目前生活方式中得到的效用低，那得出来的幸福指数就是零点几了，那就说明我们的生活状态不好，让我们感觉不幸福，而不幸福的严重程度是根据数字来衡量的，数字越小就代表越不幸福，如果效用比欲望高，得出的得数就比1大，那就证明是个幸福的人。同理，幸福的指数也是根据得数来判断，数字越大就证明越幸福。
效用也是一种感觉，它的大小与有无完全是一种主观感受。因人，因时，因地而不同。欲望是求得满足的愿望，它是由一个人的观念来决定的，每个人的欲望因观念的不同所期望的层次不同，所以在同处一种环境中，幸福与不幸福就因人而异。所以，这个方程式得出来的结果也是因人而异的，也就是说，幸福是一种主观感受，不是客观的分析。
如果想评判自己幸福不幸福，也可以用上述欲望的五个层次来划分。这五个层次，你想达到几层，而你现在又达到了几层，如果你想的却还有几层没有达到，那你就是个不幸福的人了。如果你达到的已经超过或者等同你目前得到的，那你就是个幸福的人。 A类指标：涉及认知范畴的生活满意程度，包括生存状况满意度（如就业、收入、社会保障等），生活质量满意度（如居住状况、医疗状况、教育状况等）。
B类指标：涉及情感范畴的心态和情绪愉悦程度，包括精神紧张程度、心态等。
C类指标：指人际以及个体与社会的和谐。 经济合作与发展组织(经合组织)2011年5月24日在巴黎发布一项名为“幸福指数”的在线测试工具，普通民众可以根据个人关注度对物质条件和生活质量等11个因素的重要性进行排序，然后得出的指数可以用来衡量民众对生活的满意度，并在经合组织34个成员国之间进行比较。
“幸福指数”涉及的11个因素为：收入、就业、住房、教育、环境、卫生、健康、社区生活、机构管理、安全、工作与家庭关系以及对生活条件的整体满意度。经合组织秘书长安赫尔·古里亚在介绍这一指数时说，这个测算工具可谓一项“创举”，专家花了10年时间研究才取得这一成果，但指标还需进一步完善。物价也影响着幸福指数。
古里亚说，在国内生产总值(GDP)之外创立一套衡量生活满意度的指标并不是经合组织首创，很多国家也在致力于这项工作。不过，经合组织公布的“幸福指数”汇总了34个成员国的数据，国际程度最高;而且它的特点在于，每个人可以根据对生活不同内容的不同侧重得出个体生活满意度的数据，而个体的选择汇聚起来则可以体现一个社会、一个国家整体生活质量。
据介绍，让政府在GDP指标之外同时参考幸福指数来制定公共政策是这个工具的终极目的。古里亚说，希望通过这一指标来试探各国反响，各国政府也可从中了解到民众需求，使其公共政策更为有的放矢。
但也有专家表示，“量化幸福”并不是一件容易的事情，何况在拥有不同国情的各个国家之间比较。
经合组织专家表示，这个工具还将进一步完善。随着时间的推移，可能会有更多指标纳入考虑范围，而且比较对象也可能扩大到经合组织伙伴国——— 巴西、中国、印度、印度尼西亚、俄罗斯和南非。 摆在你面前的有5个杯子，你第一感觉会拿起哪个杯子？
A.一杯纯净的白开水
B.浓浓的美式热咖啡
C.刚挤出来的鲜牛奶
D.刚泡的老人乌龙茶
E.热腾腾的珍珠奶茶
解析
选A：属于“想喝忘情水忘记一切型”，幸福指数为20%：这类型的人非常的独立、聪明，他知道自己要的是什么。
选B：属于“欢喜冤家捶心肝型”，幸福指数为40%：这类型的人非常的自我，可是他和对方彼此却很相爱，常常会拌嘴斗嘴，不过心底彼此的分量还是很重的。
选C：属于“煞到对方很甘愿型”，幸福指数为55%：这类型的人很单纯也很善良，他只要喜欢上对方就会觉得自己超幸福。
选D：属于“你浓我浓分不开型”，幸福指数为80%：这类型的人，幸福的定义就是跟自己最爱的小孩在一起，这种感觉很窝心，他目前的心境是非常成熟的，不管是工作还是日常生活，他都能很平静的享受。
选E：属于“只羡鸳鸯不羡仙型”，幸福指数为99%：这类型的人和另一半在一起已经不需要用言语沟通，两人的默契不是外人所能了解的，常常只要对方一个眼神就能了解。 达特茅斯学院布兰奇·弗劳尔教授与英国沃里克大学安德鲁·奥斯瓦尔德博士研究指出，额外的金钱确实能买到一点幸福。他们将非常幸福确定为3.0，比较幸福确定为2.0，不太幸福确定为1.0。每增加1美元，只能多获得0.00000409个单位的幸福。
根据这一指数，与丧偶或离异相比，持久的婚姻价值每年10万美元。“分手”对幸福的危害最大，紧随其后的就是配偶去世。平均来看，二婚或者此后的婚姻都不如第一次婚姻幸福。父母离异的16岁青少年在成年之后会觉得不太幸福。

② 如何提升企业幸福感——积极心理学在企业管理中的应用

积极心理学是致力于研究普通人的活力与美德的科学。是研究人类思维、感觉和行为的科学方法，强调优势而不是弱点，强调正面而不是负面，让普通人的生活变得“伟大”，而不是只关注病态性的心理障碍。

积极心理学主要研究的内容包括：

◆ 积极的体验（如幸福、愉悦、爱）

◆ 积极的特质（如勇敢、幽默、希望）

◆ 积极的组织（在组织层面的应用）

1、转变视角。 改变传统心理学聚集如抑郁、焦虑等心理问题的评估和治愈上，积极心理学强调预防，强调个体的积极主动可以让自己变得更健康，更幸福。有时看待事物视角的改变可导致人们幸福感和生活质量的巨大改变。

2、提升免疫力。 认识积极心理特质，提供学习调节的方法，让心理变得更强大，让积极心态形成习惯。

3、改善社会环境。 社会可以创造有利于积极心理成长的环境，关注优势、美德、感恩等特质，从而提升整个社会幸福指数。“积极心理学之父”马丁塞利格曼教授，提出了第二个登月计划，在2051年之前，人类51%的人达到殷盛。

1 、三三一法羡宏则。 第一个三，对每天的事项按重要性进行排序，把每天最重要的三件事情安排在一天中最有效率的黄金时间。第二个三，感恩三件好事，每天睡觉前回忆一天中三件最值得感恩或让你开心的三件事。可以是生活工作中很小的事情，比如你去其他部门办事，对方热心协助你或者是一句温暖鼓励的话。最后一个一，是每天做一件有益于他人的事情（日行一善），如顺路捎带同事上班等，参与公益活动有助于提升自我价值感和生活满意度。

2、运动。 经常运动迫使你学会时间管理，形成规律的生活。团队运动也是社交，建立和融洽人际关系的好漏悉方式。运动时让体内产生内啡呔的激素物质，使人保持良好的生理状态，既有助于自我身体健康，也有助于心理健康，增强自信心。

3、做一个积极情绪的传播者。 负能量会传染，同样正能量也会传染，成为部门正向循环的推动者。不把生活中不好的情绪带入工作，不传播谣言，不背后议论长短等。在工作中善于寻找积极的一面，多说正面建设性的话语等。

1、神奇的洛萨达比。 积极心理学家洛萨达发现，一个公司，员工在工作中积极语言与消极消极语言的比例达到3:1的工作气氛是比较好的，低于这个比例，公司弥漫着会有消极、压抑的氛围。当然，也不是完全没有消极语言最好，这样对公司保持对风险适当的警醒不利。团队管理过程中，要注意团队氛围的营造，形成团队整体积极为目标献计献策，积极行动，而不是无动于衷，消极怠慢的氛围。 员工一天中的黄金时间都是在工作中度过的，工作快乐与否、能否体验到工作的意义，关乎个人与团队的成就。办公环境中可摆放些绿植，绿植有利于稳定情绪，缓解疲劳等。

2、管理靠赋能。 管理者对新员工增加关注和关爱，主动介绍新员工给部门同事，甚至举行一个小的欢迎仪式；工作中安排老带新，对新员工进行关心与指导等，这样增加他们的归属感，可降低流失率。扬善于公庭，规过于私室。公司例会可以设置表扬环节，表扬近期表现好的员工，表扬时可表扬具体的事例，大家一起鼓掌鼓励，提振员工士气。表现不好的员工，在绩效面谈时，上级领导可与员工坦诚交流不足，怎么改进。强调团队意识，团队成员确实忙不过来时，领导同事主动伸出援手，形成互帮互助的氛围，而不是让员工觉得有孤立无援的感觉，从而达到正向循环的目的。

3、用人所长，多做擅长的事。 多发挥和运用自己的优势来做事，自己拿手的，学得快进步快的事情多做，把自己擅长的事情与部门公司的绩效对应起来，这样越做越顺手，越做越有成效。管理者对的下属岗位目标、职责、可用资源是否清晰，对下属的性格、优势是否了解。在安排工作时，要充分考虑下属的优势特长，给予发挥发展的空间。员工在发挥优势的过程中，能体验到全身投入工作的愉悦感，并且在工作中进一步强化自己的优势，找到工作的意义。与员工制定合适的目标，目标要具有挑战性，从而鼓励刺激员工走出舒适区，但是目标也不宜订得太高，太高的目标，让员工造兄搜册成恐慌，带来巨大的压力。工作中出现心流状态，往往是在技能与目标相匹配时产生。

现在口碑在企业营销中的作用越来越重要，那么怎么让才能让客户心甘情愿主动为公司做正面传播，这就需要企业在与客户接触的界面过程中，能让客户产生愉悦感，惊喜感、意义感。简单说只有企业让客户“爽”了，客户才会成为企业的忠实顾客，并主动向身边朋友推荐公司的产品和服务。去过海底捞的客户，都会为其无微不至的服务而感动惊喜。

塞利格曼教授建立了企业营销活动的“PME幸福模型”，实现客户的快乐感、意义感和参与感。

 1、快乐感。 很多酒店在客户办完入住手续后，就没人管你了，有的酒店却设置了导引人员热情引导你去电梯，介绍酒店楼层，在前台旁边放置了免费水果等。特别是一些酒店大堂没有设在一楼的，一楼一定会设置导引人员，不至于让客户感到受冷落，不知所措，客人来到一个陌生地方，有人向你微笑致意，并且时刻准备着回答你的任何问题，这些暖心的设置，都是为增加客户的入住愉悦感和满意度。

2、意义感。 逻辑思维定义自己的会员为终身学习者。这样一个简单的标签，为会员的学习增添了大大的意义感和荣誉感，使得学习不再是一件随随便便的事情，而是一件持续正式的事情，会员在向朋友推荐时也是大义凛然，充满自豪感。

3、参与感。 小米出了一本书名字就叫《参与感》，详细介绍了用户参与到产品的设计研发过程中，对公司和客户本身的意义，让客户不再是简单地被动接受，客户也可以参与创造。小米每年在很多城市举办“爆米花”节，让用户深度参与到活动中来，从而形成公司与用户的深度链接。

③ 企业员工幸福感分析

企业员工幸福感分析

幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。以下是我为您整理的企业员工幸福感分析，希望能提供帮助。

企业员工幸福感分析 篇1

摘要： 要构建社会主义和谐企业，就必须实现好、维护好、发展好广大企业员工的根本利益，不断促进员工的全面发展。而所谓和谐，拆开来讲，“和”就是“禾”加一个“口”，就是人人有饭吃，而“谐”就是“言”加上一个“皆”，也就是人人都畅所欲言。我认为，要做到这一切，首要的是要提高广大员工的幸福感，因为这是构建社会主义和谐企业的根本和基石。

关键词： 幸福感 和谐 企业 基石

1对员工幸福感认识存在的误区

在企业的发展过程中，随着工作和生活节奏加快、竞争加剧，人们的精神压力也随之加大，这既能够激发人们奋发进取，顽强拼搏的精神，也容易产生急功近利、心浮气躁的心态，特别是当个人遇到某种挫折时，甚至会产生怨恨、仇视的情绪。再者，在企业的发展过程中总会遇到一些曲折和反复，比如说企业问题的产生等，这些问题极易导致员工在精神上产生一些不健康因素，从而影响到企业的和谐稳定。

而在企业的发展过程中会对员工的幸福感产生一定的认识误区，我认为主要表现在以下三个方面：一是把幸福感的高低与报酬多少有直接关系，简单地认为给予员工的报酬越多其幸福感越强，反之，他的幸福感越弱;二是把幸福感的高低与职位高低有直接关系，一些人认为在企业中职位越高的员工越幸福，职位越低就越自卑。其实这种看法也很片面。职位越高的人他所拥有的权力确实比职位低的人拥有的权力要多，享受的权利也要多，但同时也应该看到，职位越高的人他所承担的责任也越多，风险也会越大，而其所承受的压力也会更重，如果不能很好地化解这些压力，还有幸福干吗?三是把幸福感的高低与工作量大小联系起来，简单地认为工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。

由于企业员工的分工不同、岗位差别，必然导致员工工作量大小存在差异。如果说在一个企业中，员工的工作量大，则恰恰说明你的重要性，说明你能胜任你的岗位，而且干得还相当不错，充分体现了岗位价值量，反之，你的工作量越来越小的话，那么你离岗的日子也就不远了。

2正确认识员工的幸福感

幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。我认为，幸福感就是员工对企业的责任感，就是员工与企业共同发展的满足感，就是员工与员工之间、员工与企业之间和睦相处的和谐感。

2.1幸福感就是责任感

石油企业的和谐发展就能充分地发挥石油经济命脉的作用，保证国民经济的和谐、稳定和持续发展。而作为石油企业一份子的每名员工有了幸福感之后，他就会树立起对企业的责任感和忠诚感，从而树立起良好的从业心态和奉献精神，竭诚地、兢兢业业地为企业做出贡献，在不断构建和谐企业的进程中，增强履行社会责任的能力，助力和谐社会的建设。

2.2幸福感就是满足感

每一个企业的员工都愿意立足本职岗位，通过工作学习化，学习工作化，不断提高自身的学习力和创造力，员工的聪明才智得到充分发挥，加速其岗位成才、学习成才，在本职岗位上干出骄人的业绩，在为企业的发展增光添彩、添砖加瓦之外，也实现了自身的人身价值，这时的幸福感就是不断超越自己、活出生命意义的满足感，而这种满足感又会激励员工更加积极地、富有创造性地投入到工作中去，从而形成一个良性的循环，为企业的发展注入不竭的动力。

2.3幸福感就是和谐感

员工是企业发展的主体，由于个体的经济条件、地位、背景的'差异，人与人之间不可避免地会发生一些矛盾和冲突。因此，员工的幸福感就是人与人之间、人与企业之间融洽相处的和谐感。有了和谐感，企业内部之间、客户之间，都要注意人际关系尽量简单、简约、简化，做到有所为、有所不为;有了和谐感，员工之间协作精神和服务精神就会增强，在企业内部形成舒畅、融洽的气氛，增强全体成员的向心力、凝聚力，实现个体利益和整体利益的统一，保证企业的高效运作。

3如何提高员工的幸福感

3.1加快企业发展，让员工“畅享成果”

员工的幸福感首先建立在丰富的物质条件基础之上的，如果没有物质条件的支撑，员工的幸福感只能是空中楼阁，水中之月，而物质条件的建立就需要企业抓住难得的发展机遇，加快发展，壮大实力。有基础的幸福才是长久的、充实的，才能让员工畅享企业改革发展的成果。

公司提出了“十二五”规划和年度工作目标，我们要紧紧围绕这一中心工作重点做好三项工作。一是要加快发展步伐，大力推进三支人才队伍建设，全面提升员工整体素质;二是要着力推进“五个转变”，全面提升竞争力，扩大市场占有量;三是努力践行“发展公司、服务社会”的责任目标，深化优质服务工作，扎实开展“爱心活动”和“平安工程”，塑造公司良好的社会形象。

3.2提高制度的科学性，让执行“畅通无阻”

强化执行力建设，就是要使员工对于规章制度的执行不折不扣，对于上级精神的贯彻不偏不倚，对于职责范围的事情不推不拖，对于不遵守规范程序的做法不依不饶，在工作中始终有一种紧迫感和向前抢的精神，说到就办，办必办好，言必行，行必果。

当前，就员工的执行力问题有一种片面的认识，就是过分强调员工的执行意识、执行能力的欠缺，而忽视了制度的科学性、可操作性。随着公司科学化、规范化、精细化管理的不断深入，一系列新的规章制度不断出台，但是以前的一些老制度还依然存在，有的还与新制度存在冲突。

因此要对公司规章制度进行全面梳理，以切实达到“制度管人，流程管事”的目的，要进一步明确规章制度规定的行为规范、责任要求、过程管理、节点控制和执行考核，提高制度的可执行性。对规章制度未能涵盖，尤其是部门之间职责交叉的工作，要求相关部门加强沟通，防止出现管理“真空”，制定相应的规章制度加以规范和约束，做到“人人有事做，事事有人管”。这样，才能让员工执行起来切实做到畅通无阻。

3.3建立和谐的人际关系，让员工“畅所欲言”

建立和谐友善的人际关系。从管理者的角度讲，就是要民主治企，能容纳各种不同的意见存在，鼓励员工以企业主人翁的态度发表自己的意见和建议，共商企业的大事，营造宽松而富有激情的工作氛围。人生最美好的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢?因此管理者有责任创造一个生气勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义。营造一个公正、公平、公开工作环境，让每个员工都有岗位成才的机会，有效地调动和融合各方面的力量和资源，产生出最大的效益。

3.4加强民主管理和激励机制建设，让员工“畅享成长”

首先就是要让员工参与到企业的各项管理工作中来。让决策和公司管理的各个方面在阳光下运行，努力推动阳光管理辐射、渗透到公司管理的各个方面和环节。要进一步关心职工还想了解什么，还有什么不了解的，有针对性地采取措施。要做到管理工作“六公开”：即流程制度公开;项目审查公开;决策审批公开;执行办理公开;办理结果公开;考核情况公开。

其次就是要让员工在构建和谐企业的过程中不断促进自身的和谐，要进一步加大政策向一线倾斜的力度。把保障职工利益作为事关企业发展全局的重要问题来对待、来落实，尊重职工的主人翁地位，重视职工群众最现实、最关心、最直接的利益，实现好、维护好、发展好广大职工群众的根本利益，让员工畅享成长。要加大工资的考核力度，充分体现每位员工的岗位价值量;要在企业内部建立科学的用人机制，切实做到“能者上、平者让、庸者下”;针对广大一线员工希望参加新技术、新方法培训，渴望自身价值在生产实践中得到实现的情况，要及时制订教育培训的相关政策，为他们搭平台，建舞台，设擂台。

企业员工幸福感分析 篇2

随着科技知识传播的速度越来越快，科技人员的竞争日趋白热化，因此如何优化科技人员的激励机制，不断提高科技人员的创造性，不断增强企业的科技实力，对于推动我国21世纪经济和科技的发展都有重大的意义。虽然目前国家对科技工作问题越来越重视，科技人员的收人水平也不断提高，但是一些研究结果显示，科技人员的主观幸福感却并不强。为了充分发挥科技人员的丁作积极性和科研创造性，我们非常有必要了解科技人员的主观幸福感到底有哪些影响因素?目前的薪酬制度和激励政策能够满足这些需要?对这些问题的研究有助于我们判断科技人员的工作满意度和主观幸福感，从而建立合理有效的收入分配制度。

一、理论综述与研究

假设主观幸福感一直是管理学及相关领域的研究热点。Veenhoven(1984)认为，主观幸福感是一种主观感觉，是个体对其生活的喜爱程度，也是个体对其生活质量的一种综合判断。系统研究主观幸福感的Diener认为，主观幸福感包含着积极情感、消极情感和生活满意感三个维度，这三个维度是相对独立的。积极情感和消极情感不是我们传统认为的同一维度的两个对立面，而是两个彼此独立的维度，并且二者都与主观幸福感相关。

工作薪酬主要是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，一般有狭义和广义的两种理解。

从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支付的劳动回报，因此可以称为有形薪酬或经济性薪酬，主要包含工资、奖金、福利待遇和假期等。从广义的角度看，薪酬除了经济性薪酬外，还包含非经济报酬，主要指个人对工作本身或对工作在心理与物质环境上的满足感，也叫非货币薪酬，比如有成就感的工作或良好的工作环境。本文主要研究广义薪酬对主观幸福感的影响，即研究经济报酬、福利保障、工作环境、学习培训和工作成就这几方面如何影响科技人员的主观幸福感。

随着科技体制的改革，科技工作和科技人员工作的主观幸福感和薪酬逐渐成为研究的热点。

张俊琴、李廉水(2008)根据早期和当代经典薪酬理论，提出了收入、保障、成就、公平满意度四大因子14项指标的工作满意度考察体系以及相应的理论假设。研究表明，公平、成就、收入依次是影响科技人员工作满意度最为重要的三个方面，科技人员最为关注的公平内涵是制度的公平，他们喜欢能够获得成就感的工作，并且最倾向于实现个人价值的成就感等。孙健敏(2010)抽样调查了全国31个省级区域和7个全国性学会的6706名科技人员，利用问卷调查的信息分析了我国科技人员工作满意度的总体状况，认为通过工作内容丰富化、改善培训、完善制度建设及愿景激励等能够提升科技人员的工作满意度。吴先华(2011)分析了苏北(以徐州为例)、苏中(以扬州为例)、苏南(以常州为例)地区的科技人员的薪酬激励状况，对比分析了性别、区域等因素对科技人员激励薪酬的影响，结果发现江苏省科技人员对工资中的激励薪酬构成状况、激励薪酬占总收入比重、单位给予的激励薪酬与实际贡献的一致程度等都不太满意。

我们认为，良好的薪资待遇和社会保障能够为科技人员减少后顾之忧，在一定程度上满足科技人员未来的生存安全需要，因而也更容易获得工作满意。另外，科技人员作为知识型员工，需要不断更新知识，不断学习与交流，他们希望能够与他人共享信息和知识，希望组织提供良好的学习和科研环境，而且愿意参与挑战性的工作，希望能有良好的发展前景，等等。因此，工作环境、工作成就和学习培训等都是科技人员工作满意度的重要维度。上述维度中，良好的薪酬待遇和社会保障属于经济性报酬，工作环境、工作成就和学习培训等属于非经济性报酬。基于以上的分析，我们假设：

H1：经济性报酬能够提升科技人员的积极情感，增加主观幸福感。

H2：非经济性报酬能够减少科技人员的消极情感，增加主观幸福感。

二、研究设计

(一)量表设计本研究的数据来源于问卷调查。问卷设计在题项选择阶段，紧紧围绕相关理论基础和前人研究，力求全面覆盖测量内容。其中，主观幸福感的项目主要参考Diener的量表。在问卷初稿完成之后，还分别与管理领域专家、高科技企业中的高层管理人员就问卷的内容和形式进行深入的讨论，并以各变量的内容效度为依据对相关指标进行提炼，逐步剔除不合格的题项，以保证题项的合理性。量表中采用正反积分原则设计，每个题目均采用Liken五点尺度测量，“非常同意”为5分，“同意”为4分，“不能确定”为3分，“不同意”为2分，“非常不同意”为1分。

(二)调研过程和样本数据本研究的抽样样本主要是武汉市的科技人员。这里所说的科技人员是指在科研、技术等岗位从事科学研究、技术开发的科技工作人员以及运用科学知识和技术解决实际工作中的各类技术问题的现场技术人员。武汉市不但经济水平较高，而且是我国有名的教育和科技强市，拥有像武汉大学和光谷科技产业园等为典型的科研院所和高新技术产业园，因此以武汉为例研究科技人员的主观幸福感，将能够很好地反映我国经济发达地区科技人员的工作状态，对于国家制定具有前瞻性的科技人员相关政策有着很好的指导意义。

我们共发出问卷1000份，回收752份，剔除无效问卷56份，最后收到的有效问卷为696份。问卷填答者为武汉知名高科技企业的科技人员，被调查对象基本包含了生产、销售、研发等各种职能部门，所处企业性质的有国有、民营和三资企业，具有较强的行业代表性(表1)。

(三)研究方法本研究主要采用结构方程模型，运用软件为IISREI8.70。之所以采用结构方程模型来验证本文的理论假设模型，主要因为结构方程模型是一种综合运用多元回归分析、路径分析和验证性因子分析而形成的一种统计数据分析工具，可用来测量主观性强、难以直接度量、度量误差大、关系比较复杂的变量。

三、实证结果与分析

(一)信度与效度检验测量信度的常见方法是用克朗巴哈a系数来衡量，如果a系数在0.7以上，说明指标的可靠性是可以接的。本文克朗巴哈系数值，都在可以接受的范围内，这说明问卷具有较好的信度。效度从两个方面检验。首先，本研究问卷来自国际比较成熟的量表，预试对其进行了修订，由此保证了较好的内容效度；其次，是结构效度，本研究选定的评价标准分别为2<3，或者CFI≥O.9，或者NFI≥0.9，或者RMSEA≤0.08。验证性因素分析结果表明，各项指标均达到了可接受水平，表明问卷具有较好的结构效度。

(二)结果分析从实证结果的具体情况来看，经济性报酬能够提升科技人员的积极情感，增加主观幸福感。其中经济报酬对主观幸福感的影响程度远远大于福利保障，达到了0.747，而福利保障虽也能增加科技人员的积极情感，但对主观幸福感的影响系数最小，只有0.284。非经济性报酬对科技人员主观幸福感的影响中，工作成就对主观幸福感的作用最大，系数达到了0.814，超过了经济报酬对主观幸福感的影响程度。这充分表明，对于科技人员来说，经济报酬不是第一位的，通过自己的努力克服工作中的障碍，实现工作中的科技创新能够更好地激发工作热情，提升人生的情感，最终提高自己的主观幸福感。另外，工作环境和学习培训也能消除工作中消极情感，提升工作满意度。两者相对而言，科技人员更看重工作环境，和谐的人际关系，民主的学术沟通，这可能是科技人员更加喜欢和崇尚这种学术自由的氛围。

学习培训对主观幸福感的影响程度只有0.392，仅仅超过福利保障的影响程度。这可能是科技人员一般都经过系统的科学训练，有较强的学习意识和自学能力，能够主动积极的搜寻自己所需的专业知识。这一结果显示，在对科技员工的人力资源管理实践中，要充分考虑到知识型员工的特性，给予合适的工作资源，并通过一定的工作设计提高提高他们的工作成就感，并辅之以良好的薪酬待遇，从而增加科技人员的主观幸福感，最终提高企业的绩效水平。四、政策建议通过对武汉市科技人员主观幸福感的实证研究，我们对科技人员工作薪酬与主观幸福感的关系有了更进一步的认识，并且对科技人员所追求的广义薪酬也有了新的理解，为了进一步激励科技人员工作积极性和创造性，本文提出有关科技人员薪酬管理的一些政策建议：

(一)确定科技人员的现实需求，实施更加有针对性的非经济性报酬。

知识型社会中，科技人员是社会财富的主要创造者，他们都受过良好的教育，具有较强创新精神和创造能力。因此，他们具有独特的需求特征，单纯的物质激励并不能很好的满足的要需。着名的管理学家麦克莱兰认为，高成就需要者内心有一种强烈的追求卓越的驱动力，他们喜欢富有适度挑战性的工作，愿意面对和接受困难，并能承担成功与失败的责任。科技人员的主要工作是创新，创新本身就是一种极富挑战与风险的活动，科技人员相比其他群体有着更加强烈的成就需要。

我们的实证结果也充分证明了这一点，工作成就对科技人员的主观幸福感有较强的影响，所以我们在设计总体薪酬的时候，需要针对不同类别的技人员制定不同的科研目标和激励措施，激发他们科技活动的兴趣，提升内在的积极情感。同时，企业还需要建立良好的工作环境，允许科技工作者自主交流，适当竞争，通过思想碰撞激发科研火花，提高科技活动的绩效。

(二)提升科技人员的经济性报酬，从而提高科技人员的社会地位。

高收入通过减少科技人员的经济压力和后顾之忧，从而保证以更强的动力从事科技工作。从1995-2005的10年间，美国工人的中等收入由31500美元增加至34500美元，而科技人员的中等收入由53000美元增加至58000美元，从而激发广大科技工作者的工作热情和创造性，这一阶段，也是美国高科技企业高速成长的阶段，像现在有名的google、apple这样的高科技公司在当时都得到了飞速的增长。所以，对广大企业来讲，对科技人员要加大投入，优秀的科技人员的经济报酬也直接跟取得的科研成果挂钩，从而增加他们组织认同感和归属感。同时，社会也要建立良好的社会保障制度，健全的保障制度能够为科技人员提供坚强后盾，在一定程度上满足科技人员未来的生存安全需要，因而也增强其主观幸福感。科技人员在收入提高的基础上，社会地位将得到巩固和加强，从而满足他们的心理幸福感，最终化为企业的忠诚度和工作绩效，实现企业和员工的双赢局面。

④ 卢俊卿如何来提升员工在企业里的幸福感与归属感呢

卢俊卿如何来提升员工在企业里的幸福感与归属感呢？

卢俊卿增加员工的幸福感和对企业的归属感通过以下三方面着手，多沟通，帮助员工；多放权，相信员工；最重要的是企业要不断发展，用利润回报员工，经济效益是提升员工幸福指数的最重要的指标。

卢俊卿如何提升员工的幸福感呢？

卢俊卿提升员工的幸福感体现在方方面面，我简单列举几个，如：
1．为员工营造和谐相处的工作环境，带来工作幸福感。
2．为员工提供体面地工作环境和工作报酬，带来荣誉幸福感。
3．为员工在遇到难处提供援助，带来保障幸福感。
除了以上三点，我认为为员工提供终身就业、优先晋升权、子女学费报销、父母孝心红包、配偶生活补贴、子女节日红包，更能体现卢俊卿提升员工的幸福感。

企业如何来提升员工在企业里派陆的幸福感呢？

幸福感有很多种组成方式，员工和家人一起在公司上班，有职工宿舍。可以一起上下班讨论工作，是生活幸福。员工与同事如兄弟姐妹般相处，相互帮助，相互承担。是工作幸福。员工在您的公司有体面地工作环境和工作报酬，公司社会地位高则是荣誉带来的幸福。员工在工作中遇到难处，公司组织对其进行救助，这则是保障幸福。
我与一位企业老总做交流时他说，他要通过自己的努力，让员工体面地工作，体面地生活。这就是他追求的给员工的幸福。也是他自己作为这个企业一员的幸福。

卢俊卿如何有效保证员工幸福感？

企业是舟，员工是水。水可载舟，亦可覆舟。由此可见，企业与员工之间是相互依托的关系，员工的幸福感有着不可忽视的作用。
卢俊卿作为一个幸福企业的倡导者，所提倡的就是以人为本的管理方针，满足员工的需求。以人为本的理论运用在企业经营理念中能激发员工的工作热情，为企业增添活力。企业和员工达到共同富裕，企业综合实力变得强大得到社会的认可，使员工提高对公司的认同感和自豪感薯羡链，与此同时企业也要健康持续地发展，以上都是提高员工幸福感的重要方面。

卢俊卿如何让员工感到幸福?

卢俊卿认为要让员工感到幸福，首先，企业要为员工建立良好的工作环境；其次，要让员工共享企业成长所带来的利益；再次，要满足员工自我实现的成就感。还要建立一套荣誉体系，让员工得到尊重感和荣誉感。

如何开展企业员工心理辅导工作？提升员工的幸福感、归属感？

两种方法，一种是内部成立心理服务机构，不过内部机构由于受制于机构本身，容易出现一些咨询设定的问题。另一种是外包。很多咨询公司提供EAP服务，企业内部只需要设立一个专人负责整理需要和做出初步评估与转介，其他具体工作由咨询公司负责。当然，具体服务内容需要双方协商。
至于你希望提升员工幸福感和归属感，建议先看看管理心理学方面的书，里面有专门的章节介绍什么因素可以减少员工不满，什么因素可以增加员工满意度。注意哟，这是两类不同的因素。比如薪水，严格说来只能减少不满，却很难增加满意度

卢俊卿怎么营造企业的幸福感？

卢俊卿为了营造企业的幸福感，将“知行合一”付诸在自己的企业管理当中，就是一种营造企业幸福的理念。而幸福也是有层次的，他可以分为:幸福企业，幸福家庭，幸福人生。
卢俊卿先生对企业的管理，就加入了自己的幸福哲学，并将这种哲学掺到自己的企业管理当中。把每一个员工都培养成一个企业家，使每一个员工都能够在一线锻炼成为一个领导。大大营造出企业幸福感。

如何提升员工的企业归属感？

一、提高员工归属感必须增强价值认同度
从现代企业管理的要求看，企业和员工在事业、利益与命运等各方面都是一对共同体，企业的荣辱兴衰关系到每一位员工的幸福，每一位员工的表现又数孙直接影响到企业的发展壮大。企业发展的背后往往有员工辛勤的付出，企业只有真正把员工放在心上，员工才会把企业的责任担在两肩。因此，增强价值认同度，是实现“把员工放在心上”，提高员工归属感的重中之重。
增强价值认同度是两面的。一方面，员工应清晰认知自己在企业的角色定位，正确解决好自身思想观念的导向问题。即：‘我’到企业的动机是什么？我所追求的目标同企业的目标理念是否相互融合、一致？如何与企业共同发展，并实现自我价值；如何采取正确的行动，
履行自己的义务与责任？而使自己尽职尽责，努力实现自己对企业的承诺，以达到考核目标和企业愿景的实现。
另一方面，企业要对员工付出在物质和精神上给予充分认可，尽可能使企业价值和员工个人价值相对平衡统一，具体体现在员工的工资、福利和其他有效的精神激励上。在收入上让每个员工都满意是一项比较艰难的事情，但是，人力是资本，而不是成本，更不是包袱，所以物质待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。当然，企业要真正吸引和留住人才，稳定企业队伍单靠高薪是不行的，高薪只有短期效应，采用长期有效的激励机制，形成相对长期稳定的用人政策和制度，才是用人用好人的关键所在。
二、提高员工归属感必须增强文化浓郁度
企业文化是企业的黏合剂，可以把员工紧紧地黏合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。加强企业文化建设，增强企业文化浓郁度，实质上就是要用先进的科学思想和经营理念武装员工头脑，规范员工行为，塑造企业形象，提升行业管理水平，增强行业凝聚力和竞争力，推进“卷菸上水平”战略任务的有效落实。文化浓郁度的高低直接关系到企业员工归属感的强弱。
文化是企业的软实力，是增强企业凝聚力和吸引力，提高员工归属感的内在条件。把员工放在心上，既要满足员工为了生活所必需的物质利益，更要满足员工的精神文化生活方面的需求，最大限度地促进企业文化载体的丰富和完善。这就要求在企业内部经常性地开展企业文体活动，引导员工尽可能地融入企业文化之中，成为各种文体活动的参与者，使他们在企业文化中获得身心等各方面的满足。同时，
加强企业行为规范文化建设，使员工在这种特殊的文化氛围中自觉遵守道德规范和准则，以这种无形的精神力量，规范企业员工的一言一行，强化员工与企业之间的“家庭”情感。至此，员工的归属感不禁油然而生。
推进企业学习文化建设，在企业内部形成良好向上的学习氛围。在学习上，要给员工创造更多培训学习机会，加强培训的广泛性和实效性。合理安排设定培训内容，力求使员工掌握多方面知识和技能，以适应不同岗位转换的需要。通过开展员工岗位培训，让员工在共同学习中广泛交流，学会资源共享，创造性地运用所学的知识来调整、完善自身的工作。借此把员工的能力素质提高到一个新的水平，把服务质量提升到一个更高的层次。
三、提高员工归属感必须增强感情交流度 杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”，可见情感交流与沟通在企业中的强大作用。对员工来说，员工通过企业内部的沟通来表达自己各种不同的情感，沟通提供的不仅仅是一种情感释放的情绪表达机制，而且还可以满足员工的社交需要。对企业来说，最重要的一点就是要形成在管理架构和同事之间的公开、自由、诚实、互信、开放的情感沟通氛围。有效畅通的沟通渠道可以实现领导和员工之间心与心的交流，可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要的误会，释放心理上的不满情绪。
要提高员工归属感，切实把把员工放在心上，除了适当和多渠道的情感沟通，还必须把关心员工工作、学习和生活，作为构建和谐烟
草的重要内容来抓，不断融洽关系，增进情感，想员工之所想，急员工之所需，解员工之所难。
在生活上，企业工会或管理者要经常深入基层、深入员工家庭，了解掌握员工的家庭情况、生活情况，对生活困难、生疾患病、孩子升学等问题，要主动做好排忧解难、济贫帮困工作。要广泛开展谈心交流活动，及时掌握员工的思想动态、真实想法，主动吸纳员工的意见和建议，让每位员工都感觉到自己为企业的发展尽了一份力，从而增加员工的成就感与归属感，不断提高员工对于菸草这个大家庭的忠诚度，为更好地提升员工价值打下良好的思想基础。
四、提高员工归属感必须增强成长自信度
一个员工能否真心实意为企业着想，为企业奉献自身，其中较为关键的一个因素就是对个人未来的理性考虑。可以说，每一位员工从加入到菸草企业的第一天开始，就在为自己的未来谋划，就在为个人在企业今后的发展深谋远虑。因此，增强员工的归属感必须将员工个人的未来发展考量在内。如果企业真心替员工考虑他们个人在企业中的位置和价值，真心考虑他们个人未来价值的提升和发展，那么，毫无疑问这个企业是有魅力，并能吸引和留住人才的。在这样的企业工作，员工是有前途和归属感的。
增强员工成长自信度，首先必须加强机制建设，为员工未来价值提升搭建平台，打破各种框框限制，打通员工提升发展通道。为此，菸草企业应该真正落实“把所有员工放在心上”，按照“公开、公平、公正、竞争和择优”原则，将人力资源建设与团队建设工作相结合，进一步深化用工分配制度改革，健全岗位收入调节机制；进一步完善
选拔任用、培养开发、考核评价、分配激励机制，为员工搭建公平、公正的提升平台，帮助员工建立职业生涯规划，使员工价值提升方向明确、目标清晰、前景宽广。
增强员工成长自信度，其次要创造公平的工作和发展环境，最大限度地维护好使用人才的公正性，让上有上的理由，下有下的原因，千万不能单凭领导个人的喜好，甚至利用见不得光的各种关系违规用人。要让企业内所有员工都能凭借自己的实力公平竞争，推进干部能上能下、岗位能进能出机制，营造鼓励人才干事业、支援人才干成事业、帮助人才干好事业的环境，真正实现能者上，平者让，庸者下，达到用事业留人、待遇留人、机制留人、感情留人的目的。只有让能者有盼头、有干头，企业才有盼头和干头。
五、提高员工归属感必须增强管理参与度
企业是家，员工是家中一员，毫无疑问应该担当起家庭成员这个角色，提高管理企业的参与度，增强企业的主人翁意识和责任，十二分投入地为企业所想所做。提高员工的归属感一个不容忽视的因素就是要让员工当主人，积极参与企业的管理，将个人的荣辱与企业的荣辱捆在一处，将个人的未来与企业发展的前景捆在一处，只有荣辱与共，员工才能真正进入忘我投入工作的状态；只有荣辱与共，企业才能无限地激发员工爱我菸草的自豪感和使命感，使之主动自觉地与菸草事业同呼吸、共命运、心连心，将企业当成自己的家，在本职岗位上 *** 创业，用自己的聪明才智为企业发展作贡献。
增强员工管理参与度，就是要让员工当好企业的“主人翁”。所以必须做到对员工必要的信任和关怀。全面了解员工思想动态，有针
对性地实现感情倾斜，并根据员工各自不同特点和特长合理安排岗位，充分激发员工奉献精神和创造意识。必须加强员工的思想政治教育，定期或不定期地对职工进行岗位训练、廉政教育、责任意识教育、道德修养教育等，经常与员工进行谈心沟通，坚持日常的学习教育制度，在企业内部形成一个良好的学习进取氛围，为员工最大限度地参与企业管理提供优的环境和好的条件。对员工来说，只要主动参与企业管理，常思“企兴我荣，企衰我耻”的理念，才能在工作中爱岗敬业，以主人的心态和强烈的责任心去对待自己的本职工作。对于企业来说，只要为员工参与管理创造条件，引导员工主动参与，才能共同把菸草事业的发展道路越走越宽。
一个企业要基业长青、前途无量，关键在于能够吸引人才、用好人才、留住人才。对于菸草企业来说，就是要扎扎实实、真真切切地把员工放在心上，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性，使员工打心眼里把企业当作共荣辱、同命运的“大家庭”，使员工从内心深处构建起强烈的归属感和成就感。

卢俊卿通过什么方法提高企业凝聚力和员工归属感？

卢俊卿在《幸福企业才是最好的企业》一书中有介绍到相关资讯，可做参考。
提高企业凝聚力和员工归属感方法：
1、优厚、公平的福利待遇；
2、人性化管理；
3、员工参与；
4、企业的共同愿景；
5、优美舒适的办公环境。