如何打造部门的幸福感

㈠ 一个团队，这7项指标越强团队成员幸福感越高

​无论是一个创业型的团队，还是一个成熟的团队，如何衡量团队的有效性和团员的幸福感都是一个无法轻松解决的难题。但“团队指标”是一个很好帮我们衡量团队高效性和团员幸福感的工具。看一下以下几个指标你们团队的得分分别是多少吧

一、共识指标

当成员一致同意某个决定时，团队形成共识。共识的重点在于，是否有多人支持并作出决定不是最重要的，最重要的是每个人都能够执行最后的决定。

如果一个团队做决定时，遭到了不少人的反对，却获得了100%的执行力知识，那么它的共识指数就是很高的，这意味着团队的凝聚力和执行力是强大的。

二、目标指标

团队整体的目标的实现是各个具体目标的计划与汇集。也就是说只有那些小目标获得实现，与他们有着密切关联的整体目标才可能达成，团队目标才会实现。

所以团队管理者要找到团员的个人目标与团队的整体目标是否一致，转化成一致的目标，然后去解决这些问题。

三、绩效指标

没有一支团队不会考核绩效。细致到每周的业绩考核，确定每个人的工作是否达标，是否有助于团队的整体目标？

绩效考核通常包括以下三方面，对于成年个体的考核，对团队管理者考核，对团队整体绩效的考核。

四、快乐指标

员工的快乐指标与团队绩效之间存在不可分割的密切关系，员工是否快乐决定着大家对工作的投入程度。一个优秀的团队，员工会在他的环境中，交谈变得轻松，思考变得幽默并且快乐的工作着。

如果领导和下属可以在开会后，聊一些非工作的话题锋贺，并主动帮助别人彼此之间若愚分享成功的喜悦，甚至毫无顾忌的交流失败的痛苦，那整个团队将是无比强大的，因为他的快乐指数很高。

五、多元指标

一个优秀的团队需要具备各种能力与人格的成员，把这些个性迥异的主页卓越成员集合在一起，再合成一个拳头。那这个拳头的力量，就会更加强大，但是这里强调的多元是相对于单调的色彩而言的，如果多元系数太高，那很容易造成冲突和难以融入的难题，会增加团队的内耗和磨合时间。

六、参与指标

在一个拥有高度参与指标的组织中，每个成员都乐于参与团队目标和任务的达成。成员会强烈感受到自己，作为团队的一份子，应有的荣誉感和付出感，为了团队的生存和发展，团队成员愿意付出和努力。而不需要管理者给出过多的激励。反正如果团队成员对团队的事情不感兴趣银岁派，不想参与或者有意识的逃避，那这样的团队，参与指数就是基地的，很可能会导致军心涣散。

七、倾听指标

对高效团队而言，成员之间相互倾听的能力，可以说是最鲜明的特征之一。如果团队成员之间能够做到倾听，而不打断评价，成为一个很好的倾听伙伴，那这个团队的倾听指数就会变高。在这样一个团队中，团队成员会感觉，有话可以说，说了有人听，听起来容易，但事实上很多团队雀肆都很难做到这一点。这一点团队幸福感重要的部分。

团队的7项指标：共识指标、目标指标、绩效指标、快乐指标、多元指标、参与指标、倾听指标。你的团队这7项指标得分如何呢？

打造一个高效的团队，让成员充满幸福感的团队，您有哪些好的建议呢？

㈡ 如何提升企业幸福感——积极心理学在企业管理中的应用

积极心理学是致力于研究普通人的活力与美德的科学。是研究人类思维、感觉和行为的科学方法，强调优势而不是弱点，强调正面而不是负面，让普通人的生活变得“伟大”，而不是只关注病态性的心理障碍。

积极心理学主要研究的内容包括：

◆ 积极的体验（如幸福、愉悦、爱）

◆ 积极的特质（如勇敢、幽默、希望）

◆ 积极的组织（在组织层面的应用）

1、转变视角。 改变传统心理学聚集如抑郁、焦虑等心理问题的评估和治愈上，积极心理学强调预防，强调个体的积极主动可以让自己变得更健康，更幸福。有时看待事物视角的改变可导致人们幸福感和生活质量的巨大改变。

2、提升免疫力。 认识积极心理特质，提供学习调节的方法，让心理变得更强大，让积极心态形成习惯。

3、改善社会环境。 社会可以创造有利于积极心理成长的环境，关注优势、美德、感恩等特质，从而提升整个社会幸福指数。“积极心理学之父”马丁塞利格曼教授，提出了第二个登月计划，在2051年之前，人类51%的人达到殷盛。

1 、三三一法羡宏则。 第一个三，对每天的事项按重要性进行排序，把每天最重要的三件事情安排在一天中最有效率的黄金时间。第二个三，感恩三件好事，每天睡觉前回忆一天中三件最值得感恩或让你开心的三件事。可以是生活工作中很小的事情，比如你去其他部门办事，对方热心协助你或者是一句温暖鼓励的话。最后一个一，是每天做一件有益于他人的事情（日行一善），如顺路捎带同事上班等，参与公益活动有助于提升自我价值感和生活满意度。

2、运动。 经常运动迫使你学会时间管理，形成规律的生活。团队运动也是社交，建立和融洽人际关系的好漏悉方式。运动时让体内产生内啡呔的激素物质，使人保持良好的生理状态，既有助于自我身体健康，也有助于心理健康，增强自信心。

3、做一个积极情绪的传播者。 负能量会传染，同样正能量也会传染，成为部门正向循环的推动者。不把生活中不好的情绪带入工作，不传播谣言，不背后议论长短等。在工作中善于寻找积极的一面，多说正面建设性的话语等。

1、神奇的洛萨达比。 积极心理学家洛萨达发现，一个公司，员工在工作中积极语言与消极消极语言的比例达到3:1的工作气氛是比较好的，低于这个比例，公司弥漫着会有消极、压抑的氛围。当然，也不是完全没有消极语言最好，这样对公司保持对风险适当的警醒不利。团队管理过程中，要注意团队氛围的营造，形成团队整体积极为目标献计献策，积极行动，而不是无动于衷，消极怠慢的氛围。 员工一天中的黄金时间都是在工作中度过的，工作快乐与否、能否体验到工作的意义，关乎个人与团队的成就。办公环境中可摆放些绿植，绿植有利于稳定情绪，缓解疲劳等。

2、管理靠赋能。 管理者对新员工增加关注和关爱，主动介绍新员工给部门同事，甚至举行一个小的欢迎仪式；工作中安排老带新，对新员工进行关心与指导等，这样增加他们的归属感，可降低流失率。扬善于公庭，规过于私室。公司例会可以设置表扬环节，表扬近期表现好的员工，表扬时可表扬具体的事例，大家一起鼓掌鼓励，提振员工士气。表现不好的员工，在绩效面谈时，上级领导可与员工坦诚交流不足，怎么改进。强调团队意识，团队成员确实忙不过来时，领导同事主动伸出援手，形成互帮互助的氛围，而不是让员工觉得有孤立无援的感觉，从而达到正向循环的目的。

3、用人所长，多做擅长的事。 多发挥和运用自己的优势来做事，自己拿手的，学得快进步快的事情多做，把自己擅长的事情与部门公司的绩效对应起来，这样越做越顺手，越做越有成效。管理者对的下属岗位目标、职责、可用资源是否清晰，对下属的性格、优势是否了解。在安排工作时，要充分考虑下属的优势特长，给予发挥发展的空间。员工在发挥优势的过程中，能体验到全身投入工作的愉悦感，并且在工作中进一步强化自己的优势，找到工作的意义。与员工制定合适的目标，目标要具有挑战性，从而鼓励刺激员工走出舒适区，但是目标也不宜订得太高，太高的目标，让员工造兄搜册成恐慌，带来巨大的压力。工作中出现心流状态，往往是在技能与目标相匹配时产生。

现在口碑在企业营销中的作用越来越重要，那么怎么让才能让客户心甘情愿主动为公司做正面传播，这就需要企业在与客户接触的界面过程中，能让客户产生愉悦感，惊喜感、意义感。简单说只有企业让客户“爽”了，客户才会成为企业的忠实顾客，并主动向身边朋友推荐公司的产品和服务。去过海底捞的客户，都会为其无微不至的服务而感动惊喜。

塞利格曼教授建立了企业营销活动的“PME幸福模型”，实现客户的快乐感、意义感和参与感。

 1、快乐感。 很多酒店在客户办完入住手续后，就没人管你了，有的酒店却设置了导引人员热情引导你去电梯，介绍酒店楼层，在前台旁边放置了免费水果等。特别是一些酒店大堂没有设在一楼的，一楼一定会设置导引人员，不至于让客户感到受冷落，不知所措，客人来到一个陌生地方，有人向你微笑致意，并且时刻准备着回答你的任何问题，这些暖心的设置，都是为增加客户的入住愉悦感和满意度。

2、意义感。 逻辑思维定义自己的会员为终身学习者。这样一个简单的标签，为会员的学习增添了大大的意义感和荣誉感，使得学习不再是一件随随便便的事情，而是一件持续正式的事情，会员在向朋友推荐时也是大义凛然，充满自豪感。

3、参与感。 小米出了一本书名字就叫《参与感》，详细介绍了用户参与到产品的设计研发过程中，对公司和客户本身的意义，让客户不再是简单地被动接受，客户也可以参与创造。小米每年在很多城市举办“爆米花”节，让用户深度参与到活动中来，从而形成公司与用户的深度链接。

㈢ 如何营造企业员工的幸福感

如何营造企业员工的幸福感

人人都希望着幸福的生活，每个企业也都希冀成为卓越的企业，但是，企业要真心为员工谋取幸福，就要重视、经营每一个员工，要放手让人才干事、支持人才干成事。接下来我整理了如何营造企业指银员工的幸福感相关内容，文章希望大家喜欢！

让一群原本就幸福的人上车，让一位充满人格魅力的领导者开车，在旅行的过程中充分赋予每个人职责范围内的权利和自由，充分发挥他的能力，让他在这场旅途的'过程中产生发自内心的热爱来不断激励他前进。

一：帮助员工了解工作中的兴趣

提升员工幸福感的首要方法是帮助员工了解工作中的兴趣。很多人在工作中缺乏幸福感，其直接原因是意识不到自己工作的兴趣所在，久而久之，就出现职业倦怠，幸福感也会大打折扣。针对这种情况，企业在对其进行心理援助时，就可以通过让员工了解工作兴趣的方法来帮助他职业幸福感。益西拥有多年的企业心理援助项目经验，能够为你具体指导如何帮助员工了解工作兴趣，让你的员工的幸福感因此得到提升。

二：帮助员工做好职业生涯规划

帮助员工做好职业生涯规划也是提高员工幸福感的重要方法之一。企业帮助员工做职业生涯规划的好处是，帮助员工将个人发展目标融入企业发展目标，从而建立起一个跟随企业一起成长和发展的个人发展计划，这样能够提高员工的忠诚度，也能够让员工感觉到工作的意义，带给员工更多的幸福感。

三：营造宽松活跃的工作氛围

宽松活跃的工作氛围是让员工感觉到幸福的重要条件。每天在一个宽容活跃的环境中工作，能够帮助员工保持心情愉悦，也能培养员工待人处事的正确方法，让员工在这样的环境中更好地搞好人际关系，这样员工的心理压力减轻，幸福感也会大大提升。

四：为员工提供公平的企业环境

为员工提供公平的企业环境也是企业心理援助的重要方面。很多员工的幸福感不高与企业自身的不公平环境有关。不公平的环境包括两个方面，一个是工作场所的硬件设施条件，一个是企业文化、制度等软环境。企业无法做到自身的公平，就会带给员工很多负面影响，员工会抱怨、会闹情绪、员工幸福感不佳直接导致工作效率低下。

五：帮助员工进行自我幸福感管理

要想提高员工幸福感，企业还应该帮助员工进行自我幸福感管理。员工的幸福感很大程度上来源于自身的心理，企业可以通过外部措施来影响员工心理，帮助他们提升幸福感，但也要关注员工的本身的心理素质。企业应该帮助员工树立敬清起积极向上的乐观心态，并且提高员唯稿宴工的自我情绪管理能力，以此来帮助员工进行自我幸福感管理。

㈣ 如何提升工作的幸福感

我知道很多人在上班的时候，忙得昏天暗地。

但这一天结束之后想一想，好像又没有做什么具体的工作。

这就会给人带遇到一种很可怕的虚无感。

罗曼罗兰曾经说过，什么时候人最难受呢？不是工作很忙的时候，而是无聊虚无的时候。

1.人是一种社会性的动物，社会性的一个表现就是，只要和其他人的连接越多越密切，那么他的幸福感，幸福指数就会越高。

尤其是和人打交道的工作。这种有益的正向的反馈越多，那么我们在工作中的会的感觉会越强，相应的，虚无感就会越弱。

明白了这个道理，在平常工作中，我们就可以有意的加强和人的联系。比如说就像我之前一直在强调的，没事儿跟领导汇报汇报工作，请对于当前工作做出一些有益的指导。

在路上碰到不太熟的同事也不要一扭头就过去了。 而是至少笑一笑点点头。如果能知道职位和姓名的话，那最好还是问一声，某处长好。

我观察到很多，刚才工作的年轻人都会有这种问题。

可能一方面是觉得不太熟，不太好意思打招呼，另外一方面是觉得和自己关系不大，也无法决定自己的升迁什么的。

但其实一个人能够平步青云，不光和领导提携有关系和群众基础也是密不可分的。

平时见面多打声招呼，就会让人觉得这个年轻人很亲切，三三两两的人说起来都会至少没有什么负面评价。

而如果说老是不太理人，有可能就会有闲话传出来，说这个年轻人怎么有点骄傲呢。

千万别小瞧这些负面评价。人在向上走的过程中，机会不多。一旦机会来临，但是又因为一点点的负面评价而错失了，那真的是抱憾终身的事情。

这个是从领导的角度来说的。

2.接下来我们再聊一聊日常工作。

在体制内或者机关事业单位工作，免不了和其他部门打打招呼，有的时候也需要深度配合一下。

这时候，如果你平常对他人笑脸相迎，那么工作开展也会更顺利一些。

有时就算工作多了，同事们也更倾向于把你的任务放在最前面来做。所谓伸手不打笑脸人嘛。

但如果平时给人留下一个趾高气扬，高高在上的印象，那很可能在工作过程中就会有一些小小的阻力。

比如，这份文件这个数据，我可以上午给你，也可以下午给你，但是我手上有很多工作，最近你的态度又一般，那么我可能选择快下班了之后再给你。

这样你在无形中又需要多加一会儿班。

一次两次还受得了，老是这个样子，谁的幸福指数能高得起来呢？

更重要的是，你永远可以感受到你给予的东西。

当你打招呼的时候，你就把温暖，善良和问候给予给了别人，那么你自然而然也会感受到相应的回答。就在这一问一答当中，对于工作的一些负面情绪，无形中就消弭了。

从这个角度出发，我比较推荐。刚刚参加工作的年轻人在力所能及的情况下多做一些工作。不管是分内的还是分外的。

一方面可以尽快了解整个体制的运作方式，掌握目前的动态和最新的工作情况，对于以后工作的开展下文件，甚至口头汇报都有正面影响。

另外一方面，花花轿子人抬人，人心都是肉长的，你今天帮我做了一点工作，当明天你有工作的时候，我至少不会在过程中难为你，给你下绊子。

3.但要注意的是，在工作过程中要有自己的节奏。不能说，我本来手头就有很多工作，然后你又安排给我分来的工作，那么我不可能把手头的工作推了之后去做分外的工作。

这个时候往外推工作也是有讲究的。

这个小诀窍教给大家。比如说又有人给我安排额外的工作了，口头先接着，好的您先放着，我做完手头的工作就给您做。

过了两天再来问，你就说，哎哟不巧，某局长的汇报总结我还在写呢。等后面我写完立马给你送过去。再过了两天，你又说，马上年终总结的文件又得我来出草。放心，放在这里，等手头忙完，我肯定给您做。

这样来回推个一两次，大家也就知道是怎么一回事了。

最忌讳的是什么呢？匆匆忙忙的把手头的工作做完，然后做一些份外的工作，这样手头的工作没有做好，分内的工作也做得不漂亮，那么就等着挨批评吧。

4.最佳状态，是手上有工作了，那就细致的认认真真的不慌不忙的把手中的工作打磨到最好。

手中没有工作，那么就主动来一些分外的工作，也要漂漂亮亮地做到最好。

这样日积月累，领导对这个年轻人的评价就会是，嗯，很踏实很认真，工作态度也很好。这样的年轻人不给他加担子，还给什么样的人加担子呢？

5.另外再给大家推荐一个小技巧，那就是列表法。

把今天最需要做的三件事列在最前面，然后一上班就开始抓紧时间把这三件事完成。完成这三件事的过程中，什么上厕所吃东西看手机，刷朋友圈都不要做。

等做完这些事之后，然后专门拿出一段时间来休息休息，做做上面所说的这些事情。

这样你的幸福感会更强。也是我之前所说的延迟满足感的一个实战案例。

我不是很推荐用番茄法。就是所谓干25分钟，休息5分钟，再干25分钟，再休息5分钟。

首先我觉得很多时候一项工作不可能25分钟就能做完。而且如果在工作过程中思绪被一些闹铃打断，再想重新建起来就很困难了。所谓一鼓作气，再二衰，三而竭。

想写文章或者写报告这种工作最好把整篇文章的脉络一次成型，所谓“文气”成型。这样后面再进行一些删繁就简，修修补补的工作就会轻松一些。

如果分成三个25分钟做，可能前面的一些灵感到后面就完全不记得了，甚至思路会发生一些较大的转变。这样虽然过程是比较舒服的，因为中间有休息的时间嘛，但是结果会让人很痛苦。

哦对了，再用列表法列出今天要做的三个最重要的事情的时候，我建议可以用手写下来，而不是简单地在脑海里面想一想。如果不方便的话可以用一些字母或者密语来代替。做完之后就在他的前面打一个大大的勾或者认认真真的把这一行给划掉。这个是一种仪式感，也会给自己一种满足感。

6.把自己的桌面收拾干净。

桌面上最好除了自己手头要做的工作，其他都收拾得干干净净。这样自己在工作的时候就不会手忙脚乱，或者出现这个文件丢了，那个文件找不到的情况。

而且从风水上来说，人所处的环境就是他目前的写照，如果桌面很乱，那么就可以反映出来你的内心是杂乱的，无法静下心来去真正做一些事情。

收拾干净之后，自己的内心也会慢慢平静下来。这样在一种平静的心情中开始一天的工作，幸福感也会水涨船高。

春有百花夏有月，秋有凉风冬有雪。若无闲事挂心头，便是人间好时节。

闲事，杂事，混乱的思绪少了，幸福就多了。

同时从风水上来说，如果左右手边的东西太多就意味着工作会受到掣肘。对于升迁也有负面影响。大家还是多多注意。

实在是因为地方狭窄东西放不开，那么我建议最好左手边的东西要高于右手。

就像曾国藩曾经说过的那样。

为官者当有五勤：“一曰身勤：险远之路，身往验之；艰苦之境，身亲尝之。二曰眼勤：遇一人，必详细察看；接一文，必反复审阅。三曰手勤：易弃之物，随手收拾；易忘之事，随笔记载。四曰口勤：待同僚，则互相规劝；待下属，则再三训导。五曰心勤：精诚所至，金石亦开；苦思所积，鬼神迹通。”

其中手勤即是如此。

不光桌面要随手收拾，顺手而为的小事，也要立刻去做，比如说今天需要打几个电话，那我马上去打，今天需要写一个段落，那么马上去写，今天需要发几个邮件，那么马上去发。

很多时候，人之所以感觉不到疲惫，并不是因为要做这件事的过程很疲惫，而是因为这件事情要做，但是没有做，从而一直萦绕在心头的这种感觉，让人很疲惫。

好了，今天就先写到这里，大家如果在工作生活中有什么疑问可以通过私信或者留言发给我，如果可以马上就解答的，我一定尽力而为。如果一时半会儿我的水平有限，不能解答的，我也会利用我的关系和知识去寻找正确答案。

珍惜我还没有开付费咨询的这段时间吧。

㈤ 如何提升员工的幸福感

提升员工幸福感的方法途径

1、好事要分开享受

如果你要给员工发1万元的奖金，那么最好分两次，每次给他5000元，这样尽管他拿到的总和还是1万元，但较之你一次性给他，他所获得的快乐更大。人在“得”的时候是边际效用递减的，所以分两次听到两个好消息等于经历了两次快乐，这两次快乐的总和，要比一次性享受两个好消息带来的快乐更大。当然，好事分开享受可以带来更大的快乐，并不是说要你把一万元的奖金分一万次每次一元钱发给员工。那一定会招来员工的臭骂。

2、坏事要一起忍受

你把两个坏消息一起告诉对方，只会给对方造成一天的不快乐;如果你把两个坏消息分两天告诉对方，却会让对方两天都不快乐。人们常常讨厌雪上加霜、火上浇油的做法，可是在能够承受的限度内，对于很多人来说还是快刀斩乱麻来得更加爽快一些。因为同事一次知道两个坏消息的痛苦程度，比分两次知道两个坏消息的痛苦程度的总和要小。

3、好事一定要早说

如果你今年业绩出色，公司奖励你去欧洲旅游一次，你什么时候最开心呢?是在欧洲游玩的时候吗?可能不是。其实，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去巴黎的那段时间，是在你为欧洲之旅进行规划和整理行囊的时候。很多时候，快乐来源于对快乐的期待，期待也是一种快乐。所以，如果你决定要对员工进行奖励，晚说就不如早说，因为早说更能带来最大化的快乐，当然也就更能达到激励的效果。

4、小奖不如不奖

一般人们总认为要让别人做点事情，就应该给他们奖励，不管多少、不论大小，有总比没有的好。但其实不然。如果您的孩子对画画很感兴趣，或者公司员工出于内在的动力很积极地投入工作时，最好不要采用外在激励的手段去鼓励他们。因为一旦有外在激励的加入，内在的动力容易被扼杀，让人感觉做这件事情只是一个经济行为，尤其是奖励数额比较小的时候，人们会觉得不值得为这点小钱去做事，于是连本来不拿钱自己也愿意做的事情，都不愿意做了。

5、涨工资不如发奖金

你的部门今年经济状况比较好，于是部门的领导想给手下的人增加报酬以提高他们的工作积极性。提高员工的报酬有两种最直接的方法。

第一种是加工资，比如把原来50000元的年薪增加到55000元年薪;

第二种方法是发奖金，就是保持员工现在50000元的年薪不变，但是每年不定期地给员工发几次奖金，奖金的总额约为每年5000元。

事实上，对公司而言给奖金效果要比加工资好，这主要有以下两个原因：

第一，尽管大家会选择加工资，但在总数相同的情况下，给奖金却会使人更开心。

第二，“由俭入奢容易，而由奢入俭很难”，因为人对物质的东西很容易习以为常，所以发奖金比涨工资有更大的回旋余地。

6、好事别让员工选

当你准备奖励员工时，假设可以让员工去度假旅游，也可以送他们每人一台平板电视，并且两者是等值的。究竟应该给他们选择的权利好呢，还是不让他们选择好呢?

乍看之下，好像是给出更多的选择是对员工好，绝大多数的员工也希望可以得到选择，以为那样可以更加满意，其实不然。在让他们自由选择的情况下，选了度假的员工会感到自己是以放弃了实用的电视机作为代价来参加旅游的，旅游回来后看到同事家的那台电视肯定心中不悦;而选择电视的人，在家里看到电视中的那些度假胜地，就会想到其他员工也正在尽情游玩的时候，也一定会不快乐。因此，当你知道两件事情都是对方喜欢的时候，就不要给对方选择，免得导致他患得患失。

送礼的人在选择礼物时，为了满足收礼者的最大效用，经常会问他们想要什么。但这种做法其实不明智。有两个原因：第一，给接受礼物的人选择会使他们觉得放弃哪个都不舒服，最后拿到哪个礼物都觉得不完美;第二，正如我们在前面说的，接受礼物的.人往往会从经济利益的角度来选择，而最后经济效用大的礼物并不一定会让他们更开心。

7、公开不如不公开

有些公司对员工的工资和奖金公开。从管理透明，避免作弊来讲，这可能是好的。但从员工的开心来讲，则不然。对于员工而言，公开还不如不公开好。

看看不公开有些什么好处?一方面，人往往是过于自信的，他们一般会认为自己的能力比一定别人强，因而在工资水平不公开的情况下，他们也会认为自己比别人要拿得多。这种过于自信会让他们产生一种满意感，因而对公司来说，也能起到安抚、稳定的作用。另一方面，不公开也就没有比较，没有比较也就无从知道分配是不是公平。

再来看看公开工资或奖金有什么坏处?由于大家都觉得自己比别人强，自己比别人的贡献大，如果两个人拿的钱是一样的，那两个人都会不满意。如果有一方拿的钱比较多，拿钱比较多的那个觉得这是理所当然的，拿钱少的那个肯定非常不悦，说不定还会暴跳如雷。最后，大家都要求公司为自己涨工资，结果是公司不得不为所有的人涨工资，最后大家仍旧觉得自己拿的钱应该比别人多，所以还是不开心。

㈥ 如何提高员工的幸福感

合易认为：1、切中需求、富有竞争力的薪酬福利

薪酬福利往往是职业幸福感最直接的来源。设计与实施对外富有竞争力、对内公平合理的薪酬管理体系，充分发挥薪酬的激励作用，是提升员工幸福感的关键。同时，公司福利的针对性细节设计，也能为提升员工幸福感提供助力。

2、知人善用，精确人岗匹配带来的工作成就感

把合适的工作交给合适的人来做，让员工能够从事自己擅长、感兴趣的工作，帮助员工实现个人突破与个人价值，并通过完成有挑战性的工作、承担更高层面的岗位责任，持续不断取得职业成就感。

3、关注员工成长，系统的职业生涯规划及培养辅助

设计既满足企业发展又符合员工期望的职业生涯发展体系，并在员工职业成长过程中给予足够的成长磨练机会、培训与指导辅助，帮助员工更好的将个人发展嵌入到企业整体发展的过程当年中去。

4、良好的工作氛围，正向积极轻松活跃的企业文化

良好的企业文化和工作氛围，对员工的生活态度、职业观念、行为准则及行为管理会起到潜移默化的良性导向作用，关注员工的心声与建议，营造富有轻松活泼积极向上的工作氛围，让员工更加主动且快乐的面对工作，能够有效提升员工幸福感和忠诚度。

5、张弛有度，生活与工作有效兼顾与平衡

现代职场工作时间长、工作难度大、身心消耗大等特点容易影响员工工作热情，降低员工的职业幸福感，从员工实际能力水平与个人情况出发，充分考虑员工工作与生活的平衡，有利于帮助员工获得职业幸福感，提升稳定性和忠诚度。

㈦ 职场：如何提升工作幸福感

对于每个在职场的人来说，工作占据了我们至少1/3的时间，是我们生活中重要的一部分，工作中能否获得幸福感也决定了我们的生活是否幸福。

幸福感本身是一种看不到，摸不着的感觉，有时甚至仅仅存在一个瞬间就消失不见，那么如何在职场中获得幸福感呢？

本文作者：倪静Ania

微信公众号：Ania529

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㈧ 如何营造企业员工的幸福感 营造企业员工的幸福感应该怎么做

1、激发员工潜能，让员工有成就感。员工持久的、最大的幸福感来自员工自身价值的体现。公司要通过培训、培养不断激发员工的潜能，并创造条件、搭建平台，让员工在实践历练中，汛速成长，加快成才，充分体现自身的个人价值。

2、丰富企业文化，让员工有归属感。企业文化是公司的灵魂。让公司有共同的发展理念、追求愿景、团队精神、价值取向，才能志同道合，增强对员工的感召力。靠愿景激励、靠文化熏陶，是精神动力的来源，可以极大激发员工的主动性、创造性。

3、关心员工生活，让员工有亲切感。公司对员工有关怀，员工才能对公司有感情。公司对员工的身心健康、婚姻家庭、兴趣爱好、生活状况有所了解，多加关怀，才能化解他们的后顾之忧，增进对公司的感情，把公司当成自己的家。

4、给予合理薪酬，让员工有获得感。员工工作的初级需求是养家糊口。给予员工一定的酬薪和职级待遇，并按劳定酬、论功行赏，让员工物有所值，才能留住员工，对员工也是一种肯定。

5、营造和谐氛围，让员工有安全感。一个单位形成正气上扬、团结和谐、彼此成就的氛围，才能让员工感到集体的温暖，才能避免内耗，愉快合作，增强合力，促进发展。

㈨ 提升职场幸福感的个妙招

提升职场幸福感的个妙招

提升职场幸福感的个妙招，在职场生活中，相信每个人都希望自己的工作可以做得开心，这样的工作是比较有幸福感的，但是幸福感也是自己发现的，下面分享提升职场幸福感的个妙招。

提升职场幸福感的个妙招1

1、按部就班地行动

事实上，对于我们每个人来说，避免拖延我们不愿意做和必须做的事情的最好方法就是“按计划行事”来完成它：从我们第一次收到任务开始，在日历上用醒目的符号标出最后期限，并在议程上均匀地分配任务。

2、永远现在进行时

永远不要给自己一个理由，让自己在接下来的一个小时里给自己工作。总是想着“现在”这个词，想想“明天”、“后天”和“下周”，直到下个世纪。做一个“我现在就要开始工作”。

3、做个“凯撒大帝”

不要嫉妒别人的生命，每个人都是一样的。难道我们不努力离我们理想的天堂更近吗?偶尔，为自己设定一个目标，比如买一辆你喜欢的新车，今年秋天买一套受欢迎的衣服。有时，压力是人们忘记自己的工作的最佳动力，当你终于可以放松以减轻你的负担时，你的目标也将得到实现。

4、把你的闹钟拨快10分钟。

记住，家里的时钟、手腕上的手表，甚至电脑的时间都不应该掉下来。不要低估这短短的10分钟。它给了你一个在别人开始之前开始冲刺的早期热身机会。内容来自生活智慧网络。

5、有用的人在你身边

下次新同事来的时候，把你自己的名片交给你。除了自我介绍，附上一段你的祝福，简单而简单，以赢得别人的心。它的优点是，在你今后的工作中，你将不遗余力地提供帮助。

6、一杯咖啡时间

看来我真的不吃香!当下一个任务结束时，您可以呼叫每个人开一个小型会议，并面对面地传达您对任务的理解，并最大化与协作者的沟通。在整个项目中你需要做的是找出一点闲暇时间，并为每个项目表演者喝杯咖啡。

7、思想开放的声明

迂回的或有趣的提问方式可能看起来微妙而温和，但其负面成本可能是巨大的。所以，不管你觉得自己有多谦虚，请不要在会议上说我的想法是不成熟的，建议你提及类似的事情。

8、保持桌面的清洁

这可以说是最简单的事情，但这是最难坚持的事情。桌面上的杂乱文件，记事本，电脑上厚厚的灰尘和乱丢垃圾的笔会让一切看起来毫无头绪。如果负面情绪积累，它将滋生惯性。

9、在3分钟内结束个人通话

当天的工作时间很长，学习为自己制定规则的先驱者。例如，私人电话永远不会超过3分钟。原因是私人事物将不可避免地影响你的心情，无论是愉快还是不容易，都会暂时让自己失业。

提升职场幸福感的个妙招2

如何寻找到职场中的幸福感

1、表达感谢。

感恩与幸福感之间存在很大的关系。在一项2003年发表于《人格与社会心理学》杂志上的研究中，研究者Robert A Emmons和Michael E McCullough要求被试连续十周写下他们每周最感激的五件事。这项研究的最后，被试的幸福感上升了25%。

这只是众多证明感恩和幸福感紧密联系的研究中的一项。所以不论是开始关注自己每天的进步还是更经常的肯定你的同事，你都会通过表达感谢的方式使自自己的状态得到提升。

2、寻找工作的意义。

我们常常深陷于日常琐细的工作当中，而忘记了去思考更重要的问题——我们工作是为了什么？思考这个问题能赋予我们每天的成就更多的意义。问问你自己：我的工作如何改变他人的生活？我的公司有什么更为宏大的目标？

3、挑战自我。

无聊是幸福感的毒药。挑战自我是提升幸福感的一种方式。在 Business Insider最近发表的一篇文章中，生涯专家Heather Huhman建议适当的冒险能够提高你的斗志：“在一些你未曾涉及过的领域工作，问问你的老板你能否跟公司其他部门的某个同事共事，以了解不同部门的运作方式。”

这种方式能够让你的工作更具多样性（让它更有趣），你也可以成为一个更主动且愿意接受挑战的员工，而得到老板的青睐。

4、在休闲时不要想工作。

你需要在工作上花费一生中三分之一的时间，所以不要再浪费剩下三分之二的时间去为工作忧虑。当你离开你的办公室时，请屏蔽掉脑子里关于工作的内容，去关注你生活中的其他事情——比如说与家人共处、保持健康、放松——这些能够让你成为一个更快乐的人。

5、建立关系。

人际关系常常是幸福感的核心。McLeod指出：“很多研究显示在工作中有朋友相伴更易获得高满意度。”事实上，研究发现人际关系是能够显着提升你幸福感的唯一外部因素。

与你喜欢的同事建立关系，减少与你不喜欢的同事相处的时间。寻找一个能够帮助你扩展自己的人际网络的导师或者学生，让你工作起来更有动力，也更有乐趣。

如果你正在职业转换中

6、眼光不局限于生涯晋升阶梯。

这项研究还发现美国最令人满意的职业中有80%都没有出现在生涯晋升阶梯当中。它们常有一些特别的福利比如说灵活的工作时间（例如心理学家、消防队员或神职人员）或高独立性（例如作家和艺术家）。

这些数据显示选择符合你价值观的工作，即使这些价值观指引你走向不那么常规的道路，也有利于提升你的生涯满意度。

7、幸福感与金钱无关。

事实：你的薪水对你的满意度影响并不大。最近一项在CareerBliss公司进行的工作满意度调查中，董事长Heidi Golledge指出：“幸福感与工资无关，只要个人的基本需求得到满足，超出这部分的收入就只是看起来不错的'外快，而无法让员工产生幸福感。”底线是：不要将你的幸福感寄托在可观的收入上。

8、关注未来。

也许你失去了你的工作。也许你所在的行业正处于萧条当中。也许你因为某个错误的原因而选择了目前的专业。在职业转换中，你可以找出很多原因责怪这个世界或者你自己。

但是你无法既是受害者同时又感到幸福。“幸福的人获得幸福并不依赖当下的情境，”McLeod说。为了前进，你应该更多的关注未来。

9、降低不确定性。

那些说“无知便是福”的人肯定没有经历过生涯转换。在面对巨大转变的时候，缺少信息会让你困惑、害怕和低落。

为了减少猜测，你可以花时间在新的生涯领域做一些尝试。信息访谈、网络搜索、工作观摩、志愿工作或者实习，你所拥有的信息越多，你对自己的选择就会越确信，对未来的准备也更充分。那对你来说是非常有益的。

10、投身于不仅仅关注你的个人利益的事业中去。

芝加哥大学的全国民意研究中心有一项很有名的研究，这项研究发现生涯满意度最高的是那些能对他人产生直接、积极影响的职业。“最令人满意的职业，主要是照顾、教导、保护他人或是一些创造性的工作，”这项研究的主持人Tom Smith说。简单来说，当你选择一个新的职业时，最好考虑一些能造福他人的选项。

你准备好了创造自己的职场幸福吗？你还有哪些方法可以提高职场幸福感的方法呢？

㈩ 如何提升团队幸福指数

心理资本=幸福感？
一个典型的误会是把心理资本误认为员工幸福感（employeewell-being）。员工的幸福感能够形成积极的态度，自然导致高绩效行为。所以，不少人力资源部已经从传统的选用育留功能转型为“员工关怀中心”，致力于通过EAP计划等形式治愈劳动负荷形成的损害，提升员工对于幸福的感知。
要么是不断地投入福利成本来讨好员工，要么是一遍又一遍地灌输正能量和心灵鸡汤，甚至，一些企业还走向了让人啼笑皆非的模式。例如，我观察到的一个国有企业为了让员工珍惜工作，感恩企业，竟然组织组织到员工到人才市场再求职，参观贫困地区甚至监狱……逻辑似乎异常清楚——“了解别人有多惨，才知自己有多好”。
但是，随着不断的成本投入、喋喋不休和啼笑皆非，员工似乎消除了“不满意”，但是，却并没有导致“满意”，自然也没有形成员工积极的工作状态。“治愈消极性”和“形成积极性”之间是两条逻辑，单纯增加“幸福感”的做法与心理资本无关，那种“幸福感”只是一种浅层次的心理慰藉而非真正的“幸福”，这些企业是误入歧途。
心理资本=心理能力！
心理资本是一种心理能力，换句话说，是一种处理外界信息输入的心理机制。当员工具备了这种心理能力或心理机制后，能够适应性地“运用不同的能力”来满足工作的动态要求，同时，这也使得他们能够体验到真实的“幸福感”。不难想象，当员工或组织具备足够的心理资本时，其总能以积极的方式来行动，自然能够获得高绩效。
在此基础上，路桑斯等学者又对这一概念进行了让人兴奋的强化。他认为，心理资本是一种动态资源，不仅能够随着时间的推移而维持，还能够形成增长。当某一个维度的心理能力受到外界冲击时，其他维度的心理能力将发挥作用，持续引导员工的积极行为。换句话说，他假设心理资本是能够自我修复的，心理资本的累积过程是不可逆。
这种阐述却容易让人产生质疑。心理资本作为一种状态类的个体特征，能够被特定情境、事件所影响，说到底，就是来自于个体的现实体验。既然如此，为何负面的现实体验不会造成心理资本的衰退？
现实中不难找到类似的例子，“明星职业经理人”空降后水土不服就是典型。当某人空降到一个陌生的环境中，面对排外的文化、复杂的人际关系、现实的既得利益集团，他的一切积极行动都有可能收效甚微，极有可能产生“失控感”。假设他不能从这样一个造成负面体验的环境中脱离，心理资本就有可能衰退（当然，也可能重新建立）。从这个角度上说，假设心理资本的累积是不可逆的过程让人质疑。
但遗憾的是，现有的研究似乎都没有过多关注这一话题。
心理资本不是“燃料”
一个颇具诱惑的想法是：如果针对心理资本设置一些微观干预模式（microintervention），是否能够解决企业在当下面临的种种问题？事实上，路桑斯等学者也设计了心理资本的干预模式（PCI），试图通过一些情境练习来开发员工的心理资本。这些练习的原理是使员工通过成功体验来形成一些积极的心理机制，并希望这些心理机制能够被迁移到现实工作情境中。
如果这样的模式成立，我们甚至可以假想若干心理专家经营的“加油站”，专门为员工提供“燃料”。神奇的是，这些燃料在首次添加后就可以一劳永逸，随后会跟随员工的实践活动自动累积。
如此看来，HR们似乎需要转型为心理专家。所以，在“员工关怀中心”之后，人力资源部再次进化为“员工能力发展中心”，他们的主题已经不再是“治愈损害”和“提升浅层次的幸福感”，而是真真正正地累积心理资本，打造“深层次的幸福感”。我观察到的一个国有企业，通过企业内的情境模拟来对员工进行能力训练，搭建了“企业剧场”。他们的原意是发展高潜质员工的素质（胜任力），但在我后续的跟踪观察中却发现，在诸多的素质维度中，心理资本的上升最为明显，且对于绩效的影响相当明显。
那么，这种转型是正途吗？如果关于心理资本不可逆的阐述是准确的，这种由“员工能力发展中心”推动的情境练习就是一种正途。但是，如果心理资本会在现实体验中容易出现衰退，这种微观干预模式就只能是管理系统的辅助。举例来说，情境练习让员工产生了较强的自信，但在现实的企业环境中，员工被分配到不合理的岗位，同时缺乏强大的后台支持，是否会使其自信衰退？又如，员工虽然充满了对于事业发展的希望，但企业却缺乏公平的分配制度和正向的价值观，是否会使其希望流失？
微观干预尽管是定向塑造心理资本，但其形成的体验相对于现实工作环境还是不足。从这个意义上说，如果说心理资本是“燃料”，其绝不会主要由外部的“加油站”来供给。那些脱离工作情境的虚拟世界中的成功更像是一个乌托邦，真正的“加油站”，是为员工生成成功体验并转化为心理资本的企业管理系统。
另外一点也值得注意，正因为路桑斯等将心理资本定义为一种通用的（非组织专有的）心理能力，那么，员工的迁移必然是没有沉没成本的，这就意味着，一旦组织本身不能够提供适应的环境，员工的积极行为有可能包括“逃离”。如此看来，心理资本对于企业是否会产生负影响？
应该如何看待心理资本？
任何人都不能否认心理资本这一概念对于管理学的意义。但是，实践界和学术界运用这一概念的模式可能需要调整。
强大的心理资本可能是海底捞、苏州固锝、德胜洋楼、澳洋顺昌等标杆幸福企业的共同特征。但是，对他们进行对标，应该是管理系统的对标，绝对不是几堂“幸福课”就可以实现的。
我的忧虑不是杞人忧天。至今，我已经看到了若干打着“幸福课”的幌子售卖的培训和咨询产品。成功学、心灵鸡汤被重新包装后粉墨登场，不厌其烦地要向员工灌输正能量。老板们不去思考自己的管理上有什么差距，反而是责怪员工缺乏心理资本，宁愿花钱送员工参加刘一秒们的培训，购买正能量。一买一卖，这一心理资本的市场异常繁荣，却让心理资本这一精彩的概念一再被误读。