❶ 稻盛和夫：阿米巴经营实现全体员工物质与精神两方面的幸福
日本传奇企业家稻盛和夫在78岁的时候，零薪酬出任破产重建的日本航空公司董事长，仅仅一年使日航起死回生，并取得了日航60年历史上最高的利润，并且是当年全世界727家航空公司最高利润。
他的秘决是什么？
是他的战略思想，还是他的经营术法，亦或是他有超于常人的智慧与体力。
其实无论是经营战略还是术法，更或是经商天才，都不是内在的本质。
其真实的内核是人心，是基于人心的经营理念，以及建立在这一切之上的经营哲学。
阿米巴经营正是这一经营理念的集中体现，让我们解读阿米巴经营。
01
实现以心为本的经营
我们时常看到一些企业，领导敢打敢拼冲锋陷阵，员工冷眼旁观，事不关己，高高挂起。
也常常看到员工在企业面临困难时，直接撂挑子走人。对哦！关我何事，这是领导经营不善，我们何必跟着吃苦受累。
这就是人心，员工的心不在企业和公司，人心是散的，凝聚不成一把利剑，无以给盾最好的一击，只能是举步维艰，困难重重。
稻盛和夫进入日航的第一件事，就是确立崭新的经营理念。
把员工放在第一位，让全体员工在工作中找到自我价值，激发内心的热情，全身心地投入到工作中，只有员工将企业当作是自己的企业，企业才有起死回生的可能。
02
构筑家庭般的关系
在一个家庭里，父母爱护子女，子女仰仗父母，互相体谅，互相扶持，走过严寒酷暑，相守相望。
在一个企业里，员工若把企业的事当成自己的事，企业的难当成自己的难，企业也将员工的未来当作自己的目标，把员工的利益如同自己的孩子般保护起来，如此员工才会在工作中以企业为先，共同构建企业与员工新关系，一起闯关打怪为企业和员工的共同目标而努力。
这种新型关系中，员工和企业不再是雇用和被雇用的关系，是同舟共济，共建美好家园的相扶相携的伙伴。
03
培养经营者意识的领导人
阿米巴经营就是要让员工主动参与到经营中，想企业所想，急企业所急。
稻盛和夫进入企业后，召集50名经营干部，进行为期一个月的哲学教育，将自己的经营哲学传达给每一个日航人，让他们理解企业经营应有的思维方式，各级领导人要拥有高尚的人格，受到员工的尊敬，才能让员工相信企业能带领他们走出困境。
在一个企业内部将不同立场的员工思想统一起来，让他们拥有相同的价值观和判断基准，编制日航哲学，建立一条准则。
让员工知晓公司的经营理念，公开透明的经营准则，让员工有我是经营者的认知，提高员工的心性。
04
将公司划分为独立核算的小组织
一个领导者就是具有超常的能力，也没有精力管理庞大的企业，必须将组织划分成各个小组织，这些小组织里选取具有领导才能的人管理部门。
最重要的是这些部门都拥有独立核算功能。下个月能看到上个月的经营核算，明天能看到今天的核算记录，记录里分明写着利润、费用、时间各项核算。
小组织领导要公开这些核算记录，让全员参与响应如何让销售最大化，费用最小化，小到清洁时所用的洗洁精都可以省出费用的提案也会被采纳，每一个点上的销售增加和减少费用，合力实现企业的利润最大化。
这些组织细分满足三个条件：
细分成立独立核算的单位
能够独立完成一项业务
有利于贯彻公司整体目的和方针
稻盛和夫的阿米巴经营就是让每位员工获得物质与精神两方面的幸福。
每个人都希望过好这一生，让人生更美好、更幸福。
稻盛和夫有一个关于人生的方程式：
工作的结果=思维方式X热情X能力。
阿米巴经营哲学就是企业的思维方式。让员工点燃热情，提高心性，升级斗魂，困难何所惧。
企业美好的未来就是员工们全身心的投入，一边增强自己的能力，一边为企业的未来付出努力，最终实现自我价值，在企业中找到认同感，价值感。
只要每位员工与经营者想法一致，朝着共同目标前进，不仅仅是经营者，包括经营者在内的全体企业员工，都能在未来追求物质和精神两方面的幸福。
如果你是经营者，你会践行阿米巴经营哲学吗？
它会让企业起死回生，日航就是最好的见证。
❷ 如何让员工感到幸福
一、注入“快乐因子”
幸福的外在表现在于快乐，一个快乐的团队是有战斗力的团队。某公司提出“做快乐的事，快乐地做事，做一家快乐的公司”的理念。致力于把“市场做大，公司做小”，企业大了，利润有了，就更有能力为员工创造家的温暖的条件。
二、“让工作成为一种享受”
多年前，某集团提出“无德、无苦、无累，怎做圣奥人？不和、不富、不乐，谁做圣奥人！”为实现这样的目标，提出要让员工工资处于行业领先水平，社会保障覆盖每一个人，每年组织员工旅游的费用达一百多万元，体现了“让工作成为一种享受”的经营理念。
三、助力员工成长
对于一个员工来说，薪水、工作环境与自身素质的提高比较，后者更有价值。浙江某公司秉承母公司“合作重于竞争”的经营理念，建立各种机制，给予员工充分的发展空间。该公司确信，个人的知识是有限的，团队凝聚的力量才是巨大的；只有员工不断成长，公司才能更成功。因此企业创造一切必要的和可能的条件，使每位员工得到综合发展，企业为此支付的年培训经费达80余万元。
四、薪酬上升的快感
对于大多数员工特别是一线员工来说，薪酬福利是企业是否关爱职工最重要的评判标准。近年来，巨石集团每年的薪酬提升幅度基本都保持在8％以上，工资涨幅远远超过CPI。
五、内部竞争的刺激
某集团把内部竞争当作和谐企业建设的手段，这听上去有些不可思议。实行内部竞争机制之后，员工开始自我加压。以车间主任司其春为首的“车头”，管理人员实干引领、发挥大家所长，“车头”与“动车”互动，将个人利益和车间利益协调一致，使整个团队更加凝聚，活力倍增。一个良好团队，创造的效益刺激了每一个员工，让他们增强了幸福感。
六、让员工拥有否决权
位于浙江温州的某集团明确地告诉员工，他们拥有一项重要的权利，即否决权。员工可以参与企业经营管理决策。会定期举行生产系统、营销系统等座谈会，员工在了解企业的状况后，有针对性地作出合理化建议，甚至可以批评高管的做法。
END
注意事项
总之，员工“满意”，不一定“忠诚”；员工“忠诚”，不一定“敬业”；员工“敬业”，不一定“幸福”。有了“员工幸福”，自然而然就有员工的“忠诚”和“敬业”，更不用提“满意”了。只有“员工幸福”，才有企业幸福，社会幸福，人类幸福。希望我们的企业成为幸福企业，员工都成为幸福员工！
❸ 追求全体员工物质和精神两方面幸福什么意思
追求全体员工物质和精神两方面的幸福。我觉得对于这个问题可能有这些高大上或者说，嗯要这样追求的话，对于员工的物质幸福，我觉得其实物质的本意其实也就是一些呃购买更多的东西，其实也就是相当于给员工更多的一个薪资水平吧，或者更高的一个薪资。
而对于给全体员工的一个精神方面的幸福，因为精神层面可能是员工的一些奉献的精神或者是一些啊精神层面的东西，比如说员工觉得自己在公司能有到有团队精神，或者说有自己更有成长空间就是精神层面的，所以就是公司这样的员工，而高额的薪资同时也要抓好团队建设。
❹ 如何提高员工的幸福感
合易认为：1、切中需求、富有竞争力的薪酬福利
薪酬福利往往是职业幸福感最直接的来源。设计与实施对外富有竞争力、对内公平合理的薪酬管理体系，充分发挥薪酬的激励作用，是提升员工幸福感的关键。同时，公司福利的针对性细节设计，也能为提升员工幸福感提供助力。
2、知人善用，精确人岗匹配带来的工作成就感
把合适的工作交给合适的人来做，让员工能够从事自己擅长、感兴趣的工作，帮助员工实现个人突破与个人价值，并通过完成有挑战性的工作、承担更高层面的岗位责任，持续不断取得职业成就感。
3、关注员工成长，系统的职业生涯规划及培养辅助
设计既满足企业发展又符合员工期望的职业生涯发展体系，并在员工职业成长过程中给予足够的成长磨练机会、培训与指导辅助，帮助员工更好的将个人发展嵌入到企业整体发展的过程当年中去。
4、良好的工作氛围，正向积极轻松活跃的企业文化
良好的企业文化和工作氛围，对员工的生活态度、职业观念、行为准则及行为管理会起到潜移默化的良性导向作用，关注员工的心声与建议，营造富有轻松活泼积极向上的工作氛围，让员工更加主动且快乐的面对工作，能够有效提升员工幸福感和忠诚度。
5、张弛有度，生活与工作有效兼顾与平衡
现代职场工作时间长、工作难度大、身心消耗大等特点容易影响员工工作热情，降低员工的职业幸福感，从员工实际能力水平与个人情况出发，充分考虑员工工作与生活的平衡，有利于帮助员工获得职业幸福感，提升稳定性和忠诚度。
❺ 企业提升员工幸福感，怎么做最好
好的员工关系，或许，最重要的，就是员工是否感到幸福吧。提升员工的幸福感可以从很多方面入手，物质，精神，或二者结合的方式。
困惑于到底如何才能有效地提升员工的幸福感，那么不妨从物质方面先入手。最先想到的，就是薪资、年终奖、节日福利、生日会、周年庆旅游。这些，当然都是重要的，特别是好的待遇和奖金，拿到总是会让人乐不可支。然而，物质待遇的理解，应该更为宽泛，员工就餐、娱乐、体检等，同样属于物质待遇。
在幸福感上，曾经就职过的一家公司，让我至今难以忘怀。这家公司的待遇不算高，但是让员工感到有着许多的福利，工作开心，员工离职率比较低，五年、十年以上的员工不在少数，离开后再回来的，也时常有之。首先，公司环境上，办公区域开阔而半独立式，既不会互相干扰，也方便随时交流沟通；点缀着一些精致的绿色小植物，增添了氧气与活力；早上与下午各有一个时段会播放轻松的音乐，让整体氛围不那么僵硬，让员工的心情开朗；特设的茶水间，供应热水，茶包，三合一咖啡，以及每天15分钟的下午茶点心休闲时间。下班时间或周末，会所则成了聚集谈天之地，一楼环境清幽，功夫茶具、自煮咖啡机，一应俱全；二楼则设了员工阅读室，电脑、书籍，专供休闲；每周2次为女员工开设的瑜伽课程，或是男生们经常光顾的篮球场，以及设在宿舍区的健身房，关注的，是员工的健康，与身心的放松。这些，都让我感到幸福而轻松，只是因为地域的关系，最后不得不选择家庭而离开。虽然这样的环境，不是所有企业都能够提供，但为企业员工尽量提供一个良好的用餐环境，如添置冰箱、微波炉，提供一些茶包、咖啡，让员工不抱怨公司的环境，就是提升员工幸福感的第一步。
那如何从精神层面提高员工幸福指数呢？员工的幸福感源于自己的努力能够得到公司以及管理层的认可，精神鼓励也会给员工带来非常积极的心理暗示。诸如许多公司都有评月度最佳员工，季度最佳销售，年度优秀员工等奖项；而在日常的工作中，如果管理层通过发邮件及时表扬优秀员工的贡献，公示公司对于优秀员工的高度认可，不仅可以鼓励优秀员工，让其幸福指数随之上升，而且激励其它员工学习与努力。当然，也读到过关于吐槽年终奖的趣闻，最不受欢迎的年终奖就是老板的表扬，但这并不意味着口头或邮件表扬对于提高员工幸福感没有任何的意义与作用。特别对于中国人，似乎总是吝于表达出表扬与赞美的话语。从心理上鼓励员工，并非小事，只是确实，在某些时候，物质与精神二者结合的方式，会更为直接有效。
培训学习与员工幸福感也有联系？当然！每个季度，公司会提供一本书籍给员工，读完后，只要上传一份读书笔记，形式不论，便可免费收下这一本书，同时可获得学分。获得学分的方式有许多，参加公司的培训课程自不用说；还可以自己当老师，开发培训课程，或在培训前作课前分享，与其他同事共享自己的专长与喜好；也可以通过提升自己的专业素养，考取专业证书，提高学历等方式；还有参加每一次公司大型活动，如年会、周年庆、竞赛等的组织策划……众多的方式，寓教于乐，不再是沉闷的课程，不再是单调的知识。而年度获得学分最高的，在收获精神粮食的同时，也能获得公司的“最佳学习者”称号与奖金。这样的学习，无法拒绝，这样的幸福，无法不感受。
最后，企业、员工以及员工家庭之间的三角关系，不得不提。HR通常考虑员工福利问题，大都是通过改善公司的内部环境、制度以提高员工的幸福指数。但员工的幸福感不一定都与公司或者工作相关，员工的家庭作为一个外部因素也与员工幸福指数有着很大关联，在员工离职率中，也经常是一个突出的原因。
省外员工享有额外的探亲假，同时探亲路费按标准可报销一部分；在旅游时，可让员工带上家属，一起放松共享欢乐时光；体检也好，商业保险也好，这些健康的保障计划，在考虑员工的同时，不要忘了他们的家属，哪怕不能也免费享受，但起码可以争取一定的优惠；开一些育儿培训课程，让员工在这些方面也可以了解更多，更懂得如何与孩子沟通；在儿童节，为有小孩的员工准备一份小礼物让他们可以带回去给孩子……这些方式，都是我曾工作的公司采取过的，都有着一定的效果，让员工与家人都非常开心。当然，不是说这所有的方式都要有，企业可以根据自己的情况，努力为员工开创良好的生活。稳定员工与家属关系既能让员工体会到企业的亲情关怀，提升员工的幸福感，又能让其无后顾之忧，激发员工的积极性让企业得到更强的凝聚力。
❻ 如何提升员工的幸福感
1、好事要分开享受
如果你要给员工发1万元的奖金，那么最好分两次，每次给他5000元，这样尽管他拿到的总和还是1万元，但较之你一次性给他，他所获得的快乐更大。人在“得”的时候是边际效用递减的，所以分两次听到两个好消息等于经历了两次快乐，这两次快乐的总和，要比一次性享受两个好消息带来的快乐更大。当然，好事分开享受可以带来更大的快乐，并不是说要你把一万元的奖金分一万次每次一元钱发给员工。那一定会招来员工的臭骂。
2、坏事要一起忍受
你把两个坏消息一起告诉对方，只会给对方造成一天的不快乐;如果你把两个坏消息分两天告诉对方，却会让对方两天都不快乐。人们常常讨厌雪上加霜、火上浇油的做法，可是在能够承受的限度内，对于很多人来说还是快刀斩乱麻来得更加爽快一些。因为同事一次知道两个坏消息的痛苦程度，比分两次知道两个坏消息的痛苦程度的总和要小。
3、好事一定要早说
如果你今年业绩出色，公司奖励你去欧洲旅游一次，你什么时候最开心呢?是在欧洲游玩的时候吗?可能不是。其实，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去巴黎的那段时间，是在你为欧洲之旅进行规划和整理行囊的时候。很多时候，快乐来源于对快乐的期待，期待也是一种快乐。所以，如果你决定要对员工进行奖励，晚说就不如早说，因为早说更能带来最大化的快乐，当然也就更能达到激励的效果。
4、小奖不如不奖
一般人们总认为要让别人做点事情，就应该给他们奖励，不管多少、不论大小，有总比没有的好。但其实不然。如果您的孩子对画画很感兴趣，或者公司员工出于内在的动力很积极地投入工作时，最好不要采用外在激励的手段去鼓励他们。因为一旦有外在激励的加入，内在的动力容易被扼杀，让人感觉做这件事情只是一个经济行为，尤其是奖励数额比较小的时候，人们会觉得不值得为这点小钱去做事，于是连本来不拿钱自己也愿意做的事情，都不愿意做了。
5、涨工资不如发奖金
你的部门今年经济状况比较好，于是部门的领导想给手下的人增加报酬以提高他们的工作积极性。提高员工的报酬有两种最直接的方法。
第一种是加工资，比如把原来50000元的年薪增加到55000元年薪;
第二种方法是发奖金，就是保持员工现在50000元的年薪不变，但是每年不定期地给员工发几次奖金，奖金的总额约为每年5000元。
事实上，对公司而言给奖金效果要比加工资好，这主要有以下两个原因：
第一，尽管大家会选择加工资，但在总数相同的情况下，给奖金却会使人更开心。
第二，“由俭入奢容易，而由奢入俭很难”，因为人对物质的东西很容易习以为常，所以发奖金比涨工资有更大的回旋余地。
6、好事别让员工选
当你准备奖励员工时，假设可以让员工去度假旅游，也可以送他们每人一台平板电视，并且两者是等值的。究竟应该给他们选择的权利好呢，还是不让他们选择好呢?
乍看之下，好像是给出更多的选择是对员工好，绝大多数的员工也希望可以得到选择，以为那样可以更加满意，其实不然。在让他们自由选择的情况下，选了度假的员工会感到自己是以放弃了实用的电视机作为代价来参加旅游的，旅游回来后看到同事家的那台电视肯定心中不悦;而选择电视的人，在家里看到电视中的那些度假胜地，就会想到其他员工也正在尽情游玩的时候，也一定会不快乐。因此，当你知道两件事情都是对方喜欢的时候，就不要给对方选择，免得导致他患得患失。
送礼的人在选择礼物时，为了满足收礼者的最大效用，经常会问他们想要什么。但这种做法其实不明智。有两个原因：第一，给接受礼物的人选择会使他们觉得放弃哪个都不舒服，最后拿到哪个礼物都觉得不完美;第二，正如我们在前面说的，接受礼物的.人往往会从经济利益的角度来选择，而最后经济效用大的礼物并不一定会让他们更开心。
7、公开不如不公开
有些公司对员工的工资和奖金公开。从管理透明，避免作弊来讲，这可能是好的。但从员工的开心来讲，则不然。对于员工而言，公开还不如不公开好。
看看不公开有些什么好处?一方面，人往往是过于自信的，他们一般会认为自己的能力比一定别人强，因而在工资水平不公开的情况下，他们也会认为自己比别人要拿得多。这种过于自信会让他们产生一种满意感，因而对公司来说，也能起到安抚、稳定的作用。另一方面，不公开也就没有比较，没有比较也就无从知道分配是不是公平。
再来看看公开工资或奖金有什么坏处?由于大家都觉得自己比别人强，自己比别人的贡献大，如果两个人拿的钱是一样的，那两个人都会不满意。如果有一方拿的钱比较多，拿钱比较多的那个觉得这是理所当然的，拿钱少的那个肯定非常不悦，说不定还会暴跳如雷。最后，大家都要求公司为自己涨工资，结果是公司不得不为所有的人涨工资，最后大家仍旧觉得自己拿的钱应该比别人多，所以还是不开心。
❼ 如何营造企业员工的幸福感 营造企业员工的幸福感应该怎么做
1、激发员工潜能，让员工有成就感。员工持久的、最大的幸福感来自员工自身价值的体现。公司要通过培训、培养不断激发员工的潜能，并创造条件、搭建平台，让员工在实践历练中，汛速成长，加快成才，充分体现自身的个人价值。
2、丰富企业文化，让员工有归属感。企业文化是公司的灵魂。让公司有共同的发展理念、追求愿景、团队精神、价值取向，才能志同道合，增强对员工的感召力。靠愿景激励、靠文化熏陶，是精神动力的来源，可以极大激发员工的主动性、创造性。
3、关心员工生活，让员工有亲切感。公司对员工有关怀，员工才能对公司有感情。公司对员工的身心健康、婚姻家庭、兴趣爱好、生活状况有所了解，多加关怀，才能化解他们的后顾之忧，增进对公司的感情，把公司当成自己的家。
4、给予合理薪酬，让员工有获得感。员工工作的初级需求是养家糊口。给予员工一定的酬薪和职级待遇，并按劳定酬、论功行赏，让员工物有所值，才能留住员工，对员工也是一种肯定。
5、营造和谐氛围，让员工有安全感。一个单位形成正气上扬、团结和谐、彼此成就的氛围，才能让员工感到集体的温暖，才能避免内耗，愉快合作，增强合力，促进发展。
❽ 哪些招数让你的员工幸福起来
哪些招数让你的员工幸福起来
哪些招数让你的员工幸福起来？相信每个人都希望能待在好的企业工作，一个企业让员工有幸福感这样才能更好地留住员工，下面我分享哪些招数让你的员工幸福起来，一起来看下吧。
第一条原则：“说要的”不如“想要的”
假如老板想为每位员工送上一份新年礼物，并有三种选择：800元现金红包、800元提货单和800元“金茂凯悦”抵用券。如果员工选择的话，大多数人会选择800元现金红包，因为很多人觉得有了钱愿意怎么花就怎么花。但这种礼物并不是让员工最开心的礼物，最令员工开心的礼物是“金茂凯悦”的抵用券。因为800元现金红包只会让员工开心一下，等把现金存到银行里很快就忘了;而很多人平时想去“金茂凯悦”而没有足够的理由，“金茂凯悦”抵用券能够满足他们平时的愿望，他们会很长时间都会记得公司给他们的这一福利，由此带来的幸福感也会远远超过前者。
第二条原则：“涨工资”不如“发奖金”
假如你现在的年薪是10万元人民币，现在公司给你两个选择：第一种是保持现在的工资水平，每年不定期地给你几次奖金，奖金总额为1万元人民币;第二种是把你的年薪一下子涨到11万元人民币。大多数人会选择第二种方案，但不定期给奖金比涨工资更让员工开心。原因是刚开始涨工资时人们觉得很开心，但时间长了会适应了，开心程度恢复到涨工资前的水平;而每次给奖金都给了员工一种刺激，特别是不定期地发奖金，带来的幸福更频繁而持久。
第三条原则：“公开”不如“不公开”
工资一定不要公开，而且不能让员工互相打听，并且要由制度制约这种行为。因为人们往往都过于自信，总认为自己比别人好。在工资不公开的情况下，每个人都会认为自己比别人干得好，往往高估自己相对于别人的工资;如果工资公开了，每个人都会觉得自己的工资相对于自己的贡献而言较低，大家都去吵着加工资。就算公司给每个人都加了工资，但每个人之间的相对工资水平没有变化，每个人还是不开心。
第四条原则：“小奖”不如“不奖”
一位老人住在乡村怡然自得，但有群孩子经常向他扔石头玩。老人很恼怒，但训斥赶不走孩子们，于是老人想出了一个法子。有一天孩子们来玩的时候老人对孩子们说：“我挺喜欢你们来这里帮我解闷，以后你们每次来我都给你们1元钱。”孩子们听了很开心，天天都跑过来扔石头。过了几天，老人对孩子们说：“我拿不出那么多钱了，以后你们来我只能给你们5毛钱了。”孩子们一听，打这么老远来才拿5毛钱，以后再也不来了。这个故事说明每个人做事情往往是由心里的内在动力来推动的，一旦一件事掺杂了经济利益，那就很难回到做这件事的初衷了。所以要激励他人做事，除非给予和这件事相匹配的物质激励，如果你要给的物质刺激不大，甚至会一点一点拿掉，那还不如不给。
第五条原则：“小罚”不如“不罚”
在以色列的一家幼儿园，幼儿园老师希望家长们在下午三点之前把孩子领回家，但总有那么一部分家长姗姗来迟。老师们不开心，便向园长反映，园长想出的办法是给晚来的家长一点象征性的惩罚：晚来一个小时，扣几元钱。结果晚来的家长却增加了，因为多花几元钱就能让幼儿园帮忙多照看一个小时孩子，家长们觉得合算。幼儿园发现决策错了，连忙取消了这一惩罚，结果晚来的家长就更多了，因为他们想：“幼儿园免费为我照看孩子，何乐而不为呢?”所以要么不罚，要罚就大罚，小罚还不如不罚。
第六个原则：“慢奖”不如“快奖”
如果要狗做一件事，用骨头来奖励，有两种方案：一个是狗在做了一件事后，马上得到骨头;一个是狗在做了三件事之后给他三根骨头。实验结果表明，后者不如前者给狗带来的快乐大。同样的情形也适用于员工奖励，奖励应该越快越好，如果员工有所成绩就应该马上小奖一下，而不是把奖励都拖到年底。
第七条原则：“有选择”不如“无选择”
一般人认为给奖励有选择比没有选择好，但事情并非总是如此，因为有选择反而使人患得患失。比如年终时，有一家公司给员工的奖励是去夏威夷度假，员工很开心;另一家公司的'奖励是去巴黎，员工也开心;第三家公司是让员工在夏威夷和巴黎之间选择一个目的地，结果有的人去了夏威夷，有的人去了巴黎。但每个人都会想自己放弃的另外一个选择是不是会更好，每个人都觉得自己缺了点什么，反而不及前两个公司的员工那么开心。
第八条原则：“晚说”不如“早说”
如果你有机会吻一下自己最喜欢的一位明星，你是选择这个机会马上来临，还是选择再等一天?好的选择应该是：再等一天。因为很多时候，快乐来源于对快乐的期待，如果选择等一天，你可以有一天的时间来做梦，想象与明星接吻的幸福。旅游也是如此，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去旅游胜地的那段时间。
第九条原则：“大中之小”不如“小中之大”
有两个冰淇淋：一杯是10盎司的杯子装了8盎司的冰淇淋;另一个是5盎司的杯子装了7盎司的冰淇淋。虽然从数字上来看前者比后者量多，但是要送礼的话后者要比前者好，因为人们在单独评价时往往会认为小杯的冰淇淋更多。同样道理，送人一条价值400元的羊绒围巾会比送一件价值500元的羊毛大衣更让人开心，因为400元钱的羊绒围巾在围巾中是最好的，而500块钱的羊毛大衣则很一般。所以给人礼物最好是送小范畴里的大东西，而不是大范畴里的小东西。
第十条原则：“能用的”不如“不能用的”
送礼或给员工奖金的根本目的并不是要给接受礼物的人带来多大实用的价值，而是要让收礼的人愉悦，让人记着你并感激你。所以送礼时，送实用东西并不一定能让对方开心，送些用不掉、吃不掉、送不掉又扔不掉的东西，反而能让人家记住你。到底送什么东西你得自己想想。
职业生涯规划如何促进员工幸福感呢？
1、当员工在进行职业生涯规划时，将能够对自我进行更深入的认知，帮助他了解和发展自己工作中的兴趣。有人会说，如果他正好对现在的工作没有兴趣怎么办？有两个办法，一个是通过了解这项工作对其职业生涯的意义来激发兴趣，其二如果确实无法激发他对这份工作产生那么一点点兴趣，那么他能够有好的绩效吗？答案是否定的，所以帮助他转向其他的岗位可能是一个更佳的选择，事实上也帮助企业降低了用人风险。
2、员工在深入自我认知之后，能够从更多的角度、更客观来分析自己的技能和优缺点，包括正确面对绩效评估的结果，员工将会懂得如何在工作中发挥出自己的优势，并引发忘我的心流体验。
3、职业生涯规划帮助员工将个人职业发展融入组织目标，把组织绩效目标给予员工的压力转变成员工自我成长的仪表盘，这样，工作将带给员工更多的意义，员工将拥有更多的幸福感，使员工从被动的“要我做”转变为主动的“我要做”，同时为了实现目标而主动的提高工作技能与表现。
4、当遇到挫折时，由于对自己能力有更充分的认识，以及了解工作的意义，员工将拥有更为强大的抗冲击能力，更为乐观。
5、在自我认知的基础上，员工也将会进一步理解到人与人之间的差异性，增强人际敏感性，这将会对团队的配合，员工以及部门之间沟通产生积极的促进作用，有助于员工实现工作的意义，进一步促进员工幸福感。