如何提升集体幸福

㈠ 如何提升工作幸福感

现代快节奏的工作生活中，对大多数上班族来说，工作是一种压力也是一种负担，如何提高在工作中的幸福感，成为高效工作的必要思考问题。

方法/步骤

• 制定工作计划

  （1）提前规划好每天要完成的工作

  （2）根据现阶段的工作，做出预期完成目标

  （3）对于工作细节，考虑多种解决办法，做到从容不迫

  （4）定期写工作计划总结，知道自己在工作中的收获和不足

  

㈡ 如何提升团队幸福指数

心理资本=幸福感？
一个典型的误会是把心理资本误认为员工幸福感（employeewell-being）。员工的幸福感能够形成积极的态度，自然导致高绩效行为。所以，不少人力资源部已经从传统的选用育留功能转型为“员工关怀中心”，致力于通过EAP计划等形式治愈劳动负荷形成的损害，提升员工对于幸福的感知。
要么是不断地投入福利成本来讨好员工，要么是一遍又一遍地灌输正能量和心灵鸡汤，甚至，一些企业还走向了让人啼笑皆非的模式。例如，我观察到的一个国有企业为了让员工珍惜工作，感恩企业，竟然组织组织到员工到人才市场再求职，参观贫困地区甚至监狱……逻辑似乎异常清楚——“了解别人有多惨，才知自己有多好”。
但是，随着不断的成本投入、喋喋不休和啼笑皆非，员工似乎消除了“不满意”，但是，却并没有导致“满意”，自然也没有形成员工积极的工作状态。“治愈消极性”和“形成积极性”之间是两条逻辑，单纯增加“幸福感”的做法与心理资本无关，那种“幸福感”只是一种浅层次的心理慰藉而非真正的“幸福”，这些企业是误入歧途。
心理资本=心理能力！
心理资本是一种心理能力，换句话说，是一种处理外界信息输入的心理机制。当员工具备了这种心理能力或心理机制后，能够适应性地“运用不同的能力”来满足工作的动态要求，同时，这也使得他们能够体验到真实的“幸福感”。不难想象，当员工或组织具备足够的心理资本时，其总能以积极的方式来行动，自然能够获得高绩效。
在此基础上，路桑斯等学者又对这一概念进行了让人兴奋的强化。他认为，心理资本是一种动态资源，不仅能够随着时间的推移而维持，还能够形成增长。当某一个维度的心理能力受到外界冲击时，其他维度的心理能力将发挥作用，持续引导员工的积极行为。换句话说，他假设心理资本是能够自我修复的，心理资本的累积过程是不可逆。
这种阐述却容易让人产生质疑。心理资本作为一种状态类的个体特征，能够被特定情境、事件所影响，说到底，就是来自于个体的现实体验。既然如此，为何负面的现实体验不会造成心理资本的衰退？
现实中不难找到类似的例子，“明星职业经理人”空降后水土不服就是典型。当某人空降到一个陌生的环境中，面对排外的文化、复杂的人际关系、现实的既得利益集团，他的一切积极行动都有可能收效甚微，极有可能产生“失控感”。假设他不能从这样一个造成负面体验的环境中脱离，心理资本就有可能衰退（当然，也可能重新建立）。从这个角度上说，假设心理资本的累积是不可逆的过程让人质疑。
但遗憾的是，现有的研究似乎都没有过多关注这一话题。
心理资本不是“燃料”
一个颇具诱惑的想法是：如果针对心理资本设置一些微观干预模式（microintervention），是否能够解决企业在当下面临的种种问题？事实上，路桑斯等学者也设计了心理资本的干预模式（PCI），试图通过一些情境练习来开发员工的心理资本。这些练习的原理是使员工通过成功体验来形成一些积极的心理机制，并希望这些心理机制能够被迁移到现实工作情境中。
如果这样的模式成立，我们甚至可以假想若干心理专家经营的“加油站”，专门为员工提供“燃料”。神奇的是，这些燃料在首次添加后就可以一劳永逸，随后会跟随员工的实践活动自动累积。
如此看来，HR们似乎需要转型为心理专家。所以，在“员工关怀中心”之后，人力资源部再次进化为“员工能力发展中心”，他们的主题已经不再是“治愈损害”和“提升浅层次的幸福感”，而是真真正正地累积心理资本，打造“深层次的幸福感”。我观察到的一个国有企业，通过企业内的情境模拟来对员工进行能力训练，搭建了“企业剧场”。他们的原意是发展高潜质员工的素质（胜任力），但在我后续的跟踪观察中却发现，在诸多的素质维度中，心理资本的上升最为明显，且对于绩效的影响相当明显。
那么，这种转型是正途吗？如果关于心理资本不可逆的阐述是准确的，这种由“员工能力发展中心”推动的情境练习就是一种正途。但是，如果心理资本会在现实体验中容易出现衰退，这种微观干预模式就只能是管理系统的辅助。举例来说，情境练习让员工产生了较强的自信，但在现实的企业环境中，员工被分配到不合理的岗位，同时缺乏强大的后台支持，是否会使其自信衰退？又如，员工虽然充满了对于事业发展的希望，但企业却缺乏公平的分配制度和正向的价值观，是否会使其希望流失？
微观干预尽管是定向塑造心理资本，但其形成的体验相对于现实工作环境还是不足。从这个意义上说，如果说心理资本是“燃料”，其绝不会主要由外部的“加油站”来供给。那些脱离工作情境的虚拟世界中的成功更像是一个乌托邦，真正的“加油站”，是为员工生成成功体验并转化为心理资本的企业管理系统。
另外一点也值得注意，正因为路桑斯等将心理资本定义为一种通用的（非组织专有的）心理能力，那么，员工的迁移必然是没有沉没成本的，这就意味着，一旦组织本身不能够提供适应的环境，员工的积极行为有可能包括“逃离”。如此看来，心理资本对于企业是否会产生负影响？
应该如何看待心理资本？
任何人都不能否认心理资本这一概念对于管理学的意义。但是，实践界和学术界运用这一概念的模式可能需要调整。
强大的心理资本可能是海底捞、苏州固锝、德胜洋楼、澳洋顺昌等标杆幸福企业的共同特征。但是，对他们进行对标，应该是管理系统的对标，绝对不是几堂“幸福课”就可以实现的。
我的忧虑不是杞人忧天。至今，我已经看到了若干打着“幸福课”的幌子售卖的培训和咨询产品。成功学、心灵鸡汤被重新包装后粉墨登场，不厌其烦地要向员工灌输正能量。老板们不去思考自己的管理上有什么差距，反而是责怪员工缺乏心理资本，宁愿花钱送员工参加刘一秒们的培训，购买正能量。一买一卖，这一心理资本的市场异常繁荣，却让心理资本这一精彩的概念一再被误读。

㈢ 如何提高员工的幸福感

合易认为：1、切中需求、富有竞争力的薪酬福利

薪酬福利往往是职业幸福感最直接的来源。设计与实施对外富有竞争力、对内公平合理的薪酬管理体系，充分发挥薪酬的激励作用，是提升员工幸福感的关键。同时，公司福利的针对性细节设计，也能为提升员工幸福感提供助力。

2、知人善用，精确人岗匹配带来的工作成就感

把合适的工作交给合适的人来做，让员工能够从事自己擅长、感兴趣的工作，帮助员工实现个人突破与个人价值，并通过完成有挑战性的工作、承担更高层面的岗位责任，持续不断取得职业成就感。

3、关注员工成长，系统的职业生涯规划及培养辅助

设计既满足企业发展又符合员工期望的职业生涯发展体系，并在员工职业成长过程中给予足够的成长磨练机会、培训与指导辅助，帮助员工更好的将个人发展嵌入到企业整体发展的过程当年中去。

4、良好的工作氛围，正向积极轻松活跃的企业文化

良好的企业文化和工作氛围，对员工的生活态度、职业观念、行为准则及行为管理会起到潜移默化的良性导向作用，关注员工的心声与建议，营造富有轻松活泼积极向上的工作氛围，让员工更加主动且快乐的面对工作，能够有效提升员工幸福感和忠诚度。

5、张弛有度，生活与工作有效兼顾与平衡

现代职场工作时间长、工作难度大、身心消耗大等特点容易影响员工工作热情，降低员工的职业幸福感，从员工实际能力水平与个人情况出发，充分考虑员工工作与生活的平衡，有利于帮助员工获得职业幸福感，提升稳定性和忠诚度。

㈣ 如何提高团队凝聚力

要做好团队管理最重要的是团队凝聚力的提升。这方面的专业书籍其实并不在少数，但能像本文所推荐的《团队管理必读12篇》（注：该书仅能从12Reads官网获得）一样聚焦实战、能够学来即用的却是少之又少。

什么是团队凝聚力？

在《团队管理必读12篇》中，团队凝聚力是指团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引，团队凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥有很重要的作用。一个团队如果失去了凝聚力，就不可能完成组织赋予的任务，团队本身也就失去了存在的条件。

美国社会心理学家费期汀格认为这种凝聚力是使团体成员停留在团体内的合力，也就是一种人际吸引力，这种吸引力与力学有一些相同之处，如一个人在玩“流星球”时，流星球就是围绕着这个中心转，不会丢失，手就是中心点，凝聚力的中心点是什么？就是团队对所有成员的吸引力。

大家都知道一个道理，一个由相互联系、相互制约的若干部分组成的协作整体，经过优化设计后，整体的功能能够大于部分之和，即产生1+1 >2的效果，这已成了人们的共识。因此，这也正是团队不仅被很多企业的管理者所重视，也被每一个优秀的员工所认同的主要原因。作为企业的一分子，一个优秀的员工能自觉地找到自己在团体中的位置，能自觉地服从团体运作的需要，能把团体的成功看作发挥个人才能的目标。他不是一个自以为是、好出风头的孤胆英雄，而是一个充满合作激情，能够克制自我、与同事共创辉煌的人，因为他明白离开了合作，他将一事无成，而有了合作，他可能与别人一起创造奇迹。

然而，实际情况是，虽然有很多企业宣称团队合作是企业的核心价值观，在具体操作上却只有很少的企业能够真正理解团队并在行动上支持团队合作。一些企业会表示，团队合作确实具有很多的好处。但是由于具有这样那样的困难，实行起来却相当不容易。

《团队管理必读12篇》之所以值得推荐，正是因为它是一本十分关注具体操作的书籍。团队管理的理论知识固然重要，很多时候也是成功团队管理的基础，但仅有理论知识是远远不够的，企业或者说管理者个人还必须能够找到将这些理论转化成实际行动的方法。

而《团队管理必读12篇》就是这样一本提供务实的管理方法的书籍。

要提升团队凝聚力主要有以下管理技巧：

1、增强员工对团队的认同感

让团队成员为自己是团队中的一员感到自豪。如果团队成员有“我们风雨同舟”或“我们共命运”的感觉，将会对促进团队合作非常有利．

2、让团队成员认识到协作的重要性

管理者要能够让团队中每个成员都意识到，他们之间的协作以及相互的帮助对团队的成功是至关重要的。换句话说，也就是没有他们的贡献，团队将会以失败告终。

3、让成员的贡献可衡量

管理者要制定清晰的目标，让团队中每一个成员的贡献都能够得到衡量。让每个人都可以清楚地看到成员做了什么，而且也要让每位成员都对自己的行为负责。

4、进行有效的交流

团队必然由诸多成员组成，而诸多成员的交流决定了团队的工作潜力和长久爆发力，俗话说“三人同了心，黄土变成金”。同心的过程就是交流的过程，就是达成一致的过程。员工愿意有效地进行交流，这是决定价值观结果的重要细节。

此外，企业还可以在团队之间建立一种比赛的气氛，以促进团队内部成员之间的合作，或者制造一种来自团队外部的挑战，让团队成员必须互相合作才能战胜这种挑战，这也是团结队友的一种职业素养的提升。

上述四条管理技巧仅是笔者的一点有关团队管理的个人想法与感受，真正要系统的学习团队管理的方法并达到提升团队凝聚力之目的的话，恐怕各位经理人还是要仔细研读下《团队管理必读12篇》这本经典团队管理书籍。

㈤ 如何提高我们的幸福感

我认为提高幸福感分层次来讲有这几个方法：不错的物质基础、知足常乐的心态、旺盛的求知欲。接下来我们具体谈一谈这些方法吧。

所以说，幸福感的产生说难难，但是你要能一步一步地往自己的目标方向前进，那你离幸福感就不远啦。

㈥ 怎样提升幸福感

人生在世都在追求幸福感，可是人都是不知足的，有了幸福感还不满足，又想提高自己的幸福感，这个很简单，其实每个人都是幸福的，只是没有在意，上帝为你关上了一道门，必定会为你打开另外一扇窗，在饿的时候有香喷喷的饭菜吃，在落魄的时候有人雪中送炭，这些日常生活中的小事都是很幸福的，只要细细体会就能感受得到。

幸福感在生活中是必不可少的事情，发生事情先别着急生气，换一个角度思考问题，何尝不是一种幸福。像很多家庭都有小孩，调皮捣蛋的小孩很让人头疼，但是你换一个思路，孩子给家里带来了欢声笑语也是一种幸福，有时候孩子帮忙只会帮倒忙，那是因为他们还小，但是他们有一颗帮大人干活的心也是一种幸福感。