如何提高幸福胜任力

1. 如何提升自己的就业胜任力

一、脑中要有全局、心中要有大局、手中要有布局，力求做管理型干部。
不谋全局者，不足以谋一域；不谋万世者，不足以谋一时。善弈者谋势，不善弈者谋子。这些讲的都是一个道理，就是要有全局观念、大局意识、布局安排。只有了解全局，把握大局，通盘布局，才能高站位虑事、高水平谋事、高效率办事。否则，工作容易存在盲区，出现盲点，导致盲目，难免盲从。因此，我们要坚持在全局下思考，学会战略谋划，实现统筹兼顾，努力做到统筹人力资源工作发展和经济社会发展，统筹存量人才激活和增量人才开发，统筹区域人才队伍发展和行业人才队伍协调，使各类人才充分、自由地成长。凡事站高一层，望远一步，努力做到把人力资源工作放到发展的大局下来认识、来把握、来部署、来推动，使人力资源工作的目标任务围绕发展来确立，人力资源工作的政策措施根据发展来制定，人力资源工作的成效用发展来检验。手中有布局，坚持在布局中推进，结合全局、大局的实际，抢占人力资源工作的先机，努力做到在谋划发展的同时考虑人才保证，制定计划的同时考虑人才需求，研究政策的同时考虑人才导向，部署工作的同时考虑人才措施，不断增强人力资源工作服务大局的针对性、主动性和实效性。
二、理论要精通、知识要融通、信息要贯通，力求做学习型干部。
学习是人一生的永恒主题，更是我们人力资源工作者重中之重的永恒主题。因为人力资源工作是一门科学，只有先学一时才会先干一步，只有深学一点才能高人一筹，要做好人力资源工作，就必须掌握人才的成长规律，精通人力资源管理理论，运用科学的理论指导工作实践，做到站得高、看得远、想得深、干得好。因为人力资源工作的对象就是人才，要做好，就必须融通各类知识，努力拓展自己知识上的长、宽、高。否则，人家谈经济，我们听不懂；人家谈科技，我们没听说；人家谈管理，我们不明白；人家谈艺术，我们门外汉，以无知论有知，以狭窄对宽广，就难以做好人力资源工作，难以服务好我们的工作对象。因为我们所处的时代是信息化的时代，各种信息扑面而来、瞬息万变，要做好人力资源工作，就必须及时把握新情况，了解新信息，用新情况、新信息来指导发展、优化管理、完善工作，一个不善于利用网络贯通信息、学以致用的人，就像身边放着金矿而不会挖掘。因此，人力资源工作者必须进一步强化学习意识，养成学习习惯，以“全面摄取”的求学态度，广泛涉猎；以“按时就餐”的求学精神，持之以恒；以“细嚼慢咽”的学习方法，学深悟透；以“消化吸收”的学习效率，学有所获。努力做到学有专业、习有专长、术有专攻，做理论的专家；博览群书、博学多才，做新知识的杂家；了解信息、重视信息、把握信息，做信息运用的行家，使自己真正成为谋划人力资源工作的高手，熟悉业务的里手，指导人才发展的能手。
三、思路要开拓创新、工作要常抓常新、方法要推陈出新，力求做创新型干部。
“创新是一个民族进步的灵魂”，“发展没有止境，创新就没有止境”。做好新形势下的人力资源工作是一项全新的任务。这就迫切要求人力资源工作者必须破除那种只防出错、不求出新，只求保险、不担风险，只循陈规、不探新路，按部就班、亦步亦趋的思维定式；迫切需要人力资源工作者思路要开拓创新，举措要常抓常新，方法要推陈出新。要针对工作中遇到的新情况、新问题、新症结，善于换一个角度去思考、换一种途径去探索、换一个思路去解决，在继承的基础上研究新情况、深化新认识、开拓新思路、探索新方法，真正实现工作的制度创新、方法创新、机制创新。如果用下中国象棋来作一番比较,在人力资源工作中,我们应像“车”一样勇往直前，像“马”一样与日俱进，像“炮”一样跨越发展，崇尚创新、追求创新、实践创新，这样,工作才能开辟新天地。
四、站起来要能说、坐下来要能写、走出来要能干，力求做复合型干部。
做好人力资源工作首先要坚持党管人才原则，组织部门积极履行好牵头抓总职责，切实做到“四管”，即管宏观、管政策、管协调、管服务。要真正把这“四管”落到实处，人力资源工作者就必须当好宣传员、协调员、服务员、规划员，必须能独当一面，不仅张口能说，还要提笔会写，更要遇事善干；既做单项健将，又当全能选手。人们常说，说能训练一个人的敏捷，写能锻炼一个人的准确，干能造就一个人的成功。我们要把人力资源工作岗位当作一个熔炉、一所学校，在忙于繁琐事务的同时，不断探索和掌握工作的内在规律，坚持在实干之中勤于思考，在忙碌之余善于总结，说能说到点子上，写能写出独到处，干能干出榜样来，不以事小而不为，不以事难而怕为，努力把自己锻炼成为既通晓党务、又熟悉业务，既能写好文稿、又能办好事情，既善谋发展大计、又善做具体事务的复合型干部。
五、对待事业要有激情、对待工作要有热情、对待人们要有真情，力求做服务型干部。
感人心者，莫先乎情。激情、热情、真情，都是开启人们心灵之门的钥匙，是推动事业蓬勃发展的动力。人力资源工作点多面广、线长量大，这就需要我们全心全意去投入、锲而不舍去追求、精神抖擞去面对、细致入微去关注；人力资源工作者是为人服务的干部，这更要求我们时刻保持高昂的事业激情、饱满的工作热情、诚挚的服务真情。因为如果缺乏激情，就会墨守成规；如果缺乏热情，就会死水一潭；如果缺乏真情，就会浮光掠影、浅尝辄止。有了激情，才会有干劲、有闯劲、有韧劲；有了热情，才能消除暮气、聚集人气、激发士气；有了真情，才能为人们诚心诚意办实事、尽心竭力解难事、坚持不懈做好事。激情是一种执着，是对理想、对目标永不休止的追求；热情是一种专注，是对工作、对事业永不淡漠的精神状态；真情是一种爱，是对人、对事永不枯竭的爱。有了激情、热情、真情，人力资源工作者才能想人之所想，急人之所急，切实为人办实事、办好事，做人们的知心人、贴心人。

2. 如何提升岗位胜任力

是说你自己如何提高？
还是说通过管理让其他人提高？
建立岗位胜任能力素质模型，把胜任能力分解，有针对性地进行培训。
如果是自己，就要在分解的同时，多总结——分析——提高——总结。
何开文网络博客

3. 简短工作态度和责任心感悟

简短工作态度和责任心感悟

简短工作态度和责任心感悟，责任心是一种态度，对于每个人来说，工作不仅仅是为了赚钱的，更多是为了从中学习到一些知识和乐趣，下面看看简短工作态度和责任心感悟。

简短工作态度和责任心感悟1

“安全生产”是企业一切生产活动的先决条件，是企业“以人为本”的体现。怎样树立安全生产常抓不懈的思想?怎样保证在任何时候、任何情况下都绷紧安全这根弦呢?笔者通过集团组织的“加强责任意识学习讨论”活动后，体会到在安全管理上————责任心是安全之魂。

安全生产管理人员担负着保护员工的生命安全和财产安全，为企业的顺利发展起到保驾护航的重任，需要有更高的责任感和使命感。

责任心包括对社会的责任、对家庭的责任、对工作的责任、对别人的责任、对自己的责任。如果一个人没有了责任心，那么成功对于他来说简直就是痴人说梦。

一个人要做到对工作上有成就，对国家有贡献，有的不光是工作热情，更重要的是要有一颗强烈的责任心。我们对待工作人人都有一颗强烈的工作责任心，就会更好的做好本职工作，做为一名安全生产管理人员更不例外。

安全生产管理人员是企业的一员，从事着平凡而又重要的工作。我们常常说“安全生产要警钟长鸣”，这是因为安全生产管理工作的特殊性，容不得丝毫的懈怠，要求我们时刻牢记安全责任重于泰山。要真正担负起一名安全管理人员的责任。

工作是人安身立命、实现自我价值之所。古人有“当官不为民做主，不如回家卖红薯”的说法，现在的人也爱说“在其位、谋其政、做其事、尽其责”。忠于职守、勤勉尽责是一名工作人员起码的职业操守和道德品质。

每个人的岗位不尽相同，所负责任有大小之别，但要把工作做得尽善尽美、精益求精，却离不开一个共同的因素，那就是具备强烈的事业心、责任感。有了责任心方能敬业，自觉把岗位职责、分内之事铭记于心，该做什么、怎么去做及早谋划、未雨绸缪;有了责任心方能尽职，一心扑在工作上，做到不因事大而难为、不因事小而不为、不因事多而忘为、不因事杂而错为;有了责任心方能进取，不因循守旧、墨守陈规、原地踏步，而是勇于创新、与时俱进、奋力拼搏。

而安全管理工作又有不同于其它工作岗位的特殊性，对安全管理工作的从业者提出了更高的要求。有责任心的安全管理人员，用自己的行动，用安全知识守护企业的平安，用安全意识消除一个个事故隐患，为企业巨舰的乘风破浪保驾护航;有责任心的安全管理人员用苦口婆心的忠告，用看似不近人情的警告和处罚守护着员工的生命安全。

这样一份神圣的工作，容不得有半点的推卸责任意识。

每当我下到生产一线，看到工人们工作时挥汗如雨、下班后与家人团聚时的幸福与欢笑，都让我深深为之动容，让我深刻的理解安全生产管理工作的重要性。每一处安全隐患得到整改;每一项规章制度的认真实施;每一项安全措施的落实到位，都牵连着员工的生命安全，牵连着企业的平稳发展。我的每一滴汗水也许就能挽救一个人的生命，也许就能把企业、把员工的损失减到最低，所以我的这点苦这点累又算什么呢!

通过“加强责任意识教育”活动，更让我坚定了自己的信念——做好一名安全管理员，在岗一分钟，敬业60秒，便要担负起这“安全为天”的责任，不能辜负这平凡而神圣的职业。

让我们共同努力，心系安全，在筑起一条条高速公路、一座座打桥的同时，也筑起一座座平安的丰碑。

简短工作态度和责任心感悟2

每当想起刚工作时的那股干劲，感觉浑身的血液都在沸腾一样，那是一种充满活力犹如一匹野马畅意的驰骋感，如今也已工作一年多了，褪下了那层稚幼的外壳，整个人也变得成熟起来，在这一年里收获颇多，而我认为最珍贵的莫过于拥有一颗责任心。

一、责任心是一种态度

责任心是一种态度，对于每个人来说，工作不仅是为了赚钱，更重要的是一种责任。一个富有创造力的团队必然是由一群充满责任心的成员所组成。责任心是工作和生活的一种积极的态度，只有拥有了这种态度，我们就会少一些抱怨、少一些牢骚，多一份认真、多一份激情，工作也会因此更加出色，人生也会因此更加精彩。缺乏责任感经常会遇到困难就躲，碰见事情就推，一级一级往下推，躲得无影无踪，推得干干净净，最后困难得不到有效解决，事情大事化小，小事化了，最后不了了之。长此以往形成了不良风气，弥漫空中，看不见蓝天、白云。

二、分层管理、职分责不分

我想事业的发展需要多一些有责任心的人，事情是大家的，我们每个人都有责任去解决。分层管理制度这是明确责任的一个很好的方法，同时这也是中央的一个基本管理模式，有利于提高管理实效。但是我觉得，分层管理模式好，但运行的方式更重要，所以我认为，分层管理，但不能分家。这是整体仗，不是单打独斗，事情都是集体的事情，不是个人的，每个人都要有主人翁精神，去分担都是义不容辞的。

我认为，分层管理，职分责不分。有的时候，我们的惰性常常驱使我们产生“事不关己，高高挂起”的思想，尤其是做管理工作，当有事找到我们时，我们尽量推开，有的时候并不是我们不管，只是想体现分层的管理特点，但如果把握不好分寸和方式，可能就会让人觉得我们是不负责任，不想管。

其实这也不难，只要我们把事情说明白就好。我认为，分层管理，职不同，责一样。我觉得逐层问责制，是提高责任心的重要保障，但同时，落实逐层问责的时候，不能只看到干活人没干好的责任，更应该看到从上至下的责任，否则就会产生“干活人不捞好”的怨言。说了这么多，并不是对分层管理有意见，我只是希望，这么好的管理制度，不要因为实行者的疏忽而达不到良好的效果罢了。

三、生存需要责任心和态度

里皮来执教中国足球，中国足球人也一度看到了希望，他的一个重要的理念就是“态度决定一切”，其实责任心就是一种态度，一种信念，我们都是受过高等教育的，我们应该是具有这种态度的，只是我们愿不愿意用着这种态度去办事而已。在这“群雄逐鹿，适者生存”时代，生存需要责任心和态度。我想只要我们有这样的责任心和态度，我们完全有能力把工作真正的落到实处，“落实工作”就成了水到渠成的事情了。

最后用一句话与君共勉“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为也，所以动心忍性，增益其所不能。”拥有一颗责任心将会是你成功道路上一把劈荆斩棘的利刃。

简短工作态度和责任心感悟3

通过品读《左手责任心，右手胜任力》一书后，使我体会到作为一名管理人员责任的重大。尤其书中写到“一个缺乏责任感的人是不可靠的'人，一个缺乏责任感的组织是注定失败的组织”让我受益非浅。

首先，责任，是工作出色的前提，是职业素质的核心。一个人有了责任心，才能有激情、有忠诚、有奉献，才有成就一切事业的可能。同时，一个有责任心的团体，才能走的更远更好。例如，我们新进的这些员工，他们在操作的过程中会出现错误，而且一些简单的错误反复的在犯，不是他们不聪明，也不是他们不用心。而是他们的责任心不够，他们总是一味的追求快追求一个结果，而不去看结果的好坏。这就需要我们管理者在更加全面系统的做好操作培训的基础下，培训他们的责任心因为胜任力可以做事但容易坏事，只有责任心加胜任力才能做成事。实际上，责任感的修炼是一条长路，也是一条心路，不复杂，但需要坚持!只要从现在做起，只要坚持下去，一定是一位具有责任感的卓越成功者，这也是当前我所需要坚持的。

其实责任也要落实到细节，细节决定成败，提高综合素质的一个关键因素还应注重工作细节。下面的一个等式，它完美的诠释了细节的重要性：90%×90%×90%×90%×90%=?结果是59%。这个数学等式值得我们大家反思，有些人认为100%地完成任务、尽到责任，太累，也不太现实，能做到90%就很不错了。殊不知，每一个流程、每一个环节的每一个人都这样想，也都这样做，仅5个环节之后，“很不错”将会变成“不及格”。每一项工作也是有很多个细节组成的，需要我们有足够的洞察力，足够的耐心和足够的意志力来认真地做好这些细节，一个细节做不好，往往可能会导致一项工作的失败，造成很大的损失，这就是蝴蝶效应。例如：我们酒店门店的协议预定，如果当时员工输错了日期或是有了取消没有及时的更改，当班的没有在核对当日的预定，结果损失是如何可想而知。

一位成功的企业家曾这样解释责任，“责任即价值”。第一，只有承担责任，才有可能创造价值。第二，承担责任，是对自身价值的证明。你承担的责任越大，表明你的价值越大，社会和企业就越需要你。第三，责任是回报的前提，首先不要想到自己能够得到什么，而应当想想自己承担了什么责任。

当然，就如书上所说只有责任心可以做事，但难以成事。责任心+胜任力=做成事。胜任，是努力为企业创造良好效益，是积极成为领导的左臂右膀，是从来不找借口而是找方法，是不折不扣地执行并完成上级交付的任务，是对企业怀有一丝不苟的责任心和忠诚!能够“做成事”的人，才是企业需要的人才。

我想从以下几点提高自身的胜任力。

首先：要有持续学习的能力。“业精于勤荒于嬉，行成于思毁于随”。学习是能力的基石，而能力是一个人综合素质的体现。在工作中树立一种学习的危机感、紧迫感，才能提高知识层次，增强工作责任心，增强做好本职工作的能力。因此，在自身学习的同时，还应学习同事之间的先进技术、工作方法，才能博采众长，真正提高自己的工作胜任力。

其次：提高胜任力就是认真总结自己与他人工作的得失。

再次：培养自己的胜任力，就是兢兢业业的做好每天的工作，完成上司交办的任务，只有这样您的胜任力每天都在增长，将来才有可能能担当大任。

强烈的责任心转化为强大的胜任力，就是两个字：努力。努力的做事，努力地把肩负的工作做好，努力证明自己的胜任力;努力的学习，努力地把需要的知识和技能学习好，为以后展现自己的责任力做准备。

工作就是责任!只有“能够”承担责任的人，才会被欣赏重用。人才不是学历、不是知识、不是年龄甚至不是经验，而是“责任能力”!每个岗位都有重要的责任，企业里真正的人才就是承担岗位责任的人才，能把岗位责任一点一滴、一月一年地坚持做好做到位的人就是最可爱的企业人。要想成就事业，就要从做好本职工作开始。对我们__人而言，从脚下做起，从自己的工作做起，是走向成功的基础，而把自己的工作做好，并且日益完善，才是我们走向成功的途径!

4. 胜任力的培养方法

鉴于专业化和胜任力的密切关系，要实现人力资源管理人员的专业化，就必须培养人力资源管理者的胜任力。
高胜任力的人力资源管理者可以通过招聘与人力资源专业相关的高学历的专业人才来实现。人力资源管理技术的日益复杂，使得企业对于管理人员的学历有了更高的要求，因为接受过正规高等教育的人力资源管理者知识结构较为完善，学习能力也较强，能够很快适应不断变化的外部环境。如在欧洲，人力资源管理人员拥有高学历的比例就很高，法国83%，西班牙68%，瑞典63%，英国72%等。
其实，招聘受过正规的高等教育的人才只是专业化的路径之一。人力资源管理工作有其特殊性，作为一个实务性很强的工作，如何结合工作实践提高自己的胜任力则是更为重要的问题，因此，对于人力资源管理者而言，在职培训则是另一条十分重要的培养胜任力的路径。培训的方法有很多，针对胜任力方面的，有一种叫做基于胜任力的培训。基于胜任力模型设计的培训，是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养，培训的目的是增强员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。它分为五个步骤：评估、解释、计划、培训、再评估。
第一步：评估
要想使培训达到预期的效果，首先最重要的就是了解人力资源管理者的需求，对症下药，进行相应培训。这些评估项目一般采用问卷、图表等方式，加上计算机的辅助，通过对管理者各自已有胜任力和素质的分析，最后得出报告。
第二步：解释
报告出来以后，可以先进行以小组为单位的讨论，每个人通过对图表的分析，了解真正的高胜任力的管理者的特征是什么。然后，各个参与者独自与他们的职业培训师进行交流，明确自身的优势和劣势，选择适合自身的课程进行培训。
第三步：计划
得到专业的指导后，人力资源管理者应该根据自身情况开始制定计划。在基于过往表现、同事意见、个人价值观等的基础上，管理者应该制定一个为期6-12个月的计划并列出所期望达到的效果。定好计划后，管理者应该与专业人员或同事分享，以得到合理的建议。
第四、培训
在职培训的形式有很多种，包括脱产课程培训、与工作相关的项目培训、工作轮换、参加国际会议等。人力资源管理者可以根据自己和企业的需求和个人情况进行选择，经费和时间都是重要的限制条件。
第五、再评估
怎样评估培训后的胜任力呢？有一种评价方法叫做价值增加标准，即人力资源管理者的胜任力高低通过他为企业增加的价值来评价，具体到操作层面就是通过公司业绩来评价，人力资源管理者通过对公司业绩的影响，证明自己的胜任力。

5. 怎样提高现在青少年的心理素质和挫折承受能力，增加幸福感

心理学的研究成果表明，挫折对增强青少年学生的适应能力，磨练意志，提高其心理素质都有着其它教育无法代替的价值。挫折教育是学校、家庭、社会共同的责任。学校作为系统教育的主阵地，在青少年学生身心健康发展中起主导作用。笔者认为，在学校中对青少年学生进行挫折教育具体应从以下几个方面着手。
1、进行思想政治教育，帮助学生树立科学的世界观和正确的人生观、价值观、挫折观
要使青少年学生能够正确的认识与对待挫折，培养他们战胜挫折的能力，就应大力加强青少年学生思想政治教育。因为科学的世界观和正确的人生观、价值观对人的整个心理活动和精神面貌起着调节和制约作用，是人们产生良好心理和行为的前提，也是正确认识社会、认识自身、找准自己在社会中的位置以及正确处理自己与他人关系的基础，从而使行为动机与社会的发展方向一致，使自己的行为符合社会道德和其他社会规范的要求，避免或减少挫折，增强心理自控力。只有树立了正确的世界观、人生观、价值观、挫折观，学生才能正确的对待遇到的各种坎坷和挫折，妥善处理理想与现实的种种矛盾与冲突，产生一种积极主动接受新事物，承认并敢于接受挫折的自信心。
2、创设适度挫折情景，磨练学生意志，提高学生的挫折承受力
我国伟大的思想家、教育家孟子曾告诫我们：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，增益其所不能”。从心理学的观点看，孩子受一些挫折，对他一生的健康成长有极其重要的意义。因此，家长和教师要根据学生的年龄和个性特征，有意识的创设一定的挫折情景，进行“欲望不能得到满足教育”，让学生身临其中，锻炼他们吃苦耐劳、勇敢顽强的精神，以培养他们解决问题必备的意志品质及挫折耐受力。挫折情景的设计一定要符合学生的水平和特点，使之既有利于提高学生积极的心理耐受力，又不超过每个学生心理的承受度，避免损伤他们的自尊心和自信心。
3、对学生保持适当的期望，不断调整目标
个体需要与目标的差距，往往导致挫折的产生。由于现在的父母、教师对学生的期望值比较高，他们为学生制定了许多目标，常超出学生的现实情况和发展潜力，如让孩子一定要上重点高中、考名牌大学等。如果学生没有达到预期目标，感到对不起父母，与教师的期望无望，就容易产生失败感和挫折感。因此，家长和教师要对学生保持适度的期望。目标太高或太低都不利于学生的健康发展。目标定的太低，学生很轻松的完成了任务，容易产生骄傲自满的情绪；定的太高，又容易使学生失去战胜困难的信心。教师要做到真正的因材施教，必须帮助学生不断调整目标，帮助学生在正确认识自己的前提下，实事求是的评价自己，设置适合自己条件的目标，经过努力并能实现，获得“跳一跳摘桃子”成功喜悦，那样既能促进自己发展，又能减少挫折的压力。
4、营造和谐的人际关系氛围，培养学生积极的情绪情感
良好的社会风气特别是校风、和谐的人际关系是避免学生挫折心理产生的重要条件。为此，学校的各级领导、管理人员和广大教师，都应重视校风、班风、校园文化建设，树立良好的学风教风。教师要关心和爱护学生，要以民主、平等的态度对待学生。对学生切忌体罚、侮辱粗暴 ,不得歧视某些学生 ,建立良好的集体关系 ,使学生感觉到集体的温暖快乐。帮助学生树立合作、共享、谦让、同情、助人等思想，教育学生之间要相互帮助、相互鼓励、互相关心、互相团结。在此基础上，培养学生稳定乐观的情绪，做情绪的主人。有了消极情绪，教育学生不要把委屈、痛苦和抑郁之情积压在胸，并有意识的创设适当的场所或环境，使学生把压抑的情绪得以释放出来，这样学生才能如释重担，心情轻松，恢复心理平衡，始终以乐观开朗、惬意进取的积极情绪投入到学习之中。
5、帮助学生建立积极的心理防御机制，提高学生心理素质
心理防卫机制指的是在人的内部心理活动中所具备的有意地摆脱挫折造成的心理压力 ,减轻精神痛苦 ,恢复正常情绪 ,平衡心理的种种自我保护方式。一方面， 教师要根据学生在校期间在某些问题上产生心理挫折的规律，防患于未然，事先加强正确引导，把问题消灭在萌芽之中。另一方面，学生受挫后，引导学生大度乐观，保持心理平衡，学会自我安慰，自我解脱，发挥心理补偿功能。此外，学校应把挫折教育列入学校教育计划，通过挫折教育提高学生的心理健康水平。特别是要加强心理咨询与心理教育，晓之以理，动之以情，帮助学生疏导感情、摆脱心理压力、减轻心理负担，并从理智上使受挫者端正态度，提高认识水平，养成良好的行为习惯，积极的适应环境，以促进自身人格的完善发展。
社会在无数挫折中迂回前进，人类在无数挫折中不断成熟，青少年也只有在各种挫折中锻炼才能逐渐成长，宝剑锋从磨砺出，逆境方能塑英才，二十一世纪将是一场比意志，比毅力，比信心，比坚强的竞赛，青少年作为二十一世纪的建设者和接班人，不仅要有强健的体魄和较高的科学文化素质，更要有良好的心理素质，这样才能在未来激烈的竞争中立于不败之地。作为教育工作者，要充分创造条件，培养青少年健全人格，使其以一个健康的心态去迎接挑战、战胜困难、夺取胜利。

6. 如何培养自己的胜任力

一、认识自身岗位的责、权、义

职场需要打拼，企业需要竞争，客户要求企业不断提供增值服务和特殊服务，对此，市场对职场工作者胜任职业能力的要求越来越高。很多职场人士都懂得与时俱进、求真务实，但本质在于具备职业能力。
条条大道通罗马，人们可以通过很多途径达到胜任职业的能力。很多人在社会中从事的职业和岗位差异很大，但是对于职场能力的培养却存在很多共性问题。因此，职场中的第二项修炼就是要满足胜任职业能力的要求。
1.充分了解自己职务的责、权、义的关系
随着社会分工越来越明确，每个人的工作都有详细的职责范围，即使是清洁工，也一定要清楚自己的工作内容。
在职场中，员工拿到的是公司的薪水，因此必须承担相应的义务；在和谐、健康的职场，人人有权限。但权和义务是匹配的；只要有义务和权力，就要承担相应的责任。所以，义务是基础，没有权限，无法承担责任。
无论是大公司、小公司或者是社会的组织机构，在不断进行组织变革的时候都始终在处理义务、权限、责任之间的关系。企业组织的形式包括直线式、矩阵式、事业部制等，每种组织形式都有其适应的环境特点和范围。如今国内很多企业都采用事业部制组织形式。

2.充分了解自己的职务
责任
每个员工必须承担相应的责任，上级分配给每个人的职务都要规定“该做什么及如何做”，这就是职务的责任。
在规模不是很大的公司里，每个人的工作情况和个人能力都能被很清晰的掌握。一些综合才能很强的员工，领导会让他做其他重要的工作，员工有其自己的工作岗位、所对应的报酬水平和手中掌握的权限，突然把这个人调动，就会导致与确定好的岗位、薪酬水平发生冲突，同时他以前的工作岗位也会出现空缺。
企业管理最难的就是“锅多盖少”，有很多岗位工作需要人手，一旦发现合适“这口锅”的人才就立马挪用，长此下去，势必造成责任不清、冲突不断的结果。因此，责任是职场管理的首要因素，只有把责任划分清楚，落实到具体负责的人身上，才能真正提高工作效率。
权限
为了完成责任，必须配合完成责任应有的力量，这个力量被称为权限。
每个人的工作岗位都赋予了一定的权限。权限是完成工作的配备，通常担负的责任越大，需要配备的职责权限越广。在真正和谐、健康的职场上，应该保证人人都有相应的权限。现代企业管理中已经摈弃完全集权式的工作方式，把权力下放到了每个工作岗位中的个人。
在现实企业中，老板通常不懂得把权力下放给员工，公司的大小事情都要亲力亲为，而下面的员工却无所事事。这种现象的出现跟中国企业的创立发展阶段是分不开的，尤其是在激烈的市场竞争中艰难生存的民营企业，财务要抓紧，客户要抓紧，把什么看得都很重要，然而一旦放手，企业就会失去控制。
很多老板面临解决控制权限的掌握与分配如何做到制约平衡的问题。很多民营公司都在争取上市，目的就是解决限制老板的权限，让企业进入良性的职场环境和运作轨道。

7. 如何提升团队幸福指数

心理资本=幸福感？
一个典型的误会是把心理资本误认为员工幸福感（employeewell-being）。员工的幸福感能够形成积极的态度，自然导致高绩效行为。所以，不少人力资源部已经从传统的选用育留功能转型为“员工关怀中心”，致力于通过EAP计划等形式治愈劳动负荷形成的损害，提升员工对于幸福的感知。
要么是不断地投入福利成本来讨好员工，要么是一遍又一遍地灌输正能量和心灵鸡汤，甚至，一些企业还走向了让人啼笑皆非的模式。例如，我观察到的一个国有企业为了让员工珍惜工作，感恩企业，竟然组织组织到员工到人才市场再求职，参观贫困地区甚至监狱……逻辑似乎异常清楚——“了解别人有多惨，才知自己有多好”。
但是，随着不断的成本投入、喋喋不休和啼笑皆非，员工似乎消除了“不满意”，但是，却并没有导致“满意”，自然也没有形成员工积极的工作状态。“治愈消极性”和“形成积极性”之间是两条逻辑，单纯增加“幸福感”的做法与心理资本无关，那种“幸福感”只是一种浅层次的心理慰藉而非真正的“幸福”，这些企业是误入歧途。
心理资本=心理能力！
心理资本是一种心理能力，换句话说，是一种处理外界信息输入的心理机制。当员工具备了这种心理能力或心理机制后，能够适应性地“运用不同的能力”来满足工作的动态要求，同时，这也使得他们能够体验到真实的“幸福感”。不难想象，当员工或组织具备足够的心理资本时，其总能以积极的方式来行动，自然能够获得高绩效。
在此基础上，路桑斯等学者又对这一概念进行了让人兴奋的强化。他认为，心理资本是一种动态资源，不仅能够随着时间的推移而维持，还能够形成增长。当某一个维度的心理能力受到外界冲击时，其他维度的心理能力将发挥作用，持续引导员工的积极行为。换句话说，他假设心理资本是能够自我修复的，心理资本的累积过程是不可逆。
这种阐述却容易让人产生质疑。心理资本作为一种状态类的个体特征，能够被特定情境、事件所影响，说到底，就是来自于个体的现实体验。既然如此，为何负面的现实体验不会造成心理资本的衰退？
现实中不难找到类似的例子，“明星职业经理人”空降后水土不服就是典型。当某人空降到一个陌生的环境中，面对排外的文化、复杂的人际关系、现实的既得利益集团，他的一切积极行动都有可能收效甚微，极有可能产生“失控感”。假设他不能从这样一个造成负面体验的环境中脱离，心理资本就有可能衰退（当然，也可能重新建立）。从这个角度上说，假设心理资本的累积是不可逆的过程让人质疑。
但遗憾的是，现有的研究似乎都没有过多关注这一话题。
心理资本不是“燃料”
一个颇具诱惑的想法是：如果针对心理资本设置一些微观干预模式（microintervention），是否能够解决企业在当下面临的种种问题？事实上，路桑斯等学者也设计了心理资本的干预模式（PCI），试图通过一些情境练习来开发员工的心理资本。这些练习的原理是使员工通过成功体验来形成一些积极的心理机制，并希望这些心理机制能够被迁移到现实工作情境中。
如果这样的模式成立，我们甚至可以假想若干心理专家经营的“加油站”，专门为员工提供“燃料”。神奇的是，这些燃料在首次添加后就可以一劳永逸，随后会跟随员工的实践活动自动累积。
如此看来，HR们似乎需要转型为心理专家。所以，在“员工关怀中心”之后，人力资源部再次进化为“员工能力发展中心”，他们的主题已经不再是“治愈损害”和“提升浅层次的幸福感”，而是真真正正地累积心理资本，打造“深层次的幸福感”。我观察到的一个国有企业，通过企业内的情境模拟来对员工进行能力训练，搭建了“企业剧场”。他们的原意是发展高潜质员工的素质（胜任力），但在我后续的跟踪观察中却发现，在诸多的素质维度中，心理资本的上升最为明显，且对于绩效的影响相当明显。
那么，这种转型是正途吗？如果关于心理资本不可逆的阐述是准确的，这种由“员工能力发展中心”推动的情境练习就是一种正途。但是，如果心理资本会在现实体验中容易出现衰退，这种微观干预模式就只能是管理系统的辅助。举例来说，情境练习让员工产生了较强的自信，但在现实的企业环境中，员工被分配到不合理的岗位，同时缺乏强大的后台支持，是否会使其自信衰退？又如，员工虽然充满了对于事业发展的希望，但企业却缺乏公平的分配制度和正向的价值观，是否会使其希望流失？
微观干预尽管是定向塑造心理资本，但其形成的体验相对于现实工作环境还是不足。从这个意义上说，如果说心理资本是“燃料”，其绝不会主要由外部的“加油站”来供给。那些脱离工作情境的虚拟世界中的成功更像是一个乌托邦，真正的“加油站”，是为员工生成成功体验并转化为心理资本的企业管理系统。
另外一点也值得注意，正因为路桑斯等将心理资本定义为一种通用的（非组织专有的）心理能力，那么，员工的迁移必然是没有沉没成本的，这就意味着，一旦组织本身不能够提供适应的环境，员工的积极行为有可能包括“逃离”。如此看来，心理资本对于企业是否会产生负影响？
应该如何看待心理资本？
任何人都不能否认心理资本这一概念对于管理学的意义。但是，实践界和学术界运用这一概念的模式可能需要调整。
强大的心理资本可能是海底捞、苏州固锝、德胜洋楼、澳洋顺昌等标杆幸福企业的共同特征。但是，对他们进行对标，应该是管理系统的对标，绝对不是几堂“幸福课”就可以实现的。
我的忧虑不是杞人忧天。至今，我已经看到了若干打着“幸福课”的幌子售卖的培训和咨询产品。成功学、心灵鸡汤被重新包装后粉墨登场，不厌其烦地要向员工灌输正能量。老板们不去思考自己的管理上有什么差距，反而是责怪员工缺乏心理资本，宁愿花钱送员工参加刘一秒们的培训，购买正能量。一买一卖，这一心理资本的市场异常繁荣，却让心理资本这一精彩的概念一再被误读。

8. 在公司的管理中，如何快速提高员工岗位胜任力

岗位胜任力，顾名思义是指企业员工胜任本职位职责的能力。提高企业的岗位胜任力对企业人才梯队的建设以及岗位的合理设置具有非常重要的意义。对岗位胜任力的管理是人力资源深度开发的具体体现。提升岗位胜任力是提升企业核心竞争能力的基础。

通过对企业的岗位胜任力项目的建设，能够规范岗位管理，明确岗位权责界限，使任务分配合理到位； 降低岗位工作沟通成本，保证工作顺利完成；提高人岗匹配度，使得“适者得其位，在位谋其责”；激励员工，提升员工岗位责任感，促进企业和员工的共同发展。

9. 如何形成并提升自己的胜任力

在机制平台基础上,进行领导力测评,企业应将用心管理作为一项重要内容加以强化和提高,使管理者真正做到事事用心,处处用心。这里有以下几个方面的建议:(1)尊重之心尊重是一切社会活动的基础,管理尤其如此。管理者应像尊重自己一样尊重员工,始终保持一颗平等的心态,更多强调员工的重要性,更多强调员工的主体意识和作用,让员工感知到被尊重,让员工从心里愿意和你共事,愿意为你排忧解难,共谋发展。(2)期望之心着名的寓言故事皮格马利翁(Pygmalion)效应经常被用来阐述期望的效果。皮格马利翁是希腊神话中塞浦路斯国王,擅长雕刻,一次,他雕刻了一个美貌的少女并且爱上了她,她热恋自己所雕的少女像,天天守护在少女像的身旁,与她睡在一起,一刻不离其左右,爱神阿弗洛狄忒为其真情感动,赋予雕像以生命,使两人结为夫妇。       这个故事告诉我们,当你对员工表达期望并持续进行的时候,你的管理就能收到意想不到的效果,员工的潜能就能不断被激发出来,释放出巨大的能力,关键你要通过恰当的方式将你的期望合适地表达给员工,让员工知道你对他的期望,而且你要不停地去做。

(3)合作之心合作是你重新定义你和员工之间关系的必由之路。现代管理强调管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系,管理者应把员工当成工作当中不可缺少的合作伙伴,强调员工的主动性和自我管理能力,和员工站在平等的地位,主动创建自己与员工的绩效合作伙伴关系,把员工培养成工作的盟友,共同致力于彼此绩效水平的提高。(4)沟通之心沟通是管理的高境界,也是诸多管理问题的共同症结所在,沟通做好了将在很大程度上帮助你处理人际关系,完成工作任务,达成绩效目标,沟通不好,则可能会生出许多你意想不到的问题,管理混乱,效率低下,员工离职等都可能发生。一旦你掌握了沟通的技巧并能熟练运用,你将会把工作当成一件快乐的事情,所以你要保持沟通之心,让沟通成为你和员工共同的工作方式。(5)服务之心管理者是为员工提供服务的供应商,所谓服务就是把员工当成自己的客户。管理者所要做的就是充分利用手中的职权和资源为员工提供工作上的方便,为其清除障碍,致力于无障碍工作环境的建设,让员工体验到管理的高效率和办事的高速度,不断鼓舞员工的士气。(6)赏识之心经验表明,当你赏识一个人的时候,你就可以激励他。作为管理者,你就是要不断用赏识的眼光对待你的员工,不断地在工作当表达你的赏识,使员工受到鼓舞和激励,尤其是在员工做得优秀的时候。你不能默认员工的表现,一味地让员工猜测你的态度,默认和猜测都将导致沟通的障碍,使员工对你丧失信心。你所能做的就是对员工说出你的赏识和你对他们的评价,让员工从你的表情和语言中感受你的真诚,激励员工的士气。(7)授权之心授权赋能既是经理的职责所在,也是高效管理的必备条件。       经理只有把应该授出的权力授予员工,员工才会愿意对工作负责,才会更有把工作做好的动机。经理必须在授权上多加用心,把授权工作做好,让授权成为解放自我、管理员工的法宝。

(8)分享之心分享是最好的学习态度,也是最好的管理方式。管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西。通过分享,管理者不断能很好地传达自己的理念,表达自己的想法,更能不断形成个人的影响力,用影响力和威信管理员工,使员工心情舒畅地工作,做更多的工作,效率更高。同时,通过分享,管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西,形成管理者与员工之间的互动,互相学习,互相进步。分享应该作为管理者的关键词和座右铭不断强化,不断习练,使分享成为你成功道路上的重要内容。如果管理者能够认真处理好个人与企业的利益关系,全身心地投入到企业经营管理中去,在工作当中不断用心,那么,管理就不再是一件让人心烦的事,管理者就无须带着面具过活,带领员工共同创造高绩效的团队文化。企业要发展必须先解决管理层的用心问题,这才是根本和关键! 做相关的胜任力测评,提高管理层的胜任力,这样才能从根本上解决问题!