职场幸福课如何提升

A. 企业提升员工幸福感，怎么做最好

好的员工关系，或许，最重要的，就是员工是否感到幸福吧。提升员工的幸福感可以从很多方面入手，物质，精神，或二者结合的方式。
困惑于到底如何才能有效地提升员工的幸福感，那么不妨从物质方面先入手。最先想到的，就是薪资、年终奖、节日福利、生日会、周年庆旅游。这些，当然都是重要的，特别是好的待遇和奖金，拿到总是会让人乐不可支。然而，物质待遇的理解，应该更为宽泛，员工就餐、娱乐、体检等，同样属于物质待遇。
在幸福感上，曾经就职过的一家公司，让我至今难以忘怀。这家公司的待遇不算高，但是让员工感到有着许多的福利，工作开心，员工离职率比较低，五年、十年以上的员工不在少数，离开后再回来的，也时常有之。首先，公司环境上，办公区域开阔而半独立式，既不会互相干扰，也方便随时交流沟通；点缀着一些精致的绿色小植物，增添了氧气与活力；早上与下午各有一个时段会播放轻松的音乐，让整体氛围不那么僵硬，让员工的心情开朗；特设的茶水间，供应热水，茶包，三合一咖啡，以及每天15分钟的下午茶点心休闲时间。下班时间或周末，会所则成了聚集谈天之地，一楼环境清幽，功夫茶具、自煮咖啡机，一应俱全；二楼则设了员工阅读室，电脑、书籍，专供休闲；每周2次为女员工开设的瑜伽课程，或是男生们经常光顾的篮球场，以及设在宿舍区的健身房，关注的，是员工的健康，与身心的放松。这些，都让我感到幸福而轻松，只是因为地域的关系，最后不得不选择家庭而离开。虽然这样的环境，不是所有企业都能够提供，但为企业员工尽量提供一个良好的用餐环境，如添置冰箱、微波炉，提供一些茶包、咖啡，让员工不抱怨公司的环境，就是提升员工幸福感的第一步。
那如何从精神层面提高员工幸福指数呢？员工的幸福感源于自己的努力能够得到公司以及管理层的认可，精神鼓励也会给员工带来非常积极的心理暗示。诸如许多公司都有评月度最佳员工，季度最佳销售，年度优秀员工等奖项；而在日常的工作中，如果管理层通过发邮件及时表扬优秀员工的贡献，公示公司对于优秀员工的高度认可，不仅可以鼓励优秀员工，让其幸福指数随之上升，而且激励其它员工学习与努力。当然，也读到过关于吐槽年终奖的趣闻，最不受欢迎的年终奖就是老板的表扬，但这并不意味着口头或邮件表扬对于提高员工幸福感没有任何的意义与作用。特别对于中国人，似乎总是吝于表达出表扬与赞美的话语。从心理上鼓励员工，并非小事，只是确实，在某些时候，物质与精神二者结合的方式，会更为直接有效。
培训学习与员工幸福感也有联系？当然！每个季度，公司会提供一本书籍给员工，读完后，只要上传一份读书笔记，形式不论，便可免费收下这一本书，同时可获得学分。获得学分的方式有许多，参加公司的培训课程自不用说；还可以自己当老师，开发培训课程，或在培训前作课前分享，与其他同事共享自己的专长与喜好；也可以通过提升自己的专业素养，考取专业证书，提高学历等方式；还有参加每一次公司大型活动，如年会、周年庆、竞赛等的组织策划……众多的方式，寓教于乐，不再是沉闷的课程，不再是单调的知识。而年度获得学分最高的，在收获精神粮食的同时，也能获得公司的“最佳学习者”称号与奖金。这样的学习，无法拒绝，这样的幸福，无法不感受。
最后，企业、员工以及员工家庭之间的三角关系，不得不提。HR通常考虑员工福利问题，大都是通过改善公司的内部环境、制度以提高员工的幸福指数。但员工的幸福感不一定都与公司或者工作相关，员工的家庭作为一个外部因素也与员工幸福指数有着很大关联，在员工离职率中，也经常是一个突出的原因。
省外员工享有额外的探亲假，同时探亲路费按标准可报销一部分；在旅游时，可让员工带上家属，一起放松共享欢乐时光；体检也好，商业保险也好，这些健康的保障计划，在考虑员工的同时，不要忘了他们的家属，哪怕不能也免费享受，但起码可以争取一定的优惠；开一些育儿培训课程，让员工在这些方面也可以了解更多，更懂得如何与孩子沟通；在儿童节，为有小孩的员工准备一份小礼物让他们可以带回去给孩子……这些方式，都是我曾工作的公司采取过的，都有着一定的效果，让员工与家人都非常开心。当然，不是说这所有的方式都要有，企业可以根据自己的情况，努力为员工开创良好的生活。稳定员工与家属关系既能让员工体会到企业的亲情关怀，提升员工的幸福感，又能让其无后顾之忧，激发员工的积极性让企业得到更强的凝聚力。

B. 如何提高员工的幸福感

随着社会经济的不断发展和全民物质生活水平的不断提升，特别是中央“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续发展”科学发展观的提出，幸福理论越来越受到社会的高度关注。作为国有供电企业，开展提高员工幸福指数调研，采取有效措施，不断增强员工的幸福感，对加强企业文化建设，提高员工队伍素质，增强企业凝聚力，推动企业健康和谐发展具有重要意义。
一、幸福感理论的提出
“幸福感”理论最早由美国学者罗伯特-莱恩提出。莱恩对市场经济、民主制度与幸福的关系进行了深入研究。特别是对经济增长、国民收入水平提高与幸福之间的关系的研究，引发了人们深入的思考，使人们重新思考人的价值、人生的目的、经济增长与社会进步的关系等重大问题。莱恩之后，随着人们对“幸福感”问题的进一步研究，不但印证了莱恩的观点，而且把“国民幸福总值”这个新概念推到重要的地位。纵观我国改革开放30多年的发展历程，偏重于GDP增长速度的发展模式已经显现出严重的弊端。我们需要加快发展，但着眼未来，我们更需要理性的、明智的发展，以人为中心的发展。国富是为了民乐，是为了“创造我们的幸福生活”。正是在此背景下，中央及时提出“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续的发展”的科学发展观。“生产总值”体现的是物质为本、生产为本，“幸福总值”体现的是以人为本。坚持以人为本的科学发展观，就应该抛弃单纯追求GDP增长速度的发展模式，真正把“增加国民幸福总值”作为我们的发展目标。“幸福感”理论对于我们树立科学的发展观很有启发意义。
二、充分认识提高员工幸福感的重要意义
“幸福感”理论与企业管理同样具有密切关系。按照企业文化理论，企业管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。管理文化的核心是使员工关心企业。提高员工“幸福感”对确保企业的和谐发展和提升员工队伍的整体素质具有十分重要的意义。
一是提高员工幸福感是引导员工“快乐工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相对的，不是绝对的。不同的人，不同的年龄，不同的时间场合，不同的工作生活经历，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要通过综合调研，搜集、掌握、分析大量的第一手资料，真正了解员工在公司内、外的幸福程度，发现和消除降低幸福感的原因，积极引导大家热爱企业、热爱生活、关爱家人、奉献社会，从而在更高的层次上、境界上获得幸福。员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，把工作当成一种责任，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。
二是提高员工幸福感对于培育企业和谐文化理念，进一步推进和谐企业建设具有重要作用。提高员工“幸福指数”的过程，就是传播企业和谐文化理念的过程，就是推进和谐企业建设的过程，对培育“简单和谐的人际关系，忠诚感恩的为人准则，竞争进取的人生态度，齐心协力的团队精神”起着十分重要的作用。
三是提高员工幸福感对提高企业整体素质，增强公司凝聚力具有重要的现实意义。我们一方面要加强安全管理，确保企业、员工平安；另一方面要从人才培养的角度，打造员工发展的通道；同时还要加强和完善激励机制建设，有效提升员工的成就感，这三个方面对于引导员工“快乐工作”至关重要。企业通过增强员工的职业幸福感，可以形成良好的舆论，树立良好的企业形象，从而留住人才、吸引人才。
三、充分了解影响员工幸福感的主要因素
员工幸福感主要受到物质因素和非物质因素两个方面的影响。物质因素主要是福利薪酬。莱恩调查指出，收入水平与幸福之间并不是直线关系，而是曲线关系。在收入水平达到一定高度前，收入提高会增加幸福；当收入水平超过一定高度时，它的进一步提高未必会增加幸福。因此，在基本需求得到满足以前，收入每提高一点，都会使人感到更幸福一些。也就是说，员工幸福感必须建立在一定的物质基础之上。
非物质因素影响主要有以下几个方面：一是社会文化价值导向。历史文化、社会舆论、职业认同感等方方面面导向的共同作用，影响着员工的生活信念、生活态度以及生活方式，并最终影响到员工职业幸福感的获取。二是企业稳定、合理的制度和公平公正的考核评价机制。稳定、合理的制度影响着员工对职业发展的预期和规划，只有制度相对稳定、合理才能使员工产生职业安全感，而安全感正是员工获得幸福感的基础和保证。同时，当员工的行为符合企业要求，并得到公正的正面考核评价时，才能产生成就感和幸福感。三是员工合理的自我预期和定位。如果员工的自我预期和定位过高，与其实际得到的评价相差较大，员工就会感觉自我价值无法实现，职业幸福感自然也就无法获取。四是工作环境。工作环境是外在条件，舒适、安全、健康的工作环境也是员工获取职业幸福感的重要方面。五是发展前途。职业发展前景的良好规划、晋升通道的顺畅等等，可使员工与企业共同成长和进步，从而增强员工的职业幸福感。另外，非物质因素的影响还有其他许多方面的内容，如员工获得尊重、关心、理解和信任；员工的合法权益受到保障；员工对企业民主管理、厂务公开的满意度；管理者管理行为的公正和公平等等。都与“幸福感”有直接关系，也是员工获得幸福感的重要因素。
四、提高员工幸福感的方法和途径
作为企业，要高度重视提升员工幸福感对推进企业和谐健康发展的重要意义，将其作为一项重要工作来抓，不断加强对员工幸福指数的调研，卓有成效地开展好这项工作，进一步激发员工工作的积极性。
1、加强思想教育，奠定培养员工幸福感的思想基础。要通过多种形式加强员工思想教育，引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，树立正确的思想观念，培养良好的道德风尚。通过学习，提高思想觉悟、认知水平，有效地处理存在的问题，化解矛盾；通过学习，加强自我修养，保持阳光心态、健康心态，培养知足、感恩心态，正确对待成绩、荣誉、困难、失败、挫折，始终保持自尊自信、理性平和、乐观豁达、积极向上的和谐心态，从而培养幸福感的养成。
2、建立和谐友善的人际关系，营造增强员工幸福感的氛围。和谐的干群关系、和谐的同事关系、和谐的工作环境等都能让员工感受到幸福。领导与员工、员工与员工要和睦相处，真诚相见，友善相待，促进沟通协作，形成团队合力，建立和谐友善的人际关系，建立关爱他人、帮助他人等于帮助自己的理念。领导者要更新管理理念，营造平等的氛围，有意识淡化领导角色，引导员工敢想、敢说、敢做，敢于创新，乐于创新。
3、加强制度建设，为提升员工幸福感提供保障。要实现科学激励，刚柔相济，提升绩效管理水平。要加强人文关怀，对优秀员工，不仅要物质激励，也要精神表彰；对落后的员工，要尊重其人格，挖掘自身的发展潜在因素。在绩效考核中，运用多维的综合评价和申诉、面谈等方式，使考核内容更为客观，考核方式更为全面，考核结果更为公正。变考核为评价、沟通、促进，提升员工的满意度、幸福感和工作积极性，实现企业与员工的共同进步。要将员工业绩、责任、职级、技能等予以量化，建立畅通的职务晋升和员工级别晋升通道，使员工的培养、培训、选拔、晋升形成一个完整的体系，激励员工不断提升业绩，勇于承担责任。当员工的努力得到最大的薪酬回报时，他们才会觉得幸福。
4、加强企业文化建设，助推员工幸福感的提升。对一个企业而言，必须树立全体员工认同的价值观，明确在价值观指导下的企业目标、企业精神、职业道德，让员工看到努力的方向，才能使员工产生归属感、使命感、凝聚力、向心力，激发员工爱岗敬业、奋发上进的工作热情，使员工的积极性、主动性、创造性最大限度得以发挥，在快乐工作的同时产生幸福感。要根据形势任务的变化和企业文化建设的需要，有计划有步骤地组织开展各种形式的主题教育和社会实践活动，使员工在参与中得到潜移默化的教育，不断提高思想修养，陶冶道德情操，塑造美好心灵。要抓住重大节日、重要纪念日等契机，有针对性地组织开展时代感强、内容丰富、形式多样的庆祝和纪念活动，达到教育、激励广大员工的目的。
5、提高民主管理水平，增强提升员工幸福感的沟通渠道。承认、尊重、关心员工的权益保障需求，也是提高员工幸福感的一个重要方面。要健全民主管理制度，善于倾听员工的意见和心声，畅通意愿表达的渠道，建立管理层与员工的日常沟通机制，使员工可以畅所欲言，管理层可以释疑解惑，共同探讨企业发展问题、日常管理问题及员工个人发展问题、生活学习问题，对员工提出的意见与建议，及时研究解决，从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。要深入细致地做好企业改革过程中的思想政治工作，正确处理和兼顾各方面利益，引导员工以合法、理性的形式表达利益需求。要多地了解员工的所想、所需，并积极地创造条件帮助员工解决工作中的难题，化解生活中的困难，使员工时时感受到领导的关怀，真正感受到企业就是一个大家庭，从而更积极地参与、融入企业管理，提高对企业的认同感、忠诚度，增强职业幸福感。
总之，企业的幸福管理是一个新课题，我们要把“幸福感” 理念引入企业管理，切实从良好工作环境的营造、个人发展愿望的满足、人性化的关怀等方面，积极探索有效途径，切实增强员工职业幸福感，促进企业和谐健康发展。

C. 职场中渐渐缺失幸福感该怎么办

幸福感，是个既实在又缥缈的概念，关于职场幸福感，每个人的需要都不同——有的人需要不断的挑战胜利之后的成就感，有的人需要越来越高的薪资，有的人需要上司的肯定客户的认可，有的人需要轻松惬意……

但有一点是不变的，不仅止于职场幸福感，任何一种幸福感都是需要自身去找寻和追求的。

归根究底就是忘记了自己的初心，加上不懂自我调节，自我提升，自我追求才造成最终的幸福感缺失甚至是丧失。

工作中有许多需要去细研究的东西

有时候恰恰是表面的停滞抵消了幸福感，多深层次地去学习吧。

调整心态

幸福感逐渐消失是心理正常现象，有时候可以去找朋友聊聊聚聚，或者来一次美丽的旅行。

D. 职场：如何提升工作幸福感

对于每个在职场的人来说，工作占据了我们至少1/3的时间，是我们生活中重要的一部分，工作中能否获得幸福感也决定了我们的生活是否幸福。

幸福感本身是一种看不到，摸不着的感觉，有时甚至仅仅存在一个瞬间就消失不见，那么如何在职场中获得幸福感呢？

本文作者：倪静Ania

微信公众号：Ania529

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E. 如何提升你的职场幸福力

一、《职场幸福课》四要素
最近开始重新阅读《职场幸福课 把工作折腾成自己想要的样子》，好书总值得阅读第二遍。书中围绕着“思维模式、工作意义、人际关系、自我发展”，告诉我们如何在职场中获得幸福。

二、循环的思维模式
在思维模式中讲到思维会影响到人的行动，从而会出现相应的结果，而最后得出的结果又会影响思维，就这样循环影响着。每个人的思维都是不一样的，因而就算是同一件事，每个人通过行动得到结果也不一样。
三、看出一千个哈姆雷特来
当遇到一件事时，你编导的故事也会影响你的情绪，因这种情绪又会表现出行动。因此你主导的这个故事很重要。比如昨天去听一场分享，在开场前，有一位老师用萨提亚的家庭疗法，让我们闭上眼，在2分钟的时间里放着舒缓的音乐，在大脑里想着一副很关注的场景，用不同颜色的笔把它画在白纸上，两分钟结束后，传给左手边的人，让她帮你接着画，30秒后，又传给下一个人，直到自己的那张画传到手里两次后才结束。
因为复训学习DISC回来10天不到，心理想着小组的21天学习，在学习DISC这一年多里，朋友看到了自己的变化，自己也感受到了DISC的神奇魔力。所以就用笔在白纸上画了一个人与DISC+，想要继续深入学习，探索应用。但是自己画的那张画经过两个来回的传递后，再次回到自己的手里时，发现画中出现了大雁、河流、鱼、青翠碧绿的小草，以及鲜艳的小红花。还用爱心把自己画的那些小人围绕起来。
四、主导你的故事1.0版本
（事件）自己和其他朋友完成了同一副画，自己大脑就在第一时间为这幅画编造故事：（故事）把画解读为说我在河流里游泳，撞见了金鱼，周围一片碧绿，有花有草，意思就是让我一直在舒适区里生活吗？她们完全不知道我最初画的什么，想要表达的是什么，在上面乱画，心理想着难道自己画得还不够清楚吗？难道你们都看不懂吗？你让我等会在台上怎么解读这幅画？（情绪）心理有了一丝不开心，心理就想着这幅画看着太混乱了，（行动）还是不要举手上台解说了。
但是看到其他朋友在台上解读自己最初画的画，还把别人给他画的内容解读出来后，说他们画的也很符合自己心理的想法。
五、主导你的故事2.0版本
自己心理转念一想，解读画的这件事是受自己的思维影响的，要不要换一种思维解读呢？（事件）朋友们与我一同画出了一副画。（故事）把画解读为我在继续深入学习DISC的同时，在这条路上，要用爱去感动那些遇见的人啊！要像小鸟一样飞在高高的天空上，继续去探索，在奔向川流不息的大海时，自己要像鱼儿那样坚持不懈，义无反顾，无所畏惧的去探索，青翠的小草与红色的小红花象征着年轻的生命力，要在探索的路上彰显着青春活力，用自己的方式在初衷的这条路上继续探索着。（情绪）当这样解读完后，觉得心理很温暖，感觉到获得了支持，他们在用无声的方式表达着对自己的赞同，心里觉得很感动，有人理解觉得特别开心，感觉充满了活力。（行动）继续与小组成员陪伴学习这21天，虽然是只有邀请没有要求的学习方式，自己不会说大家每天在群里打卡学习哦。只希望他们用自己喜欢的方式继续学下去。实践DISC一年多，自己还要继续探索实践下去，去找到融入的地方，再次深入学习报告解读，看加思考老师给我们的资料，继续与朋友们多交流。

当这样解读完后，自己感受到了幸福。当你换一种思维方式，采取的行动与结果真的会不一样。
六、练习觉察幸福的镜子
在昨天的分享课上，老师也让我们用照镜子的方式来觉察自己。拿出手机玩自拍。
当你想到最近很愤怒的一件事时，是什么表情，然后把她拍下来。

当你又想到最近特别开心的一件事时，又是什么表情，也把她拍下来。

当两张不同的表情照相比，你更喜欢哪一张，哪一张照片会让你感受到幸福呢？
七、幸福三角
不管是思维——行动——结果的循环，还是事件——故事——情绪——行动。最后得到的结果都会对你感受到的幸福造成影响。而幸福心理、幸福大脑、幸福双手又是稳固的幸福三角形，都不可偏移，因此我们可以运用这个幸福的三角形，让自己拥有积极的思维品质，编织出一个能让自己感受到幸福的故事，为你的思维开启一扇通往幸福的大门，这也是一种提升职场幸福能力的方式。
每个人在通往最终的成功之路时，都会经历这漫天的迷雾与悲伤，但只要你永远都保持着能感受到幸福的能力，便永远不会迷失。或职场，或生活......

F. 浅议如何提升企业员工的幸福指数

合易认为：1、切中需求、富有竞争力的薪酬福利

薪酬福利往往是职业幸福感最直接的来源。设计与实施对外富有竞争力、对内公平合理的薪酬管理体系，充分发挥薪酬的激励作用，是提升员工幸福感的关键。同时，公司福利的针对性细节设计，也能为提升员工幸福感提供助力。

2、知人善用，精确人岗匹配带来的工作成就感

把合适的工作交给合适的人来做，让员工能够从事自己擅长、感兴趣的工作，帮助员工实现个人突破与个人价值，并通过完成有挑战性的工作、承担更高层面的岗位责任，持续不断取得职业成就感。

3、关注员工成长，系统的职业生涯规划及培养辅助

设计既满足企业发展又符合员工期望的职业生涯发展体系，并在员工职业成长过程中给予足够的成长磨练机会、培训与指导辅助，帮助员工更好地将个人发展嵌入到企业整体发展的过程当年中去。

4、良好的工作氛围，正向积极轻松活跃的企业文化

良好的企业文化和工作氛围，对员工的生活态度、职业观念、行为准则及行为管理会起到潜移默化的良性导向作用，关注员工的心声与建议，营造富有轻松活泼积极向上的工作氛围，让员工更加主动且快乐的面对工作，能够有效提升员工幸福感和忠诚度。

5、张弛有度，生活与工作有效兼顾与平衡

现代职场工作时间长、工作难度大、身心消耗大等特点容易影响员工工作热情，降低员工的职业幸福感，从员工实际能力水平与个人情况出发，充分考虑员工工作与生活的平衡，有利于帮助员工获得职业幸福感，提升稳定性和忠诚度。

G. 怎么提升幸福感

1、帮助别人能让自己开心，尤其是帮助跟自己有血缘关系的人或是朋友；
2、当遇到问题的时候，直接面对，不要逃避，逃避是幸福感最大的敌人；
3、身体要健康才能开心；每周三次，每次运动半个小时，其效果能够抵得上现今世界上最有效的抗抑郁药物，当然能够令你更开心；（其实当你很不开心的时候去跑两圈，或者去风景优美的地方逛下转换下心情就不错）
4、多珍惜自己，多欣赏自己的长处和优点，允许自己嫉妒、彷徨、犹豫等等，然后好好地引导自己的情绪。
我建议你去网易公开课的网站上看下哈佛大学幸福课教程，相信会有帮助。
祝你、愿我、祝我们大家都能够得到幸福！

H. 如何提升团队幸福指数

心理资本=幸福感？
一个典型的误会是把心理资本误认为员工幸福感（employeewell-being）。员工的幸福感能够形成积极的态度，自然导致高绩效行为。所以，不少人力资源部已经从传统的选用育留功能转型为“员工关怀中心”，致力于通过EAP计划等形式治愈劳动负荷形成的损害，提升员工对于幸福的感知。
要么是不断地投入福利成本来讨好员工，要么是一遍又一遍地灌输正能量和心灵鸡汤，甚至，一些企业还走向了让人啼笑皆非的模式。例如，我观察到的一个国有企业为了让员工珍惜工作，感恩企业，竟然组织组织到员工到人才市场再求职，参观贫困地区甚至监狱……逻辑似乎异常清楚——“了解别人有多惨，才知自己有多好”。
但是，随着不断的成本投入、喋喋不休和啼笑皆非，员工似乎消除了“不满意”，但是，却并没有导致“满意”，自然也没有形成员工积极的工作状态。“治愈消极性”和“形成积极性”之间是两条逻辑，单纯增加“幸福感”的做法与心理资本无关，那种“幸福感”只是一种浅层次的心理慰藉而非真正的“幸福”，这些企业是误入歧途。
心理资本=心理能力！
心理资本是一种心理能力，换句话说，是一种处理外界信息输入的心理机制。当员工具备了这种心理能力或心理机制后，能够适应性地“运用不同的能力”来满足工作的动态要求，同时，这也使得他们能够体验到真实的“幸福感”。不难想象，当员工或组织具备足够的心理资本时，其总能以积极的方式来行动，自然能够获得高绩效。
在此基础上，路桑斯等学者又对这一概念进行了让人兴奋的强化。他认为，心理资本是一种动态资源，不仅能够随着时间的推移而维持，还能够形成增长。当某一个维度的心理能力受到外界冲击时，其他维度的心理能力将发挥作用，持续引导员工的积极行为。换句话说，他假设心理资本是能够自我修复的，心理资本的累积过程是不可逆。
这种阐述却容易让人产生质疑。心理资本作为一种状态类的个体特征，能够被特定情境、事件所影响，说到底，就是来自于个体的现实体验。既然如此，为何负面的现实体验不会造成心理资本的衰退？
现实中不难找到类似的例子，“明星职业经理人”空降后水土不服就是典型。当某人空降到一个陌生的环境中，面对排外的文化、复杂的人际关系、现实的既得利益集团，他的一切积极行动都有可能收效甚微，极有可能产生“失控感”。假设他不能从这样一个造成负面体验的环境中脱离，心理资本就有可能衰退（当然，也可能重新建立）。从这个角度上说，假设心理资本的累积是不可逆的过程让人质疑。
但遗憾的是，现有的研究似乎都没有过多关注这一话题。
心理资本不是“燃料”
一个颇具诱惑的想法是：如果针对心理资本设置一些微观干预模式（microintervention），是否能够解决企业在当下面临的种种问题？事实上，路桑斯等学者也设计了心理资本的干预模式（PCI），试图通过一些情境练习来开发员工的心理资本。这些练习的原理是使员工通过成功体验来形成一些积极的心理机制，并希望这些心理机制能够被迁移到现实工作情境中。
如果这样的模式成立，我们甚至可以假想若干心理专家经营的“加油站”，专门为员工提供“燃料”。神奇的是，这些燃料在首次添加后就可以一劳永逸，随后会跟随员工的实践活动自动累积。
如此看来，HR们似乎需要转型为心理专家。所以，在“员工关怀中心”之后，人力资源部再次进化为“员工能力发展中心”，他们的主题已经不再是“治愈损害”和“提升浅层次的幸福感”，而是真真正正地累积心理资本，打造“深层次的幸福感”。我观察到的一个国有企业，通过企业内的情境模拟来对员工进行能力训练，搭建了“企业剧场”。他们的原意是发展高潜质员工的素质（胜任力），但在我后续的跟踪观察中却发现，在诸多的素质维度中，心理资本的上升最为明显，且对于绩效的影响相当明显。
那么，这种转型是正途吗？如果关于心理资本不可逆的阐述是准确的，这种由“员工能力发展中心”推动的情境练习就是一种正途。但是，如果心理资本会在现实体验中容易出现衰退，这种微观干预模式就只能是管理系统的辅助。举例来说，情境练习让员工产生了较强的自信，但在现实的企业环境中，员工被分配到不合理的岗位，同时缺乏强大的后台支持，是否会使其自信衰退？又如，员工虽然充满了对于事业发展的希望，但企业却缺乏公平的分配制度和正向的价值观，是否会使其希望流失？
微观干预尽管是定向塑造心理资本，但其形成的体验相对于现实工作环境还是不足。从这个意义上说，如果说心理资本是“燃料”，其绝不会主要由外部的“加油站”来供给。那些脱离工作情境的虚拟世界中的成功更像是一个乌托邦，真正的“加油站”，是为员工生成成功体验并转化为心理资本的企业管理系统。
另外一点也值得注意，正因为路桑斯等将心理资本定义为一种通用的（非组织专有的）心理能力，那么，员工的迁移必然是没有沉没成本的，这就意味着，一旦组织本身不能够提供适应的环境，员工的积极行为有可能包括“逃离”。如此看来，心理资本对于企业是否会产生负影响？
应该如何看待心理资本？
任何人都不能否认心理资本这一概念对于管理学的意义。但是，实践界和学术界运用这一概念的模式可能需要调整。
强大的心理资本可能是海底捞、苏州固锝、德胜洋楼、澳洋顺昌等标杆幸福企业的共同特征。但是，对他们进行对标，应该是管理系统的对标，绝对不是几堂“幸福课”就可以实现的。
我的忧虑不是杞人忧天。至今，我已经看到了若干打着“幸福课”的幌子售卖的培训和咨询产品。成功学、心灵鸡汤被重新包装后粉墨登场，不厌其烦地要向员工灌输正能量。老板们不去思考自己的管理上有什么差距，反而是责怪员工缺乏心理资本，宁愿花钱送员工参加刘一秒们的培训，购买正能量。一买一卖，这一心理资本的市场异常繁荣，却让心理资本这一精彩的概念一再被误读。

I. 课程总结的幸福 职场与生活的平衡

我觉得根据自己的课程来回答就可以了，职场与生活的平衡的点要找到，应该就是你这个总结写的非常好。