如何完善非经济报酬

① 非经济报酬非经济报酬的概念

非经济报酬，实质上是工作内涵和环境体验的综合体现。它涵盖了那些与工作生活紧密相关，能提升个体价值的元素，被视为工作报酬不可或缺的部分。在现代社会，随着知识工作者逐渐成为劳动力市场的主导，这些非经济因素对他们的重要性尤为凸显。

工作特征，例如职业发展机会、技能提升空间和个人成长路径，这些都是无形的报酬，能够满足知识工作者对个人成就和自我实现的需求。而工作环境，包括团队氛围、工作与生活的平衡、工作压力的管理等，也对知识工作者的心理健康和生活质量产生深远影响。

在知识经济时代，非经济报酬不再仅仅关乎金钱，而是成为吸引和留住人才的关键因素。它体现了组织对员工的尊重和关注，是构建和谐劳动关系，提升员工满意度和工作效率的重要途径。因此，无论是企业还是员工，都应更加重视非经济报酬在激励和留人策略中的作用。

非经济报酬(No financial compensation)从广义上讲，薪酬可分为经济报酬和非经济报酬。 非经济报酬是指个人对工作本身或对工作在心理与物质环境上的满足感。这种非经济报酬涉及员工在工作中的心理与物质环境，例如工作中的成就感、挑战性、合适的工作环境等。对于一些员工，特别是对知识型员工来说，这部分薪酬更重要。随着经济的发展和对人员管理的日益重视，非经济报酬的激励会越来越被人们所重视。

② 企业如何有效实施薪酬管理

企业有很多的部分组成，如，硬件中的厂房、设备等等；软件的中的系统阿等等方面；以及一切的原动力员工。员工是一个企业最主要的组成部分，为了能够使员工最大限度的发挥自身的价值，就要有及其诱惑力的薪酬。薪酬从另个角度讲也是对员工的认可，能够满足员工自我价值得到体现的表现。这里就有很多方面需要我们去考虑，对于不同层次，不同的岗位，付出的不同做出合理的配置规划，不断地调动员工的积极性，激发创造的潜力。但是，由于种种原因现阶段我们的薪酬管理还不够完善，存在着很多这样那样的问题，下面就就几个方面进行轮诉：
一、工资结构不合理
在工资分配方面一般的情况下，通过组织机构，根据级别、岗位进行合理的配置并有一定的对比性。现在存在着这样的情况，大部分企业的老板从领导层面考虑，为了要求稳健，管理方便简洁，通常会对于奖金等方面进行平均分配的原则，存在很小的差异性，员工的心里没有落差感很难调动积极性。此外，有一种现象恰恰相反，有很多的等级，总是进行评比涨工资，这样把员工的大部分尽力都带走了很难一心一意的工作，起到了相反的作用。
二、薪酬设计不科学
薪酬的设计据对是一门科学，如果设计的比较合理就会大大大动员工的动力。现在的企业大部分存在着层次比较单一，有些情况与实际不相符，有的设计时没有与当地的生活水平消费相协调，或者没有把同行的竞争考虑在内这样还可能造成人才流失。一般情况下制定出了以上的还要考虑工作的条件、学历、工作能力、福利待遇等等方面。所以薪酬设计是一门科学。
三、薪酬与业绩不挂钩
对于很多的企业尤其是国企最为严重，很大程度上做不到薪酬与业绩不挂钩。这种现象很大的程度使员工没有创新的意识，对于业绩关注度不够，对于企业是很大的损失。
为了不断地激发员工的积极性与创造性，更好的激发其潜力我们应该不断地完善薪酬的管理体制，应该从以下几方面入手：
1.进行薪酬水平调查，调整员工工资结构
这项调查十分的有必要，主要从两个方面进行调查：第一，从体制内的调查，对同行业，同等级同级别的员工进行调查与分心；第二，从社会的因素考虑，更具当地的实际情况，生活水平的标准，社会的福利水平像是五险一金等等，进行详细的调查。主要两面性：
（1）内部公平性。内部的分配主要按照责任的的大小，业绩水平，工作的环境，工种，对于企业的贡献进行考虑。
（2）外部竞争性。可设立专项的奖励基金，提高福利待遇，在单位的自身建设中在业界更具有影响力，提升知名度，吸引更多的专业人才的加入大大的提升自身的竞争力。
2.科学合理的设计薪酬管理体系
（1）建立完善的薪酬管理制度。完善的体制需要多方位的考虑与设计，主要就是公平公正的的原则，这样体制的建立对于内部能起到推动进步的作用激发员工的积极性，对外面提升自身的竞争实力。结合两者能够很好的提升自身的综合竞争实力，促进企业的长远发展。
（2）采用科学的薪酬技术。在设计的过程中一定要运用具体的技术方法，这样才能刨除主观的意识，能够保证公平的角度施工。我们选取先进的薪金设计方案时能够更好的满足不同层次不同角度的设计对于一些奖励机制、不确定性更加的客观，对于公平性更加的有保障，适合多元化复杂的管理。反之，可能会有许多的人情在里面，有些东西计算的过程会产生很大的误差，会产生很大的抱怨。
（3）注重薪酬管理体系的灵活性。很多的企业存在着这样的一个问题就是当薪酬的体制建立了，很难对其调整，这样在很大的程度上阻碍了企业的发展。面对一定的条件时要进行相应的调整，以适合当期的发展要求，以及当地的工资水平相平衡，即保障了员工的利益有促进了企业的发展，对于企业可持续发展路线相吻合。
3.工资与业绩有效挂钩
薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。因此，人力资源部门要建立有效的绩效考核评价系统，为员工岗位的每一个KPI指标达成，设定一套详细的考核评估方案。明确考核方式、对象、权重、方法、计算办法、数据来源等等，使得业绩的评估能具体、可操作、真实有效。同时，在业绩考核系统中要采用绩效合同管理，在绩效协议中明确规定业绩与薪资的匹配标准，为每一KPI指标的完成情况与员工月度岗位工资标准及年度企业业绩分配到部门的绩效系数进行细分和挂钩，并列出详细计算公式、计算细则。
四、结束语
随着社会的发展，企业也越来越认识到人才的力量。二十一世纪人才竞争的时代，人是一切企业的原动力。当今社会的人们对于企业的要求也在不断的提高，员工想满足自身的生活保障，想在企业中需求到发展，想得到企业的认可，企业想要留住人才就要满足这些基本的要求。是的，其实很简单，做好充分市场调研，对于自身的薪金设计符合客观的发展要求，建立奖励体制，营造一个公平公正的环境，使员工意识到自身的价值，会大大的调动员工的积极性。我相信这样会，留住员工，员工也能最大限度的促进企业的发展，两者协调共赢发展。

③ 企业薪酬管理的五大主要对策

企业薪酬管理的五大主要对策

引导语：中小企业一直面临着人才危机，如何吸引人才、留住人才成为诸多中小企业面临的难题。薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的关键。

根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况，本文提出了优化中小企业薪酬管理的策略。

1) 薪酬管理应与企业文化，企业发展战略相结合

科学合理的薪酬体系应体现着企业管理理念和文化倾向。薪酬管理意在启动企业内部的物资发动机，企业文化建设意在启动企业内部的精神发动机。

企业文化查看更多广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和;狭义上说，以及由此塑造出的优秀企业形象，则可以使人才迸发出高度热情和创造性，甚至可以用中等竞争力的薪酬把第一流人才吸引来，留住，并积极工作。薪酬管理应与企业发展战略相匹配。与企业发展战略匹配的薪酬制度才能适应企业发展的需要，推动企业健康发展。

2) 规范薪酬制度，保持薪酬制度的适度弹性

制定规范的薪酬制度是企业薪酬管理的基础。

首先，企业经营管理者应加强自身现代薪酬管理理论相关知识的学习，自觉放弃随意确定员工薪酬的做法。

其次，中小企业应进行科学的岗位分析，科学测评各岗位价值，为确定员工薪酬水平提供客观依据。

对各岗位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证员工薪酬水平的内部公平性。

再次，完善企业治理结构，实现产权结构多元化，设立内部监督机构，从而防止员工薪酬水平决定的随意性。

此外，国外企业的相关经验表明：与没有员工参加的薪酬制度相比，让员工参加的薪酬制度的设计与管理更令人满意并长期有效。

因此，企业可考虑让员工对薪酬制度的设计与管理更多的参与，从而有助于形成一个更能适合员工需求，更符合实际情况的薪酬制度，那么这样的薪酬制度也将更科学，更规范，更利于企业发展。

我国中小企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。

不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。

同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。

3) 重视薪酬制度的公平性和透明性

一个公平合理的`薪酬制度应该是透明的。中小企业应当建立清晰明确的薪酬制度，确定各岗位的相对价值;企业还应慎重选择岗位的计酬因素，从而使各岗位的薪酬差异有章可循，这样才能使企业员工体会到公平。

公平透明的薪酬制度的前提必须是企业高层能将薪酬分配信息准确地传达给员工，使员工了解企业薪级制度，了解企业能为每位员工提供的明确职业发展道路，从而减少员工不必要的猜测，保证员工的工作热情。

同时在薪酬制度实施过程中，企业可以设立一个员工邮箱，及时解答员工在薪酬方面的疑问，从而确保企业薪酬制度的透明化。

4) 完善企业福利体系，加强福利的多元化设计

中小企业必须在福利方面进行创新，在员工“五险”的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化。

例如，对于高级技术人员和高级管理人员，可以使他们无偿使用企业的车辆、报销带家属的旅游费、报销小孩学费，额外的商业人寿保险等;

对于基层员工，可以定期组织他们集体出外旅游，每年定期体检、员工生日时送鲜花和蛋糕等;另外在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应该根据企业实际情况和员工服务年限给予相应的休假待遇，这些都是能留住员工的福利性政策。

5) 重视某些重要的非经济性报酬的运用

马斯洛的需要层次理论表明，员工的需要是多层次的，员工除了希望获得物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。

尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。

企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。

在当前经济形势下，薪酬管理对于我国中小企业来说非常重要，各种小企业应该在结合自身特点和需求的情况下，不断完善和规范薪酬管理工作，从而促进企业稳定健康地向前发展。

④ 企业薪酬管理的几点思考论文

企业薪酬管理的几点思考论文

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，企业进行薪酬管理工作的过程中，通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作，可以有效调动企业员工的工作热情和积极性，为企业的发展提供更多出色、优秀的人才。薪酬管理包括直接的物质激励（包括奖金、工资等），同时也包括精神激励，能够使员工全身心的投入到实际工作中。如果企业薪酬管理制度不够科学、合理，肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性，使企业流失大量的优秀人才，不利于企业更好的开展相关的工作。企业如果想要获得可持续、健康发展，应该高度重视企业薪酬管理工作，正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题，及时采取相应的解决措施，增强企业的核心竞争力。

一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义

企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介，如果企业薪酬管理没有符合企业员工的实际需求，员工也不会为企业工作，而员工的劳动以及工作没有达到企业规定的话，企业也不会支付给员工报酬。因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展，也有利于维持企业和员工之间的关系。企业薪酬管理的核心是激励，通过科学、合理的薪酬激励措施，可以帮助企业吸引人才、留住人才，而且也可以激发员工的工作热情，使员工在工作中得到更大的满足感，更加投入到实际工作中。其次，科学的薪酬管理制度可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展，从而实现企业预先制定的发展战略目标。另外，有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值，如果员工升职或者加薪，就表示企业认同了员工的个人价值，这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。这样可以更好的激励员工努力工作。

二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题

1.薪酬管理体系存在一些缺陷。

目前，很多企业的薪酬管理体系并不健全，这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重要原因之一。首先，企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视，工资核算以及计量标准没有统一、规范的规定，也没有建立一套有效的工资管理体系。导致企业员工没有深入的了解自身的工资水平，很难保障员工的工资。同时，企业制定薪酬管理制度，开展薪酬管理工作的过程中，并未公开告知员工，导致企业员工并没有深入了解企业薪酬制度，也不了解自身的薪酬待遇情况。其次，目前很多企业的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的地方，这也使得企业和员工之间常常出现一些矛盾，员工之间的薪酬也常常会有一些矛盾。另外，员工的工资弹性较小，一般都是采用职位变动的方式调整薪资，并没有紧密的联系员工的个人绩效，这样没有拉开员工之间的工资差距。

2.非经济型报酬相对缺乏。

企业薪酬管理工作中，主要采用的是经济型薪酬，把薪酬水平的高低作为奖励、惩罚员工的主要工具，并没有注重非经济型薪酬对于企业薪酬管理的重要作用。经济型薪酬是一种很好的员工激励手段，然而这种激励方式属于短期的，只能起到短暂性的激励作用，而非经济型薪酬更加注重员工的精神层次激励，具有长期激励作用。非经济型薪酬主要包括员工的工作氛围、未来发展前景以及工作环境等等，这些激励是企业员工真正需要的，可以起到最好的激励效果。

3.薪酬水平普遍较低。

企业进行薪酬管理工作的过程中，一定要全面认识到人力资源管理的重要作用，然而目前很多企业人力资源管理者并没有考虑到企业的平均薪酬水平。一直以来，企业的薪酬水平普遍比较低，这对于企业的发展具有很大的影响，随着企业的不断发展，虽然企业的薪酬水平有一定提高，但是有的企业薪酬水平仍然处于低水平状态，特别是企业的一个关键技术骨干人员的薪酬水平和市场的薪酬存在很大差距，这样会导致企业常常流失一些优秀的技术骨干以及管理人员。

三、进一步优化企业薪酬管理工作的建议和对策

1.建立完善的工资体系。

企业想要提高薪酬管理水平，增强企业的整体实力，非常有必要建立一套完善的员工工资体系。首先，应该加强员工的工资管理，制定统一、科学的工资计量标准以及工资核算标准，并且向公司员工讲解相关的管理制度，确保企业员工能够充分明确工资标准，有效维护员工的工资。同时，应该提高薪酬管理制度以及薪酬管理工作的公开化、透明化，使企业员工能够更加深入、全面的了解企业薪酬制度，更好的了解企业薪酬管理的基本原则，这样可有效增强企业员工对企业的信任感，以防发生不良状况。其次，企业领导在进行薪酬管理工作的过程中，一定要坚持公平、公正的基本原则，确保每一位员工的薪资待遇都是公平的，这样可以更好的`激发员工的工作积极性和主动性，慢慢解除企业员工相互之间的矛盾，在企业内部营造一个和谐、稳定的工作环境。另外，企业应该适当增加薪酬管理的弹性，使不同员工的薪酬拉开适当的差距，这样有利于形成一种良性竞争机制，最大限度的提高员工的工作效率以及质量。

2.适当增加非经济性薪酬。

新形势下，企业应该摒弃以往传统的薪酬管理理念，以一种创新的薪酬管理思想开展薪酬管理工作。为此，企业应该在薪酬管理工作中适当增加非经济型薪酬，有机结合经济型薪酬和非经济型薪酬两种激励方式共同激励员工，这样才可以保持员工激励的长久性，为企业的稳定、健康发展奠定扎实的基础。为此，企业应该定期组织企业员工进行知识及技能培训，同时多为员工提供一些学习、深造的机会，根据员工的性格特点以及个人特长制定科学的职业发展规划，最大限度的激发员工的工作热情以及积极性，为企业培养更多优秀的员工。企业还应该重视职工的内部晋升，多为员工提供一些个人发展机会，这样可以更加深入、全面的挖掘员工的内在潜能，使员工能够以更饱满的热情投入到工作中，为企业发展做出更大的贡献。其次，企业人力资源管理者一定要全面了解员工的实际需求，征询员工对于企业内部工作氛围、工作环境以及未来发展规划的意见以及建议，这样有利于增强员工对于企业的认同感以及归属感，使员工将自己的命运和企业的命运紧密联系起来，更好的为企业发展出谋划策，不断增强企业的综合竞争力。

3.不断完善增薪机制。

针对企业薪酬水平较低的问题，企业应该科学、规范控制工资增长，确定合理的工资总额。企业可以先深入调查整个行业的薪酬机制，了解相关行业的薪酬结构以及平均薪酬水平等基本情况，然后结合企业自身的实际情况制定合理的增薪体制。企业应该制定合理的个人技能评估机制，以员工的实际工作能力为依据确定其薪资待遇。这种技能评估机制的灵活性更强，如果员工证明其可以胜任更高一级的工作，就应该相应的增加薪酬待遇水平。而且最重要的是，这种技能评估制度可以使员工更加客观的看待自己，不断重视自身的发展，这样更有利于企业的进一步发展。新形势下，企业应该高度重视薪酬管理工作，因为这关系到企业的未来发展。企业应该建立完善的薪酬管理体系，遵循经济型薪酬和非经济型薪酬有机结合的原则开展薪酬管理工作，而且应该不断完善员工增薪机制，确保薪酬管理工作的透明化、公开化、公正化，充分发挥薪酬管理的作用，提高企业的综合竞争实力。

⑤ 非经济性薪酬包括哪些

工作本身的因素，价值实现因素。
1、工作本身的因素：非经济性薪酬包括有兴趣的工作、参与企业管理、挑战性工作、工作认可、培训机会、职业安全等。
2、价值实现因素：非经济性薪酬包括有社会地位、个人发展、提拔晋升、个人价值实现等。