‘壹’ 当前我国经济新常态下面临哪些挑战
新常态下的中国经济，正面临一系列不容忽视的新挑战。
第一个挑战来自于经济速度。新常态的一个重要特征，就是我国经济进入增速换挡
期，由高速转入中高速。2003年至2007年，我国经济年均增长11.6%，2008年至2011年年均增长9.6%，2012年至2013年都是
7.7%，今年上半年为7.4%。经济增速“下台阶”，是新常态下经济规律自我作用的结果，也是各种资源和环境约束所决定的，我们要以平常心看待，只要就
业、物价、收入等保持稳定，经济增速低一点没什么关系，也很正常。但同时也要认识到，保持合理的增长速度十分必要。如果经济增速滑出合理区间，市场预期就
会受到影响，民生支出就难以保障，全面深化改革的回旋空间也会被压缩，保持社会稳定的经济基础也就会动摇。
第二个挑战来自于增长动力的转化。转向新常态，意味着粗放式发展方式走到了尽头，原有动力加速弱化，新的动力加快形成。过去很长时间，我们依靠廉价
劳动力和资源要素投入，塑造着中国经济的比较优势。现在的问题是，原有动力减弱了，新的增长动力尚未完全角成，“创新红利”和“体制红利”的充分释放还需
要一个过程。从统计数据看，国内生产成本连年大幅攀升是不争的事实。现在，不仅一些发展中国家比我们更具有低成本优势，连发达国家也在步步紧逼。
第
三个挑战来自于传统产业的收缩。进入产业加快升级新阶段，是新常态的重要表现。在新旧产业交替过程中，容易出现“青黄不接”的现象。目前，多年来一直“高
歌猛进”的煤炭、钢铁、水泥等部分重化工行业或出现产能过剩，或出现价格下跌。房地产市场低迷，汽车销量增速也在放缓。新兴产业快速崛起，亮点很多，但由
于市场竞争环境不完善、领军人才和技术支撑不足等因素制约，短期内还难以形成像传统支柱产业那么大的拉动力。
还有一个挑战，就是受经济减
速、增长动力转换和传统产业收缩等影响，过去一些隐性矛盾暴露出来。比如，就业。传统产业往往都是劳动密集型产业，“机器换人”热潮兴起，如何依靠扩大服
务业加以吸收，值得研究。如果将新常态放在更长的时间轴里观察，就可以发现，我国经济还面临着让老百姓共享改革发展成果、跨越中等收入陷阱等重大挑战。
挑战看似重重，新的发展潜力恰恰蕴含其中。我国发展仍处于重要战略机遇期，经济具有巨大韧性、巨大潜力和巨大回旋余地，保持持续健康发展有很多有利条件，一些新的经济增长点正在加快形成。只要措施得当，我们就能把潜力释放出来，把各种可能的风险与挑战化解掉。
‘贰’ 新经济形势下，人力资源面临哪些挑战与创新
为适应人力资源管理面临的宏观和微观环境均发生重大变化带来的挑战，人力资源管理未来发展趋势要体现以职位与能力为双基点，以知识型员工管理为重心，以客户关系管理为导向，以打造智力资本和社会资本优势为目标。
1.新宏观环境下的挑战
我国政府在《国民经济和社会发展十二五规划纲要》中提出“以加快转变经济发展方式为主线”要“大力实施人才强国战略，加强现代化建设需要的各类人才队伍建设”。转变经济发展方式要求人力资源管理创新要从微观的层面转移到更高的战略层面，从技术层面逐渐向文化层面过渡。我国在未来一段时期注重发展低碳经济和战略性新兴产业。低碳经济要求中国企业在高速发展过程中注意走绿色的低能耗、高产能的发展路径。战略性新兴产业是国家政策重点扶植发展的产业方向，除了大量物质资本的投入，对其发展起决定作用的还有技术创新和管理创新能力体现的人力资本的投资和利用。
2.微观环境变化带来的挑战
①人力资源管理主体的挑战。
人力资源管理主体由单一化的工人群体转变为多样化的员工群体，其中知识型员工成为员工队伍的主体，员工构成的多文化背景与全球化员工的协同，80年代和90年代出生新生代员工的管理等问题比较突出。第一，知识型员工更具有工作自主性，有自我尊重的需求，个性自我张扬，知识型员工群体的需求具有复合性。第二，新生代员工的管理显得更为复杂，80年代和90年代出生的员工逐渐成为企业人力资源的中坚力量。新生代员工中大部分具有知识型员工的特性，要求管理方式进行变革。
②组织变革成为常态。
组织的模式和员工的工作方式要适应客户需求的变化而不断变革。组织变革不止、创新不息成为一种常态，这使得职位关系日趋复杂，职责越来越模糊，这就导致了职位的不确定性，组织中的职位由静态转向动态，由单一转向复合。一方面，组织要适应快速的变化，对客户需求作出快速响应，就需要不断的缩短流程；但另一方面，由于组织制衡的要求，有些流程不是要缩短，而是要延长。另外，组织战略与变革正在发生转变。如何提升企业的人力资源战略管理能力来打造竞争优势是组织管理者要考虑的一个问题。
1、复合式人力资源管理双基点趋势
早期基于职位的人力资源管理系统难以适应以知识型员工为主导的能力发展需求，企业的管理实践对人力资源管理提出了新的要求。单一的基于岗位的人力资源管理或者基于能力的人力资源管理都不能解决目前复杂的人力资源管理问题。人力资源管理发展的未来进入到基于能力和职位的复合型人力资源管理阶段。
①复合式人力资源管理有两个前提。
一是人力资源系统设计必须基于对企业业务结构、组织结构与流程的深刻认识与理解，在对组织业务与流程研究的基础上，构建和设计企业的职类、职种系列，在职类、职种的基础上进一步研究职位。
二是基于对企业核心能力的深刻认识，确定支撑企业核心能力形成所需要的核心人才队伍及其结构，并建立相应的胜任能力模型。
②复合式人力资源管理有两个基点相互促进。
一是职位管理系统。对于有几十万到几百万的职位的大型集团公司来说，不能仅仅进行单一职位管理，而需要建立职位管理系统。
二是胜任能力系统，包括领导者的胜任能力、全员核心的胜任能力、专业的胜任能力、专业岗位胜任能力和团队胜任能力系统。
2、人力资源管理主体的新趋势
在新经济时代和创业型经济时代，企业成为经济发展的主导因素，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家，二者均为知识型员工。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何合理开发与管理知识型员工，对知识型员工和新生代员工采用不同的管理策略。
3、知识型员工的有效开发。
知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。这就必然带来新的管理问题，从而要求企业在对知识型员工授权赋能的同时强化人才的风险管理，要使企业的内在要求与员工的成就意愿和专业兴趣相协调。知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力，从而为企业的保留人才带来了新的挑战。
知识型员工与新生代员工的有效管理。知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定，因此，企业必须建立与知识型员工和新生代员工工作特征相一致的价值评价体系和价值分配体系。新生代员工的能力与贡献差异大，出现混合交替式的需求模式，需要采取多样化、人性化和个性化的管理策略。
4、人力资源管理的客户关系管理导向趋势
从理念上，员工是客户。企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务，人力资源视员工为客户服务对象，人力资源管理走向客户关系管理时代。新经济时代，企业要以新的思维来对待员工，要以营销的视角来开发组织中的人力资源。从某种意义来说，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发人才。从实践上，企业人力资源管理部门有承担客户关系管理职能趋势。主要包括：一是共同愿景，通过提供共同愿景，将企业的目标与员工的期望结合在一起，满足员工的事业发展期望。二是价值分享，通过提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统来满足员工的多元化的需求。包括企业内部信息、知识、经验的分享。三是人力资本增值服务，通过提供持续的人力资源开发、培训，提升员工的人力资本价值。四是支持与援助，通过建立支持与求助工作系统，为员工完成个人与组织发展目标提供条件。
5、打造智力资本和社会资本优势
人力资源管理的目标是构建以智力资本、社会资本和心理资本为主要内容的新优势。未来，企业的核心优势取决于智力资本独特性及其优势。智力资本涵盖人力资本、客户资本和组织结构资本，客户资本和组织资本将成为人力资源管理关注的焦点。社会资本和心理资本逐渐成为人力资源管理关注的重要方面。
‘叁’ 当前我国经济发展面临那些重大风险
当前，我国经济形势总体良好，但长期的快速发展，积累和遗留的各种问题也十分突出。主要表现在以下几方面。
（1） 发展方式粗放落后，经济结构不合理。改革开放30多年来，我国经济建设虽然取得了举世瞩目的伟大成就，但必须清醒地看到，这种发展是粗放的，缺少内涵、质量和效益，是不可持续的。我国的经济增长是主要停留在粗放经营方式上，单纯追求经济增长，忽视生态环境保护的传统发展模式。人与自然、人与社会、人与环境发展不协调，导致资源严重缺乏。据有关方面测算，我国经济增长中依靠资本和劳动投入增加的贡献率占72%，依靠科技进步等促使要素效率提高的贡献率仅占28%，而发达国家后者占50%―70%。具体来看，其一，在经济效益方面，我国经济运行并没有从根本上克服“高投入、高消耗、高污染、低效益”的痼疾；其二，在经济结构方面，产业结构的失调依然存在，农业基础薄弱，发展缺乏后劲，地区产业结构趋同化，第三产业发展滞后等。
（2） 贫富差距过大。根据联合国有关组织分析，基尼系数在0.3―0.4之间表示收入差距相对合理。据国家统计局最新数据显示，2012年我国基尼系数达0.474，远远超过0.4的警戒线，是世界上贫富差距较大的国家之一。高低收入群体差距悬殊，使社会财富过多地集中在少数高收入阶层手中。同时，城乡差距、行业差距、地区差距也都在扩大，两极分化越来越严重。这些问题如果不进行调节，就使人们的不公平感增加，会导致社会的不稳定。社会矛盾就突出，这也是上世纪许多国家落入“中等收入陷阱”的重要因素。
（3） 经济发展面临下行压力。中国经济以9.8%的速度持续增长了30多年，2012首次“破8”，为7.8%，预计2013年约为7.7%，发展速度继续放缓。过去作为支柱产业的房地产正进行宏观调控，日趋减缓；内需乏力仍是我国长期经济发展的顽疾。随着人口红利的逐步消失、劳动力成本的提高，支撑外贸出口高速增长的国际环境也在改变，使得中国经济快速发展的因素正在消减和逆转。目前，虽然国内经济仍保持较快增长，但发展中不平衡、不协调、不可持续的问题突出，繁荣的背后有太多的泡沫。
（4） 区域发展不平衡。长期以来，由于我国改革开放的“梯度发展”政策，优先发展东部沿海地区。在让一部分人先富起来、一部分地区先富起来的政策指导下，经过30多年的发展，迅速拉大了沿海与内地的经济发展差距。从地区生产总值来看，2011年GDP最高的广东省为52 674亿元，约是西部10省GDP的总和，是最低的西藏（606亿元）的87倍，是中部江西（11 584亿元）的4.5倍，北部吉林（10 531亿元）的5倍。与此同时，中东部地区差距、南北差距、城乡差距也随之越来越大，地区发展不平衡问题日益凸显。区域发展不平衡成为制约中国经济进一步发展的一大障碍。
（5） 市场和资源环境有待改善。市场环境的好坏关乎经济的发展，也会影响社会稳定。近年来，我国食品、医疗事件频发，安全问题层出不穷。从三聚氰胺、瘦肉精，到苏丹红、地沟油，形形色色的安全问题，严重威胁着人们的生命健康；假冒伪劣、社会欺诈现象依然十分突出；社会诚信和社会道德水平依然不高。这些不良的社会现象严重污染市场环境，也严重影响人们的消费信心，阻碍内需的发展。此外，伴随着工业化的快速发展，我国资源短缺、环境污染现象严重，资源环境问题也日益成为制约中国经济增长的重要因素。中国高碳的能源结构使中国的发展处境极为不利，如果我国不能在低碳化方面取得积极进展，经济的增长空间将进一步被压缩。