绩效目标包括什么成本经济

❶ 什么是绩效支出

绩效支出是绩效评价的对象计划在一定期限内达到的产出和效果，由预算部门在申报预算时填报。预算部门年初申报预算时，应当按照本办法规定的要求将绩效目标编入年度预算；执行中申请调整预算的，应当随调整预算一并上报绩效目标。

绩效支出的主要包括：预期产出，包括提供的公共产品和服务的数量；预期效果，包括经济效益、社会效益、环境效益和可持续影响等；服务对象或项目受益人满意程度；达到预期产出所需要的成本资源等。

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所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理是所有人力资源管理和企业管理中最难做到的，它在实际操作过程中很复杂。绩效管理的对象是人，人和机器最大的区别是，人有思想、有情绪，会产生业绩的波动。所以，对人的投资有两大特征，第一风险大，第二收益高。

正因为绩效管理的对象特征，在2006年世界经济学会的评估，绩效管理被列为最难的管理难题。

❷ 绩效目标包括哪些内容

绩效目标应该包括任务目标，完成指标。完成数量，完成质量，供参考。

❸ 绩效支出包括哪些内容

绩效支出的主要包括：预期产出，包括提供的公共产品和服务的数量；预期效果，包括经济效益、社会效益、环境效益和可持续影响等；服务对象或项目受益人满意程度；达到预期产出所需要的成本资源等。

绩效评价的对象计划在一定期限内达到的产出和效果，由预算部门在申报预算时填报。预算部门年初申报预算时，应当按照本办法规定的要求将绩效目标编入年度预算；执行中申请调整预算的，应当随调整预算一并上报绩效目标。

绩效支出支取

绩效支出的支取由项目负责人在财务处网站填报酬金发放表，学院审核签字后交给财务处收入管理科个人薪酬管理岗，不再需要通过科研管理系统填写绩效发放申请表。

1、校内职工酬金绩效发放方式：项目负责人通过财务处主页→网上报账→酬金填报系统。项目负责人打印酬金发放表，到学院盖章，院系审核人是指学院办公室主任或院领导。

2、柔性人才和校外人员绩效发放方式：项目负责人通过财务处主页→网上报账→校外酬金申报系统。

❹ 绩效目标的类别包括哪些

绩效目标的类型
1、短期目标。 2、长期目标。 3、常规或维持目标。 4、组织目标。 5、问题解决目标。 6、创新目标。 7、个人发展目标。
绩效目标的制定与分解
一、遵循绩效目标制定与分解的流程要求 目标的制定与分解流程必须是从上往下逐级进行的：首先是公司战略目标的制定，然后将公司的战略目标分解到部门，再者部门绩效目标的制定与分解到个人。这是HR们都知道的绩效目标制定与分解的最基本流程。但是该流程走到部门目标分解到个人时却出现了轻微的偏差：很多部门主管因自身工作繁忙，往往先要求员工自己建立绩效目标，目标建立完成后报送主管审核提出修改意见。这样的流程看似省略了指标分解前期沟通环节，可以节省个人目标建立的时间，其实却不然：员工往往会从个人角度去考核绩效目标，很难站在公司或者部门角度去规划自己的工作，而主管在提出审核意见时，也容易受到现有指标的误导，难以从部门目标出发审查员工工作，同时，主管修正完指标后还免不了要再次与下属进行沟通，这样会更加费时费力。所以，绩效目标制定的前期部门任务分配沟通会议必不可少。 二、注意绩效目标制定与分解的方式方法 在制定绩效目标时，通常会遇到以下两种情况： 一种情况，公司的战略目标、部门目标可能不是很明确、具体和可实行。这时在建立目标时，需要以公司各部门职责和职能战略（或者说是目标）为重点，以岗位职责为基础，从上往下在工作业绩、工作态度、工作行为、个人素质、工作量等方面来设计指标体系，但指标体系设计必须从整体上满足公司管理和发展需要，要做到上下一贯性，就是说指标和目标值的设定仍然需要以公司发展需要为基础进行设定，而不是出现个人业绩完成很好而部门或公司的业绩出现很差的现象。 一种情况，公司的战略目标、部门目标明确、具体、可实行。这种情况是比较容易建立相关指标，但需要注意的是指标提炼的全面性及可操作性，也就是在设计绩效管理体系时要注意将公司的战略目标全面、合理分解到部门、个人，使战略目标得以顺利落地。这里比较常用的工具就是平衡计分卡。 三、抓住绩效目标制定与分解的关键点 除了要注意目标制定、分解的流程与方式方法外，还应当在绩效目标制定与分解的过程中抓住以下关键点： 1、不同层级人员绩效目标制定的原则不同。高层人员可类似于公司战略指标的制定，使用平衡计分卡从四个维度进行个人绩效目标的制定。而对于一般的基层人员，更多地从具体的岗位职能职责进行指标的提炼； 2、绩效目标不同于工作计划，需要严格遵循SMART原则。不论是公司、部门还是个人的绩效目标，目标的个数在5-8项最为适宜，太多就会成为具体的工作计划，也会冲淡绩效目标的导向作用； 3、绩效目标背后支撑的是公司的相关制度、规范，是制度规范的综合体现。许多管理者在制定目标时试图把所有的工作要求、规范都逐项体现在绩效目标中，这是一种认识的误区。一定要记住：绩效管理不是唯一的，不是万能的，不能代替一切，必须与制度管理、团队管理、计划管理等结合起来； 4、绩效目标的建立是“先建立后完善”的过程。组织建立公司战略指标、部门及个人绩效目标时，应先从流程、技巧上要求各级主管掌握，然后以此为基础逐步优化绩效目标，尽量的简洁、有效，但不一定非常完美。 5、最重要的，绩效目标一定是双方沟通后确认的指标。在分解与建立目标时，上级主管一定要与进行下属充分的沟通，使下属认同个人绩效目标。如果缺少双方沟通交流确认绩效目标的环节，达成一致的意见，绩效管理也就失去了最初推行的意义。对于业绩类指标有一定特殊性，指标下达时也需要双方相互沟通，但是沟通的内容不应当再是指标值的大小（销售类指标是硬性下达的），而是达成指标的方式方法。 总之，在绩效管理的过程中，要注意绩效目标是否按照规定流程进行制定与分解、方式方法是否合理、是否能够将公司的战略指标顺利落地到部门、个人，还要注意在绩效目标管理的过程中，是否注意到了一些关键控制点。通过这样方式建立起来的绩效考核指标才能真正使绩效管理具有导向性和真实性等，才能保证最终考核结果的有效性。

❺ 什么是绩效目标

绩效目标是预算资金计划在一定期限内达到的产出和效果。

是建设项目库、编制部门预算、实施绩效监控、开展绩效评价等的重要基础和依据。

❻ 绩效目标的组成

绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。 绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。
1）绩效项目是指绩效的纬度，也就是说要从那些方面来对员工的绩效进行考核，按照前面说讲的绩效的含义，绩效的纬度，即绩效考核项目有三个：工作业绩，工作能力和工作态度。
2）绩效指标则是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化，例如对某一职位，工作能力这一考核项目就可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具体的指标。
对于工作业绩，设定指标时一般要从数量、质量、成本和时间四个方面进行考虑；对于工作能力和工作态度，则要具体情况具体对待，根据各个职位不同的工作内容来设定不同的指标。绩效指标的确定，有助于保证绩效考核的客观性。 绩效标准是指与其相对应的每项目标任务应达到的绩效要求。
绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。绩效标准的确定，有助于保证绩效考核的公正性，否则就无法确定员工的绩效到底是好还是不好。

❼ 项目绩效目标怎么写

描述实施项目计划在一定期限内达到的产出和效果。

❽ 一般公共支出年度绩效目标是什么

公共支出年度绩效目标是：
公共支出绩效预算的基础,是对公共支出活动取得的社会经济效益情况进行综合性考核与评价的一种活动.其核心是强调公共支出管理中的目标与结果及结果有效性的关系.追求公共支出的最大效益或最佳效益,是支出管理的出发点,也是检验支出管理成效的重要标准.公共支出绩效评价与企业绩效评价不同,因其具有公共性、公益性的特征,在进行绩效评价时,不仅要考虑本身的支出成本和取得的效益,还要考虑社会公众利益.
公共支出绩效评价的基本内容包括：经济性、效率性、有效性、公平性和适当性等.公共支出绩效评价指标是评价和衡量绩效的尺度,评价指标的选择原则包括：相关性原则、可比性原则、重要性原则和经济性原则.评价指标按适用性分为通用指标、专用指标、补充指标和评议指标；按可计量性分为定量指标和定性指标；按关联紧密程度分为直接指标和间接指标等.公共支出绩效评价方法主要有：最低成本法、成本-效益分析法、目标-结果比较法、公众评价法、因素分析法、目标评价法等.

❾ 绩效目标申报表中的效益指标有哪些

①产品销售率。它可以反映产品生产已实现销售的程度。
②资金利税率。它可以反映企业资金运用的经济效益。
③成本利润率。它可以反映单位生产投入所带来的利润额，即降低成本的经济效益。
④净产值率。它可以反映企业物化劳动消耗的经济效益。
⑤全员劳动生产率。它可以反映活劳动的使用效益。
⑥流动资金周转率。它可以反映流动资金的周转速度和使用效率。