经济性裁员是指一次性裁员多少

⑴ 经济性裁员是什么意思

经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。

⑵ 经济性裁员补偿标准是什么

经济性裁员补偿标准具体如下：
1、员工每工作满一年支付一个月工资；不满半年，按照半个月工资计算；
2、超过半年不满一年，按照一个月工资计算。
单位进行“经济性裁员”需要达到一个人数标准，一次性裁减20人以上或一次性裁减人员超过单位员工总数百分之十以上，并向劳动行政部门报备，由于经济性裁员属于用人单位单方解除劳动合同，仍需要向被裁撤的劳动者支付经济补偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

⑶ 经济性裁员名词解释

经济性裁员是指用人单位由于经营不善等经济原因，一次性辞退部分劳动者的情形。经济性裁员仍属用人单位单方解除劳动合同。

⑷ 经济性裁员

经济性裁员：专指符合《劳动合同法》规定的经济性裁员（见劳动合同法第41、42、43条等相关规定），即用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。经济性裁员必须符合以下四种情形，且裁减人数达到法定标准（裁减人数二十人以上或者虽裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的）。

1、依照企业破产法规定进行重整的；

2、生产经营发生严重困难的；

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

经济性裁员的正确操作

(一)操作步骤：

1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

2、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

（二）注意要点：

1、下列五类人员不得列入裁减人员的范围：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

2、在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

所以，应该先看看企业操作经济性裁员过程中是否符合以上要点，如没有就可能是违规操作，可以去当地劳动仲裁委员会或工会投诉。

⑸ 企业经济性裁员的规定

企业经济性裁员的规定：
《中华人民共和国劳动法》
第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法)若干条文的说明》
第二十七条本条中的“法定整顿期间”指依据《中华人民共和国企业破产法(试行)》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间。“生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。“报告”仅指说明情况,无批准的含义。“优先录用”指同等条件下优先录用。
《劳动合同法》第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

⑹ 《劳动法》论述:经济性裁员

劳动合同法第41条，即关于经济性裁员。

一、《劳动合同法》第四十一条的规定：

有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

二、【解读】本条是关于经济性裁员的规定。

1、规定经济性裁员的原因：

法律赋予企业经营自主权。经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。

2、经济性裁员的内涵：

简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。

第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。其实质是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。在经济性裁员中，由于是用人单位单方解除劳动合同，且劳动者并没有过错，因此用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。

第二、进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人原因。经济性裁员有着特殊的解除原因，这些经济性原因大致可以分为三大类，一是企业因为经营发生严重困难或者依照破产法规定进行重整的；二是企业为了寻求生存和更大发展，进行转产、重大技术革新，经营方式调整的；三是兜底条款，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第三、经济性裁员只发生在企业中。劳动合同法第二条规定了适用范围，用人单位的范围比较广，包括各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。经济性裁员只能发生在企业中，只有企业才有可能进行经济性裁员。

第四、构成经济性裁员必须要一次性解除法定数量的劳动合同。

人数标准太低，用人单位容易利用解除条件较为宽泛的经济性裁员进行解除劳动合同，对劳动者不利。同时要考虑社会的承受力，如果一次性解雇较多劳动者但不履行说明情况、听取意见、报告程序，将会给社会带来不稳定因素。因此，劳动合同法规定一次性裁减人员二十人或者裁减不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上的，才是经济性裁员。

三、进行经济性裁员必须满足法定条件

包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了才是合法有效的经济性裁员。

（一）实体性条件

劳动合同法规定，在四种情形下用人单位可以进行经济性裁员：

第一、依照企业破产法规定进行重整。

第二、生产经营发生严重困难。

第三、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。

第四、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。实践中，除了本条中列举的三类情形外，还有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应允许用人单位进行经济性裁员。作为兜底条款，对本规定应作严格解释。

（二）程序性条件

为了尽量缓减经济性裁员对劳动者和整个社会的安定团结造成的冲击，要求用人单位必须履行一套法定程序。这些法定程序是有顺序的，须全部履行。

第一、必须裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。

第二、必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。

由于经济性裁员涉及到较多劳动者的权益，为便于工会和劳动者了解裁减人员方案及裁减理由，获得工会和劳动者对经济性裁员行为的理解和认同，用人单位必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。有的企业中已建立了工会，有的企业中还没有建立工会。已建立工会的用人单位进行经济性裁员，可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行经济性裁员，只有向全体职工说明情况，听取职工的意见。

第三、裁减人员方案向劳动行政部门报告

该裁减人员方案需要劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解裁减情况，必要时采取相应措施，防止出现意外情况，监督经济性裁员合法进行。这里的“报告”性质上属于事后告知，不是事前许可或者审批。当然，有的企业出于各种考虑，自愿提前与劳动行政部门报告协商，法律并不禁止。

四、进行经济性裁员必须遵循社会福利原则：

在德国，劳动法规定经济性裁员时，必须先裁减年龄小的、工龄短的、家庭负担轻的、身无残疾的劳动者，否则就是违法。劳动合同法规定经济性裁员中优先留用人员时，主要从劳动合同期限和保护社会弱势群体角度出发，规定了三类优先留用人员。其中与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员，主要是考虑劳动者对劳动合同的有较长期限的预期，法律应对这种预期予以相应保护。规定优先留用家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的劳动者，主要是考虑这类劳动者对工作的依赖性非常强，一份工作关系到一个家庭的基本生活，不能将其随意推向社会，对这类社会弱势群体法律应给予相应保护。三类优先留用的劳动者之间并没有谁优先的顺序，用人单位可以根据实际需要予以留用。

五、重新招用人员的，被裁减人员具有优先就业权

主要出于三方面考虑：一是被裁减人员并不是因为个人有违法违纪违规的行为而被解除劳动合同的；二是被裁减人员对用人单位比较熟悉，技术也熟练，对用人单位而言并不完全是负担；三是可以有效防止用人单位以经济性裁员为借口，随意裁减劳动者。同时，为更好的保护被裁减人员的合法权益，劳动合同法增加规定了，用人单位有通知被裁减人员的义务，以使被裁减人员慎重考虑，及时行使优先就业权。

劳动合同法对被裁减人员的优先就业权作了限制，即强调在同等条件下的优先权。如果被裁减人员各方面条件与其他劳动者的条件没有明显差距的，用人单位应当优先招用被裁减的人员。

⑺ 裁员有不同类型，什么是经济性裁员

裁员有不同类型，什么是经济性裁员？一起来看看吧！

简单的讲：经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解。

经济性裁员， 是指用人单位一次性辞退部分劳动者， 以此作为改善生产经营状况的一种手段， 其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力， 度过暂时的难关。

考虑到经济性裁员对劳动者来说是一把“双刃剑”，而且经济性裁员的人数标准过低，用人单位很容易利用终止条件更宽泛的经济性裁员来解除劳动合同，但对劳动者来说并不好。同时，我们应该考虑社会的宽容。如果一次辞退更多的工人，却不履行说明情况、听取意见、报告的程序，就会给社会带来不稳定因素。因此，根据《劳动合同法》的规定，一次性裁减20人或20人以下但占企业职工总数10%以上，属于经济性裁员。

⑻ 经济性裁员的判定

经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。

按照你的描述你们公司不属于经济性裁员。此情况属于你们老板为了规避新劳动法颁布以后对其产生的不利因素而采取的举措，一次性裁员10%以上即需听取工会和职工的意见，并将裁员方案向劳动行政部门报告。

⑼ 经济性裁员的具体定义

经济裁员的范围包括两方面：
(1)用人单位是属于濒临破产进行法定整顿期间，需要裁减人员的。依照《中华人民共和国企业破产法（试行）》，企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，可以依法宣告破产。对濒临破产业，允许一定阶段（不超过两年）的整顿期。这些企业裁减人员的，可以解除劳动合同；
(2)用人单位因生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。用人单位生产经营发生严重困难是随时都会出现的，在市场经济条件下，企业只能依靠自身力量克服上述困难，这就必然涉及到裁员问题，因此裁减人员对用人单位来说势在必行。
(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 经济裁员除符合上述条件外，还需经过以下程序：
（1）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因，且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的负作用，为此，裁员前应听取工会或职工的意见。
（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；用人单位不得裁减下列人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形。
（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
（4）向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见；
（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。 简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解：
第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此，劳动合同法规定，在满足一定条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑，单方解除劳动合同的方式。尽管名为经济性裁员，其实质是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。在经济性裁员中，由于是用人单位单方解除劳动合同，且劳动者并没有过错，因此用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。
第二、进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人原因。为保障劳动者的合法权益，平衡用人单位与劳动者的权利义务，促使劳动合同的正常履行，劳动合同法不允许用人单位随意单方解除劳动合同，规定只有在四种情况下用人单位才可以解除劳动合同：一是劳动合同双方协商一致的情况下，用人单位解除劳动合同；二是劳动者有法定过错的，如不符合录用条件的、严重违反规章制度的、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的、兼职的、欺诈、胁迫或者乘人之危致使劳动合同无效的、犯罪的等；三是劳动者不能适应工作的，如患病或者非因工负伤的、不能胜任工作的、客观情况发生重大变化劳动合同无法履行的等；四是劳动者没有任何过错或者不适应工作岗位的情形，由于经济性原因而经济性裁员的。在上述用人单位单方解除劳动合同的四种方式中，经济性裁员有着特殊的解除原因，这些经济性原因大致可以分为三大类，一是企业因为经营发生严重困难或者依照破产法规定进行重整的；二是企业为了寻求生存和更大发展，进行转产、重大技术革新，经营方式调整的；三是兜底条款，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第三、经济性裁员只发生在企业中。劳动合同法第二条规定了适用范围，用人单位的范围比较广，包括各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。经济性裁员只能发生在企业中，只有企业才有可能进行经济性裁员。
在有些国家中，经济性裁员只发生在中型或者大型企业中，微型和小型企业不受经济性裁员规定的约束，其主要原因是微型或者小型企业一次性解除劳动合同的数量较少，其社会影响比较小，不需要纳入经济性裁员的范围进行规范。同时，国外的经济性裁员需要企业与工会进行谈判，而微型或者小型企业缺乏谈判的能力。在劳动合同法制定过程中，考虑到整部劳动合同法中都没有区分企业的规模，且我国经济性裁员并没有国外的谈判机制，我国经济性裁员主要是履行一些法定程序，微型或者小型企业都容易做到，因此本条中并没有区分企业的规模。
第四、构成经济性裁员必须要一次性解除法定数量的劳动合同。
在劳动合同法的制定过程中，经济性裁员究竟要一次性裁减多少人才是合适的一直是讨论的热点。劳动合同法草案曾规定，裁减人员五十人以上的构成经济性裁员。对此，在全文公开征求社会意见过程中，批评意见几乎呈一边倒的趋势，绝大部分意见都认为五十人的标准太高。有的主张人数越少越好，甚至认为只要裁减两人以上就构成经济性裁员，以保护劳动者的合法权益。考虑到对于劳动者而言，经济性裁员是“双刃剑”，经济性裁员的人数标准太低，用人单位容易利用解除条件较为宽泛的经济性裁员进行解除劳动合同，反倒对劳动者不利。同时要考虑社会的承受力，如果一次性解雇较多劳动者但不履行说明情况、听取意见、报告程序，将会给社会带来不稳定因素。因此，劳动合同法规定一次性裁减人员二十人或者裁减不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上的，才是经济性裁员。

⑽ 公司经济性裁员的规定

法律分析：公司经济性裁员的规定是一次经济性裁减人员数量为20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的。如果一次性裁减人员达不到这个人数或比例要求的，则不属于经济性裁员。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。