企业经济下滑如何保证职工生活

A. 中小企业如何提高员工生活品质

工作生活质量几乎和人力资源开发与管理的各项内容都有密切的联系。 1．活广告，引来“金凤凰” 工作生活质量的降低会使缺勤率和离职率升高，而缺勤率与离职率的升高又迫使企业招聘原来不必要招聘的员工来维持正常运作。新进来的员工又会因工作生活质量偏低而缺勤或离职，造成了恶性循环，只有提高工作生活质量才能打破这种恶性循环。 对一个中小企业来说，由于公司员工人数的限制，公司每聘用一个员工都要求其能很好地为公司服务，而公司工作生活质量指数高，包括其薪酬设计的灵活性，工作环境设计的人性化，工作内容丰富化和多样化等都是吸引优秀人才最好的“尚方宝奖。有了这个“梧桐树”，自然不怕引不来“金凤凰”了。 招聘是人力资源管理中一个重要职能，能否向受聘人提供他们满意的工作生活质量在一定程度上决定了招聘的成功率。 1．不以规矩，不成方圆 通过工作分析了解工作特点才能了解哪些职位需要哪些知识技术，有利于把适当的人才安排于适当的职位上，同时在既定的工作架构和内容下，从“纵”的方面去整合工作，以达到“工作丰富化”：而在既定的工作架构及内容下，从“横”的方面去增加相关度较高的不同工作，以达到“工作多样化”。 这些内容就是公司员工工作的“规矩”，这些“规矩”不仅针对员工也针对管理者，明确各自责任和范围，做到“在其位，谋其政”。为了提高员工的工作生活质量，工作的目标、责任和特点也常常会起变化，这些变化会促使企业重新进行工作分析。 2．不断培训，提高员工新鲜感 每个员工都有一种追求自身发展的愿望，这种愿望如果不能够得到满足，员工会觉得工作没有劲，生活乏味，最终导致员工流失，而不断接受各种培训，接受多种挑战，尤其是对优秀的员工来说，是很必要的。现代社会经济发展速度快，人们的市场需求也随之不断变化，公司要适应这种变化，要时刻走到市场的前沿，了解这种趋势，就必须培训自己的员工具备这种捕捉商机的能力，这就需要通过各种培训，包括对管理人员和员工的基本计算机能力培训，书面交流，倾听能力，人际交往，客户服务教育，质量意识，分析能力，跨文化能力，营销能力等等的培训。对中小企业来说，每一位员工要独当一面，是必须具备这些能力的。

B. 员工和企业怎么共度过难关的十个办法

虽然劳动者所处的情形与“休假”相仿，但却并不“无薪”，此类国家法制中没有“无薪休假”的概念与实践，代之以“休业津贴”、“保障性工资”等法定利益平衡模式以及“短工津贴”、“补贴基金”等社会化风险分担机制。而我国仍将“无薪休假”作为一个新问题，思维仍局限于在劳动关系中应对经济危机，仅有“员工与企业共度难关”，未有“社会与企业、员工共度难关”，足可见制度和认识之差距。故引入先进法治经验以开拓视野，借鉴学习。

（一）德国“短工制度”

德国法引导企业在遭遇经济危机时调整生产机制、避免裁员，《德国社会法典》第3编第2条第2项规定，雇主应当优先采取企业内部措施，避免申请就业促进补助及解雇劳动者。 雇主据此可调整工作模式，采用缩短工时制度（Kurzarbeit），简称“短工制度”，意指暂时性地缩减企业原有工作时间（übliche Arbeitszeit）。此项制度适用于两类情形，第一类是一般性的缩短工时，防止经济波动、订单减少的情况下发生大规模解雇；第二类是特殊性地缩短工时，针对企业因个别原因需调整组织结构或因天气原因而暂时停工。

工资在德国法上被视为劳动给付的对价（quid pro quo），以“无劳动无报酬”作为工资支付的基本原则。 为获得正当报酬，劳动者有权要求雇主依照合同提供工作，称之为“就劳请求权”（Beschäftigungsanspruch）， 防范雇主单方面改变劳动内容。但是，短工在实质上是暂时性地改变劳动合同所约定的工作时间，限缩劳动者所能够提供的工作量。对于这种改变，德国法所强调的前提是依据合同原理尊重劳动者的就劳请求权，坚持改变劳动合同约定的工作时间须经由劳资双方合意，单方无权任意更改。但是，在企业面临经济危机或遭遇经营困难之时，迫于特定情势无法采用劳资达成合意的常规路径，因此法律以“合意”概念为基础创设了短工所适用的特殊形式。

1. 集体合同中的缩短工时条款。“大多数情况下，团体协议中都包含缩短工作时间条款……司法判决和主流观点认为，也可以通过工厂协议规定缩短工作时间。” 雇主依据集体合同条款在必要情况下缩短工作时间并相应地减少工资报酬，但由于《企业组织法》第87条第1款规定缩短或延长企业通常的工作时间属于劳资共同参与决定事项之一，因此关于缩短工时的计划安排及细节须经工会代表参与决定才可实施。 此外，依据德国司法实践，短工制度的启动不局限于雇主，劳动者亦有权主张缩短工时。在企业存在裁员的风险，雇主已然无法依据劳动合同提供工作，在雇主向劳动主管机关申报裁员的“解雇闭锁期”（Entlassungssperre）内，劳动者可单方向联邦劳动署申请缩短工时。

2. 变更终止（Änderungskündigung）。德国《解雇保护法》第2条规定，雇主终止劳动合同，同时向劳动者提出变更劳动条件以继续劳动关系的要约时，劳动者可以不违反社会正当性为保留条件而为承诺。 据此，当雇主提出缩短工时的意思表示之时，劳资双方进行新劳动合同的缔约行为，劳动者可对雇主关于缩短工时的要约予以附条件承诺，双方可暂时性地按照缩短工时的新合同继续劳动关系。劳动者有权在雇主发出要约之后的三周内向劳动法院提请变更终止保护诉讼，由法院判断雇主所提出的缩短工时是否合法，如果不合法，新劳动合同将恢复到变更之前的劳动合同状况。

3. 短工津贴。德国《社会法典》第3编“劳动促进法”第4章第169—182条规定了“短工津贴”，企业无论实施何种形式的短工，均可依照法定程序向联邦劳动署申请短工津贴，作为劳动者在过渡期内的补偿性收入，维持生活保障。 根据该法第170条，申请短工津贴须符合四个条件：第一，企业因经济性或不可抗力因素导致业务需求严重减少；第二，雇主因此必须暂时性地减少劳动者的工作量和工资；第三，被迫缩短工时及减薪的劳动者占全员数量的三分之一以上，并且工资减少幅度超过10%。 此项津贴实际上属于社会保障法范畴，目的在于维持劳动者在特定期间内的生存保障，并分担企业风险以稳定就业，在理念上已将经济危机对企业及劳动者造成的风险提升为社会风险，借由社会化的保障机制予以分担化解，实现了劳动法与社会保障法的紧密衔接。

（二）日本“休业补贴”

日本法上的“休业”是指因雇主的责任致使劳动者处于无工作状态，司法实践已认定可归责于雇主的情形包括因材料短期、资金困难、订单减少、业务未能完成以及天气原因所造成的企业经营障碍， 日本《劳动基准法》第26条规定，雇主必须在休业期间向劳动者支付平均工资60%以上的休业补贴。此项规定的目的在于保障劳动者能够在休业期间维持最低生活水平。 对于“休业”的理解，学说一般认为包括企业全部或部分业务停止、特定劳动者工作停止，以及每日常规工作时间内的部分时间业务停止。

除《劳动基准法》规定的休业补贴之外，日本《民法》亦有类似条文，其第536条第2款规定，劳动债务如果因为债权人（雇主）的责任原因而不能履行时，劳动者有权获取“反对给付”（工资），数额是全部工资。在劳动者主张雇主给付工资的案件中，劳动者负担证明劳动给付不能是由于雇主的原因造成的。 反对给付与休业补贴的差别在于，反对给付所基于的“债权人责任原因”仅限于债权人故意、过失或者诚信规则上的原因。 司法上认为二者的关系应为互相抵消之债，雇主支付了休业补贴之后，如果“反对给付”也成立，那么雇主应当按全部工资补足差额。

（三）英国“保障性工资”

英国法承认劳动合同在履行过程中，劳动者可能因雇主不可控制的原因致使劳动给付受阻，相关情形包括经济衰退导致雇主生产波动或临时性地关闭工厂、缺乏原材料或能源供给，以及特殊的情形，如工厂失火等。在实践中对此形成了两个概念，一是“停工”（Lay-off），指劳动者得不到任何工作的情形；另一是“短工”（Short-time），指劳动者的工作时间少于正常的工作时间。 法律规制对这两类情形的调整旨在保障劳动者获得收入，相关的条文规范非常复杂。

普通法并没有将工资与劳动给付捆绑起来，这是理解英国法应注意到的普通法特别之处。据此，雇主没有向劳动者提供工作的义务，基于雇佣关系，雇主必须支付劳动者合同约定的工资，无论劳动者是否实际工作。但此项一般规则存在两个例外情形。第一，雇佣合同或惯例将工资与劳动给付捆绑，排除了法定规则的适用，则优先适用合同或惯例。 雇主有权不定期停工且无须支付劳动者停工期间的工资，劳动者不能据此主张雇主违约或推定解雇。 第二，雇主不可控制的外部情况导致劳动者不能工作，由劳资双方作为一个利益共同体分担风险，雇主无须支付工资。决定该规则适用范围的判断标准是如何认定“超出雇主控制范围”（Outside the Employer’s Control）。依据司法判决形成的意见，在雇主无过错情况下发生的意外事故，例如机械故障、原料短缺或者安全生产危险等被认为是超出雇主控制范围，适用风险共担原则，劳动者承担由此造成的工资损失。 但是，由于市场波动所导致的企业停工被认定为在雇主控制范围之内，例如行业衰退，劳动者有权向雇主提出工资请求。

为确保劳动者在停工期间能够维持生计，英国法上创设了保障性工资制度，并在集体合同和制定法两个路径上同步展开，劳动者可在二者之间选取保障效果最佳的方式。

1. 劳资之间订立各类保障性“周集体合同”（Week Collective Agreement），提供劳动者其他收入来源。 鉴于停工导致劳动者收入不稳定，劳资之间达成短期的集体合同，在停工开始的最初几天或几周，直至整个停工期内，劳动者从事合适的替代性工作岗位，赚取具有生活保障性质的报酬，数额一般低于正常的周工资。

2. 《雇佣权利法》（Employment Rights Act）（1996）在制定法层面也规定了保障性工资。劳动者受一个雇主连续一个月后，如果由于市场需求或者突发情况致使雇主不能给劳动者提供工作，劳动者处于无事可做的情况下有权获得保障性工资，但该项工资有法定上限。雇主对此项请求权有三项抗辩理由：第一，停工是由于本企业或关联企业的劳动者罢工导致的；第二，劳动者无理由拒绝从事替代性工作岗位；第三，劳动者拒绝工作岗位所设定的合理要求。

（四）意大利“补贴基金”

意大利对于因雇主原因造成的停工适用民法中有关合同中止或终止的规则，但是经济波动对企业所造成的风险已经不仅由雇主承担，而是上升到社会层面，借由具有特殊公共基金性质的“补贴基金”保障因企业停工而中止劳动或减少工时的劳动者最低收入。该“补贴基金”于1945年雇主和雇员共同出资设立，最初为保障蓝领工人的基本生活收入。依据1947年的869号法案，企业因经营困难在短期内缩短工时或裁员时，该基金可经雇主请求支付给劳动者为期三个月、占基本工资25%的生活补助。1991年第223号法案对该基金的适用范围做了大幅修订，矿大适用到白领劳动者，使之成为了周期性经济危机中保障劳动者工资的主要公力救济手段。 在2008年金融危机的冲击下，意大利补助基金管理局在2009年补助的工时数比2008年增长了311%， 对帮助劳动者克服危机和防止大规模解雇发挥了很大作用。

补助基金依据所针对的状况分为普通干预和特别干预两种情况。普通干预所适用的情况包括：第一，企业遭遇临时性的经营困难；第二，非因雇主或雇员责任的突发事件导致企业困境。特别干预适用于雇佣人数超过15人的工业企业和雇佣人数超过200人的商业企业，涉及的情况是：第一，企业重建、重组或者转型；第二，企业破产或清算；第三，企业处于经营危机，劳动部门需要评估其价值。 补助基金在一个上限范围内保障劳动者正常工资80%的生活补助，普通干预一般是3个月，最长可达12个月；特别干预的期限则视企业的情况而定，在5年内的最长干预期限是36个月。

二、“无薪休假”的救济思路及风险分担制度建构

（一）因“无薪休假”所致劳动争议的救济思路

企业在实践中所采用的“无薪休假”基本都是以行使指示权的方式做出的，在行为表现上通常是对少数劳动者予以口头告知、对多数劳动者以群发邮件或厂内公告，劳动者既无权参与企业决策，也未发生与企业协商达成缩短工时的合意。又由于我国劳动法制对此缺乏规定，导致劳动裁审机构面临因“无薪休假”所引发的劳动争议时无章可循，兼顾到当地社会经济稳定发展的大局，常常以安抚式调解予以处理。劳动者难以借由争议处理体制解决问题的情况下，大多选择沉默或“用脚投票”，造成劳动权益的损害。

基于上文的法理分析，用人单位缩短工作时间或停工并不在其指示权范围内，其实质是未经劳资双方合意变更劳动合同内容。但《劳动合同法》关于劳动者合同解除权的适用范围并不包含用人单位未按合同约定提供工作的情形，仅有劳动安全方面的用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的情形。所以，裁审机构应当将判断重点放在“无薪休假”所导致的结果，即劳动者实际所获工资的降低。对于此类案件，可依据《劳动合同法》第38条第1项第4款所规定的“用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权解除劳动合同并主张经济补偿金。”肯定劳动者的合同解除权并要求用人单位支付经济补偿金。

这种裁判思路已为台湾地区法院所采纳，台湾地区的相关案例中，雇主未经劳动者同意而减少工作时间，造成劳动者工资降低，损害劳动者利益，劳动者可终止契约，请求资遣费。 法律依据是“劳动基准法”第14条第1项第5、6款，即“雇主不依劳动契约给付工作报酬，或对于按件计酬之劳工不供给充分之工作者；雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞者。”

在劳动者同意用人单位实行非长期停工之“无薪休假”的情况下，例如最为常见的“做四休三”、“一日内休工数小时”等，可将劳动者的同意视为劳资双方已达成合意，依据企业困难过渡期内的新合同履行，劳动部门应予以认可，但应当审查的事项是双方合意确定的劳动者工资不得低于当地最低工资。依据《最低工资规定》，劳动者提供正常劳动所获的工资不得低于当地最低工资，此要求是法定强制性条款，劳动合同当事人无权合意处分，即便双方合意工资数额低于最低工资，用人单位的行为仍属违法，劳动部门可依职权惩处，劳动者亦可在事后提出补偿主张。在劳资合意“无薪休假”的情况下，双方实际上已缔结了新合同，劳动者据此给付劳动亦即正常劳动，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资。在劳动者同意用人单位实行长期停工（超过一个工资支付周期）之“无薪休假”的情况下，可依据当地《工资支付规定》处理，参照各地方性支付规定。至于企业经营好转后是否应给与劳动者补偿，则依双方合意而定。

（二）构建着眼于未来的经济风险社会化分担机制

虽然2008年全球金融危机已渐入档册，但却提醒我们周期性经济波动，乃至大范围的经济危机是不可回避的客观规律。在中国经济已深入融入世界体系，并已成长为世界第二大经济体的背景下，法律应当将危机应对纳入思考范围。借由比较法的研究，发达市场经济国家已在应对危机方面积累了丰富的制度经验，符合市场运行的基本规律。我国法律制度应着眼于未来，吸纳先进经验，构建制度化的经济风险防范机制，防止危机临门之际依旧“拍脑门”决策、“拍胸脯”保证、“拍大腿”后悔的落后应对方式，由依“政策”转向依法治国。

1. 在现有劳动法制框架内完善危机应对制度。就现有劳动法文本而言，可以称得上应对企业困境的规定仅有《劳动合同法实施条例》（2008）第19条，用人单位生产经营发生严重困难的，可以与劳动者解除合同。但是，此项条款的取向明显背离了现代劳动关系发展的趋势，在各国均力图在危机中稳定劳动关系，防止发生大规模裁员之时，我国的规则却逆之而行，过于偏向企业的利益，有为企业“减包袱”之嫌，没有充分顾及到被解雇劳动者的生计，以及社会为保障大量失业人员所要承担的风险和成本。因而，构建危机应对的劳动法制度应当以《劳动合同法》第1条确立的宗旨“构建和谐稳定的劳动关系”为指引，以维持劳动关系安定为要务，增强制度规定的灵活性。

第一，完善劳动合同变更制度。《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。在此项规定基础上应当增设经济危机下劳动合同变更的特别条款和企业非因经济危机发生经营困境的一般条款。在经济危机情况下，鉴于情势紧急，法律可设置劳资特殊合意模式，由企业将停工或缩短工时计划报劳动部门备案并向劳动者公告，将劳动者默认推定为同意，即按此新合同履行；明确提出异议的劳动者可主张解除合同并获得经济补偿金。在企业非因经济危机发生经营困难情况下，应设置解雇前置条款，企业应优先考虑缩短工时等弹性做法，穷尽之后方可裁员。

第二，集体合同应增设应对企业困难的内容。原劳动和社会保障部于2004年发布的《集体合同规定》仅涉及了用人单位因被兼并、解散、破产、不可抗力等原因致使集体合同无法履行或部分无法履行情况下，劳资协商一致可以变更或解除，并未涵盖企业经营困难的情形。由于集体合同可确定用人单位与本单位劳动者群体之间的权利义务关系，因而是在经济危机或企业困难时最有效协调劳资利益关系的机制。当发生经营困难时，用人单位应当与本单位工会或职工代表协商确定工作时间和工资调整机制，寻求劳资利益的平衡点。但务实地说，集体协商在我国劳动关系实践中发挥的作用甚为有限，此项设想的实现需要借助于集体劳动法制的发展。

2. 建立应对经济危机和企业经营困难的社会化公共基金。传统视角下，企业经营属于私权范围，其事业成败由其自负，经济危机与否都属客观环境，社会与之无关。企业所雇劳动者的职业安定与失业也是其个人事务，唯其失业后可由社会保险维持生计。但现代经济发展至今，失业已成为社会风险的重要组成部分，主要发达国家均将失业风险的防范作为法制的重要内容。因此，当发生经济危机或企业经营困难，可能导致大规模裁员时，此项风险已具有社会性，应通过政府支持的社会化风险分担机制防范。因此，我国亦应着眼于未来长期须面对的经济波动，建立由政府支持、企业、工会等各方出资参与的社会化公共基金，以保险分散风险的原理将企业经营风险纳入到社会风险管控的范畴，从促进和稳定就业的角度对处于困境的企业予以干预，其范围不包含救济企业的经营和财务状况，仅面向劳动者发放停工或缩短工时的津贴，减轻企业人力成本，维系稳定的劳动关系，保障劳动者的基本生活，从而将“员工与企业共度难关”上升为“社会与企业、员工共度难关”

C. 如何做好经济新常态下职工思想稳定工作

把握动态，提高思政工作的针对性
职工的思想认识问题、受多方面因素的影响，可能来自于企业，也可能来自于社会、家庭或个人方面。因而，应针对职工思想认识出现的具体问题展开有针对性的调查研究，把握职工的思想动态，做好职工思想的稳定工作。
企业党委、工会要提高思想政治工作的针对性和有效性，切实转变工作作风，真正深入一线、深入实际、深入基层去倾听职工的声音，第一时间掌握职工的思想状况，做到有的放矢。同时，应畅通信息渠道，对职工的思想状况及时掌握并建立信息上报制度，对重点关注的职工，更应做到心中有数，尽力避免矛盾的发生。
各级工会要从职工最关心、最切身的利益出发，抓住问题的本质，采取有针对性的思想政治教育，把思想政治工作做到职工心坎里去。
关心职工，解决好职工的合理需求
职工是企业的主人，职工的工作积极性和主动性直接决定了企业发展的好坏。企业只有从职工的切身利益出发，关心职工的精神生活和实际问题，才能从根本上保证职工思想的稳定。
一是从精神上关心职工，丰富职工的精神生活。开展形式多样的文娱活动，既能够塑造良好的企业文化，也是新时期做好思想政治工作的具体实践。要积极适应新形势、新变化，针对不同职业、不同层次、不同年龄段的职工的特点，开动脑筋，创新活动载体，搭建创新平台，寓教于乐。做好文化活动和企业文化的融合，让企业文化深入到职工的方方面面，吸引职工更多的关注精神文化，享受精神文化，激发广大职工的向上精神和创造潜力，增强企业的正能量。
二是从生活上关爱职工，将职工的思想工作贯穿到解决问题的过程中。在具体问题解决的过程中，应从职工最切身的利益出发，有针对性地解决职工实际存在的问题。既讲道理，又办实事，把实事办好，把职工的利益维护好、发展好，用关爱感染职工，为职工营造一个温暖和谐的企业氛围，从而激励职工、凝聚职工、为企业的发展献计、献策、献力量。

D. 职工的经济权益该怎样维护

职工的合法经济权益维护

对于在职职工来说，工会主要是维护好职工的劳动报酬权。当前，工会应重点关注以下几个问题：

(1)地方总工会和产业工会要积极参与政府制定合理的最低工资标准，并确保兑现。最低工资标准的确定，要严格执行国家劳动和社会保障部的规定，应考虑当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金等因素。最低标准工资也可以讲是劳动力成本，企业不论经营好坏，都必须保证支付。

(2)要积极配合政府及有关部门，帮助和督促企业解决好拖欠职工工资问题。对恶意拖欠职工工资的要坚决斗争。当前要特别关注农民工工资的兑现问题。要以遏制企业新发生拖欠工资为主要工作目标，督促企业不再出现新的拖欠工资问题，推动政府采取措施，争取用3年左右的时间清理绝大多数企业陈欠。要推动有关部门建立和完善欠薪举报制度、欠薪报告制度、企业用工诚信等级制度、劳动保障年检制度、工资备付金制度等企业工资支付和监管制度。建筑、餐饮等行业拖欠职工工资的问题尤为突出，要把这些行业作为工作的重点。

(3)要督促企业安排劳动者在休息、休假时间劳动的，应按规定支付工资报酬。现在有许多单位在这方面落实得不是很好，工会要多向行政提出建议，督促落实。

(4)要保证企业能够按照效益的增长增加职工工资，使职工能享受到企业发展的成果。工会要通过工资集体协商这项机制，使职工增资、企业增利、国家增税。

(5)监督用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

下岗职工的合法权益维护

对下岗失业人员来说，工会主要是督促落实好“三条保障线”。在这方面存在的主要问题是：有的企业无力按“三三”制的原则拿出资金，只把从财政拿回的资金均摊给下岗职工，造成了下岗职工基本生活费的拖欠，低保金发放不足的问题；进低保仍有“门槛”限制；社会保障的财政支持力度薄弱，按照“应保尽保”标准要求，还有落实中不落实的问题。工会要积极推动国有企业下岗职工基本生活保障向失业保险的并轨。要在探索机关和事业单位社会保障制度改革，完善城市居民最低生活保障制度，合理确定保障标准和方式，扩大社会保障覆盖面，采取多种方式包括依法划转国有资产充实社会保障基金等方面，提出工会的政策建议，发挥工会的监督作用。

E. 经济新常态下，如何平衡企业与员工的关系

企业兴衰，关键是人。人，是引领企业成功的关键。每一个企业，每一个老板都梦寐以求能够拥有一支忠诚服务企业、团结勤奋、敬业服从、高素质高水平、能与企业荣辱与共、同舟共济的员工队伍。经典教材《员工管理必读12篇》认为为企业的生存和发展是离不开员工的，员工是企业的第一资源。
对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和服从；对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。从表面上看员工是给老板打工的、是为老板服务的，彼此之间是雇主与雇员的雇佣关系，存在着对立性。在一些老板和员工的眼中，企业是铁打的营盘、流水的员工，员工对企业来说只是过客，老板才是企业真正的主人。但是，在更高的层面，两者又是和谐统一的、相互依存的鱼水关系。公司和老板需要忠诚、有能力的员工，才能生存和发展，业务才能进行；而员工必须依赖公司的业务平台才能发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。企业的成功意味着老板的成功，也意味着员工的成功。只有老板成功了，员工才能成功，老板和员工之间是“一荣俱荣、一损俱损”。
太史公早就对世人有这样精辟的描述：“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为名往”。人要工作，说到底是为了生活，或者是为了更好地生活。每一个人都有各自的利益，都有各自的追求。老板追求的是企业利润的最大化，而员工追求的是用自己的知识、才能、勤奋而挣钱来养家糊口。其实老板和员工的目标是一致的，利益也是一致的。所存在的差异，那只能靠老板员工一起面对解决。而在我们实际工作中，很多时候因为这种差异，产生的各种各样的利益矛盾。当我们不懂得节约，而大把浪费时，我们心想，反正不是自己的；当我们在工作中，漫不经心的去做事的时候，觉得偷懒就是一种乐趣。而我们在领取工资的时候，却在想：怎么不能多发一些哪？做管理的人有些人会说：几乎所有的人，都是想做最轻松的事情，拿更高的工资。试问一下，这种想法不是很矛盾吗？老板承担着更多的风险，担负着更重的责任，当我们因为工作不当，而浪费了原材料、人工，消耗固定资产折旧费，这所有的成本在无形中上升，也就意味着公司的利润在不断的缩水。而在这个时候，我们不懂为公司考虑，却在一味的强调自己的利益，是不是有些矛盾了哪？我们是否有反省过一下自己，凭我自己的劳动，能为老板创造多少利润哪？在公司赢利较少的情况下，我们想争取有更高的工资水平，这可能吗？可是很多的时候，我们强调的是回报，却是不曾想过真正的付出。上次看到很经典一句话，
外国员工说：我做的越多，老板给我的钱就越多，所以我要多做。
中国员工说：老板给我多少钱，我就干多少活，所以给的少就少干。
这两种截然不同的工作态度，体现了外国员工和中国员工不同的素质。由此也决定了不同的收入水平。如果你想得到更高的工资，那么就让自己更加努力的工作吧！三天打鱼，两天晒网，显然这种工作态度是不会在自己的行业有什么建树的。如果要提高自己的工作技能，也只有多学，多做。天下没有白吃的午餐，天上也不会掉馅饼下来，所以，我们一定要努力工作。而不是存在侥幸心理，期盼着少做事，多拿工资。
记得一位比较有名的老板，他说：不想挣钱的员工不是好员工。显然，有了目标一至、利益一至的基础，老板、员工便会同舟共济，共同发展。可是，为什么总有一些老板和员工难以明白这样的道理。从大的方面来说，企业里老板、员工一起共事工作的出发点在自己满足了生存和发展需要之外，最终还是为社会创造财富，为社会的发展添砖加瓦。
因此，正确理解企业老板与员工之间的关系，明确双方的利益共同点，建立起一种相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系，将更有利于企业的发展，员工的成功。

F. 全国经济低迷期，很多公司开始裁员，员工可以得到那些保障呢

我想，员工可以得到最低生活保障吧。

G. 萧条经济情况下，如何提高员工的积极性

提高企业员工的积极性，需要对企业员工进行分类，以便对各类员工分别采取各种不同措施。按员工工作性质可以分为：

1、基层工作人员（包括车间生产工人和基层管理人员）；

2、中层管理人员；

3、高级领导人员。

调动员工积极性的方法及措施

企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。

一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。

一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：

1、薪酬

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

2、制度

企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

3、情感激励

人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：

尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。

参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

4、建立优秀的企业文化

企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。

实施激励过程中应注意的问题

建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。

1、激励就是奖励

激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。

2、同样的激励可以适用于任何人

许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。

3、只要建立起激励制度就能达到激励效果

一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。

4、激励的公平性

研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。

H. 企业在经济效益下降,发放职工工资困难时,将采取什么措施保证职工基本生活

咨询记录 · 回答于2021-10-12