经济手段如何减少歧视

① 微观经济学的书上说价格歧视可以增加、减少或不改变社会总剩余

完全理性的人，搞价格歧视，当然不会减少社会总剩余。

但不排除有些人为了特殊利益，或者太笨，搞出的价格歧视，就会减少社会总剩余。只需要把增加社会总剩余的定价反过来就行了。

比如电影票。闲的时段搞成高价票，人多的时候搞低价票，这个就降低了社会总剩余。

② 如何有效的绩效管理可以减少工作场所的歧视

对待绩效考核，我们不能简单地把它等同于绩效管理，二者既有联系又有区别。绩效考核仅仅是绩效管理这根管理链条上的一个环节，与其它四部分共同组成一个整体。盲目地把绩效考核当作绩效管理，不但使绩效考核的作用大打折扣，而且也会对绩效管理产生抵触情绪，无法体现绩效管理的价值。关键词：绩效考核；绩效管理对许多企业来说，“绩效管理”是个耳熟能详的词汇。从部门经理到基层员工，它经常被大家挂在嘴边，似乎人人都知道什么是绩效管理，如何搞绩效管理。但是在现实中，我们看到的情景却是：每逢年终，人力资源部门照例印制、下发考核表格给各部门、员工们忙着在表格中写自我评价，再被部门经理约上面谈一二十分钟、部门经理在考核表上加入一些轻描淡写的评语或是做个等级评定，签字后上交给人力资源部门。这项工作一旦结束，每个人又都回到现实中，没有人再关心那些表格被存档或是去了哪里。上述情形恰恰说明一个问题：长期以来，不少企业对绩效管理在认识上存在着较大的误区，把绩效管理简单等同于绩效考核。绩效管理与绩效考核虽然只有两字之差，但是涵盖的内容、折射的思想理念等很多方面都存在差别。如果不能正确认识两者的关系，绩效管理的价值无法得到体现，企业也不能通过绩效管理来提高员工绩效、进而提升企业的竞争优势。一、绩效、绩效考核与绩效管理的概念1.绩效绩效分组织绩效和员工个体绩效两个层面，我们在这里侧重研究的是员工个体层面的绩效。目前关于员工绩效的定义主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为：第三种观点认为绩效包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。本人认为，在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，即对绩效进行管理时，既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。因此，绩效的涵义应该包括结果和行为两个方面，即工作中应该做什么和如何做。2.绩效考核绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。3.绩效管理绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。二、绩效管理与绩效考核的联系1.绩效管理始于绩效考核绩效考核有着悠久的历史，在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。《尚书·尧典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指尧将帝位让给舜之前，对其进行了绩效考核。可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。在西方工业领域，罗伯特·欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。随着经济的发展、管理水平的进步，越来越多的管理者和研究者意识到绩效考核的局限与不足。Spangengerg（1992）认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其它背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。Nickols在1997年发表了一篇题为《不要设计你们公司的绩效评估体系，去掉它！》的文章。不久TomCoen和MaryJenkins写了《废止绩效评估：为什么会发生，用什么代替？》，文中给出许多废止绩效评估，而进行绩效管理的公司实例。使用一种更加科学的方法代替绩效考核成为必然。在这样的背景环境下，绩效管理应运而生，有关绩效管理的学术文章相继出现在各种期刊杂志上。2.绩效管理是对绩效考核的改进与发展与绩效考核相比，绩效管理是一个系统，具备管理的五项基本职能，只是在这里被细化成以下几个部分，具体包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。绩效计划是绩效管理的起点，绩效管理成功与否在很大程度上取决于绩效计划制定的及时性与合理性。在制定绩效计划过程中，管理者与员工根据企业的战略经营计划、本部门目标、员工所在岗位的职责共同分析、探讨员工本年度的工作任务、应达到的程度、衡量的标准以及工作完成的时限，达成共识并签订绩效合约。绩效计划不仅使员工清楚地知道工作的努力方向，而且也将成为绩效考核的指标。一份好的绩效计划并不代表将来能够形成好的工作绩效。管理者需要对员工绩效进行管理，保证员工沿着计划前进。因此绩效实施也是绩效管理中占用时间最长的一个环节，因为不仅绩效计划能否落实和完成要依赖它，同时它也为绩效考核提供重要的依据。双方都应在此阶段给予充分关注。绩效计划顺利进行的有效手段是绩效沟通，即在计划实施的过程中，管理者与员工既要解决员工在完成指标过程中遇到的问题，同时对由于客观环境或条件的变化导致的异常指标进行合理的调节和完善。绩效考核工作在整个绩效管理流程中占据较为重要的位置，前期的铺垫在这一环节得到结果性的呈现。双方依据绩效合约、在工作中的实际表现对考核期内的员工进行结果考核和工作行为评估。绩效考核讲求用数据和事实说话，因此管理者需要在平时做好证据的收集工作。绩效管理的过程并不是为绩效考核打出一个分数就结束了，管理者还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，双方可实现以下目的：第一，对被考核者的表现达成一致的看法，使员工认识到自己的优点，并指出有待改进的缺点和不足：第二，制订绩效改进计划；第三，协商下一个绩效期间的目标与绩效考核标准。最后，将绩效考核结果做如下应用：薪酬的调整与分配；员工的培训与开发；员工职位的变动；为其它过程提供反馈信息，如人力资源规划、工作分析等。三、绩效管理与绩效考核的区别1.对人性的假设不同在管理过程中，管理者做出决策、采取何种方式或手段必然受到其管理思想的束缚。而不同的管理思想有赖于管理者或管理思想家对人性的不同假设。绩效考核的人性观是把人看作经济人，人的主要动机是经济的，即在成本一定的情况下追求个人利益的最大化或在利益一定的情况下追求个人成本的最小化。这种人性观认为员工在没人监督的情况下会尽量少做工作或降低工作质量，而督促员工为企业做贡献的办法就是利用考核，通过考核这个“鞭策”之鞭提高员工的工作绩效。现代的人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想。所谓“以人为本”就是把人当成人，而不是当成任何形式的工具或手段，人是世间的最高价值，人本身就是目的。作为人力资源管理的一个环节，绩效管理恰恰体现了这种思想。人不再是简单地被控制，更多的是信任、授权和被激励。2.管理的宽度不同所谓管理宽度，是指管理环节的个数，用以评价管理程序上的完整性。如上面所谈，绩效管理是一个严密的管理体系，由五个环节组成，即管理宽度等于5.同时，绩效管理又处在人力资源管理这根链条上，它与工作分析、人力资源规划、招聘与安置、薪酬与福利、培训开发等环节共同构成人力资源管理内容。对绩效管理整个体系来讲，绩效考核仅仅是冰山一角。要使得绩效考核变得真正有效，任何一个环节都不应忽视。它与其它的四个环节共同组成一个完整的管理链条。3.管理的目的不同由于绩效考核是绩效管理中连接绩效实施和绩效反馈与面谈的环节，因此，它从绩效实施过程中获得员工实际绩效的证据与事实，同时，绩效考核的结果成为绩效反馈与面谈的主题。显而易见，绩效考核的目的是从其作为绩效管理环节这一角度出发的，即是对照既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级，从而使绩效反馈与面谈有针对性。与绩效考核相比，绩效管理的目的是从其作为人力资源管理环节的角度而谈的，它服务于其它环节，从而提升人力资源管理水平。绩效管理的目的主要体现在以下几个方面：为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息；为更有效的职位分析提供依据：为员工薪酬调整提供信息；为制定员工培训与开发计划提供依据，并在此基础上帮助员工制定个人职业生涯发展规划，从而实现企业与员工的双赢。4.管理者扮演的角色不同在绩效考核环节，管理者的角色是裁判员；在绩效管理过程中，管理者的身份是多重的，即辅导员+记录员+裁判员。绩效考核是对员工一段时间内绩效的总结，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价，公平、公正是至关重要的。因此管理者更像裁判员，根据事实客观公正地评价员工的绩效水平。在绩效管理中，管理者除了是裁判员，也是辅导员和记录员。绩效目标制定以后，管理者要做一名辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升，从而帮助员工实现绩效目标。另外，要想做名合格的判断员，管理者要先扮演好记录员的角色，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。四、识别绩效管理与绩效考核的意义通过以上分析比较我们发现，识别绩效管理与绩效考核不仅是人力资源部门人员应当关心的问题，同时鉴于对以下三方带来好处，故应在企业内部全部给予重视。1.使企业受益随着经济的全球化以及信息时代的到来，企业间的竞争日趋激烈。为了提高自己的竞争力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。但是上述的手段只能是减少企业成本，并不一定能提高组织绩效。改善组织绩效的有效途径是改善员工个体的行为。通过有效地管理员工绩效，即制定支持组织战略目标的绩效计划、监督辅导绩效计划的实施、对绩效结果的客观考核、通过反馈面谈制订绩效改进计划以及为员工设计职业生涯发展规划，充分调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛，从而提高组织的绩效，增强竞争力。2.使管理者受益对管理者来说，通过绩效管理而非简单的绩效考核，能够使管理者重视绩效沟通，给予员工更多的关注，而不只是在绩效考核阶段充当一个裁判员的角色。在充分参与绩效计划和绩效沟通的基础上，员工们能亲身感受和体验到绩效管理不是和他们作对，他们因此会少些戒备，多些坦诚，从而减少员工对管理者的抵触情绪，树立管理者的威信。而且，通过有效的沟通，使员工能够向管理者提供真实的信息，坦然面对考核结果，使管理者充分掌握下属情况，为进一步开展工作垫定基础。3.使员工受益绩效管理中的不断激励和反馈，以及提供学习新技能的机会，可以使员工以平和的心态正视个人长短，正确看待物质利益，避免员工过分看重物质结果，而忽视了更为重要的绩效改善目标。同时，员工可以亲自参与绩效管理的各个过程，充分体会到绩效管理对自己的近期和长远发展的作用，从而增加了参与的主动性积极性。

③ 经济学通识

【经济学通识】01 人类社会面临的四项普遍约束

（1）东西不够；（2）生命有限；（3）互相依赖；和（4）需要协调。

人类的种种制度安排，一概是为了应付这些约束而衍生的。我们反复从这四类约束来理解社会，就很容易察觉人类社会的一些不同寻常的特点。

首先，人类主要以社会而不是自然的方式展开竞争。我们不是直接肉搏，而是依照各种各样的人际安排和规则，迂回地争名逐利。

其次，竞争与合作不可分。增加合作，并不意味着减少竞争；要鼓励竞争，也未必要靠遏制合作来实现。

再有，贫与富未必有关联。除了抢劫和征税等短暂效应外，贫和富并非总是因果相关的。纵观全球，贫与富的差异绝大部分是技术和制度创新造成的。穷人往往不是富人的牺牲品，而富人也往往没有亏欠穷人。

【经济学通识】02 经济学的核心价值

观念的力量是惊人的。人类因荒诞观念而招致的伤亡，包括战争、宗教迫害、计划经济导致的饥荒等，打着善意的旗号所犯下的罪行，往往比明目张胆的犯罪造成的破坏更深重。以美好愿望为诱因而引发的战争或饥荒，则可以造成数以千万计的伤亡。

世上没有任何人能独自掌握生产铅笔的全部知识，然而铅笔却神奇地被这些独立而分隔的人造出来了。协调成千上万人的自发行为的参照系，就是价格。如果价格受到人为的扭曲，那经济就必定会失调。理解社会的协调机制，探讨刻意的协调是否会造成更严重的失调，这是经济学的核心价值。改造“世界”，非经济学所长；但改造“世界观”，却是经济学的强项。了解经济学，你会觉得不少过去看来理所当然的因果关系其实颠倒过来才对。

世界上不存在绝对刚性的需求，人们不可能不惜任何代价地追求某个目标。毕竟，人是善于权衡取舍和寻找替代方案的动物。

【经济学通识】03 如何治理堵车？by 薛兆丰

治堵并不难，“按时按段收费”即可收立竿见影之效；可为什么人们都在试图抗拒有效的方法，转而求助于适得其反的下策？道路的作用是疏导交通；被疏导的交通价值越高，道路的价值就越高，而治堵的目标，就是要设法让道路所实现的价值最大化，即确保在任何时段，都让对使用道路的需求为最高的车辆顺利通过。

按“价高者得”原则筛选出来的不是贫富，而是需求的大小。富人也有不肯出价的时候。市场机制为需求更高的穷人提供了随时战胜需求较低的富人的机会，而其他管制手法，则只会削弱穷人的这种机会，并巩固那些手段丰富的人的优势。公众的普遍心态是：治堵可以，但不可以妨碍自己的利益！结果是大家都堵在路上，利益都受到了损害。

【经济学通识】04 价格是最有效的竞争规则 by 薛兆丰

当出现资源争用，社会就不得不采用竞争规则来决出胜负，以便让胜出者得到使用权，而让其他人寻找替代方案。这就是稀缺。人们无法改变稀缺的约束，而只能改变竞争规则，让不同的人胜出。历史 上，曾经选用过各种各样的规则，包括暴力、智力、官职、出身、性别、年龄、耐心等。这些规则都会引导人们去参与一些有助于自己胜出但对他人没有好处的竞争，造成无谓的损失。

在众多的竞争标准中，只有一种最有效、最不浪费，那就是“价格”。只有“价高者得”才能引导人们向社会提供有价值的服务，并用赚来的钱去参与价格竞争。当社会大部分资源都按“价高者得”的方式分配时，整个社会竞争的成本就会下降，收益就会上升。

【 经济学通识】05 按需分配行不通 by 薛兆丰

即使承认了价格的调节作用，很多人还是会说“出价高者未必需求高”。然而，除了出价以外，我们还能用什么手段来比较需求高低呢？过去搞计划经济，就是因为人们相信有比“按价分配”更可靠的办法来比较人与人之间的需求，来实现“按需分配”的崇高目标。但大半个世纪的各国计划经济试验表明，“按需分配”的甄别成本是巨大的，甚至是灾难性的。直到穷途末路，才重新回到“按价分配”的市场化道路。

经济学里有：“人际需求不可比”原则。我们没有办法比较，富人喝茅台的效用大，还是穷人喝茅台的效用大；只能观察富人是宁愿喝茅台还是买全价机票，穷人是宁愿少吃肉还是按时回家过节。效用只能跟自己比，不能拿人与人比。价高者得是最经济和最公平，也是最可行的竞争办法。

【 经济学通识】06 短缺和过剩的唯一原因 by 薛兆丰

人的欲望是无止境的，所以世界上的商品永远都是稀缺的。这是世界的基本现实！何止火车票，还有纯净水、住宅小区、手术、电脑、甚至明星，都是稀缺的。虽然如此，但只有当商品的定价失当时，才会引起危机。很多人认为“短缺”的原因是商品供给不足。错了！商品从来未曾充足过，而危机却并不是总在发生。只有当商品的定价过低时，才会发生“短缺危机”。价格一旦调高，“短缺”就马上消失。比如宝马车和周杰伦演唱会。

同样，商品的“过剩危机”，也不是由于商品供应过多造成的。除非商品的定价过高，否则不会发生“过剩危机”，因为经济商品永远是多多益善的。只要价格适当回落，“过剩危机”就会烟消云散。例如飞机票和彩电。

【 经济学通识】07 征税到底由谁来承担？

政府向地产商征税，或者向购房者征税，两者有区别吗？经济学明白无误地告诉我们：没有任何区别。不管政府规定税赋是向哪一方征收的，都不影响买卖双方分担税负的比例。这被戏称为“法律无效定律”，举例来说：在食盐的交易中，由于需求者好歹都得吃盐，需求较缺乏弹性，所以即使政府向供应者征税，税负也必定会转嫁给需求者；而在青菜的交易中，由于供应者好歹都得把当天的青菜卖掉，供给较缺乏弹性，所以即使政府向需求者征税，税负也必定会转嫁给供应者。

显而易见，政府以打击房地产高价为名而抽取的税收，并非无中生有、从天而降，而是供应者和需求者共同支付的——只是较缺乏弹性的一方，支付的比例较大；较富有弹性的一方，支付的比例较小而已。

【 经济学通识】08  炒房有功

学习市场经济，关键一课就是理解世上所有“转手交易”和“炒卖”行为的经济效用。谁都“想”当个挣钱的中间商，但“想”并不等于“能”。任何存活的中间商，都必定作出了为消费者以钞票投票所承认的、难以替代的贡献。究竟是什么贡献，要具体去探究。比如：二手房的卖主在买家还没现身以前，就与开发商达成交易，承担了资金责任，帮助开发商完成了开发周期，加速了资金运转，间接促进了房源供给。当二手房买家现身后，更直接提供了房源。

不学通这一课，你无法理解各国放弃计划经济后，为什么取消了“投机倒把罪”；你也无法理解为什么要建立期货市场；你更无法理解为什么要大张旗鼓地推广“企业家精神”。不观察、不体会、不思考，你眼中的市场，就处处都有邪恶，样样都是特殊商品，事事都要政府管一管。

【 经济学通识】09  市场经济如何成熟

有人认为：“在成熟的市场里，政府可以放手不管，让商品价格自由升跌；但在不成熟的市场里，政府有责任调控房价，不仅应该通过重税来打击炒卖，而且应该把房价作为地方领导任免标准来考察。”然而，市场经济不成熟，恰恰就是政府不当干预造成的。难道政府干预造成的烂摊子，就得由更多的干预才能善后？难道政府垄断了铁路，低票价就不会吸引黄牛党了？难道市场经济不成熟，重税就能压低房价了？没有哪个市场经济是完全成熟的，可这就得让经济规律反过来写吗？

不管中国的市场经济是否成熟，不管有没有腐败，不管政府有多大责任，不管买房者是自住还是投资，只要政府加重房地产交易税，就会导致房屋供应量减少，购买量减少，成交价上升，以及政府渔利这四个并行的后果。

【 经济学通识】10 限购令的危害

旅游区里的一口清泉，会随着游客的增多而增值。增值的原因有两个，一是负面的，即泉水不够；二是正面的，即需求增加。也有两个办法使泉水降价。一是多找泉源，增加供应。那么这一口清泉的价格降低了，但清泉的总数增加了，整个旅游区的价值也上升了。另一种办法，是通过限购令直接消灭需求，甚至把部分游客赶走。这的确也可以降低这一口清泉的价格，但代价是游客减少，旅游区的整体价值受损。

房地产限购令也平添了交易费用：甄别谁有钱买房容易，甄别谁有资格买房麻烦。单是“细则”中的“家庭”二字，就可以引发混乱。家庭可以是单人的，那么结婚是否直接导致购房指标减半？离婚则倍增？一个有北京户口的男人，若通过反复结婚离婚，获取并向女方转让购房指标，政府又该如何应对？

【 经济学通识】11  投资和投机

投资和投机，从可观察的行为看，是没有区别的。如果所有人都坚信，这幢楼明年能卖一千万，那么这幢楼的价格就不会等到明年才涨到一千万，而是今天就涨到一千万。这样，今天花一千万买房的人，到明年就赚不到一分钱，他也就不是什么投资者或投机者了。真实的情况是，他猜今天卖八百万的房子明年能卖一千万，而市场上其他人与他看法不同！所以他才可能只以八百万的价格买入这幢房子。他的这一行为，进而鼓励了市场把更多资源调配过来，生产和储备更多的房子。

到明年，他的看法若是对了，即真有人愿意出一千万来购买这房子的居住服务，那么这位投资者就是凭着他的远见为他人提供了方便，他理应获得其中的差价作为报酬。当然，如果他的看法错了，那他就血本无归，承担后果。

【 经济学通识】12 经济保障房

经济学家没有学派之分，而只有好坏之别：区别就在于是否相信世上有免费午餐。这样划分固然粗糙，但不失洞察力。很多事与愿违、并造成巨大浪费的公共政策，恰恰源自“指望免费午餐”这种简单的谬见，试图以大规模修建保障房来压抑房价的行动正是一例。

住房从来不是孤立地存在的商品，而是由诸多经济要素共同构成的综合服务，没有人需要尚未锁定具体要素的抽象的房子，而是非常具体的、能以最低代价为他们当前的工作、学习和生活提供便利的住房服务。谁更有能力全盘考虑诸多因素？谁能以最高的效率协调这些因素？谁能以最低的成本来提供服务？究竟是政府还是市场？事实上，市场价格不仅是现状的如实反映，而且还能调动资源，以最有效率的方式满足复杂的需求。

【经济学通识】13 公营和私营

只要一种商品具有“一人消费会妨碍他人消费”的特征，那么不论供应商是公营还是私营，在提供这种商品的过程中向消费者收费，就能同时起到两个作用：一是甄别需求较高的顾客，从而把有限的商品推到使用价值更高的用途上去，以减少社会成本；二是进行精准的盈亏核算，从而为未来的同类投资提供依据。公营和私营企业都平等地处于信息不确定的境地，他们都一样要通过寻找、利用和消化信息来指导决策；但是公营企业的代理人，不会像私营企业的代理人那么孜孜不倦地去追求信息。

当我们见到公营机构进行价格调整时，如果是由于公营机构在模仿私营机构的应变速度，那么政府的效率很可能是在提高而不是下降。尽管私营在许多场合胜过公营，但我们也不应反对公营从低效向高效作出改进。

【经济学通识】14 如何分配短缺商品？

稀缺是人类普遍面临的基本约束，而稀缺的资源，其价格被人为压低后，引发的拥堵、排队、囤积、浪费和规避管制等现象，才是短缺。

经济学家不宜假设需求没有弹性，或说价格不起作用。也不宜把正常商品甚至奢侈品说成是必需品，从而套用“需求刚性”的逻辑，来为硬性限价、限购或配给政策辩护。在对稀缺品实施按价分配的同时，若确实要帮助穷人或某种特定人群，那就不妨把他们先识别出来，然后给予补贴。

结果将是皆大欢喜的：穷人购买非高峰期的车票，把剩下来的钱用于别处，从而得到了比在高峰期回家更高的满足；需求高的人能够轻易地买到高峰期的车票，他们额外多付的钱，是通过替别人劳动而赚取的；而涨价所收取的额外利润，也可用于慈善和投资。

【经济学通识】15 交易的价值

今天世界上的绝大部分资源，都首先是按照富者先得、富者多用的规律来分配的，而实现的机制大致就是交易。大量至今仍然被人误以为不可买卖的东西，实际在进行着或明或暗的买卖。如果在我们享受灯光、电暖、安全、教育、阅读的时候，没有意识到别人为此有所付出，那才是无知。

健康、生命、选票、免于污染、免于无知，本来都是神圣的人权，但在真实生活中，却是在有价地交换着的。我们不应该对这个基本事实佯装不知，并对不可能实现的道德准则高谈阔论，而是应该探究在人性始终发挥作用的情况下，社会应该采用何种规则，才能取得比较可取的结果。事实上，正是这些交易，促成了分工，矫正了不公，增进了和平、财富和幸福。

【经济学通识】16 歧视的代价

对于歧视，包括种族、性别、年龄和体质的歧视，经济学家有独特的看法：尽管歧视仍然是人类社会非常普遍的现象，但市场经济已经最大程度地减少了歧视，我们不仅能够区分，哪些是歧视行为，而哪些只是合理的选择，我们还认识到，歧视者在歧视别人的同时，自己也承担了损失。市场经济恰是消除歧视的最佳途径。

歧视的代价，就是卖方不能在更大的潜在客户群中按“价高者得”的方式获取最大的金钱收入。换言之，卖方是在以付出金钱的方式购买了歧视顾客的权利。只有当歧视者愿意放弃一定的利益，例如收入、利润或者享受，以便满足他个人的偏好时，才是歧视。正是由于实施歧视会造成金钱损失，所以当人们必须自己承担歧视所造成的损失时，他们就会产生抑制歧视的积极性。

【经济学通识】17 歧视的作用

无缘无故或不合算的歧视，往往维持不下去。反过来说，那些貌似没有道理的歧视，深究下去，是能找到其中微妙的原因和道理的。银行乐意把钱借给有实力的企业或个人，我们希望结交对自己有帮助的朋友，警察希望尽快甄别出犯罪率高的人群，而我们的衣着、谈吐、证书、报表、国籍，甚至住所的位置，都是我们的背景的简明标签。利用这些标签来作判断取舍，就是歧视。

由于人们总是希望在最短的时间内得到最多的资料，所以自然会重视这些标签，因为它提高了了解对方的效率。歧视也有出错的时候，但人们不会因此放弃歧视，而只会不断地调整歧视的标准。没有歧视，交易费用就会上升。歧视这一行为本身是不可能消除的，但“歧视的标准”则可以发生变化。增进商业交流，有助于改善人们“歧视的标准”。

【经济学通识】18 同工同酬的悖论

雇主越是唯利是图，劳动者就越少受到歧视；市场竞争越激烈，被歧视者的工资就越合理。即使一开始出现过“同工不同酬”的现象，也会由于雇主逐利的本性和残酷竞争的压力，被最大限度地消除。如果我们把性别、文化、家务负担等因素考虑进去，工资差距就变得合理和可解释的了。

实际上，按市场标准来衡量，各人的劳动能力是不同的。假定某男打字员的服务值100元，而某女打字员的服务只值80元。那么这位女打字员还有可能与男打字员一争高下吗？当然有！凭什么？凭低工资。在职场上，降价是弱者与强者竞争的杀手锏。不幸的是，恰恰是同工同酬法，剥夺了弱者与强者竞争的最有力武器。后果就是那位较弱的女打字员连较低的工资都拿不到了，只能被迫失业，最终伤害了它声称要保护的群体。

【经济学通识】19 不存在的原价

会计课里教的是“成本决定售价、售价影响供求”，而经济学的逻辑恰恰相反——是“供求决定售价，售价决定成本”。是供求关系首先确定了成交价，而成交价转而确定了各种生产要素的成本，进而影响这些生产要素在不同生产用途之间的分配。

具体情景下的供需关系，决定了单笔交易价；无数单笔交易价累加，形成了统计意义上的均价；时间和条件不同，均价也就不同，而想求索产品的真正“原价”，注定徒劳无功；真正帮助顾客享受低价的办法，不是通过“规定原价”来减少单笔交易间的价格差，而是让卖家充分竞争、形成稳定而统一的交易平台，缩窄交易价格的落差。从而让顾客通过“实时比价”来获得低价。只要货真价实，你情我愿，那在任何价位上成交都不是欺诈。

【经济学通识】20 谁来决定价格？

任何商品的价值都是因为有人争夺才产生的。阳光没人争，市价是零；空气没人争，市价也是零；但马尔代夫的阳光和空气，有很多人争，于是价值不菲。到那里旅游的高价，是游客们自己造成的。这就是所谓“买家只与买家竞争”的道理。同样的逻辑，也适用于行政垄断。国内最早提供手提电话的城市，当时买一部手机要几万元。虽然我们大可以指责垄断阻碍了其他服务商的进入，但就那些购买了手机的顾客而言，价格再高，也还是比没有要好。这是所谓“卖家并不和买家竞争”的道理。

真实的价格不是某人或某机构可以随意制定的。有人认为，政府有义务有能力制定价格，所以就应该提供免费交通、教育和医疗；而经济学却教我们反问两个问题：为什么“应该”？究竟是否“可行”？

【经济学通识】21 投机倒把的价值

在很多人眼里，“炒家”并不从事具体的生产劳动，只是看准时机，靠买入和卖出货物，赚取差价；这些人囤积居奇、不劳而获、操纵价格，因此十分可恶。然而，经济学却所见不同。人们习惯认为，只有生产物质财富，才是对社会的贡献，才是对生产力的促进，却忽视了“炒家”们对经济发展所作出的贡献，“投机倒把”在经济生活中起着采集、甄别和传递信息的作用，并不是可有可无的环节。

由于生产资料非常有限，一吨煤用来炼钢，就无法再用来取暖，所以必须预先知道“生产什么”和“生产多少”，判断错误就会造成浪费。必须设计一个机制，以便将判断力较准确的人挑选出来。这个机制就是各种资产转让市场。这些市场赏罚分明，谁使用了准确的信息就受奖，谁使用了错误的信息就受罚。

【经济学通识】22 让步就是进步

中国正式加入WTO，是以国际协议的形式，为中国的经济改革设立明确的标准和时间表，这与过去“摸着石头过河”的酌情式、随意式改革，效果迥然不同。

经济改革如果不定下“事前规则”，而靠“酌情处理”来推进，就必然阻力重重，越改越难，越改越慢。加入WTO，一大好处就是避免了大量无休止的酌情争论。这在对自由贸易认识尚浅的中国，意义非同寻常。

其实，成功的经济制度，并不在于改造人们的思想，而在于激励人们的行动。你跑到自由经济的典范之地香港，问贩夫走卒“自由经济”的含义，他们是不知道的；但是，“看不见的手”自然会引导他们的行动，在不知不觉之中推动公益。

在双边贸易争执中，政治家所谓的的“让步”，就是老百姓切身的“实惠”，就是中国的进步。愈让步，就愈进步！

【经济学通识】23 比较优势与自由贸易

由于生产资料在不同国家的分布不同，而每一种产品都需要消耗不同比例的生产资料，所以同样的产品，在不同的国家相对生产成本就不一样。如果每个国家都集中精力生产其相对成本比较低的产品，然后与别国进行贸易，那么这些国家的生活就都会比各自自力更生时好得多。中国人之所以用几亿件衬衫跟欧洲人换一架大型客机，根本原因是因为合算，对方也同样认为合算。让制造衬衫的工人改行造飞机，他们造不出这么好的飞机；而让造飞机的工人改行制造衬衫，他们也造不出那么多的衬衫。

世界上没有不公平的买卖。任何买卖，都是自愿的，否则就不是买卖而是掠夺了。任何一宗买卖都是取得了双赢。双方能达成交易，是因为他们对用来交易的物品的“估价”不同，从而取长补短、各得所需。

【经济学通识】24 保险的价值

保险机制比保险公司的历史远为悠久、渗透更为广泛，是人类伟大的发明之一。很长时间里，它自发地形成和延续，并没有经过有意的设计，因此对社会冲突的协调作用，往往被低估了。所谓保险，就是三个环环相扣的功能：准确评估风险率，对投保者提出合理的行为约束，并分摊个别投保者遭遇的损失。任何同时具有这三项功能的社会机制，都是有形或无形的保险机制。

家庭就是一种典型的保险机制。父母之所以担负起对子女的教育和监督责任，不仅是出于对子女的爱护，也是为了降低子女潜在的风险，因为一旦遭遇意外损失，全体家庭成员将共同分担。当出现无人能事前准确预测的意外，那么意外的直接承受人可以得到预先约定的补偿，而意外造成的损失，将“株连”所有参加同种保险的人——是他们共同承担了本来要独立承担的损失。

【经济学通识】25 保险创造平行世界

保险是这样一种机制：它创造出若干可能的未来世界，不管投保人进入了哪个世界，他的财富状况都是一样的。成功设计的保险，可以让人们不在乎是否会遇到意外。购买保险的人，买到的是确定性，不管他进入哪个可能世界，他的财富状况都是相同的；而他付出的代价是保费。不管他进入哪个可能世界，他的财富都比不购买保险时减少了，减少的就是他为了购买确定性而缴纳的保费。

值得注意的是，保险不是储蓄。储蓄是另一种机制：人们为不测之需作储蓄，如果遇到意外，他就得用掉储蓄，结果是净亏损；如果没有遇到意外，那他就保住了储蓄，结果是无亏损。如果人们选择了储蓄而不是保险，那么他们将来的结局不同，即进入了不同的可能世界，他们的财富状态就有所不同。

④ 有什么方法可以解决种族歧视

1、立法。 好像美国这样的国家是有法律反对种族歧视的，而且学校教育也是教大家要反对种族歧视。就算存在种族歧视，公开表达出来也是会惹大麻烦的，不是“政治正确”的。比如美国的各大公司都是有明文规定，员工不可以有种族歧视的言论或行为，一旦被举报，很可能会丢工作。
2、立法是治标，治本的办法一个是教育，另外一个就是要从法律、舆论和社区生活上给各种族平等的经济、文化的发展机会。歧视字面的意思就是区别看待，为什么区别呢？因为你不一样。所以教育就是要从小教育公民，对不同肤色、民族、文化背景的公民不要排斥，而要求同存异。另外，人的本性都是嫌贫爱富，现存的种族歧视主要源于此。但如果不同种族能够有平等的机会发展自己的经济和文化，使公民个体能够得到全面、充分的发展，那么就有可能消除种族歧视。比如说，种族歧视的观点可能认为，黑人的黑皮肤看上去很脏，但是如果是奥巴马那样的黑人，大家马上觉得他很帅，连凤姐都想嫁给他。文化上的例子，比如黑人音乐，RAP现在是白人、黑人、亚洲人、墨西哥人以及更多族裔的人都广泛喜爱的音乐。
3、值得关注的一点，就是“平等的发展机会”。有的观点会把消除种族歧视的解决方法误解为牺牲主要族裔利益，过分包容少数族裔。这是不平等的。虽然在很多情况下，正确的政策是为少数族裔提供大量的帮助（因为现状是少数族裔的情况还比较落后，非常需要帮助），但长远来说，帮助本身并不是目的，不是说政府出钱，把少数族裔养起来就好了，这样反而从另一个角度剥夺了他们发展的机会和权利。极端的例子，比如说，虽然美国对印第安原住民做出再多的补偿都不过分，但其实我们今天更愿意看到美国的印第安原住民也充分地活跃在社会的各个舞台上，而不是靠着政府的补助，什么都不做，日日饮酒消磨时光。在这方面来说，美国政府应该做出更多的努力。

⑤ 如何应对就业歧视

就业歧视现在很普遍，不只是学校歧视，性别歧视，还有最严重的专业歧视。

像机电工程电子信息，计算机，理学，这几种都是就业热门专业，而一些其他的像文学专业，法学专业就业面就比较窄，这样的就业歧视是非常不正确的。

其实公司招聘也不是完全看一个人的初始技能，更重要的是关注发展潜力与综合素质，所以大胆地向面试官展示自己优秀的综合素质，如果谈到专业相关完全可以大大方方的告诉他，虽然我不是本专业，但是自己进行了什么样的学习，同样达到了怎么样的成就即可。

就业歧视并不可怕，只要有真东西，都可以自信的展露，找到赏识自己的hr。

⑥ 如何正确看待和减少地域歧视

地域性歧视源于流动社会的逐步形成，城市人前所未有地与来自其他地区的人生活在一起。不可避免的冲突和隔膜，是地域性歧视现象不可避免的根源。这种意识稍不控制，就会出现侵害受歧视者权利的现象：从公交车上的对方言的蔑视，到商店打出不卖某地货的牌子，招工单位声称不要某地人，以致如今这家派出所扯出的这种横幅，都是其“合乎逻辑”的发展。这不仅会使曾发出“河南人惹谁了”的疑问的河南人遭受伤害，在其他城市和地区，遭受过类似伤害的还有江西籍、湖南籍、东北籍等地区的人们。如今，公民间的地域歧视，已经成为一种必须重视的普遍文化心理。

中国的地域歧视大致可以分为两种：城市歧视农村、本地歧视外地。

地域歧视不是今天才有，中国几千年来等级观念和基于自然经济下的各自为政为它的存在和发展提供了文化和经济上的肥沃土壤，这是不用讳言的。应该说新中国建立理论上扫除了人分三六九的等级观念，自然经济也被商品经济所取代，因此地域歧视应就此消除至少弱化才是，遗憾的是，我们都很清楚，地域歧视极大的加强了，歧视范围扩大了。因为人们等级观念加强了，带有强烈计划经济色彩的地方经济比自然经济更具排外性，而现在的地域歧视与古代的地域歧视最大的不同就在于这种地域歧视有了制度上的保证。

在人们眼里地域歧视主要体现在城里人看不起或欺负乡下人，本地人看不起或欺负外地人，并归结个别人的素质问题，其实这只是表面现象，尤其是这些现象给人带来极深刻映象甚至演化成一种地域仇恨的时候，我们往往忽略了它的本质。

先说等级观念，古代和现代的等级观念所依附的都是身份，这种身份的差异在古代主要体现在权力、知识的差异上，财富倒在其次。随着政权控制力的加强和通过权力获取财富能力的加强，今天的等级观念主要体现在权力和财富的差异上，而国人攀附权贵的惯有思维又使得等级观念带有更浓厚的地域色彩——距权力中心和财富中心的地理距离也成为了身份的一种标志。所以京城里的卖冰棍的小贩自然可以看不起外地人，不论你是务工还是来旅游。城里人看不起乡下人更是天经地义的了。打死你个孙志刚还不是小菜一碟!？甚至不用自己动手。再

说经济因素，这里主要体现在地域经济歧视，不是人对人的歧视，同样有本地歧视外地，城市歧视农村。前文说过，带有强烈计划经济色彩的地方经济比自然经济理具排外性。这点经济学家们自然比我认识得更清楚。我试举三点原因：第一，建国后相当一段时期，由于备战需要和当时领导人的小农思想，各地方经济都普遍呈现小而全的特征；第二，地方政府所控制的工业是地方税收的主要来源；第三，地方工业的效益与当权者的经济利益和政治利益有紧密联系。要维持地方低效的小而全的经济体系，自然要排斥来自其他区域的竞争者，被排斥者自然也不甘心，于是小到香烟，大到汽车都成为地方贸易战的牺牲品，而且规模之大、手段之简单粗暴让久经国际贸易战的外国人也叹为观止。而另一方面要填满地方低效工业的无底洞，当权者必然要想方设法搜取所能搜取的资源投入其中，于是作为弱势群体的农民和进城的农民工就自然成了另一种牺牲品。于是乎，这种根植于计划经济的地域经济歧视在今天的中国大行其道也就顺理成章了。(经济上的歧视会不会最终体现到人对人的歧视就不得而知了，请大家补充。 )

既然地域歧视能给当权者和当权者周围的人带来优越感，带来经济利益，为了维护周围社会的稳定，对地域歧视给予制度上的保证那就成为了一种必然，任何破坏这种稳定的行为都将受的制度上的惩罚。户籍制度、收容制度、暂住证、外来人口的管理制度，外地企业的准入制度等等等等，不一而足。凡是能够明确身份的制度，凡是能够劫人肥己的制度，不管它是多么的不合理甚至是多么的不人道，我们都可以以冠冕堂皇的理由制定出来并严格执行直至滥用。在披上合法的外衣后，再以五十多年的光辉成就披上合理外衣，我们就可以继续高枕无忧，继续自欺欺人，继续淡漠损害国家长远利益和发展潜力，继续淡漠和损害人的尊严和权利。我们还在继续。

⑦ 社会热点： 怎么消除就业歧视

这份报告在公众中引起共鸣，许多人认为就业歧视现象普遍存在。但雇佣方则多强调，用人单位有用人自主权，不能把设置用工条件一律看作歧视。 【问题分析】 劳动力供过于求的市场格局、传统观念、社会偏见，使就业歧视不同程度的长期存在。 中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为，就业歧视与就业容量有关。我国是劳动力大国，在经济发展没有达到充分就业容量的情况下，劳动力总量供过于求，容易发生就业歧视。 事实上，招聘歧视正是劳动力市场供求矛盾突出的集中表现。除了那些紧缺的人才外，劳动力市场供大于求直接导致用人成本拉不开档次。不少用人单位有过类似体验：推出一个文秘性质的岗位，月收入三四千元、工作环境好、工作强度不大，原本大专生就能干得了，但大量本科生、硕士生也愿意来干，用人单位就有了挑剔的可能和资本。 供过于求的状况容易使企业的招聘行为出现最常见的统计上的歧视，也就是说设置了某种障碍后，用人单位挑选的范围会大大缩小，降低了筛选成本、缩短了筛选过程。比如说企业招人，要求大学本科以上就比硕士生以上范围大得多，企业挑选的工作量很大，而限定条件越多，工作量越小。但从劳动者的角度看，有可能因为这些障碍而失掉了平等竞争的机会。 此外，就业歧视与传统观念、文化习俗也有关系。比如性别歧视，排斥女性，就与道德传统等密切相关，并在世界各国普遍存在。还有年龄歧视，在本世纪初期劳动力市场上有35岁现象，多数用人单位在招聘时会打出35岁以下的要求，近两年，随着低端劳动力供求形势的转变，用人单位放宽了对年龄的要求，但多数用人单位仍然不考虑女性40岁以上、男性50岁以上的劳动者。 【具体对策】 不让歧视损害社会公平正义 健全法律法规、引导企业理性用工、鼓励劳动者主动维权，实现就业公平需多方良性互动 ①尽管《就业促进法》围绕反对就业歧视做出了原则性的规定，相关的法律法规还要继续完善、细化法律法规，建立相关的配套制度，使反对就业歧视这一原则更加具体化，更具操作性。 目前有关方面正在研究制订《人力资源市场管理条例》，这一条例出台后，有望对招聘活动中的歧视性行为，如年龄、学历、身份背景、健康状况、身体特征等这些目前没有明确说明又极为常见的限制性条件做出具体规范。 ②发挥政府的示范效应。近年来，公务员逢进必考、全过程透明化，基本打消了社会上对有背景的人才能当公务员的疑虑，就业身份背景歧视在这一领域逐步淡化，这就是一种示范。有关专家指出，还应进一步检视，公考是否仍然存在着不同程度、有歧视之嫌的规定，尽可能加以剔除。比如公考的体检标准，对某些疾病患者明令禁止，而事业单位、企业再参照执行，就造成这些患者几乎找不到工作。 ③减少就业歧视，需要企业理性用工。我国人力资源开发和管理还比较粗放，用人单位制定条条框框，出发点是挑选到最合适的人才，但实际上多数未经认真研究。引导企业理性用工，既要强调遵守国家法律法规、与政府政策相协调，也要通过调整产业结构、加强职业培训、完善就业服务、加大宣传力度，使企业主动做出调整。 ④此外，就业者也应积极主动地维护、争取自己的权利。很多人认为就业歧视普遍存在，怨气很重，但很少有人主动去维护自己的权利。这造成两方面的负面影响。一方面，劳动者失去平等就业的机会，并助长用人单位明目张胆搞歧视。另一方面，整个社会对就业歧视的认识偏差越来越大。特别是求职者，容易过分敏感，只要不符合条件就认为是歧视，只要不被录用就认为是就业不公平，这其实不利于下一步的求职。 目前劳动者个体进行维权存在一定难度。一些团体、组织以及媒体可以参与进来，帮助劳动者平等就业。对一些典型的就业歧视事件，执法部门应主动监督检查，劳动者也要拿起法律武器。而经典案例的判决、引起社会广泛关注的讨论，都能起到警示作用。

⑧ 我国就业歧视及其制理措施

就业歧视治理的比较研究*
摘要:就业歧视是世界各国普遍存在的现象,对社会政治、经济的发展以及社会的稳定产生严重的负
面作用,国际社会以及各国政府都采取了反歧视措施。本文从比较研究角度出发,对就业歧视治理措施进行
评述,同时对我国未来法律制度设计和政策取向提出建议。
关键词:就业;歧视;法律;比较研究
就业歧视是世界各国普遍存在的现象,没有有
和无的区别,只有程度和有无法律规范的区别。由
于歧视已经对社会政治、经济的发展以及社会的稳
定产生严重的负面作用,为此,国际社会以及各国
政府都采取了反歧视措施,特别是加强了反歧视
立法。
一、国际社会反就业歧视措施概述
国际社会反歧视法规主要体现在国际人权宪章、
防止歧视、妇女权利、就业等专题类别的人权文件
中,反歧视组织也包括在联合国体系下的人权机构,
及国际人权条约体系下的人权机构中。
(一)国际人权文件中有关反歧视规定
1948年12月联大通过的《世界人权宣言》充满
了平等的观念,它详尽列举了《联合国宪章》中平
等权的内容。宣言总共30条,其中有十几个条款或
者明确到了平等。第一条为“人人生而自由,在尊
严和权利上一律平等。”第七条为“在法律前人人平
等,并有权享受法律的平等保护,不受任何歧视。”
第二十三条为劳动就业方面的条款,规定“人人有
权工作、自由选择职业、享受公正和合适的工作条
件并享受免于失业的保障。”“人人有同工同酬的权
利,不受任何歧视。”“每一个工作的人,有权享受
公正和合适的报酬,保证使他本人和家属有一个符
合人的尊严的生活条件,必要时并辅以其他方式的
社会保障。”“人人有为维护其利益而组织和参加工
会的权利。”
在宪章和宣言之后, 1966年12月,又产生两个
重要的国际人权公约,即《公民权利和政治权利国
际公约》和《经济、社会和文化权利国际公约》。该
两项公约以明确的法律形式将不歧视原则编纂成为
具体的条约法规范。《公民权利和政治权利国际公
约》规定设立人权事务委员会,它应由18名委员组
成,执行与公约有关的权利事务。
在联合国平等与不歧视的立法体系中,《消除一
切形式种族歧视国际公约》和《消除对妇女一切形
式歧视公约》是专门针对宣言中关于不得歧视的某
一种理由进行具体规定的主要公约。
《消除一切形式种族歧视国际公约》在就业方
面,规定不分种族人人有“工作、自由选择职业、
享受公平优裕的工作条件、免于失业的保障、同工
同酬、获得公平优裕报酬的权利”。1970年,根据联
合国《消除一切形式种族歧视国际公约》设立的负
责监测缔约国履行公约义务的情况的条约机构,即
消除种族歧视委员会,消除种族歧视委员会由德高
望重、公认公正的18名专家组成,成员由各缔约国
从其国民中选举产生。
《消除对妇女一切形式歧视公约》在就业和劳动
权利平等方面,第11条明确地规定,妇女应享有工
作权利这一基本人权,并列出了缔约国所承担的各
项义务,以确保这一权利能得到充分和有效的实现。
为审查执行公约所取得的进展,该公约设立了消除
对妇女歧视委员会,该委员会由23名专家组成。
(二)消除就业歧视与国际劳工标准、国际贸易
问题
国际劳工标准,又称国际劳动标准,一般是指
国际劳工大会通过的公约和建议书,以及其它达成
国际协议的具有完备系统的关于处理劳动关系和与
之相关的一些关系的原则、规则。国际劳工公约的
核心和宗旨是确立和保障世界范围内的劳工权利。
1998年国际劳工大会通过的《基本劳工权利原则宣
言》将其明确规定为四个方面的权利:结社自由并
有效承认集体谈判权利;消除一切形式的强迫劳动;
有效废除童工;消除就业歧视。这四项基本劳工权
利,主要体现在八项《国际劳工公约》中。其中,关于消除就业歧视方面的公约包括1958年《(就业
与职业)歧视公约》(第111号公约)和1951年
《同工同酬公约》(第100号公约)。
截至2000年2月,国际劳工组织会员国中已经
有80%的国家数目不等地批准了前七项公约。其中
有50多个国家批准了全部的七项公约,包括德国、
法国、意大利、古巴等,英国和澳大利亚等国批准了
六项,加拿大、日本等国批准了四项。美国只批准了
105号公约。中国目前加入了100号和138号公约。
国际贸易中的社会条款问题主要是劳工标准问
题。社会条款之所以成为问题,是由于提出者企图
将社会条款与国际贸易直接挂钩,即违反社会条款
者可予以经济制裁。早在1953年,美国国务院即非
正式提出在关贸总协定中写入禁止不公平劳动的条
款。由于其他国家对于不公平的定义未达成共识,
这项建议未获采纳。在后来的关贸总协定谈判以及
其他场合,美国又多次提出社会条款的建议,但遭
到发展中国家的强烈反对。国际劳工组织也是社会
条款的积极提倡者。1996年12月,在新加坡的WTO
首届部长级会议上,经过激烈争论后,“核心劳工标
准”以显要的位置作为新议题被列入宣言之中。
中国加入WTO,不仅在企业规则和贸易规则上
要与国际接轨,在劳动法制上逐步与国际劳工标准
接轨,也将是一个必然的趋势。“核心劳工标准”中
一个重要部分就是消除就业歧视,这是我国加入
WTO后所无法回避的问题。我国虽然没有加入《(就
业与职业)歧视公约》(第111号公约),但作为国
际劳工组织的成员国,顺应国际潮流,积极消除就
业领域中或明或暗的任何歧视,促进就业权领域中
的机会和待遇平等,加强就业歧视立法势在必行。
二、西方各国反就业歧视措施述评
西方各国反就业歧视措施始于60年代的反种族
歧视立法,后来逐渐扩展到社会的各个领域。美国、
英国、澳大利亚等许多国家和地区,都采取了制定
反歧视法等措施来禁止任何形式的歧视。
(一)反就业歧视的主要措施
劳动力市场歧视的经济理论分析是制定反歧视
政策措施的理论基础。西方劳动力市场歧视理论认
为,歧视的根源主要有三个方面,即个人偏见、市场
垄断力量、统计性歧视,并从中得出一些政策结论。
概括起来包括两个方面: (1)减少歧视偏好。如果
个人偏见减少,肯定会减少人们的歧视行为。西方
国家主要是通过立法、政府补贴、教育等形式来改
变个人偏见,鼓励不歧视行为。(2)减少垄断力量。
市场缺陷形成市场垄断力量,是构成市场歧视的重
要来源。市场缺陷主要有以下几个方面:①劳动力
市场信息缺乏。②市场不完全竞争。③劳动力流动
性障碍。总之,如果劳动力流动障碍是政府造成的,
那么政府在消除歧视中就有重要作用,如果是其他
因素造成的,平等就业机会等法案就起到很大作用。
另外,如果少数群体受到良好的教育和培训,职分隔就很难维持,因为教育和培训提供开辟了就业
机会,使得他们流动性增强。
(二)反就业歧视措施的实施效果
歧视问题普遍存在,可是要找到广泛支持的解
决办法仍然困难重重。作为一种反歧视工具,一些
政策措施的实施效果在许多情况下可能会违背初衷,
使得希望帮助的人受到损失。很多国家都制定了相
关的法律和政策,这些法律和政策的净效应到底怎
样,一直以来是歧视经济学争论的对象。主要集中
在三个问题上:
(1)同工同酬问题。1963年美国颁布《同酬
法》规定对于从事技能、责任和体力要求相等并且
工作条件相似的工作的男女劳动者,雇主必须支付
相等的报酬,实行同工同酬原则;英国政府于1970
年颁布《同酬法》。同工同酬做法在消除性别工资差
别方面是奏效的,也带来一种不良倾向,导致女性
雇佣水平的下降,而且事实上,女性集中在工资相
对较低的职业里,男性则大多集中于高工资的职业
中,同工同酬没有要求雇主在对待具有相同生产率
的人提供相同的就业和晋升机会。如果要想消除劳
动力歧视,法律就不仅要求雇主对具有相同生产率
的人支付相同的工资,而且应当要求他们为具有相
同生产率的人提供相同的就业和晋升机会。
(2)可比价值问题。基于同工同酬的问题,可
比价值原则把同工同酬原则推广到要求对类似的或
可比工作提供相同的报酬。具体来说,可比价值是
利用专家来根据各种工作所需要的知识、解决问题
的能力、责任大小、工作的物理条件,以及其他各种
可能的特点来分别给它们分配点数,具有相同点值
的工作将获得同样的工资,而获得较高点值的工作
则将获得较高的工资。
可比价值支持者认为职业是被隔离的,所以,
雇主不仅对相同的工作付相同的工资,而且对可比
价值的工作付相同的工资。反对者认为可比价值会
削弱价格机制的作用,一些人增加了工资,有相当
多的人也会失去雇佣机会。此外,可比价值提高了
被保护群体主导的职业工资水平,削弱了他们寻求
其它职业的动力,从而不仅不会减轻职业分离,反
而会强化职业分隔。
(3)雇佣配额问题。1965年,美国联邦政府实施了合同配套计划,目的在于责成厂商制定计划改
变妇女和少数民族成员所面临的就业机会不平等的
问题,结果是确立了雇佣配额,对雇主的雇佣活动
和晋升活动产生了较大的影响,但是也产生了很大
的争议。反对者认为数字雇佣目标引起了对白人和
男性的反向歧视,因为有些合格的白人和男性得不
到雇佣;这个计划给少数群体提供了免受市场竞争
力量的庇护,削弱了市场竞争。
三、我国禁止就业歧视的法律制度设计
就业歧视行为在我国的大量存在已经成为不争
的事实,加强就业歧视立法规制是十分必要的,在

立法明确就业歧视的涵义并确立其判断规则,赋予
被歧视者适宜的法律救济手段是反就业歧视的关键
之一。
(一)我国现有禁止就业歧视的法律规范体系
宪法是我国的根本大法,也是我国劳动法的立
法依据和重要渊源。我国《宪法》第42条规定:
“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”“国家
通过多种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,
改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动
报酬和福利待遇。”这不仅规定了公民有劳动的权
利,而且为公民实现劳动权提供了必要的保障。为
了将宪法规定的公民劳动权具体化,保持公民的合
法权益,规范市场经济条件下的劳动关系, 1994年7
月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过了
《中华人民共和国劳动法》。这是我国建国以来第一
部全国统一的综合性的劳动法律。其中,涉及到禁
止就业歧视之法律条款主要有:
(1)禁止就业机会歧视,保障劳动者享有就业
平等权和职业选择权。《劳动法》第12条规定:“劳
动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而
受歧视。”第13条进一步指出,“妇女享有与男子平
等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适
合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录
用妇女或者提高对妇女的录用标准”。
(2)禁止就业待遇歧视,保障劳动者等量劳动
获取等量报酬的权利。《劳动法》第46条明确规定:
“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。”
第48条规定:“国家实行最低工资保障制度。最低工
资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,
报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低
于当地最低工资标准。”
(3)禁止就业服务、就业安全歧视,保障劳动
者享有参加职业培训、签订有效劳动合同和参加社
会保险的权利。《劳动法》第八章对职业培训作了专
章规定,“国家通过各种途径,采取各种措施,发展
职业培训事业,开发劳动者的职业技能,提高劳动
者素质,增强劳动者的就业能力和工作能力”。“各
级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展
的规划,鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会
团体和个人进行各种形式的职业培训”。“用人单位
应当建立职业培训制度”、“有计划地对劳动者进行
职业培训”。《劳动法》第三章对禁止就业运行过程
的安全歧视进行规定,“建立劳动关系应当订立劳动
合同”。“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、
协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规
定”。《劳动法》第九章用大部分章节对就业中断过
程的安全保障———社会保险加以规定,“国家……建
立社会保险制度,设立社会保险基金,使劳动者在
年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和
补偿”。
此外,劳动与社会保障部制定并颁布了《劳部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问
题的意见》、《企业经济性裁减人员规定》、《违反和
解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反〈劳动法〉
有关劳动合同规定的赔偿办法》、《工资支付暂行规
定》和《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚
办法》等一系列与《劳动法》相配套的劳动法规和
规章,使《劳动法》的各项制度更加具体化和规范
化,为有效地禁止、杜绝就业歧视行为和真正实现
就业平等提供了法律武器。
(二)我国现行就业歧视法律法规的缺陷
现行就业歧视规范尚不完善,如没有就业与职
业歧视定义、就业与职业歧视规范适用范围不够广
(如未包括农民工和非正规就业)、就业与职业歧视
内容不全、缺少有关法律责任的规定等,由此造成
执法和监管缺乏依据。而其中立法的不完善是多数
学者共同持有的观点。有关这个问题,研究的角度
通常有两个(朱董理, 2004):
一是我国目前的立法与国际劳工标准之间究竞
有多少的差距,学者们对此的态度不尽相同。普遍
的观点是我国现有的规定基本体现了国际劳工标准
的原则。我国有关清除就业歧视主要规定于《宪法》和
《劳动法》中。我国《宪法》第33条第2款规定:
“中华人民共和国公民在法津面前一律平等。”第42
条第1款规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利
和义务。”《劳动法》第12条规定:“劳动者就业,
不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”
而《就业和职业歧视公约》第1条规定,歧视是指
“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血
统或社会出身的任何区别、排斥或特惠,其效果为
取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。
据此有学者(常凯, 2002)总结到:“在法津的意义
上。中国关于就业歧视的规定基本上是符合国际劳
工公约原则并符合中国实际的。”这是因为,虽然
“两相比较,我国法津的歧视含义没有包括肤色、政
治见解和社会出身”,但“就中国的现状而言。我国
不存在肤色差别,政治见解在计划经济时期就业是
个重要条件,但在市场就业的情况下并没有更多的
意义。”这一观点有不少的赞同者(王昌硕, 1999):
“尽管中国目前在禁止就业和职业歧视方面还有不足
之处。但中国的政策法规与111号公约的有关规定原
则上是一致的。”“总的来看,中国现行政策法规基
本上可保证公约各项条款的贯沏实行。”
在此基础上,有学者(董宝华、邱婕, 2003)
进一步指出,我国《劳动法》的规定虽“基本反映
了'国际劳工标准'中反对就业歧视的理念,但其显然
在范畴的广度和内容的深度上还有不足。”也有观点
(张文山, 2003)认为,《劳动法》定义的范围要
“远远小于第111号国际公约的范围。”
二是从我国《劳动法》本身来研究目前立法缺
陷,主要归结为以下几点: (1)《劳动法》的适用范围过窄。对于许多从农村进城的打工者来说不适用。
(2)缺乏救济途径。我国当前法律规定的劳动争议
受案范围,均以劳动者与用人单位已经订立书面劳
动合同或建立事实劳动关系为基本前提,从而未包
括就业争议在内。⑶现有规定过于原则。⑷缺乏法
津责任的规定。
(三)禁止就业歧视的法律制度设计
为了彻底废止就业歧视行为,保证劳动者的平
等就业权的真正实现,我国必须在现行《劳动法》
的基础上,依据《宪法》,尽快制定《就业平等法》。
其基本思路如下:借鉴国际劳工组织通过的第100号
《男女劳工同工同酬公约》、第111号《歧视(就业
与职业)公约》,以及发达的市场经济国家如本文在
前述部分所提到的美国1963年《同酬法》、1964年
以及1991年《民权法》系列立法体系等系列公约、
法律之规定,吸取其精华,立足我国国情,以我国《宪法》为基本依据,在我国现行《劳动法》及其配
套法规、规章有关禁止就业歧视之条款的基础上,
制定一部禁止就业歧视的统一性立法。其内容应体
现以下基本精神: (1)拓宽我国禁止就业歧视的法
律法规之适用范围,凡是我国公民的合法劳动就业
行为,均应受到禁止就业歧视法的保护。(2)禁止
就业歧视法的条款应涵盖就业机会平等、就业待遇
平等、就业安全保障平等以及就业服务平等,禁止
民族型、种族型、性别型、宗教型、党派型、户籍型
等各种类型的就业歧视,尤其要淡化性别、户籍等
因素对就业的影响,突出对女性劳动者的就业平等
权和农村劳动者的就业平等权保护等内容。⑶除了
明确规定违反此法者应承担法律责任,即行政责任、
民事责任和刑事责任的原则规定外,还应制定具体
的包括量化标准在内的可操作性制裁、惩罚条款。
四、我国禁止就业歧视的政府未来政策取向
制度型歧视仍然是当前劳动力市场歧视的主要
特征。制度性歧视主要是由于制度不衔接,体制摩
擦而引起的,这种就业歧视现象常常在转轨经济中
出现。蔡?(2002)认为:“如果城市政府的歧视性
就业政策延续下去,中国经济发展和改革所要求的
任务就会被无限期地搁置”,“就业歧视将贻误中国
改革”。因此,政府应把反对就业歧视,促进公平就
业作为重要的任务来抓。
(一)推进现行劳动力市场的变革
中国的劳动力市场是社会主义市场经济体系的
重要组成部分。劳动力市场的制度建设既要考虑社
会经济发展的制度遗产,也要结合自身的禀赋结构,
使劳动力市场的运行在公平和效率之间得到最佳的
平衡。具体来说,劳动力市场的目标模式应该注意
以下几个方面。
首先,社会保障体系建设应该在相当长的时期
内遵循“低水平和广覆盖”的原则。社会保障应该
覆盖社会的所有劳动者,不应该使城乡之间、地域
之间和所有制之间存在差异。其次,建立以企业为
核心的工资形成和雇佣决策机制。另外,劳动力市
场的规制措施应该鼓励劳动力市场的竞争性,但是
对一些破坏劳动力市场竞争性的行为必须得到有效
的制止,例如,清欠工资、劳动安全等。
(二)建立健全劳动力市场的宏观调控体系首先,要建立起对就业市场的监测机制,对就
业市场进行动态监控,定期或不定期地对就业市场
的人员结构、工资水平、流动的方向进行调查,以行
政指导的方式,定期发布市场信息,尽力解决就业
市场的信息不对称问题。
其次,政府有关职能部门在作为信息的采集者、
短期对策的研究者、指导市场的调控者的同时,要
进一步加强对完善我国就业制度改革等相关问题的
研究,提出改革方案,为劳动力最终在全国范围内
自由流动创造条件。
(三)建立“公平就业机会委员会”类似机构
美国的平等就业机会委员会(EEOC)是由1964
年民权法案提出设立的,以负责执行法案所指定的
禁止就业歧视的法律。就业平等机会委员会的功能
具体如下:对就业歧视的认定或消除歧视提出建议;
对于求职者或受雇人提出的遭受就业歧视申诉案件
进行协商、调解;研究并对公平就业政策提出建议;
协助各企事业单位或有法人资格之雇主或社会团体
订立公平就业政策;提供各机关团体或民众以有关
就业歧视的咨询服务。
建立对于就业歧视开展法律援助的机制,协助
劳动者开展反就业歧视的诉讼或者维权活动。这既
是反对就业歧视的事后补救措施,同时也是防止就
业歧视的事前预防措施。
参考文献:
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中国劳动, 2004, (2)∶24—27·
[2]常凯·WTO与劳工权益保障[J].中国社
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准国际劳工组织第111号公约会议综述[J].中国改
革, 1999, (6)∶20—22·
[4]董保华,邱婕·社会条款、国际劳工标准
与中国劳动法制建设思考[R].“国际劳工标准研究
与劳动法教学国际研讨会”会议论文, 2003·
[5]张文山·论国际劳动标准与我国劳动法的
修改[R].劳动法改革学术研讨会论文, 2003·
[6]蔡?·就业歧视将贻误中国改革[N].国
家信息中心中经要报, 2002, (25)·

⑨ 对外贸易行政管理战略手段有哪些

对外贸易行政管理战略手段有：
在社会主义市场经济条件下，应遵循价值规律的作用，主要运用经济手段调控对外贸易。
经济手段是指国家通过调节宏观经济变量，对微观经济主体行为施加影响，并使之符合宏观经济发展目标的间接调控方式。
拓展资料：
汇率与汇率制度
汇率变动直接作用于一国对外贸易的发展。汇率调控是一国实现进出口总量平衡和优化进出口商品结构的重要经济杠杆。
1994年1月1日我国对汇率制度进行了重大改革：进行汇率并轨，实行以市场供求为基础的、单一的、有管理的浮动汇率制度；
实行银行结汇、售汇制，取消外汇留成、上缴和额度管理制度；建立统一的银行间外汇交易市场，改变人民币汇率形成机制；
取消对外汇收支的指令性计划，国家主要运用经济、法律手段实现对外汇和国际收支的宏观调控。
为了进一步完善我国的汇率制度，从1996年起我国又采取了一些新的改革措施：
1996年4月1日起，取消了若干对经常项目中的非贸易非经营性交易的汇兑限制；
1996年7月1日起，在全国范围内全面推行外商投资企业银行结汇售汇制；
1996年11月27日我国政府宣布，接受国际货币基金组织协定第八条规定的义务，实现人民币经常项目下的可兑换。
1994年以来我国进行的汇率制度改革，无论从深度、广度，还是从影响来看，都比以往的改革更为彻底和全面。
首先，实行以市场供求为基础的、单一的、有管理的浮动汇率制度，使我国的汇率形成机制发生了重大变化，汇率杠杆调节作用明显加大。
其次，实行银行结汇售汇制，为各类外贸企业提供了相对平等竞争的环境，有利于我国出口贸易的发展。
第三，取消国际收支经常性交易方面的外汇限制，实行货币的自由兑换，为企业提供了宽松的用汇条件，有利于中国经济与世界经济接轨。
第四，建立统一的银行间外汇市场，使我国外汇市场进一步完善，国家运用经济手段调控进出口贸易的能力进一步加强。
总之，我国汇率制度改革的主要目的，就是要让市场信号调节进出口企业行为，使市场机制在对外贸易宏观调控中发挥基础的作用，使汇率成为调节进出口活动强有力的经济杠杆。
2005年7月21日起，我国开始实行以市场供求为基础，参考一篮子货币进行调节，有管理的浮动汇率制度。