非经济类报酬属于哪些

❶ 什么是非经济性报酬

工作、薪酬，工作、薪酬，除了工作就是薪酬！这一传统的就业观念正在悄然变化。 随着才市的成熟和发展，求职者对“工作待遇”的要求也在不断变化，单位提供适当的教育培训、旅游、文化娱乐和良好工作条件等非经济性报酬，日渐成为求职者的精神需求，而在诸多非经济性报酬中，继续教育与充电培训被列在首位。 “有没有公费参加财会考证的学习培训机会？”南京财经大学的程敏在本次招聘会上应聘红豆集团南国公司时发出这样的提问，当他得到“有”的肯定回答时，脸上充满了自信。许多毕业生像程敏一样，对招聘单位能否提供公费学习深造之类的非经济性报酬非常看重。在现场招聘的江苏远东集团人才资源处张艳宝说，“远东”十分重视提高职工素质，每年都不同程度地对全员进行继续教育与充电培训，选送一批专业技术人员去哈工大读本科，和宜兴电大、郑州电缆职大合办电线电缆知识专业培训班，扶持技术人才读MBA，每年对党员干部集中培训，还邀请上海电线电缆研究所的专家来公司授课。海澜集团在多次大型人才交流会上都吸引了许多寻求发展的求职者，该公司每年与复旦大学、上海财大等高校合作开办外贸、服装管理与营销、财务管理等高级研修班，组织新招聘人员参加半年左右的脱产学习培训，还一次性发给学习培训补贴，教育培训成了公司的一种“福利”。许多求职者表示，公派学习深造、报销充电培训费、自学考试给公假、邀请专家授课……教育培训作为非经济性报酬，对青年人在工作中进一步提高自身综合素质，有着比“高薪”更重要的意义，就业与继续学习成才要兼而得之。无锡市人才服务行业协会会长邱玮玉认为，知识经济时代，继续教育与终身教育对每个人都是不可少的，单位所给的宽松工作环境和教育培训等非经济性报酬，对求职者工作之后的继续学习越来越重要，求职者将非经济性报酬视作择业的重要砝码，一改求职时一味注重经济待遇的传统思想，这本身就是就业观念的一大进步。

❷ 薪酬管理的相关释义

薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬 。
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。 （1）货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。
（2）非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。

❸ 什么是薪酬管理模式

薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。

非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。

2各类薪酬模式简介
1、以职位为基础的薪酬模式

岗位薪酬模式即通过对岗位的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位相对价值的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪，易岗易薪。公司通常会成立专门的岗位测评小组或聘请咨询公司来对内部的所有岗位进行评估，得出每个岗位的薪点，并按薪点数的大小对岗位进行排序、归类，形成岗位工资等级体系。很多企业采用职务工资制度，它实际上是岗位工资的一种特殊形式。因为在对岗位进行测评的因素中，岗位职责是决定性的，而职务体系则在很大程度上反映了岗位职责的大小。通过职务等级的划分，对岗位进行了粗线条的划分。职务工资模式大体上反映了不同职务等级的员工为公司创造的相对价值的不同，但对于同一职务级别不同岗位的员工所做的贡献没有明确划分。

2、以能力为基础的薪酬模式

能力薪酬是指企业根据员工所具备的能力或是任职资格来确定其基本的薪酬水平，对人不对事，其中基于岗位的能力占了岗位薪酬总额的绝大部分；员工能力的高低和薪酬、晋升相挂钩；其设计的假设前提是能力高的一定取得高的绩效，使员工能够认识到高能力会取得高绩效；薪酬随着能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高；管理者关注的是员工能力价值的增值。以能力为基础的薪酬模式的能力不是一般意义上的能力，而是能够预测的优秀绩效的特定能力组合的，是建立在比技能薪酬体系更为广泛的知识、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素基础上薪酬上的基础薪酬体系。这种能力的薪酬体系特别适合高新技术企业和知识型企业，符合企业建立学习型组织的要求 。

❹ 薪酬管理构成的特征、及其比例关系

薪酬管理是现代企业管理的重要内容，是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节。正确认识薪酬管理，对制定薪酬体系、加强企业的竞争力具有重要的作用。本文围绕现代的企业薪酬管理和传统的企业薪酬管理这两个概念进行了比较和分析，说明传统的企业薪酬管理的不足之处和现代企业薪酬管理的特点和优势，同时也指出现代的企业薪酬管理所存在的问题，并进而论述了现代企业薪酬管理的发展趋势。

一薪酬及薪酬管理

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是一个人力资源竞争的时代。越来越多的企业已经认识到无论什么样的竞争归根结底都是人力资源的竞争。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。因此，薪酬管理作为人力资源管理的核心环节，对企业的生存、发展起着决定性的作用。

（一）薪酬的概念

薪酬又称薪资或待遇，它是指雇员作为雇佣关系的一方，通过劳动或工作换来的各种直接或间接的货币收入。它是经济类报酬和非经济类报酬的总和。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。

（二）薪酬管理的概念

薪酬管理是人力资源管理的一项重要职能，涉及员工工资、奖金、津贴、股权、福利、服务等经济性报酬分配的方方面面，是一种包括组织薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬形式、特殊群体薪酬等多种决策和组织实施内容，并且不断进行拟定薪酬计划和预算、制定管理政策、控制成本、加强与员工沟通、作出有效性评价的薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。

二现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理比较研究

（一）现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理的主要区别

虽然在现代的企业管理中，薪酬管理还处于发展阶段，有的企业甚至还没有完全脱离传统的薪酬管理模式，但是，现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理已经表现出了明显的区别，主要有以下几点：

1、薪酬管理的主体不同。现代的企业薪酬管理的主体是人力资源管理部门或企业管理者。而我国在计划经济时期，传统的企业薪酬管理的主体是政府。这也是现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理最显着的区别。

2、薪酬管理的性质不同。传统的企业薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，其着眼点是物质报酬。而现代的企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化，其着眼点转移到了人。现代的企业薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工的激励过程紧密地结合在一起，成为了一个有机的整体，因而薪酬管理的内容更加丰富。

3、薪酬管理的关注点不同。在传统的企业薪酬管理中，领导者只关心员工的工作效率。而在现代的企业薪酬管理中，领导者关心的已不仅仅是工作效率，还包括员工的精神需要，如工作满意度，晋升机会等。

4、薪酬攀升通道的不同。在传统的企业薪酬管理中，员工的薪酬攀升通道单一。即一个员工要想获得高薪酬，就必须顺着企业规定的薪酬攀升通道进行行政级别的晋升。在现代的企业薪酬管理中，企业实行了宽带薪酬制度。即一个人如果在工作中表现优秀，即使不晋升的话也会得到高薪。

现代的企业薪酬管理的特点和优越性

现代的企业薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。大量案例表明，企业已经开始尝试可变的薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴，间接收入（福利）和一些非经济性报酬（心里收入）在薪酬设计中的地位越来越重要。之所以会出现这种情况，主要原因是企业对员工的需求又有了新的认识。许多员工既重视工资和收益，同时又在意工作环境和发展机会，无论任职的形式如何，都倾向于认为自己是在为自己工作。因此，除了各种形式的收益分享计划外，薪酬制度又有了一些新的变化。

（1）宽带薪酬计划。这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行了大致的归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。改变了传统薪酬管理中的无叠帽现象。一些学者认为，这种薪酬模式突破了行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，形成了一种集体凝聚力，适应了组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。但由于操作性问题，这种薪酬体系还在继续接受实践的检验。

（2）以技能与业绩为基础的薪酬体系。20世纪90年代以来，技能工资体系和收益分享体系在西方的企业中发展迅速，在我国也被很多企业所重视。为了适应这种环境，一些企业开始改变传统的以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”（包括知识、技能和能力）为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济的本质与特征。同时，为了更好的激励员工，许多的企业也均采用了以业绩为基础的薪酬体系。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。

（3）建立了团队的奖励制度。随着时代的发展，现代的企业发展更多的是需要团队的合作，事业的成功更多的是依赖团队的合作，而不仅仅是个人的作用。所以这个时候建立团队奖励制度是十分必要的。

（4）逐渐重视薪酬体系中的非经济类报酬。广义的薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。非经济类报酬指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。只有非经济类报酬才是激励员工的长期手段，所以现代企业越来越重视运用非经济手段对员工进行长期激励。

❺ 薪酬管理主要内容包括哪些

薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。
薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。

❻ 外在薪酬包括非经济性报酬吗

包括。

外在薪酬分为货币薪酬和非货币薪酬。

广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入，包括工资（薪水）、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等。

外在薪酬通常可进一步划分为：直接薪酬(或称为货币性薪酬)、间接薪酬(或称为福利性薪酬)和非货币性薪酬(或称为非财务性薪酬)。

1、直接薪酬

直接薪酬通常是指直接以现金形式支付的薪酬，包括基本工资、加班及假日补贴、绩效奖金、长期激励(如利润分红、公司股票购买权或股票期权)等。一般来说，直接薪酬与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关。

2、间接薪酬

间接薪酬通常指的是组织为员工提供的福利性薪酬，它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如：养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务(如员工餐厅)、额外津贴(如住房津贴、交通津贴)等。一般来说，福利性薪酬与员工的职位等级有关，而与绩效无关，因此它不是激励性报酬；但如果福利性薪酬是由管理人员来控制的，并用来奖励绩效，则它将转化为激励性报酬。

3、非货币性薪酬

非货币性薪酬通常是员工所渴望的“东西”的大杂烩，一般由组织控制，如：满意的工作设备、引人注目的头衔、生活质量等。

❼ 薪酬设计的介绍

薪酬策略是指企业确定薪酬时，与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说，就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感、能力提升或良好的工作环境和氛围等。

❽ 简述 薪酬的分类

薪资类型一般分为1、固定月薪，2、月薪，3、日薪，4、时薪，5、计件，6、年薪。