如何解决管理层盲目追求经济利益

① 管理学：如何解决职责分明可能存在的风险

管理，学习管理的意识和观念，是一个非常深奥的知识，任何组织需要管理支持的工作，并且在特定的组织和服务组织的任何管理工作的开展。法约尔说管理分为规划实施，组织，指挥，协调，控制。它的研究对象是合理组织生产力，改善生产，维护上层建筑的关系。
管理二重性：自然属性和社会属性，自然属性和管理的共性，社会阶级性质和管理人格特质。自然属性是合理组织生产力，管理水平和生产水平，以适应。社会财产的管理，建立管理服务的基础上，为业主的生产资料所有权。管理的源代码，以便三种类型：技术，制度和魅力。

管理是一门科学，有管理的客观规律，理论，知识和方法，借了许多科学家的基础上，学者和企业家在总结了大量的，它是一个集管理理论体系，它的原理，原则，方法和技术指导管理实践。人们掌握系统的科学知识管理系统，很可能是可行的，正确的解决方案的组织。

虽然管理是一门科学，但它仅仅是一个不精确的科学，管理科学，不能要求管理者提供的答案来解决所有的问题。管理的主要目标，解决问题和适应环境的组织。心理特征和品质的不同的人，不同的组织所面临的环境是非常复杂的，不断变化的要求管理人员检查的程度，机智。管理，以达到预期的目的，它必须是灵活，巧妙地运用管理理论，方法和技术。

管理学的人性假设的复杂性，从经济，社会，政策制定者的人的假设假设变动
早期管理思想的人，说话的工具，人们总是懒惰，懒惰，没有责任感麦格雷戈传统的人性假设 - 称为X理论
泰勒的科学管理理论强调在追求经济利益的性质，管理

人性和经济学的设置保持一致。梅奥从霍桑实验“承认的经济利益，社会和心理

的需求也是很重要的，从而否定了假设的经济人，社会人假设的其他行为科学的代表理论

人从不同的侧面，以加强社会人“假设，马斯Lowe的层次人的需求和发展的一个经典的和复杂的需求模型。

管理不唯一的知识，但也是一个实践不仅是一门学问，也是一个艺术有机统一的科学性和艺术性。

其实，管理也是一种艺术，有一种说法我记得很清楚，着名的IE老板杰克·韦尔奇认为并不重要，关键是想付诸实践。

多么好的一个合格的经理
如果中层管理人员比喻为球场上的教练，基层管理人员可以比喻为队长，不仅在现场指挥队友常见的攻击，但身体的残疾率，冲锋陷阵他们的业务骨干。不能忽视的，是企业的发展，企业家的后备军的基础。无数的优秀的管理者，从基层做起。因此，多么好的一个合格的经理吗？尤为重要。在这个问题上，我个人的想法做一些探索：
优秀的专业能力
级别的管理人员，管理人员，负责具体工作和事务，所以个人的各种素质优??秀的业务能力是“以人相信组织”的一个先决条件。同时，各种业务培训一般是由较低级别的管理人员，基层管理人员的业务能力起着举足轻重的重量。
1，已经适应的专业技能和理论知识。
2，熟悉工作自己的专业范围，内容，程序，方法，技术，人才的专业工具的熟练使用。
3，精通，科学决策，组织，协调和沟通能力。
优秀道德素质
公司，集体的利益是最重要的，坚持真理，实事求是。
2，以开放的心。
3，有一个公平的使用权意识。 BR /> 4，具有现实和务实的工作作风。
5，有其合理的感情。
良好的道德品质，是需要一个良好的人生之路的必要条件，但也与班级管理优良的品德，好学，善良，诚实，勤奋，进取体面的风格，一个开放的心，说什么形象的总和。

普遍的文化和教育的文化素质，适应不断提高的资本。员工一般文化层次较高，同时，新技术，新设备，新出现的日益现代化的办公手段。的管理文化，以提高质量，你必须有很强的观察能力，思维能力，应变能力，分析判断能力，决策物流能力，计划组织能力，协调能力控制总结报告的能力，创新能力，这些功能是必要的文化知识作为基础。
1，有一定的文化知识，政治理论。
2，精通自己的专业知识。
3，具有广泛的相关学科知识。
四，有强烈的事业心和责任感
事业心和责任感，这是第一个条件，所有的工作做好，还要做一个合格的管理者的重要思想基础。有了它，将努力学习，提高各方面的能力，将严格要求自己，处处以身作则，工作尽职尽责。这一雄心勃勃的素质极其重要的地位和作用。
1，热爱公司，热爱集体，热爱这份工作，思想的贡献。
2，公司当成自己的家，工作职责意识的痴迷。
3，认真的态度，一丝不苟的态度。
4，有工作，努力奋斗的工作精神。
正确工作人员服务态度和深厚的感情
员工的工作态度和情绪问题，一直是管理的一个基本问题。正确的态度对待员工，做到“在爱情类的推理。的性质问题的管理工作在新的时期。员工的态度和感情是紧密相连的，态度是感情的前提和基础，深厚的感情是正确的态度的具体体现。好“纪律”的工作，你必须有心脏病进行了心脏
1，尊重管理人员必须尊重每一个员工在自己的组织。的所谓“男人应该做有它应该是怎样待人接物，尊重赢得真诚的前提。对待每一个员工在组织中，每个员工的个人生活背景，家庭可能会有所不同，但在心脏的平等，以寻求一个和谐的氛围，使员工的心，愿与您携手，并愿意为你解决问题，一个共和发展。
关怀心：低级别的管理人员直接接触的一线员工，因此，他们的苦难和愿望“基层管理者知道最好的。关心，来显示自己的仁慈。
3，慈悲之心：既然有关注的，应该同情他们，而在他们的个人问题，学会换位思考，所谓“己所不欲不施于人”。
4，感激的心：当你欣赏的人，可以激励他。作为管理者，我们必须继续用欣赏的眼光对待员工的，来表达自己的工作表示赞赏，鼓励员工和激励机制，特别是在员工出色。管理者不能默认员工的表现，工作人员盲目猜测自己的态度，默认和猜测，会导致沟通障碍，使员工失去信心的经理。所有你能做的就是告诉工作人员你的常识和你对他们的评价，让员工感受到你的真诚，从你的表情和语言，并激励员工士气。
5，分享的心：分享是最好的方式来学习态度，也是最好的管理办法。经理的工作，他们不断地和员工分享知识，分享经验，分享所有的东西值得分享的共同目标，通过分享，管理者可以继续很好地传达思想，表达思想，不断形成的影响力，影响管理者的权力和威信的可以继续绘制的管理层和员工之间的互动，相互学习，共同进步的工作人员，形成更多有益的东西。
6，授权的心：授权是经理人的责任，而且心脏的条件下有效地管理准备管理者只应该授出的权力授予员工，员工愿意将更多的动力的工作，管理者必须更仔细地授权，授权做好，所以解放自我，管理员工的魔法，授权心脏更表现为自己足够的勇气去“良性”能够容忍超越自己的授权。
7，服务的心：所谓的服务人员，他们的客户。经理们为他们的员工提供服务的供应商。你所要做的就是充分利用方便员工手中的权力和资源的障碍，致力于建设无障碍的工作环境，使员工的管理，体验高提速增效和行为，不断鼓舞员工士气。
6，有良好的自我形象
带头以身作则，树立良好形象的综合反映，质量管理人员和员工的具体体现，而不是接受教育和管理的经理只能听他的话，但也展望他的事迹。为了提高管理的权威性和说服力，必须以身作则，树立了良好的形象，坚持与类。
1，敬业的工作，认真和负责，勤奋，认真，有强烈的责任感和集体的荣誉，荣誉和利益的集体下属总是产生一种集体意识，激励下属的尊重和敬佩荣誉和责任。
2，图像，守法，自律。
3，起带头作用，肩负着重大的责任，要求员工做到这一点的形象，做第一。 “敢哭，敢这样做”，“跟我来”，“看我”，使一个很好的外观。
4，坚持原则，公道正派形象，无论亲近的，非歧视性的。
5，整体形势下，保持团结和形象，建立一个和谐的内部关系，加强内部团结是很重要的一个管理器的功能。 7
或
主管在他们的管理能力，管理能力，质量管理是最重要的，它的内容是非常广泛的，极其丰富。基层管理的新时代的发展需要。经理必须具备四个功能：
1，使用管理规章制度带班的能力。管理人员根据系统的干部制度。
2，发现和解决问题的能力。要善于发现问题，努力分析问题，解决问题的正确。首先，它必须是与员工实现“十一五”看他的变化，寻找它的标志。发现问题。据悉，通过认真的思考和分析，以确定原因的问题，措施和方法，及时拿出解决方案，真正做到“四个知道，一个根消灭在萌芽状态，可能会出现的问题。 BR /> 3，严格的管理和说服教育相结合的能力，我们必须努力提高严格管理与说服教育相结合的能力，使确定：既坚持严格的管理和严格的带班坚持说服教育，管理类和好这两个方面有机地结合起来。
4，有能力投入到工作中做一个好工作的人其他人的想法。“就在身边的人，各种”<BR /八，团队建设能力，
高层管理者必须具有良好的业务能力，体现的魅力和价值的经理是团队建设施工的能力。一个人的表现是非常好的，但只着眼于个人成绩而忽视了团队，充其量，只有一个业务精英。如果团队中的表现发挥了巨大的作用，是一个经理最大的快乐。如何建立一个团队？

1，充分※※。※※可以感染组织中的所有人，※※可以激发每个成员的战斗力的工作人员的信心和希望的眼光。想象一下，一个※※我怎么能成立一个※※团队
2，善于激励：在工作中遇到的问题作为一种精神鼓励，使员工可以重新厌倦了令人兴奋的要面对的问题，唯一的激励，让缺乏信心的强劲增长。<BR / 3，善于组合，必须在团队中，有各种各样的字符，然后找到自己的长处和短处，并发挥力的优势，是一个组合的团队，发挥最大效能。高层经理学会布局 - 强与弱，活动和行为的组合，然后他们安排到不同的位置，在队中。
9领导
级经理人“经理人”，但需要更多的角色的存在是为了发挥领导的恩赐，而不是行政的管理能力，所不同的是：
经理一般都任命了它的影响力正式权力的职位。团体的领导者可以被任命主要来自非职位权力的影响力。
二，管理层可以利用权力强迫人们从事特定的工作，和领导是依靠个人魅力去影响别人。
第三，管理人员依靠系统管理工具来实现自己的目标;的领袖都依赖，在视觉上的动机实现的目标。
10，是老板相处的老板
授权的人，在基层管理人员的能力，从而保持良好的沟通与老板得到进一步提高的关键。很多基层管理者可以赢得下属的尊重，卓越的经营能力，无法获得进一步提升，以满足更高的追求，因为与上司的沟通往往被忽视。
首先，让我们你的老板知道你每天都在做。
是至关重要的，第一个方面，第二避免他滋生了太多的想法，如果你要抢他的麻烦，他在黑暗中位，鄙视他，等。 BR />获得支持，寻求专业意见。
有时明明可以走快捷方式，却忽略了通信与上级，走了弯路，所以听老板的意见在一些问题上是没有错的。

② 领导者要改变一个组织的战略方向或提出重要决策，但中间管理层考虑自己的利益而置大局于不顾，怎么办

找他谈话，把你的思路及你的重要决策何他洋细托出，并说明从长远的观点组织必须走这条路，慢慢说通他博的他的同意与认可，一次不行就二，三次多与沟通，持久作战，坛加友谊，他也会顺从的。

③ 中小企业财务管理问题有哪些对策

一、中小企业财务管理的现实情况
随着我国社会主义市场经济的不断发展，中小企业已经成为国民经济构成的重要组成部分，也是国民经济中最有活力的部分之一。它们的发展虽然具有很多优势，但是，诸如经济制度、法律制度很多方面样也制约着他们向更好的方向发展，例如政策的掣肘，以及社会主义市场经济体制不完善、缺乏必要的法律保障，导致其融资困难。但是总的来看，资金不足仍然是影响中小企业发展的最重要的一环。一方面，很多的中小型企业管理者过于看重短期的经济利益、片面的追求销量，忽视了财务管理的重要性，致使企业不能够对自身财务风险进行必要的管控。另一方面，中小企业不能够很好的解决融资问题是阻碍他们发展的重要原因，银行贷款对于中小企业的发放是相当苛刻的。同时，会计业务问题造成的账目混乱，使管理者无法准确了解财务状况，从而导致决策失误或不准确。
二、中小企业财务管理常出现的问题及其成因
中小型企业中，所有权经营权不分，管理者专业水平差，是财务管理出现问题的重要方面。中小企业所有权与经营权的合二为一，给企业的财务管理带来了困难。中小企业中大部分属于个体、私营性质，企业政权合一的现象较为普遍，企业无法保障内部审计部门的独立性。其次，融资困难、担保难。虽然，我国中小企业已经建立起了多元化的融资体系，但是还很不完善，由于无法彻底解决融资难、担保难的问题，这已经成为我国中小企业发展的最为重要的难题之一。调查显示我国300万户中小企业中仅有10%的获得了银行信贷的扶持。原因是多方面的，负债过多，中小型企业的诚信记录不高，导致贷款困难。同时，国家的经济政策并未因中小型企业在经济中的重要地位而做出帮扶。另一方面，由于中小型企业规模小，贷款投资比例大等原因，为尽快收回投资，它们很少考虑扩展生产规模，投资盲目性较大。
三、改善中小企业财务管理状况的应对之策
1.国家要建立相关法律法规，保障中小企业融资需求
这就要求国家为中小型企业提供稳定的融资机制。国家需要制定针对中小企业发展的法律、法规及优惠政策，这方面我们也可以借鉴相关的国际经验。日本的《中小企业基本法》，美国的《中小企业法》等，这些成功的案例，都为我们提供了经验。我国应此需求也出台了相关的政策，《关于鼓励和促进中小企业发展的若干政策意见》、《中小企业促进法》等。在内容上包括对中小型企业的各方资金支持方案、资金来源问题及管理上的基金运行问题。这样就能为中小企业的发展提供强有力的保障。加快建立和完善中小企业信用担保体系也是需要注重研究的内容。中小企业信用担保机构的成立在解决这一问题中，作出了很大的贡献。
2.加强企业负责人的法律意识，规范企业会计秩序
加强中小型企业管理人员的法律意识是改善财务管理的重要方面。企业负责人的法律意识的提高，促进了其对会计工作的领导和监督。这样不仅可以减少会计违法行为的发生，还有利于依法提供真实、完整的会计信息，从而为企业的发展提供正确的引导，为管理人员做出正确决策提供准确而有力的依据。另一方面，加强会计秩序的规范，提高会计从业人员专业素质是企业向正确方向发展的保障。因此中小型企业要注重会计的业务能力和工作水平，同时抓好后继教育工作，建立健全奖惩机制，更好的调动会计人员的积极性，实现企业制度化管理，更好的保障证、账、表的业务处理及会计档案管理的每一个环节都达到标准规范的要求。从而为企业管理者提供准确而即使的财务信息。
3.中小企业要培养和吸收专业的财务管理人才
随着中小企业的不断发展，市场这个看不见的手会检验企业的各个环节，所以企业财务工作中企业资金的筹集和运用也离不开市场的调节作用。企业一般通过财务管理的统筹安排和统一协调将企业各项决策过程统一起来，来应对难以把握的市场环境。在这种巨大的外在压力影响下下，企业管理者更应重视财务专业人才的作用，安排有能力的企业财务管理人员并赋予其应有的权力和职能，实现资金的合理运筹。
4.健全中小企业服务体系，构建全球战略
中小企业竞争力被限制，很大一部分原因是社会化服务体系滞后，跟不上社会发展的节奏，也严重制约了中小企业的发展规模。为了尽快推动中小企业的发展，也为适应全球化发展的战略需要，社会、国家、企业均应适时调整方向，共促中小企业发展。国家层面应该率先垂范，完善政府职能，用政府的龙头作用，搭建起民间商会的桥梁，促进社会服务中介机构为依托的多方社会资源参与的多元化、多层次的全方位的中小企业社会化服务体系，尤其是要在人才、技术、信息等方面切实加强对中小企业的服务。在政府资金支持方面，政府应该充分发挥其调节作用，加大扶持中小企业力度，加强科学技术的创新，直接引导大型商业银行和有资金实力的企业对中小企业进行合作，通过政府与银行的合作，为银行提供一大批诚信、有潜力的中小企业，设立担保贴息政策，利用银行资金和资金实力雄厚的企业，提高中小企业的自主创新能力和科技含量。
中小企业一直是国家非常重视的国民经济重要组成部分之一，除上述问题和措施之外，中小企业还应积极调整、提高产品层次；加强管理，降低生产成本，提高劳动效率；建立自主品牌，提高品牌影响力。只有不断完善，中小企业才能保持充分的市场竞争力，适应全球化发展步伐。
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④ 公司管理问题解决方案怎么写

班子建设

一个企业要成功必须走自己的路，任何企业在作成功经验总结的时候，往往都是“事后诸葛亮”，我们无法知道一个企业到底怎么做一定会成功，但是可以知道一个企业要想成功必须作些什么，我们不能单纯模仿别人的经验，而是应该加上自己对市场的观察、思考，策划，要带有自己特色的东西，只有这样才能保证成功，所以首先我们应该很清楚知道我们现在应该干什么，下一步应该干什么。只有我们方向正确了，组织框架搭好了，剩下的只需要加强管理创效益，是不会犯根本性错误。任何公司要发展，要对员工负责，我们必须建班子，定战略，带队伍。

首先要建班子：有一个领导班子，由三部分组成，一把手也就是班子的责任者，二是核心成员，他是部门全局问题的策划和支持者，三是重要的功能负责人，是参与班子的决议，营销执行者，在重大问题的决策程序上应该是要求立项、调查、研讨、决策。而且主要程序应是“听多数人意见，和少数人商量，核心说了算”的。

定战略：也应有五个关键问题：

（1） 确定中长远目标；

（2） 确定实现目标的总体战线和阶段；

（3） 制定目前的目标；

（4） 确立采取什么方式进行战术动作的分解；

（5） 在实施中如何进行调整。

这实际上也是管理层共同考虑的问题，每个分公司、市场部及办事处主任针对自己具体的分公司、市场部及办事处通过民主协商必须确定下来，这样销售过程中才能稳而不乱，有根有据带队伍，这是保证任务顺利完成。

带队伍：关键问题如何管好一个团队，一个团队能否发挥出应有的水平，这就要挖掘一个管理者的技能水平。

也应该注意五个要点：

（1） 优化的组织结构和岗位设置；

（2） 以岗位责任制为核心制度；

（3） 要完善和落实考评和激励机制；

（4） 建立负责培训体系；

（5） 加强企业文化建设。

每个办事处、市场部、分公司是一个小团队，是公司的一个肢体，所有的办事处、市场部、分公司架起来构成了我们营销中心，以我为核心的领导班子，以我团队所做出宏观市场规划，为战略方向的销售队伍周围。

二、管理人员要德才兼备，基本素质要过关

要打硬仗，市场人员过千，人员素质参差不齐，面对这种情况，如果不加强学习，培训提高的话，那我们这支队伍就弱不禁风，内部就会出问题，跟对手作战，我们自己先会垮掉，所以，必须要求我们从下到上，管理人员基本素质要过关，必须是德才兼备型。

“德才兼备”中 “德”包括四个方面“责任心、上进心、事业心、爱心”，胸怀，眼界和大局观，有自知之明，能够超越自我，和公正、自律、谦逊等，我对市场人员说过一句话“要有爱心、事业心、责任心，耐得住寂寞，禁得住诱惑”，对这几个“心”的理解，其中：责任心，是指主动承担责任，不以个人兴趣为出发点负责到底。

上进心：指敢面对环境压力，知难而上“不达目标誓不罢休的精神”。

事业心：对事业要有树立信心和追求，把企业发展看得比自己生命更重要。

爱心：对公司爱，员工爱，家人爱，消费者爱。

胸怀、眼界和大局观是对管理人员的基本要求，个人利益、局部利益要服从整体利益。

自知之明，超越自我，要经得起批评和表扬，超出现在看未来，超出局部看整体，超出自身看发展。

企业对于干部的要求是没有特权，起表率作用，尊敬上级，尊重同事，礼贤下属。

从以上几点我们管理人员可以自检一下自己与这个“德”含义的差距有多大，那些是要弥补和学习提高的，这也就是大家经常说得做事先要做人。

“才”的方面，是指要有敏锐的洞察力，富有创新精神，要善于总结提高。强烈的务实精神，能带出一支过硬的队伍。

这方面主要是要求销售人员要有过硬的专业知识和操作技能，要能干一番事业，创造出业绩，我在选（提）拔、储蓄干部，主要参考这两个方面来作后备队伍的管理者。

三、沟通是前提，务实是基础

有一个关于“交换”的说法，两个人相互交换了一个苹果，结果每个手中还是只有一个苹果，两个人互相交换一个思想，结果两个人就共有了两个思想，这就是沟通的结果，沟通可以是1＋1> 2，沟通可以预防事件，消灭在萌芽状态。办事处、市场部、分公司同事之间，营销方案事实等都离不开沟通。互相学习经验，互相弥补不足等。

我认为公司每一个部门、办事处之间应架起沟通的桥梁，共同学习、共同发展，共同成长，才能共同创造辉煌的事业。

市场负责人的首要责任是把每个人都放到最合适的岗位上，使每一个员工的优秀都得能充分发挥，如何了解员工的特长，把他们放到合适的岗位上去，需要与员的沟通、协调。

一个团队的建设关键取决于发挥团队的协同效应，协同效应的发挥于部门与部门之间，员工与员工之间的良好的合作，而这种合作是以沟通、协调为前提的。

一个企业的强劲的对手是自己，最终是自己在竞争，我们首先只有战胜自己，发掘自己，突破自己，提高自己，我们才能在众多的竞争对手中立于不败之地

·沟通

团队合作和保守秘密是不能兼顾的，所以说，一位不会和团队成员开诚布公的领导者，无法让团队成员发挥最佳潜能。应定期和不定期地安排“有话要说”会议，以此作为沟通的管道。成员会因彼此了解而解除戒心、放松心情，这有助培养忠诚和凝聚力。试着在适当的场合，充分开放所有与团队任务有关的信息，如数据、事实、议程或记载成员个人对整个计划所应负责的备忘录。但是有件事要放在心上，那就是将来一定会有必须保密某事的时候。

·鼓励成员发表意见

每个人在团队工作时，一定远比一个人独自工作有创意。鼓励公开讨论意见，并确保每项意见都受到聆听及尊重。如果对某个意见持保留态度，要委婉地表示，驳回的理由一定要合理正当。提醒成员团队中有何专业知识可供运用，并促进成员之间公开讨论与团队目标有关的意见。

．发挥最佳表现

团队成员能合作无间以达到最佳表现是极其重要的。交付给成员全部的工作责任，授予他们执行及改良其工作的权力，诱发他们对整个团队作出最大的贡献。

·分担责任

团队刚成立时，设定共同目标和安排个人角色只是一个程序的开端。此程序持续的时间与团队持续的时间等长。一支团队须负起执行政策、控制进度的责任，遇有不能达到目标的行动时，亦必须向上级做有建设性及创意性的反馈。作为一个整体，团队有责任确保成员间沟通自由且畅通，还要让每位成员都清楚明了政策上的改变和工作的进度。

·维持最佳表现

身为团队领导者，你的角色就是帮助团队发挥最高效率。通过负起几项不同功能的责任，你就可以做到这一点：

确保所有的成员都明白自己的责任，而且他们的工作都具有挑战性；

鼓励成员为团队及他们自己的任务尽全力；

综观团队的工作情形，确保成员努力的目标一致；

评量及设定团队目标，使其保持在最适阶段，以激发持续性的工作诱因；

确保团队及个人责任的重叠没有造成任务重复。

·保持弹性

任何团队对成员都有很多的要求。虽然每位成员皆有自己的角色和责任，但是他们必须保持弹性并愿意适应改变。有些制造业的团队，甚至会要求成员有能力完成团队各个面向的工作。藉分享领导角色的各个面向来表现弹性，并去分担成员的部分工作。当团队向前发展时，检讨每个人的角色，依任务需要适时调整。

7．创造自我管理团队

自我管理团队比其他团队有更多的自主权。在一些重组地工作制度的公司里可以发现这种团队越来越多，这类公司的改革工程是将结构扁平化，并取消中级管理阶层和监督阶层。

·自我管理团队的定义

自我管理团队对某一特定工作计划负起从头至尾的全部责任。譬如，一支制造业的团队，可能会接管一条组装线的整个生产流程。这类团队的特质包括分享领导角色、高度自主、公开讨论以作出民主的决策、自行管理团队的各项活动、承担全部的责任，而个人及团队的表现成果则是团队自行负担的最基本责任。

收获利益

如果经营得当，一支自我管理团队非常有生产力，它可以节省管理成本、提升品质和对顾客的服务满意度、缩短工作流程、减少费用，以及将更多的弹性引进职场。除了经济上的利益之外，这样的团队还可提供每日训练场所给团队成员，帮助他们发展技能以负起自我管理的责任。如果此项制度实施成效良好，员工士气的提振和低离职率将是可预期的，而且依照经验，员工将更有能力对市场的改变迅速作出反应。

·支援自我管理团队

要使工作有效率，自我管理团队需要充足的后援来获得来自管理阶层对团队自主性的支持。这意味着团队成员对任何关系到自己的决策皆可毫不避讳地提出意见，这些决策包括薪资、工作评量和人事。虽然，上级管理阶层可能会安置一位名义上的领导者到团队中来，但是实际上领导的位子必须取得团队其他成员的认可才行。领导能力的面向可以改变，譬如当团队中新冒出有才能的人或计划方向改变等等原因时。与自我管理团队共事，较困难的地方在于心理的调适，因为管理人必须放掉大部分管理权，却仍然要监控工作进度。除此之外，你还要有足够的雅量接纳采用你未参与讨论的好决策。

8．创建未来销售队伍

“支撑资源”（销售员）应是任何顾客需求、出售产品的专家。每个销售团体的任务是世界上有效率的销售团体的水准基点。

NHA的高级主管，原 Procter& Gamble公司的销售主任Nick Heptonsta11说，所有全球性的赢家都成功地做了五方面的工作

销售策略，销售运作，组织结构，人力资源及领导能力。他惊讶地发现只有4％的销售经理做过销售演示给销售新手，"旧的销售领导能力怎么了?"

重建销售队伍非常时髦，但大多销售经理却全然为盲目猜测的行为，组织结构必须支持销售策略。重建的目的不仅是为产生更高的销售效率，同时也是为了提高销售员的素质，未来业务人员需要新的基本技能，他们应是更有学问，在数学和计算机上受到良好教育，他们必须是“小总经理”。

使销售团队要从“可怜又愚蠢的步兵”到公司的精英，“销售员不是天生不好，是他们的经理们使之然。”

令入悲叹的是，国内企业，尤其是中小企业的销售团队要达到这一目标要走一条漫长之路。请分析你所带领的销售团队处于什么样的境界：

·商业旅行者

在善意的进行销售，他衡量行动甚于衡量结果，他从不试图理解顾客的需要，总之，他是过时的销售员。遗憾的是，近20％的全国销售员在此列。

产品小贩

主要停留在其产品清单、照片上销售，他的办法比起接近目标的狙击手来说更像不断开火的大炮，有20％的业务人员属于此列。

·顾问型销售员

销售很专业且有热情，他知道他的角色应是从顾客的观点角度去识别理解顾客的需求，他被顾客视为问题的解决者，他在所售品项中是专家，他使这些项目变成具体的啤酒或汽车。

·“支撑资源”

在所有销售的产品服务及顾客所需求的产品服务上，他都很在行。也许对每个顾客如此这般可能不现实。招聘业务人员和创建未来销售队伍的秘密，是去识别你的公司，你的顾客在哪一行列，然后去决定你以及你的顾客从哪里做起。

发展行动计划最主要的目的是使市场份额升跃至下一行列，而且你必须在全过程标出目的而且衡量它。

9．销售队伍筑建

市场竞争归根到底是人才的竞争，这句话对于你来说可谓是耳熟能详。但是，目前国内优秀的销售团队却并不多，你要是拥有一支精悍的销售队伍，比多几个紧销产品，更让业界的其他同行们眼红。

谈论起自己的销售队伍时，多数销售经理的感觉是“让我欢喜让我忧”。众所周知，当前有两大客观因素，困扰着中国企业销售队伍的发展。

·人员进出频繁，队伍不稳定。

很多公司销售部是“铁打的营盘，流水的兵”。北京保险业颇有名气的某公司老总曾为此感叹：“我现在怀疑，在西方行之有效的保险销售方式，是否适用于我国。如果某一天，有人说中国的保险事业葬送在打一枪换一个地方的跑街小姐、跑街先生手中，我并不感到惊讶。”

·人才匮乏，优秀的推销员和理想的销售经理都紧缺。

内蒙古一位做保健品生意的民营企业家对笔者说：“4c公司上了规模后，我整天琢磨怎么才能把销售工作搞得正规些、稳定些。为请高人，什么办法都想了，公开招聘不到，就去沿海城市的大公司里挖；给包宾馆、配手机、配汽车，就差配保镖了，没成想只是个书记员，天天坐在办公室里就会发文件，销售部倒是正规了，满眼都是这岗位条例、那职责手册，这表格、那制度；结果呢，开发难度大的市场还是打不开，好的销售员还是留不住。"

客观因素确实存在，但是若销售经理一谈论工作，就离不开资金缺乏、市场不景气、找不到理想销售员等令人垂头丧气的话题，那么，优秀的销售团队肯定永远不会诞生。一名合格的销售经理每天开始工作时，应该只考虑两个方面的事情，一是“今天我要为客户做些什么?"二是"今天我要为销售队伍的建设做些什么?"

以也是销售团队构建的一些诀窍，希望能对你的工作有所帮助：

聘请区域主管时，有实力的候选人往往关心企业文化、公司内部运作环境、公司老总的个人经历、销售部曾发生的重大事件、薪酬待遇等。“绣花枕头”却热衷讨论具体的销售工作，急着提出工作方案，表明自己的价值。

挑选区域主管，一定要看他的一线销售工作经验，有过站柜台、跑推销经历的最好。基层销售员每日从事的工作、将要碰到的困难，区域主管必须熟悉，必须有所体会、有所心得；否则，所谓工作辅导、榜样作用、行动计划的制定乃至团队建设等都是一句空话。

成功的销售活动中，都有“打攻坚战”的阶段。询问主管级候选人以前“打攻坚战”的销售经历和体会，可以了解他的经验是否丰富足够，是否有能力、有办法深入生意的表皮之下。

开发一个新的区域销售市场，照搬一套其它地区的运作模式，不如选派一个配合默契、有工作经验的销售小组。一时抽调不出这样精干的队伍，宁可闲置新市场，也不要轻易去开发。

准备组建一个新区域销售队伍时，要充分考虑三个事项：a．区域主管人选是否成熟； b．有无具体的地区目标和行动计划；c．市场的潜力与现状。三项中最重要的是选择区域主管，因为兵熊一个，将熊一窝。

销售团队要围绕产品和客户进行设计。同时，成立的每一个销售队伍，都要在另一个更高级别的销售队伍组织内；在行政上，要有明确的隶属关系。

指望通过招聘新销售员，来一举解决面对的销售困难，是销售经理毫无工作经验的表现。不要幻想有什么天才销售员，你的任务是培养、创造超级推销员，而不是寻找他们，或是等着他们来上门。

招聘新销售员：在最基层的业务主管提出招聘申请后，采用由下至上逐级面试、逐级差额推荐候选人，最后由你（招聘区域主管时由营销副总）最终面试、拍板决定是否录用、录用谁的招聘程序。这种招聘机制，有助于你平衡销售队伍的发展、把握销售队伍的整体素质；在销售队伍中树立老总威信和提高销售人员的荣誉感等方面亦有作用。

招聘基层销售员，是要找有合适思维方式的人，并非是找有合适经验的人。素质比知识更重要，技术可以培养，态度很难改造。做销售员必备的素质是勇于行动。

有时，从外面挖来的销售人才，其实是超级推销员，做业务一流，搞管理外行。手上虽有现成的客户，但是带着来、带着走，哪家公司给的提成高，就往哪家公司跳槽，和公司是做生意的关系。对他们的工作安排是否恰当，关系到销售队伍的长期建设。

销售区域的适当调整和区域主管有计划的对调，可以及时适应市场的变化，促进内部工作经验的交流，和避免“拉山头”现象的出现。在调整过程中，要防止客户工作脱节。

优秀的区域主管，都有与最终消费者保持接触的工作习惯。你要时常询问主管人员上一次见到消费者的时间、地点和感受，帮助他们建立良好的市场感觉，及时校正工作方向。

你在团队中最大的作用，不是管理，不是监督，而是方向指引。士气低迷、业绩不佳的销售队伍永远感到前途茫茫、不知何去何从，问题其实出在你自己身上。

远来的和尚会念经，新到一个销售区域当主管的人，不管是从外面聘请来的，还是公司内部调任的，检验是否有管理能力的标准是：a．能否在新团队中尽快树立威信； b．应用他以前的工作经验，是忙着照搬原来的制度，还是根据实际情况，为区域销售带来新的运转机制。

发现不了销售工作中存在的问题和市场中的机会、没有工作思路、制定不出能够实施的行动方案、无法为团队指明方向，总是强调客观因素，向你要政策、要支持的主管人员，应该及早调离销售部。他们是影响销售队伍风气的害群之马。

优秀的区域主管，不会把主要精力放在制作表格、健全规章制度的事情上，他们相信“从办公桌上面看世界，世界是可怕的”这句格言。他们的特点是爱问、也会问“为什么……”

销售员对区域主管的工作安排有抵触情绪，往往说明主管的威信尚未树立。区域主管的威信从何而来?a．他的工作经验和工作思路；b．他的沟通能力和领导方式； c．他在公司中的地位；d．他与销售员的 私人感情。

你在与销售员进行工作沟通时，不要扮演“救援者”的角色；不要简单地只关注问题的解决方案，随便说出“你干吗不……”的话语来，这样只会把沟通停留在表面问题上。要创造足够的沟通机会，要分清哪些是借口，哪些是问题本质，要学会问这样的问题：“你怎么看待目前碰到的问题?""你准备用什么办法解决这些问题?"或是"你已经做了哪些工作?"

与销售员进行工作沟通时，最重要的是关注细节，其次是关注细节，第三还是关注细节。能否在细节中探讨工作，并从中发现问题的症结，是检验你实力的时刻。在一名严谨而有威信的经理手下工作，没有哪个销售员会不认真。强将手下无弱兵即这个道理。

对销售员的要求分两步走。起初要求做销售不犯财务错误、对客户不丧失信用，强调规范，强调勤奋，强调团队精神。基础业务知识和技能具备后，着重培养创新意识，鼓励他们敏锐地发现市场机会，大胆创建新的销售办法，不断尝试，不断总结，不断行动。

当销售员能力欠缺、业务不精，没法胜任一项销售工作时，不要急于进行工作沟通或给予培训。先陪他共同工作一个下午，发现问题的本质是什么。你若对培训寄予的希望太大，会丧失对现实情况敏锐的判断力。培训对销售员的成长是有帮助，却是一项长期投资，不可能包治百病。

销售员业绩不佳，你的第一反应应该是：工作流程安排是否合理?其次考虑工作的技能经验是否足够，最后考虑工作动力不足抑或自我管理不够的问题。而不应该把考虑顺序颠倒。

与销售员保持良好的私人感情，可以极大方便你的工作开展。理智的办事是把关系维持在同志情、战友情阶段，如果想进一步关心销售员，那么与他的家人交朋友是个好办法。

完成销售任务，是一个销售团队的共同目标。你要学会把一个大目标分解、转化为几个小目标，要让大家看到工作的进展，有成就感，以保证团队的高昂士气。把工作目标转化为具体的工作行为，区域主管需要有丰富的经验，同时要了解销售员正处于哪个成长阶段。

强烈的团队精神，来自于共同的奋斗目标。你所描述的美好前景，能够唤起团队精神、牺牲精神的，不是由于崇高，而是因为真实和真诚。往往发财、提升并不能让所有人振奋；而有时，整个团队却能自发地聚集在“与竞争对手决一死战”的旗帜下。

不要刻意追求迎合某种理想的团队文化。文化不可能通过说教和宣讲建立起来。通宵达旦的文化灌输，可能在一次不得人心的利益分配后，荡然无存。所有的优秀文化都可以通过行动表现出来。为团队文化建设做出贡献的销售经理，不是因为他们慷溉激昂的演讲，而是他们扎实的工作态度和堪称典范的榜样作用。

有关销售队伍的管理经验，如同将军的带兵之道，是永远摘录不尽的。当世界的前沿管理观念正在强调返璞归真，由追求卓越向良心管理回归时，我们许多销售经理的实际做法正不自觉地符合这种潮流。几乎每一个销售经理，在谈及曾经离去的优秀销售员时，都有真诚的感情流露，或惋惜，或自责。我想，有了这种爱兵之心，惜兵之情，企业拥有自己的优秀的销售队伍，为期不远。

10．中途接管团队

中途接管一支已成立的团队是一项很具考验性的经验。在新成立的团队里，领导者可与团队一起成长。而中途接管团队的领导却需立即进入状态，以此证明自己掌管和认识团队的能力。

·成为团队领导者

当一位新领导者中途加入已经成立的团队时，戒心和怀疑会与希望和兴趣共存。试着给予成员一种亲切、正面的第一印象。新领导者的处境视前任者的立场与换人的原因而定。如果你承接的团队在前任者极佳的领导下表现优异，要予以肯定；如果不是，则你要假设团队成员渴求改革。即使你的“前辈”不受欢迎且被认为无能，或是团队正走向失败，千万不要“炒冷饭”、一味抱怨接“烂摊子”。要展现信赖，促进团队团结，并要让成员觉得你对他们有信心。坚持创造一个良好的竞争环境，要达到这点先要全心全意支持你的团队。

·和新团队谈话

与新团队见面前，先了解新团队的前景、目标、进度和团队成员。在这阶段，关心者给予的意见可能很有价值，但是当你开始要对团队能力形成看法时，要相信自己的判断。记住，观察团队最好的机会只有在你接手后才会出现。接管团队后立即安排时间和每位成员进行一对一面谈，谈他们个人的任务及整体计划；谈他们对自己表现的看法；谈他们对工作的方式是否需改变的建议，如果有，为什么？从他们的意见中，你将可以对每位成员的个性、做事动机和能力有一清楚的轮廓。避免要求成员评论同事，你需要的是形成你自己的看法

·介绍新成员

当资深成员被新进人员取代时，应鼓励并欢迎这个可以获得新主意和新方法的机会，而不要期望他们墨守成规。绝对不要让新成员自行自我介绍及适应团队；相反地，确保每位新成员都有一位“学长”带他们渡过开始的几星期。一开始，譬如团队会议时，介绍新成员给大家认识，同时要求新成员简单介绍一下自己，但是事前一定要让他们有心理准备。

·成为团队成员 成为团队新成员的规则很简单。要清楚了解个人的目标，并将个人目标融入团体目的。如果已有认识的人在团队中，可借由他们的帮助进入团队。努力制造好印象，但不要表现得太自信。观察团队文化，一旦你可以适应有关同事的一些事及所负的任务，就要开始展现你的能力及抱负。

⑤ 《管理学》结合实际谈宏观层面的管理者需要做些什么

一 对学管理学的认识和看法
管理学是一门很深奥的知识，任何组织都需要管理工作的支持，而且任何管理工作都是在某一特定组织进行并为该组织服务的。法约尔说管理分为实行计划、组织、指挥、协调、控制。它的研究对象是合理组织生产力，完善生产关系，维护上层建筑。
管理有两重性：自然属性和社会属性，自然属性具有科学性和管理共性，社会属性具有阶级性和管理个性。自然属性就是合理组织生产力，管理水平和生产水平的相适应。社会属性就是管理建立有生产资料所有制基础上，管理为所有者服务。管理学的来源有这么三种类型：技术型、制度型、魅力。

管理是一门科学，是有大量学者和实业家在总结管理工作的客观规律基础上，借用许多科学家的理论、知识和方法，它是一套管理理论体系，它为指导管理实践提供了原理，原则、方法和技术。人们掌握了系统了系统化的科学的管理知识，就有可能对组织中存在的问题提出可行的、正确的解决办法。

虽然管理是一门科学，但它只是一门不精确的科学，管理科学并不能问管理者提供解决一切问题的答案。由于管理的对象主要是人，解决的是组织和环境的适应问题。而不同人的心理特点和素质不同，组织就面临的环境又很复杂多变这就要求管理者能审视度事，随机应变。管理要达到预期的目的，就必须灵活地、巧妙地运用管理理论、方法和技术。

管理学对人性的假设由经济人,社会人,决策人假设向复杂人假设转变.
早期管理思想中,把人当作会说话的工具,认为人总是好吃懒做,好逸恶劳,毫无责任心,麦格雷戈把这种传统的人性假设称作X理论.
以泰罗为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性,使管理学与经济学的人性设

趋于一致.之后,梅奥从 霍桑实验 " 中认识到除了对经济利益的需求外,人们对社会和心理

方面的需求也很重要,因而否定了经济人假设,提出了社会人假设.其他行为科学理论的代表

人也从不同侧面强化了社会人假设,其中马斯洛的需求层次理论把社会人假设发展为一个精典而又精致的需求模型.

管理不仅是一种知识，也是一种实践；不仅是一门科学，也是一门艺术；它是科学性与艺术性的有机统一。

其实管理也是一种艺术，有句话我记得很清楚，是IE的老板杰克·韦尔奇的名言，想到的并不重要，关键是把想到的付诸实践。

如何做好一名合格的管理者
如果把中层管理者比喻为球场上的教练,那么基层管理人员就可以比喻队长一不但要在场上指挥队友共同进攻,更要身先士率,冲锋陷阵。他们是企业不容忽视的中坚力量，是企业发展的基础，又是企业人才的后备军。无数优秀的管理者，都是从基层做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？显得尤其重要。以下就我个人的想法对此问题做一下探讨：
一、 过硬的专业能力
基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。
1、 具备相适应的专业、技能、理论知识。
2、 熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。
3、 业务精通，科学决策、组织、协调沟通能力。
二、 优良的品德素质
1、 以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是。
2、 具有宽阔的胸怀。
3、 具有公正用权意识。
4、 具有求真务实作风。
5、 具有理智的感情。
优良的品德是走好人生道路的必要条件，也是带班管理的资本。优良的品德，是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀，正派的作风，表里如一的形象方面的总和。
三、 相适应的文化素质
全民文化教育不断提高，员工文化水平普遍较高，同时新技术、新设备，不断涌现，办公手段日益现代化。管理文化素质更要提高，必须具有较强的观察能力、思维能力，应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力，总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高，都需要丰富的文化知识作基础。
1、 有一定的文化政治理论知识。
2、 精通本职的专业知识。
3、 有广博的相关学科知识。
四、 有强烈的事业心和责任
事业心和责任心，是干好一切工作的首要条件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。有了这一点，就会努力学习，提高各方面的本领，就会严格要求自己，处处以身作则，就会尽职尽责地工作。这就说明了事业心在管理者素质中所具有极其重要的地位和作用。
1、 有热爱公司、热爱团队、热爱岗位、建功立业思想。
2、 有以公司为家，一心扑到工作上的职责意识。
3、 有严肃认真的态度，一丝不苟的态度。
4、 有埋头苦干，奋力拼搏的工作精神。
五、 有对员工的正确态度和深厚感情
对员工的态度和感情问题，历来是管理工作的一个根本问题。以正确的态度对待员工，做到“以情带班，以理服人”。是新时期管理工作的一个本性问题。对员工的态度与感情是密切联系在一起的，端正态度是产生感情的前提和基础，深厚的感情是态度端正的具体体现。做好“管教”工作，必须具有以下几种“心”
1、 尊重的心：管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”，尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中，每个员工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心对待每个员工，才能谋求一个融洽的氛围，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。
2、 关心的心：基层管理者直接接触的就是一线员工，因而他们的“疾苦、心声”基层管理者知道得最清楚。关心才能显示出自己的仁爱之心。
3、 体恤的心：既然有了关心，就应该在他们出现个人问题时，体恤他们同时，学会换位思考，所谓“己所不欲勿施于人”。
4、 赏识的心：当你赏识一个人的时候，你就可以激励他。作为管理者，就要不断用赏识的眼光对待员工，不断地在工作中表达自己的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候。管理者不能默认员工的表现，一味地让员工猜测自己的态度，默认和猜测都将导致沟通的障碍，使员工对管理者丧失信心。你所能做的就是对员工说出你的常识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚，激励员工的士气。
5、 分享的心：分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西，通过分享，管理者不断能很好地传达理念，表达想法，不断形成影响力，用影响力和威信管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西，形成管理都与员工之间的互动，相互学习，相互进步。
6、 授权的心：授权赋能既是经理的职责所在，也是高效管理的心备条件，管理者只有把应授出的权力授予员工，员工才会愿意对工作负责，才会更有把工作做好的动机，经理必须在授权上多加用心，把授权工作做好，让授权成为解放自我，管好员工的法宝，授权的心更表现为自己够有勇气去“举贤”，能够容忍下属超越自己。
7、 服务的心：所谓服务就是把员工当成自己的客户。管理者是为员工提供服务的供应商。你所要做的就是充分利用手中的职权和资源为员工提供工作上的方便为其清除障碍，致力于无障碍工作环境的建设，让员工体验的管理的效率和办事的高速度，不断鼓舞员工的士气。
六、 有良好的自身形象
以身作则，树立良好形象，是管理者素质的综合反映和具体体现，员工接受管理者的教育和管理，不仅要听其言，更要观其行。要增强管理的权威性和说服力，必须以身作则，树立良好形象，坚持以行带班。
1、 对工作尽心尽力，认真负责，勤勤恳恳，兢兢业业，有强烈的工作责任感和集体荣誉，时时刻刻以集体的荣誉和利益为重，才能使部属产生尊敬和钦佩感，激发部属的集体荣誉感和责任感。
2、 遵纪守法，严于律己的形象。
3、 身先士卒，勇挑重担的形象，要求员工做到的，自己首先做到。“敢喊、敢做”，“跟我来”，“看我的”做出好样子。
4、 公道正派的形象，坚持原则，不分亲疏、一视同仁。
5、 顾全大局，维护团结形象，建立和谐的内部关系，增强内部大团结，是作为管理者的重要职能。
七、 有胜任本职的管理能力
管理能力是最重要的管理素质，其内容非常广泛，极为丰富。是新时期基层管理工作发展的需要。管理者必须具备的四种能力：
1、 运用管理规章制度带班的能力。干部按制去管，员工按制度去做。
2、 发现问题和解决问题的能力。要善于发现问题，勤于分析问题，正确解决问题。首先，要善于通过与员工实行“五同”观其变化，寻其征兆。及时发现存在问题。其次，要通过对了解到的情况进行认真的思考和分析，弄清问题出现的原因，及时拿出解决的措施和办法，真正做到“四个知道，一个根上”，把可能发生的问题消灭在萌芽状态。
3、 严格管理与说服教育相结合的能力，必须努力提高严格管理与说服教育相结合的能力，切实做到：既能坚持严格管理，从严带班，又能坚持说服教育，以理带班，并善于把这两个方面有机地结合起来。
4、 做好人别人思想转化工作的能力。“人上一面，形形色色。”
八、 团队建设能力：
基层管理者除了要有过硬的业务能力，那么体现管理者魅力和价值的就是团队建建设的能力。一个人的业绩可能非常优秀，但是只注重个人的业绩而忽视了团队，充其量只是一个业务精英。如果将团队发挥巨大的效能作用，便是一个管理者的最大喜悦。
如何建设一个团队呢？
1、 充满※※。※※可以感染组织的每个人，而且※※可以激发每个成员的战斗力，让员工对远景充满信心和希望。试想一个没有※※的人如何可以组建一个有※※的团队呢？
2、 善于激励：在工作遇到难题时，作为一个精神的鼓励者使员工疲倦时可以重新振奋的去面对难题，而且只有激励，才能让能力不足、信心不强的人成长起来。
3、 善于组合；团队中必然有各种性格特点的人，那么发现他们个人的人优缺点，发挥个人的优势力加以组合，使团队发挥最大效能。基层管理者也要学会布局——强与弱的搭配，活跃与循规蹈矩组合……然后，再将他们安排到队中的不同位置。
九、 领导力
基层管理者虽然是“管理者”，但由于本身所处的角色，需要更多发挥自己的领导力而非行政赐于的管理能力，之间的区别在于：
第一、 管理者一般是被任命的，其影响力来自职位所赋予的正式权力。而领导者可以被任命，也可以从群体中产生的，影响力主要来自非职位权力。
第二、 管理可以运用职权迫使人们去从事某项工作，而领导是依靠个人的魅力去影响他人。
第三、 管理者是依靠制度、管理工具达到目的；而领导者依靠的是远景规划、激励去实现目标。
十、 与上司相处的能力
授命于基层管理者的是上司，因而保持与上司良好的沟通是获得进一步提升的关键。有很多基层管理者可以赢得下属的尊重，业务能力也非常优秀，却无法获得进一步提升满足自己的更大追求，原因是往往忽视了与上司的沟通。
第一、 让上司知道你每天都有干什么。
这一点非常关键，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想抢他的位、在暗中跟他捣乱、轻视他等等。
第二、 征询他的意见获得支持。
有时明明可以走的捷径，但因为忽视了与上司的沟通，而走了弯路，所以在一些问题上多听听上司的意见没有错。

⑥ 管理层在激励方案设计上的自利行为怎么解决

股权激励作为一种长期激励模式，可以弥补短期激励的局限，扭转经营者的短期行为倾向，保留优秀、核心的员工及业务骨干，增强公司竞争力，在实践过程中广为推崇。
一、在每个企业中，管理者都是赋予企业生命、注入活力的要素。如果没有管理者的领导，“生产资源”始终只是资源，永远不会转化为产品。在竞争激烈的经济体系中，企业能否成功，是否长存，完全要视管理者的素质与绩效而定，因为管理者的素质与绩效是企业惟一拥有的有效优势。
二、企业首要职能：经济绩效。管理者只能以所创造的经济成果来证明自己存在的价值和权威。企业活动可能会产生大量的非经济性成果：为员工带来幸福、对社区的福利和文化有所贡献，但是，如果未能创造经济成果，就是管理的失败。如果管理层不能以顾客愿意支付的价格提供顾客需要的产品和服务，就是管理的失败。如果管理层未能令交付于它的经济资源提高或至少保持其创造财富的能力，就是管理的失败。
三、管理员工和工作：工作必须有效执行，而工作必须有员工来完成——从纯粹的非技术性员工到艺术家、从推车的工作到执行副总裁都是企业的员工。对员工进行组织，使得员工最有效地进行工作。人具备独特的生理特质、能力和限投影，因此应该像处理其它资源一样，给予同等关注。但同时也应该将人当成不同于其它资源的资源，每位员工都有自己的个性和公民权，能够掌控自己是否要工作，以及做多做少和绩效好坏，因此，需要激励、参与、满足、刺激、奖励、领导、地位和功能。只有通过管理才能满足这些要求。
四、每个管理问题、管理决策和行动中还有一个共同要素，这个是额外的尺度，那就是时间。管理者必须将目前的现况和长远的未来都一并纳入考虑。

⑦ 如何协调和解决管理层与股东的利益冲突...

股东与管理层之间矛盾表现在利益关系上，股东想通过投资获得更多的收益，管理者也想获得更多的报酬，但是往往两者不好均衡，但是可以通过监督与激励的方法，股东可以允许管理者购买公司的股票，这样管理者愿意更多的使公司获得更多的利益，管理者这也可以获得更多的利益。

公司章程可以说是股东之间合意达成的一种契约，公司自治的载体是公司章程的自治，而究其本质可谓是公司股东的自治。同样是否应当给予公司章程自治的完全自由，在于是否存在公司法介入的因素。

(7)如何解决管理层盲目追求经济利益扩展阅读：

注意事项：

管理人员，特别是高级管理人员的薪酬通常都是和总体财务绩效，尤其是每股价值联系在一起的。例如管理人员经常会获得廉价购买公司股票的期权。股票价值越大，这个期权的价值也越大。事实上，期权经常被用来激励各个级别的员工，而不仅仅是高级管理人员。

管理人员的第二个激励因素和工作前景有关。公司内部业绩比较好的管理者有可能得到提拔。更一般地说，那些能成功执行股东目标的管理者在市场上供不应求，因此可以要求更高的薪水。实际上.成功执行股东目标的管理者可以获得丰厚的回报。

⑧ 你认为公司在经营管理上存在哪些问题

中小企业在我国国民经济发展中占据了重要的地位， 国家经济的稳定持续增长离不开数量众多的中小企业。随着中小企业数量的递增和规模的扩大中小企业已在我国国民经济中占据了半壁江山，但是由于中小企业自身实力弱、抗风险能力差等缺陷，在发展和壮大的过程中，由于市场竞争日趋激烈，原有的管理水平已不能适应企业新的发展要求，成为企业进一步发展的桎梏。管理能力跟不上企业规模的发展， 从而导致管理失效， 最终使企业走向死亡。

中小企业的发展面临着两个基本问题，一是如何适应外部环境的变化，二是如何协调内部资源的有效利用。企业对外部环境的适应性基于内部协调，强化内部管理业务是最基础的工作，也是企业生存和发展的保证。因此，有必要从提高中小企业自身管理能力的角度来分析制约中小企业成长的管理问题，从而提高中小企业的管理能力，使其健康发展。

一、中小企业经营现状及存在的问题

1. 管理模式粗放、管理观念落后

许多中小企业管理者缺乏企业管理经验。 他们在冒险进入市场时，凭感觉和经验来经营和管理企业。 管理者大多是亲属和旧部，有非专业化管理和粗放式管理经验管理、家族式管理等不科学的管理模式。结果，大多数中小型企业的管理体系并不完善，缺乏规范、系统的规章制度，大大削弱了管理效率和管理效率。此外，许多中小企业缺乏对创新的重要性和意义的认识，这是管理创新缺乏的最大障碍，导致大多数中小企业盲目追求短期效益，强调利润最大化，忽视了长期战略目标。企业可持续发展。

2. 企业内部的权责界定不够清晰

企业内部权利和责任的界定是企业正常运行的前提。明晰有效的所有权、经营权和监督权，可以提高资源配置的效率，激发产权主体的积极性。然而，在我国，中小企业中普遍存在权利和责任界定不清的现象。大部分的中小企业在发展早期都认为企业财产是私人财产，不同于国有和集体经济，不存在所有权、经营权、监督权的问题，但是随着国内市场经济的不断发展竞争日益激烈，众多中小企业在企业内部管理上出现了诸多问题。

3. 企业内部管理人才缺乏

在我国由于中小企业起步晚，大部分都是从家庭作坊发展起来的，毕竟在家庭内部成员中优秀人才的数量是有限的，再加上其内部高层管理人员一般也是由家族内部人员担任，使得企业普遍存在现有的内部管理人员不够成熟稳重，管理技能差，管理知识短缺，管理思想落后，管理水平较低的现象。在优秀的管理人才与非家族成员无法发挥管理职能，仅限于提高自身的管理水平，而且还容易导致人才流失。

4. 缺乏正确的管理决策机制

缺乏正确的管理决策机制企业在制定很多决策时不做市场调研，更没有做战略规划、编写可行性报告，制定的代理商销售目标也不过是根据自己期望的公司利润倒推出来的。这样的决策机制，不管产品有多好，都不能很快占领市场。在这种缺乏科学依据和真实市场信息的情况下，管理者只能依靠自己的主观意愿做出决策，这显然是不可取的。

总之，中国企业，特别是中小企业的管理创新，只是在理解和适应市场的初级阶段，现代化水平相对较低，与西方发达国家的企业仍有很大差距。因此，建立企业管理创新的系统已经成为中国企业的一个重要和关键环节改革。

二、第二，对中小企业管理对策的分析。

1、培养高素质的管理人才。

中小企业的发展水平在很大程度上取决于企业家的素质。提高管理者的科学管理、观念和质量是工作的一个重要方面。高素质的管理者能够在激烈的市场竞争中立于不败之地，能够冷静面对各种问题，及时解决。管理决策是管理过程的核心。每一个正确的管理行为都来自于管理者的正确决策。 如果决策失误，将给企业造成严重的经济损失。市场经济要求企业管理者准确掌握市场信息，做出科学的管理决策，以保证企业的顺利发展。

2、，完善的人力资源管理系统的建设。

要实现中小企业的快速发展，必须有一支勤奋务实的团队作为支撑。人力资源是第一生命线。中小企业的老板往往更愿意担任几个职位，而不是增加职位，而不是花时间考虑人才。这个概念很狭隘。中小企业要从企业内外招聘优秀人才，充分发挥他们的作用。关键是要提供中小型企业采用合适的岗位上，让人们充分有效。必要时，企业应创造条件，在硬件和软件方面给予支持。需注意的是，在人才使用过程中， 企业的决策者应不断地、精心地培育人才。

三，适当的分工

企业管理是一个非常复杂的工程，为了保证系统的正常运行，合理授权是必然的。要按照现代企业制度的要求，严格执行企业的规章制度，做到企业所有权与经营权的分离是企业长久发展的条件。企业要根据责、权、利相结合的原则明确规定各职能机构的权限与责任，根据各职能机构的经营任务与特点划分岗位系列确定需要的岗位，根据岗位的需要选择合适的人才并将责任落实到每一个人，对不同的管理环节要有不同的授权并承担与之相当的责任。

四，是加强中小企业财务管理。

正确的财务管理制度是保证企业资金正常运行和避免资金短缺的保护伞。做好对外财务报告，改革内部财务管理体制。重要的安全措施，以保护资产和记录的是利用身体和技术保护措施严格限制未经授权的人员对财产的直接接触，采用定期检查账目和财产记录库存财产保险等措施，使财产的安全完整，有效。

⑨ 企业应该如何处理好道德管理与追求利润最大化之间的关系

答前几年出现的安然、默克等一系列知名企业的会计弊案，一度掀起了全球对公司治理和企业道德高度重视的热潮。西方人有句话叫“好的伦理为经营之道”，企业竞争，不只是策略、技术和创新的竞争，最后决定胜负的关键，往往掌握在品德手上。这也恰如中国的那句话：“小胜凭智、大胜靠德”。

追求利润最大化没错

品德的重要性似乎不管怎么讲，都不为过。我们树立了一个又一个“道德标兵”，比如惠普、万科这些优秀的企业，但在媒体对这些企业大加标榜的时候，这些我们心目中的偶像却用他们的实际行动，给我们上了生动的一课。万科的王石在汶川地震的时候遭遇“捐款门”，前不久在王石参加一档电视节目时，再次解释自己当时的言行，他认为“善待员工、回报股东”就是社会责任

就是良好企业品德。另外一家着名的企业则让人更为咂舌，素以“相信、尊重个人，尊重员工”为文化核心的惠普，在业内津津乐道，但其董事长邓恩却做了一件令人不可思议的事情。邓恩认为，董事会中出现了“内鬼”，“内鬼”一而再、再而三地私自将属于公司机密的消息透露给媒体。于是她下令调查，并纵容了所找来的两家调查公司使用“假托”技术，窃取了多位惠普董事和9名记者的家庭电话记录。

这件事后来被一位惠普的董事曝光，邓恩下了台。我们不能说王石不对，也不能说惠普不好，只是由于社会大众对他们的期望值太高，把企业道德等同于了社会道德。企业不外乎在道德与利益之间进行博弈而已，其结果就是寻求一个平衡点。

不存在高尚的公司，企业也不需要用高尚来标榜自己，企业不是政府部门，也非公益机构，说到底是一个追求利润的组织，不管企业如何宣扬自己的道德诉求，它必须能够以利润回报股东和员工，否则就无法生存。但同时大量的案例也告诉我们，以追求利润最大化为最高目标的企业，不可能成为伟大的企业，也不可能成为行业的排头兵。

企业的创始人或者一把手的理想，某种程度上会成为企业的理想，他们的道德标准会成为企业的道德标准。但我们都知道，实际上法律和制度往往大同小异，没有本质区别，但执行的效果却差别甚大，这主要取决于执行者的“道德水平”，当然，道德水平是一个很综合的概念，正义感、责任心、诚信度、忠诚度，这些都是道德的范畴。作为企业管理者，我们需要探讨的是，如何让我们的企业家认识到道德对于企业经营的重要作用，

如何寻求道德与经营的平衡点，如何让企业与员工一起达成道德共识。

企业需要恪守道德底线

以“德”为核心的中国儒家文化，实际上对于“道德”这个概念进行了精辟的阐释。中国企业近几年兴起了一股“国学热”，但笔者认为，中国传统文化精华与糟粕同在，在“忠孝仁义”的背后，存在着一些“压抑人性、压制创新、中庸之道”的思想，同时，与“平等、创新、感恩”的西方主流价值观有本质差异。现代企业管理理论和模式，基本上都是源于西方价值观和道德观念，中国企业的治理结构、管控模式和管理方法，

更多地是学习西方企业，因此，对西方文化的借鉴和吸收显得非常重要。在谈论企业道德的时候，我们不能把企业道德与社会道德划等号。企业作为一个经济组织，追逐利润最大化无可厚非，企业道德主要体现的是企业的社会责任感，是有限的，有条件的，但作为社会道德，是从人性的角度，弘扬的是人性的“真善美”，是无限的、无条件的。

时下掀起的阵阵“国学风”，希望不要成为一种形式。要说中国的“经史子集”，那可谓汗牛充栋，《孙子兵法》是美国西点军校学生的必读书籍，中国也有“半部《论语》治天下”的说法，诸如此类的经典着作很多。《弟子规》是儒家的一本经典读物，最近不少企业在学习，我也接触过很多老板，他们都希望能通过中国传统文化的学习与宣讲，引导员工形成“忠诚、敬业”的道德品质。诸如《弟子规》在企业受到追捧这种现象，

可以说是中国的企业家越来越重视“道德”所形成的，但正如我跟很多企业老板说的一样，企业老板自己是否也在学，自己是否在亲自讲，企业的经营管理是否真的按照《弟子规》的要求在做？当这些问题问下去后，很多老板都回答，“没时间，做不到”。那我就很怀疑很多企业推行这种道德教育的初衷，让员工都成为“知书达理的好员工”，当然可以便于管理，但如果不是老板和领导亲自带头学习、以身作则，我认为企业很难真正地树立道德准则。

同时我们必须考虑到，企业的竞争是激烈的，在利润面前有时候“道德”会变得不堪一击，企业的道德标准不是要追求完美与高尚，而是要恪守底线，比如“诚信、尊重客户”等，如果能切实做好这些核心的标准，就已经很不错了，但如果一个企业没有自己的道德底线，那就很容易丧失立场，做出一些违反自己倡导的“道德”的事，那所谓的企业道德不过是一个漂亮的肥皂泡而已。

简而言之，我们倡导的企业道德，必须根植于企业高层管理者的内心，成为他们恪守的信条，由此他们才会积极地去推行、去指导经营管理，有了高层的支持和以身作则，下面就要考虑如何将“道德”融入到企业的管理实践中，我们认为，道德作为一种软性的要素，必须融入到企业的经营管理中，才能真正地体现它的作用。

员工的价值观需要二次重塑

从心理学的角度，一个人基本上在青春期的时候，就已经形成了自己的价值观，之后很难改变。但企业必须面临的一个困境是，他们不得不想办法去重新按照企业的道德要求来塑造员工的价值观。

目前的中国是个非常多元的社会，来自传统的、西方的各种观念夹杂在一起，中国人既受到来自中国传统文化“仁义礼智信”价值观的影响，同时也深受西方“自由、平等、开放”思维的影响，最典型的现象就是中国人既过“春节、端午节”等传统节日，同时也对“圣诞节、情人节”这些洋节日乐此不疲，中国人似乎来者不拒，说得好听点叫“包融”，说得难听点就是“随波逐流”，在处理本国文化与外来文化的融合方面，日本、韩国，甚至新加坡，都非常值得我们学习。

正是由于中国社会目前这种文化的“杂乱”，再加上中国应试教育的诸多弊病，导致我们的教育体系培育了太多“高分低能”的学生，他们心态浮躁，缺乏责任心和独立性，既没有上一代人辛苦打拼的经历，也没有在社会文化中形成正确的价值观和动手能力，因此，他们的价值观不够成熟，也很不稳固，这需要企业对他们进行二次重塑。

企业必须将自己的道德底线告诉所有的员工，这些是底线，也是红线，是不容逾越的。

联想集团最初是以“家文化”作为企业文化的核心，包括“平等、创新、学习”等诸多文化要素，其中“家文化”更多地体现了联想在创业阶段的那种文化氛围与企业精神。但随着联想的国际化，“家文化”已经不能适应企业发展的需要，因此，这种道德标准也在悄然变化。

2004年3月联想大裁员，一位被裁的员工发出了一声无奈的感叹：“公司不是家。”这声哀叹多少有点凄婉，媒体轰动了，柳传志坐不住了，公开说“公司整改不能冷了员工的心。”于是，为了继续打造一个家的形象，那个被裁的员工，又被召了回来。

但我们细思考一下，公司为什么是“家”呢？公司不是家，公司也不应该是家。在市场经济中，企业和个人是两个相对独立的经济利益主体，两者之间只有永远的利益关系，没有终身的依托和信赖。因此，倡导公司是“家”，表面看起来温馨温暖，但实际上作为一个追逐利润的企业，根本做不到，又何必如此呢？

实际上联想随着国际化，它的文化诉求和道德标准要求也在逐渐发生变化。联想文化的内核是责任，确立企业对社会的责任感，培养个人对企业的责任感，是联想文化的核心。柳传志说：“联想集团之所以能获得一些成功。根本的一点在于联想人是用了船主的责任感在当船长，说到底就是联想负责任.有使命感。”“负责任、重承诺、讲信誉”是联想企业文化的重要标志。柳传志一贯强调“办公司就是办人”。坚持对公司员工和干部灌输联想文化，进行思想培训和技术培训。

要求公司职工堂堂正正做事，清清白白做人，勤勤恳恳劳动，理直气壮挣钱。

这就是联想的价值观重塑过程，必要也是必须的。

人品也能够管理吗

没有人会说人品不重要，但关键是如何衡量一个员工的人品，如何把对人品的管理也纳入到企业的管理体系中，如何对人品进行测定、培育、训练与修正。

如果招聘了那些人品不好的人，越是优秀，给公司可能造成的损失也越大。杰克.韦尔奇在管理上有个准则，就是绝对不用不符合公司价值观的人，即使业绩出色也不行。在这一点上，似乎国内的企业更宽容，蒙牛提出的用人标准是“有才无德限制使用”，似乎对品德还没有上升到苛刻的地步。

美国俄克拉荷马市成立超过半个世纪的的精瑞公司(Kim Ray Inc.)，是一家生产原油开发机具的制造商，其产品市占率高达全球市场五成以上。精瑞公司的成功秘诀，在于董事长汤姆.希尔所推动的企业品格训练计划。

刚开始，为了找出生产效率无法提升的原因，他把整个工厂运作的情形录像下来，发现不少员工消失在镜头下，原来有人花了不少时间四处寻找工具，有人偷偷跑去喝咖啡休息。后来，他决定透过品格教育训练，向员工强调井然有序、主动、尽责等多种好品格特质的重要，员工在潜移默化下士气大振，原本安装机器的时间从六到八小时，缩短到只要二十七分钟，竞争力大为提升。

花旗银行在全球推出业界知名的“MA储备经理人才计划”(Management A ociate rogram)，在亚洲培育出多位政界与金融界精英。花旗每年固定从一流的商学院挑出未来将重点栽培的高阶经理人选，很多花旗的高官都是当年花旗MA出身，而“品德”正是他们得以击败竞争对手、脱颖而出的最重要关键。

一千多位名校毕业的MBA高材生，经过花旗层层面试和笔试的筛选与淘汰，刷到剩下十多人，这些原本突破重围的优秀应征者，经过最后一关“人品大考验”而得以幸存者，不到三分之一。这些关于人品的测评，答案没有对或错，测验的只是人心，公司希望知道应聘者的人品和想法跟企业文化是否契合。

企业道德与企业经营，这是一场博弈，优秀的企业能够很好地去平衡，但可以肯定的是，如果人与人之间缺乏信赖和信任，则企业与员工之间无法形成合力，企业无法取得股东和顾客的信赖，不可能永续经营。目前的中国企业，缺乏核心技术与人才，没有品牌优势，再加上金融危机的影响，可谓危机重重，但正是在这个时候，企业才更需提倡全面道德管理(TEM)，找到志同道合的员工，以更强的创新力，打造企业的核心竞争力。