经济裁员怎么合规

㈠ 经济性裁员 如何才算合法

对符合进行经济性裁员条件的用人单位 ，应按下列程序裁减人员： （一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料； （二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法； （三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； （四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见； （五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 对于经济性裁员可以裁减的人员，法律虽然没有做出明确规定，但是出于对特殊人群的保护，以下人员是不得裁减的：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。 单位在进行经济性裁员的同时，必须支付被裁减员工经济补偿金，该补偿金的支付标准是员工在本单位工作每满一年支付一个月工资

㈡ 怎样做到合法的经济性裁员程序

1、法条依据：主要有《劳动合同法》第四十一条、第四十二条；
2、注意要点：符合规定的裁员情形、符合规定的裁员人数或比例、被裁员对象不能是42条规定的禁裁人员、应当提前三十日向员工或工会说明情况、裁员需向劳动行政部门报备、要按规定与被裁人员解除劳动关系并支付经济补偿金。

㈢ 如何进行合理裁员

在当前金融危机的冲击下,很多企业选择了使用裁员这种人力资源退出机制,来缓解危机的压力,然而许多企业并没有考虑其长期的负面效应,粗暴的裁员方式往往适得其反,将会给企业带来中长期绩效的滑坡。那么应该如何进行合理的裁员呢？我们华恒智信从多方进行资料的查询整理，归纳出合理进行裁员的有效手段，希望能够给以广大的企业家们以启示。 首先我们在做出裁员的决定是一定要慎重,并与员工进行坦诚的沟通,制定周密的裁员方案,才能确保万无一失。老实说，国人对“裁员”事件的态度和观念经历了国企下岗、21 世纪初网络经济泡沫破灭后IT 企业的裁员潮，以及全球性企业司空见惯的裁员行为之后，比过去已经坦然了很多，但敏感性还是较强。国人根深蒂固的人生观和荣辱观认为，“被裁员”等同于“开除”，往往是一个人没有能力或思想作风有问题的证明，因而感到羞耻，成为员工普遍反感“裁员”的重要原因之一。这也是要与员工进行坦诚的沟通的原因，及时通报国内外的经济形势、行业面临的问题和企业当前的经营困境,并共同讨论解决问题的方法,使员工有参与感,让员工有心理准备,这是面对问题时达到理解和形成共识的前提。 接下来就是企业应考虑的问题了，首先是裁员的替代措施，裁员毕竟是一种刚性的人力资源退出手段,它永远不可能成为企业可持续性的战略行为。特别是金融危机下的经济性裁员,企业更应该慎重。应该首先考虑实行各种节约人工成本的措施,比如部分岗位放假、轮休、停薪待岗、降薪等员工能够接受的,对员工伤害较小的措施去努力渡过难关。当多种努力无效,裁员不可避免时,也要让员工理解选择裁员是企业迫不得已的行为。 其次要做好明确的裁员计划和具体的操作方案。确定裁员的时间、数量、对象、补偿的政策、补偿的费用预算、预计降低的成本,以及可能出现的问题及应对策略等。 还有重要的一点是，在裁员实施管理阶段,应依照我国相关的法律法规进行裁员，切不可违反相关的规定，那么就得不偿失了。企业的裁员要做到程序合法,对象合法,补偿标准合法。同时企业的裁员实施行为过程中,应体现人本关怀合理。在裁员对象次序上,应先试用期人员、临时岗位人员,后固定合同期限人员；先技能低、绩效差的员工,后其他非裁不可的人员。力争做到公平公正,降低组织公平性的伤害。而对于关键技术岗位的人员,长期在企业稳定服务的人员,可以承诺企业经营恢复时优先录用。并且，及时给被裁减人员办理好失业保险及社会、养老保险转移。最好企业尽可能通过对被裁员工职业经历或经验、职业技能或倾向,以及职业兴趣或期望等情况的基本评估,帮助他们提出职业发展指导建议,有能力的企业还可以提供再就业辅助服务,如再就业资源介绍、转岗培训等。 裁员是企业面对危机所采取的下下策，其负面影响还是很大的，而也有一些企业为降低人工成本，提高劳动生产率和竞争力，往往自觉不自觉地进行裁员，也算是无可厚非的。

㈣ 企业变相裁员员工该如何维护自己的权益

“我们一般不说裁员，都是‘劝退’”

“去年我因为身体状况出了问题向公司请病假，可没几天就被领导约谈了，告诉我‘要不你就辞了吧’。”回忆起被“劝退”情形，吕昀（化名）依然寒心，“上班3年，取得的业绩、加过的班突然就不作数了，成了对单位没有价值的人。”

记者采访了解到，不少被裁员工有过类似经历——被公司HR或者领导劝退。

“我们一般不说裁员，都是‘劝退’。先委婉地告诉对方，因为各种原因他不太适合继续在本公司工作。”北京某互联网企业人事部门的王女士表示。

从业5年，在王女士经历的裁员中，有因为公司业务调整，导致整个项目组被直接撤掉，也有员工因为业绩差、表现差、价值观匹配度差等原因而被淘汰掉。

“一般是先核定编制，确认裁员名单，然后再与员工谈判，最后签订协议进行相应补偿。”王女士表示，员工在被裁员时获得的补偿多少，在很大程度上和他平时在公司的表现有关，曾经取得的业绩、领导是否认可等因素都会影响到补偿内容。

在一家大型企业从事人力资源工作8年的程先生告诉记者，裁员是公司管理层的决策，人事部门负责执行，是一个来回斡旋的工作。“裁员项目开展的时候，都会要求员工在一定时间内离开。如果通知得比较着急，会给一些额外的补偿，因为员工可能在未来几个月里因找工作而没有收入。我们坚决不会裁应届生还有患病员工，但行业内确实有这种情况出现。”

也有企业表示，为了说服员工离职，可能会在绩效考评上设置一些“套路”，比如将对方能力欠缺的方面说成是重要考核点。

裁员须经过正规程序

“《劳动合同法》规定了劳动者无过失性辞退的几种形式，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位才可以根据规定进行补偿，并解除劳动合同。”陕西丰瑞律师事务所律师任建岗说。

记者发现，有公司并非正规程序执行裁员流程。有企业人事部门人员表示，很多公司认为员工不合格就降职或转岗，甚至调动工作地点，如果员工不愿意服从公司安排，就只能走人。

“一般来说，公司裁员要给员工赔偿或补偿，在劳动争议案件中，一些公司不直接作出裁员决定，而是比较隐蔽地变相裁员。”陕西学高律师事务所律师刘晶表示，变相裁员有不合理的调岗、无薪水直接放假、减少福利、单方降薪、不合理的纪律考核、不合理的工作地点调动等。

“遇到变相裁员行为，劳动者可要求经济补偿。例如调动工作岗位的行为属于变更劳动合同的内容，需要用人单位和劳动者协商一致。如果未经劳动者同意，用人单位单方面调动工作岗位，原则上是无效的。”刘晶进一步分析称，“如果用人单位迫使劳动者离职而调动岗位，劳动者可以拒绝，用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，属于违法解除，劳动者可以申请劳动仲裁，要求按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。”

对此，刘晶提示劳动者：“如果遇到变相裁员，可以收集证据，例如公司的不合理通知公告，工作群里的通知，和领导沟通的微信或者短信记录，自己的考勤加班记录等。收集到证据后可以和单位协商，协商无果可以向单位所在地的劳动监察部门投诉，或者提请劳动仲裁。”

企业裁员切忌生硬粗暴，应平衡各方诉求

针对企业裁员行为，一些受访企业人事部门人员认为，裁员是企业在业绩下滑过程中正常的自救手段，只要在裁员的过程中合法合规，给予正常补偿，同员工沟通清楚，做好善后工作，也能够做到“化干戈为玉帛”。

那么，企业在与劳动者解除劳动合同的时候，应如何在法理和人情之间做好平衡？

泛博制动部件(武汉)公司人力资源部经理王蕾从事人力资源工作15年，在她看来，人事部门在执行裁员时必须符合法律的相关规定，在手段方式上也要更加人性化，充分考虑各方面因素。

“不能只从企业的效益出发，也要考虑相关行为可能对企业声誉、离职员工家庭乃至留任员工的影响。”王蕾表示，“做好善后工作也有益于企业在行业内的长远发展。例如在社交网络上保持联系，协助推荐工作机会，在本企业有相关招聘需求时优先考虑有经验的离职员工等。”

“人力资源部门在工作的过程中要保持资方与劳方基于法律赋予的权利与利益的平衡。”在广东某房地产企业从事人力资源工作的周耀材认为，人事部门要做好企业与员工之间的沟通桥梁。“在裁员的过程中不能生硬粗暴，要同员工沟通清楚被裁的原因，协助员工做好失业补助以及尽可能的提供再就业帮助。”

为此，周耀材建议，在企业的日常管理中，要尽力搭建一个有效的沟通平台。“保持规律的绩效沟通，对员工的工作保持正向反馈，还要提供员工对于业务纠纷的申诉通道，保持公正性的评判机制。任何公司制度不可能做到令人百分之百满意，给予员工一定的宣泄渠道也十分必要，如设立意见箱，组织员工沟通会等。”

㈤ 经济裁员可以降低用人单位的成本，经济性裁员的流程是怎样的

经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权利的方式之一，可以缓解企业的生存危机，保持核心市场竞争力，改善生产经营状况。那么什么是经济裁员的过程，经济裁员的过程有哪些？公司五大程序经济性裁员:

现实中，由于客观经济条件的变化，仍然存在一些需要经济性裁员的情况，如不可抗力或其他使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况，或企业迁移、合并、企业资产转让等。

㈥ 经济性裁员，如何才算合法

对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

㈦ 经济性裁员还有哪些规定

企业经济性裁员法律规定有，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。企业应给予被裁减人员一次性的经济补偿金，其标准是在本单位工作每满一年发给相当于本人一个月工资的经济补偿金（不满一年的按一年计算）。
【法律依据】
《劳动法》第二十七条
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十八条
用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。