如何看待事业留人和待遇留人

① 对"薪酬留人,感情留心,事业留魂"的理解

薪酬留人：薪酬就是工资奖金、福利待遇、保险基金、工作环境、生活环境。在经济活动主导一切社会活动的今天，要么有较高的工资收入，要么有较高的福利待遇，或者二者兼而有之，才能留下人才。

感情留心：让员工对自己辛勤劳动结晶和感情付出无法割舍，是心灵上的志同道合、无怨无悔。她是精神层次上不可用物质取代的东西。

事业留魂：就是根据每个人不同的特质，让公司人才能看到未来发展的方向，有预期的目标。能最大限度地发挥才干，学能所用，学有所用。

(1)如何看待事业留人和待遇留人扩展阅读：

人才管理制度创新与变革的核心是人才价值创造、价值评价、价值分配的变革与创新。

1、以人才价值本位机制替代官本位机制，建立凭能力、凭业绩吃饭而非凭政治技巧吃饭的机制；由单一的官道转向多种职业通道，由经营职务（权力）转向经营能力（责任）。

2、人才评价机制的创新，建立以职务和能力为基础，以职责为中心，以素质模型为标准，以人员测评为手段的人才评价任用机制。

3、承认知识创新者和企业家的价值，通过分配制度创新推进智力资源的资本化（人力资源与人力资本）。

4、多种价值分配形式(分层分类的薪酬分配体系、多元化价值分配形式)。

5、人才价值创造保护制度的完善与创新。

6、人才信用与道德体系的创新。

② 为什么事业比待遇更能留住人

待遇比事业更能留住人！
第一，从定义上讲，待遇主要是指经济报酬、社会福利，然而在物资丰富的今天，待遇已不仅仅局限在物质报酬上，企业对于员工的关怀、企业环境、工作氛围等方面的需要能否得到满足也成为员工评判待遇是否优厚的条件之一。企业将每个员工都当作“完整的人”，重视他们的需求，而不是仅仅当作一个工作的人来对待。为员工提供宿舍，解决配偶工作，修建图书馆等，都体现了企业对于员工的关怀，这能够让员工对企业产生归属感，提高员工的忠诚度，更有助于企业留人。
第二，按照马斯洛的“需求层次论”，需求被分成五层，生存、安全、社交、尊重和自我实现需求。衣、食、住、行这些维持生存的需求以及人们对医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等方面的安全需求，是最基本的。员工的待遇正是满足生存和安全需求所必需的。而事业主要满足的是自我实现的需求。这也体现了待遇是事业的基础。对于企业而言，要想留住员工的心，势必要满足员工的需要，待遇应需显然优于事业应需。
第三，从员工离职的原因出发。马云曾说过：员工离职的原因林林总总，归结起来就两点：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。其中第一点，自然就是我们所说的薪资待遇。而第二点，心为何委屈？这其中不免有待遇的不公、环境的沉闷及关系的不和谐等等，而究其主因，仍要归结到待遇上来。故此，从离职原因出发去寻求留人的对策，显然待遇留人要比事业留人更具有广泛性。
第四，待遇留人比事业留人更直观，更容易实现。所谓事业留人，是指企业建立明确的发展目标，让员工清楚努力的方向，了解企业的发展前景。但对于未来的不可预测，这就注定了事业具有不确定性。首先事业不能一蹴而就，而是需要经过长时间的努力，我们不能确定何时才能达到预期的目标。再者，“一千个读者就有一千个哈姆雷特”，每个人对于所追求的事业都不尽相同的，企业又如何用相似的发展目标来吸引住不同的个体呢？而待遇可以通过物质报酬，用经济数字直观的来表现企业想要留住员工的决心，也更容易实现留人的目的，同时也更能使员工感到自身价值的体现。

③ 对于事业留人、感情留人、待遇留人你认为什么留人最重要为什么

一个人的事业可大可小，可以在任何地方啦，感情是什么，可以说是支柱，放弃很好的就业机会，放弃可能大展宏图的事业，选择了留在一个很小的地方，只为了那点牵挂，现实中多的是这样的抉择，唯有感情错过了，就不要想着回去。问自己的心向着哪里，决定就在哪里

④ 如何理解“待遇留人,事业留人,制度留人,情感留人”

我是这么理解的，一个公司要想吸引人才，或者留住人才，必须有你比其它公司更能吸引他们的地方。要么工资待遇高于同行业其它公司，要么你可以让他看到他在这个公司有很好的发展前景（比如升职，或者可以学到知识，锻炼能力之类），要么你的公司制度比较人性化（比如你可以允许职工在家里工作，或者制度方面比较考虑职工的想法），情感留人就是上下级关系处的好，公司文化给人舍不得走的感觉。个人想法，仅供参考。