什么是万科事业合伙人制度

① 万科合伙人制度中提到的“额外受让”是什么意思

万科合伙人制度中提到的“额外受让”是超规定受让，是为了激励员工而指定的措施

万科A拟推“事业合伙人”在引发投资者关注后，公司迅速进入实操阶段。万科总裁郁亮在上周五股东大会上表示，目前万科已着手准备建立项目跟投制度，同时员工也可以持股成为项目合伙人。

郁亮表示，“通过跟 投，员工成为项目合伙人。更有助于形成背靠背的信任，进一步激发公司内的创业热情和创造性，为股东创造更大的价值。”

据3月28日公告显示，万科目前已在着手准备建立项目跟投制度，即对于今后所有新项目，除旧改及部分特殊项目外，原则上要求项目所在一线公司管理层和该项目管理人员必须跟随公司一起投资，公司董事、监事、高级管理人员以外的其他员工可自愿参与投资。员工初始跟投份额不超过项目资金峰值的5%。

为激发员工参与项目跟投热情，万科还将对跟投项目安排额外受让跟投，投资总额不超过该项目资金峰值的5%，且遵循市场化运作原则。项目所在一线跟投人员可以在支付市场基准贷款利率后，选择受让此份额。

今年3月15日万科春季例会上，总裁郁亮提出“事业合伙人”制度，希望未来十年内可以打造200个亿万富翁。同时，郁亮提出实现“事业合伙人”制度的具体做法：一是跟投制度，二是股票机制。

郁亮介绍，业务层面的跟投制度将改变公司从投资买地到销售结算这一项目操作全流程的所有行为。所有真正对运营效率提升有改善的做法，将会很快被运用和完善。比如工业化技术，佛山公司工业化提效方面的实践，已经在保证质量的前提下有效地缩减了工期，比如任何钻空子、只顾眼前利益的不当手段将不复存在，因为这些都事关合伙人的利益。

二是股票机制，即在集团层面将建立一个合伙人持股计划，也就是大约两百多人的EP（经济利润）奖金获得者将成为万科集团的合伙人，共同持有万科的股票，未来的EP奖金将转化为股票，这样合伙人可以共同掌握这家公司的命运，将决定万科未来往哪里走。

② 万科推出的事业合伙人制度在企业内部产生了怎样的效果

事业合伙人制度完全是公司内部为了激励职工的奖励机制，是在原来工资，奖金制度基础上的创新，也有类似于股权激励的性质。其设计的基本原则是通过更多的让员工的直接参与，并享受利润、分红的分配，使得员工有更强的参与感，经济上获得更大的利益。

③ HR告诉你合伙人制度模式是怎样的制度类型如何

【导读】合伙人制度最早在欧洲中世纪地中海沿岸城市产生，是一种最古老的组织形式。由于海上贸易而流行，资本家的资本积累实现后不愿意冒险出海，故投资航海者运销货品，按照出资比例分配盈利。如遇亏损，出资者仅按出资比例承担责任，而航海者则承担无限责任，“康孟达”被视为合伙制的雏形。这种合伙形式后期逐渐拓展到陆上贸易，出现了隐名合伙和两合公司，今天主要给大家介绍的是合伙人制度模式以及合伙人制度类型。

1、合伙人制度模式：

(1)合伙人分级模式

多元化发展、平台型公司可采用分级模式，这种公司一般融合了多种业务单元，对人员的素质能力要求差异较大，不仅不同业务单元需要的能力不同，而且需要
具备整体业务单元综合能力的素质。满足不同板块能力要求的合伙人为初级合伙人，能够同时满足两种能力要求的即为高级合伙人。

分级模式最大的特点是多种业务单元组合，需要不同业务板块合伙人的参与，而高级合伙人对公司整体业务发展提供保障。

多元化业务组合，吸引不同板块能力的合伙人，同时高级合伙人保证了整个公司平台的统一性。总部区域分公司适用这种业务模式。

(2)合伙人分类模式

分类模式适用那些对资本和人力资本都比较依赖的业务，比如投资理财、基金证券等，这种模式包括普通合伙人和有限合伙人两种。普通合伙人有着更大的经营决策权，对公司承担无限责任;而有限合伙人对公司经营管理不产生实际影响，对公司只承担有限责任，其决策权和分配权也相对小。
该模式适用于那些资本密集型、股权较为分散的企业，主要是保障统一的决策权。

(3)合伙人高管模式

这种模式适用于像互联网那样的企业，其最大的特点就是扁平化程度高。扁平化组织的管理与合伙人制度比较类似，主要以小团队为单元运营，每个人都要对经营成果和盈利水平负责，尽管并没有明确个人的股权分配。这种模式下不需要重新设计管理机制，在现有结构基础上保持对员工的有效激励即可。这种模式主要应用在公司高管团队管理机制中，能够保障团队决策的统一，防止组织过分分离
。

(4)全员合伙人制度模式

全员合伙模式本质上是一种激励方式的改变，只分配少量股权或者仅授予员工没有决策权的股权权益，对公司的实际决策机制不会产生影响。全员合伙人制度在具体设计上与其他模式相似。

2、合伙人制度类型：

(1)双层股权结构模式

双层股权结构在美国和加拿大已成为一种广为应用的股权结构。公司一般在市场上发行两种不同的股票 A 和 B ，A 股表示同股同权，B
股一般为公司创始人持有，比 A
股拥有数倍(一般10倍)的表决权。通过赋予公司创始人与投资人不同的表决权，以满足创始人对公司的实际控制需求。采用这种结构的公司一般都是家族企业或新兴行业，公司的创始人或者核心人员希望拥有公司的控制权。

(2)业务合伙模式

在咨询公司、投资理财、证券基金等人力资本起主要作用的行业中，或者那些需要整合多种业务板块的平台型企业中，一般按责权利对等的原则，把合伙人分为两种：初级合伙人和高级合伙人。初级合伙人往往只负责公司内特定业务或者为小团队的领头人，具有较高的独立性来运作团队，自主进行业务开展和经营，分享团队经营利润;而高级合伙人需要承担跨职能或者跨部门的职责，例如阿里巴巴在创业初期就采用这种机制。

(3)事业合伙模式

事业合伙模式的管理特点体现在将共同经营目标从公司层面下移到事务层面，既不涉及法人主体或工商注册信息的变更，也不以固定的组织作为利润分享的单位，而将某一业务、产品、项目、区域作为独立会计核算单元，进行虚拟股份或项目跟投，这一模式常见于国内的房地产行业。
较为典型的是万科的合伙人制度，其主要内容主要包含持股计划与项目跟投。

中国的合伙人制度典型的实践者主要有万科、海尔、阿里巴巴、华为等企业，合伙人制度在中国逐渐应用广泛，能够为企业发展提供新的动力和机制。随着中国发展进入新时代，社会经济全面高质量发展，人力资本时代已经到来，合伙人制度成为与当代中国实际结合最为紧密的一种组织制度，能够更好地满足当代企业管理需求，应用空间广阔。康至军认为“知识型员工将以事业合伙人的身份，真正主导自己的事业与未来，雇用时代正在瓦解，合伙人时代即将到来”。

④ 万科四共是什么

摘要 共识指的是价值观要一致，即对整个公司业务的方向和对整个公司未来的思考要一致，要有共同的理想和价值观；

⑤ 分析万科事业合伙人制度与阿里巴巴事业合伙人制度有何不同

法律层面而言，个人合伙与合伙企业是极为常见的两种合伙模式，合伙人提供资金、实物、技术等，合伙经营、共同劳动，共享收益、共担风险，并对债务承担无限连带责任或者有限责任。个人合伙关系主要由《中华人民共和国民法通则》等相关条文调整。合伙企业主要由《中华人民共和国合伙企业法》规范，分为普通合伙企业和有限合伙企业。普通合伙企业由普通合伙人组成，合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任。有限合伙企业由普通合伙人和有限合伙人组成，普通合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任，有限合伙人则以其认缴的出资额为限对合伙企业债务承担有限责任。然而，无论是阿里巴巴还是万科的合伙人制度，严格来说，并不是完全法律意义上的“合伙人”，他们被称为“事业合伙人”。具体而言，不同企业采取的具体做法又有所不同，举例分析如下：一、万科首先，万科作为股份有限公司要想实行法律意义上的合伙制，首先需要退市并完成一系列复杂的改制程序。万科及其项目公司都属于房地产开发企业，根据《房地产开发企业资质管理规定》规定，房地产开发企业是指依法设立、具有企业法人资格的，从事房地产开发经营的经济组织。合伙企业和有限合伙企业都不具有独立法人资格，万科项目开发公司若是合伙企业和有限合伙企业，是无法取得房地产开发资质，也无法进行房地产开发的，显然这条路不太可行。2014年5月，万科推出事业合伙人持股计划，约有两百多人将成为万科集团的合伙人，共同持有万科的股票。首批事业合伙人将其在经济利润奖金集体奖金账户中的全部权益，委托给深圳盈自万科、阿里巴巴等纷纷开创“事业合伙人”制先河之后，越来越多的企业开始考虑引入这项制度变革。而“事业合伙人”制度究竟是什么？这一举措的实行对企业的发展又有哪些借鉴意义？本期，辽宁瀛沈律师事务所的刘嘉熙律师会以万科和阿里为例，为读者解答关于“事业合伙人“制度的一系列问题。辽宁瀛沈律师事务所 / 刘嘉熙44 2015.05 法律服务安财务顾问企业（有限合伙）（“盈安合伙”）的普通合伙人进行投资管理。通过盈安合伙，避免了退市改制的同时，也完美的实现了激励的目的。盈安合伙通过券商集合计划多次增持万科 A 股股票。据新华网的报道，截至2015年1月27日，集合计划共持有万科A股股份4.94亿股，占总股本的4.48%，成为除华润以外的第二大股东。同时，其下属项目跟投机制也于2014年4月正式启动。在该制度下，项目所在一线公司管理层和该项目管理人员必须跟随公司一起投资项目，其他员工则可选择自愿参与。项目的经营成果直接和员工的投资收益挂钩。万科的跟投制度不是公司层面，而是项目层面的。在项目层面，万科正在推行的小股操盘、管理输出与合伙制是可以结合的。借鉴意义：1、可利用传统的股东治理路线，即通过增持公司股份加强经营层控制力。2、制定切实有效的员工激励制度，逐步增强公司整体实力。二、阿里巴巴“阿里合伙人”虽然使用了“合伙人”这一名称，却与《合伙企业法》中规范的合伙人有着很大的不同。阿里效仿高盛和麦肯锡，将管理层分为三个梯度以推进公司运作：新进人员负责具体执行，中层负责战略管理，创始人主要关注人才选拔和企业发展方向。根据该设计，必须存在一种机制以确保创始人和管理层被赋予相应的公司控制力，于是阿里合伙人应运而生。其“合伙人制”主要是通过制度安排，设立一层特殊的权力机构以对抗其他股东的权利并稳定创始人和管理层现有的控制权，这层机构就是阿里合伙人，即在章程中设置提名董事人选的特殊条款：由一批被称作“合伙人”的人提名董事会中的大多数董事人选，而不是按照持有股份比例分配董事提名权。但这并不意味着“合伙人”能直接任命董事，所提名的董事，仍须经过股东会投票通过才获任命。其合伙人拥有奖金分配权，阿里每年会向包括公司合伙人在内的公司管理层发放奖金。阿里在招股书中强调，该奖金属于税前列支事项。这意味着合伙人的奖金分配权将区别于股东分红权，股东分红是从税后利润中予以分配，而合伙人的奖金分配将作为管理费用处理。这也说明除了合伙人自身所能获得的股东分红以外，还能额外得到更多的奖金。并且合伙人无数额上限，这就意味着合伙人机构有无限的扩张能力，由此激发员工、管理层的工作热情。借鉴意义：1、按照我国现行法律法规，对于一般的上市公司股票实行同股同权制度（优先股及限售期内的股份除外）。因此，境内上市公司采用阿里合伙人的治理模式存在障碍。但是，对于非上市公司而言，则可以通过对《公司法》中多处关于“公司章程另有规定的除外”的规定进行挖掘探索，但要注意不得违反法律、行政法规的强制性规定。2、可充分利用《公司法》第34条的规定： “股东按照实缴的出资比例分取红利，公司新增资本时，股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资；但是，全体股东约定不按照出资比例分取红利或者不按照出资比例优先认缴出资的除外”，依据本公司具体情况制定个性化的合法分配机制。

⑥ 如何评价万科的事业合伙人制度

公司制下的合伙人制度不同于我们法律上所说的合伙制，公司制的合伙人不必对公司承担无限责任，更确切的说是一种员工激励模式，实施合伙人制度的公司，将短期激励和长期激励相结合，充分调动员工的积极性，变“员工”为“合伙人”，使之成为企业的利益共同体，让员工感觉到不是在为老板打工，而是在为自己打工。这样，其积极性会大大提高。
一、我国房地产行业现状
对于中国房地产企业来说，一个残酷的事实是，行业黄金时代已经结束，白银时代已经来临。之前，房地产作为拉动国民经济增长的一个支柱型行业，对我国经济做出了巨大的贡献，但是，现在房地产行业的发展遇到了很大的瓶颈，房地产投资已经连续4年增长回落。2013年投资增速为18.5%，2014年下降为10.5%，2015年9月份为4%，在经济高峰时期，房地产投资的增长幅度是国家经济年增度长率平均为30%以上，然而，最近只有15%，可见，房地产行业必须改变原有发展模式，寻求新的发展战略，才能转危为安。
国家也出具了一系列了补救措施，如对其进行供给侧改革，“去库存”成为房地产行业急需解决的问题。然而，一个企业要发展，大环境固然重要，内在发展策略更为重要。故而，房地产企业必须寻求一条适合企业长远发展的战略。伴随着房地产白银时代的到来，土地和资金等生产要素已经难以在竞争中发挥绝对的优势。相反，在房产转型过程中发挥核心作用的要数人才的力量。传统房地产行业的激励模式归结起来主要包括两种：第一、按照建筑面积、销售额度和利润进行提成。这种方式简单并且容易操作，能够实现利益平均分配；第二、按照利润的比例进行提成，就是在整个公司层面有统一的利润中心，然后再进行二次分配。这两种方式存在相似的缺陷，即在这种激励方式下无法对各个部门在整个价值链中所做的利润贡献进行引导和约束，最终显失公平。为了更大程度的解决这一问题，房地产企业纷纷试水合伙人制度。该制度下，激励对象更加明确，职业经理人为实现个人收益的最大化会更加努力。在这一过程中，企业也能实现又好又快的发展。从这个角度来说，合伙人制度不仅是使企业做大做强的管理制度，更是留住企业人才的一种法宝。
二、万科事业合伙人制度
（一）万科推行事业合伙人制度的原因
外在原因：当下是知识经济的时代，企业要想获得长远的发展，必须探索出一种更加有效率的分配机制。于是，事业合伙人制度应运而生。事业合伙人制度的核心在于对债权人、股东和合伙人的收益分配制度进行了重新界定。万科作为以重资产为主且股权相对分散的规模较为庞大的公司推行这种制度有非常大的难度。在全球范围内尚没有成功的案例。
内在原因： 万科进行事业合伙人制度改革最主要的推动力在于万科国有企业的背景：一是万科股权高度分散。在万科现在的股权结构中，华润股份合计持有万科股份占比15.3%，宝能系合计持有万科股份占比24.29%。二是作为职业经理人的王石持股比例更是寥寥无几，万科就是一家没有实际控制人的公司，管理层对公司运营和决策享有绝对的话语权，这就导致真正意义上的控制人缺失。该制度的实施，将进一步提高经营管理队伍的主人翁意识。
（二）万科事业合伙人制具体措施
作为房产开发企业，为了能够成功实施“事业合伙人机制”，万科选择委托第三方属于合伙人性质的企业，代表万科的事业合伙人进行股票的管理的方式。
在万科，除骨干员工要求持股外，其余普通的员工一般依据“自愿”的原则进行项目跟投。项目跟投的具体做法是：万科要求项目操作团队必须跟投自己的项目，其余则是自愿跟投。员工初始跟投份额不超过项目资金峰值的5%。这种跟投制度不仅解决了项目投资问题，而且解决了举报问题。之前员工对于损害公司利益的行为视而不见，但是进行跟投后，与员工利益密切相关，员工愿意采取行动举报这种损害自己利益的行为。这将改变“从投资买地到销售结算”这一项目操作流程的行为。因为关乎到了合伙人的利益，所有真正对运营效率提升有改善的做法，将会很快被运用和完善。
此外，在万科的集团层面，将建立合伙人持股计划，也就是大约有两百多人的经济利润奖金获得者将成为万科集团的合伙人，共同持有万科的股票，可以共同掌握公司的命运。通过这种方法，不仅可以让优秀的人源源不断的加入万科，实现新城代谢。而且万科的持股人也更愿意把位置让给更有能力的人去实现更高的价值。这样能够始终保证团队是最优秀、最有战斗力的团队。
三、万科合伙人制度对我国房地产的借鉴意义
在中国的房地产行业，作为龙头老大的万科推行事业合伙人制无疑是“第一个吃螃蟹”的举措。跟阿里巴巴、小米等公司层面的“合伙人制度”不同的是，万科的事业合伙人制度与其说是公司层面，倒不如说是项目层面的，按照当下中国公司法规定，万科的股份有限责任公司想要变更为合伙制企业存在困难，除非公司退市。
大多数房企老板担心的是，即便万科的“事业合伙人”制度能够成功，也不代表这种模式可以在业界推广。并不是说单纯模仿万科的举措，就能够使公司改变原有的制度，从而向事业合伙人制度过渡，模仿仅仅是表象，要想取得成功，就应当结合公司的背景体系资源，从根本上引入事业合伙人制度，探索出一条真正适合本企业发展模式的道路。但是想要引入该制度要做到以下几点：
一是保证股权的分散性，如果一个房地产企业的股权高度集中，比如说家族式企业，股权完全掌握在创始人手中，那么企业中卓越的员工手中无权。也就没有了发言权，那么这些人就很难在这类企业中有所发展，就会另寻发展机会。
二是要保证企业知识能掌握在个人的手中。如海尔推行的阿米巴模式，就是把企业业务能够拆分成多个项目，各个项目之间能够独立运作，这样，项目组之间就能够形成竞争的关系。从而这种关系能够房地产业的良性发展。
三是让员工成为项目合伙人，这种合伙人是指有限合伙人，如此设计制度，员工自然会倾尽全力把项目搞好，因为一旦项目发生亏损，由此合伙人可能承担无限连带责任，最可能吃亏的就是合伙人自己。

⑦ 为什么合伙人模式比股权激励更适合中小企业

中小企业更需要合伙人
说案例的时候，往往都在谈大型企业，但事实上，中小企业更需要优秀的同事、有潜力的员工来为发展添加动力。
这些核心人才未来将会以合伙人的身份真正主导自己的事业与未来，而一个有战斗力的团队，是所有企业发展的必备基础。所以合伙人制不仅属于那些有钱的大公司，更属于创业公司，也最终将属于传统企业。
好的合伙人会比爱人更懂你
任正非在华为内部曾经说过一句话：“把指挥权交给离炮声最近的人”。
这句话就体现出来华为已经形成了官僚文化，所有人都要根据流程层层上报，最后会贻误战机。
而合伙人制度就是要解决这样的问题，所有人都将对待自己的爱人一样对待工作，而和好的合伙人一起工作，就像跟自己爱人在一起一样，可能还会更加有默契（在工作层面上）

员工易得，合伙人难求
要找一个合适的合伙人是件非常难的事情，因为茫茫人海能够和你能够合拍的人并不多。
所以作为企业，需要花费巨大的精力，才能找到最专业、最合适的合伙人。
而找到对的人之后，你会发现之前自己的所有努力都是值得的。
案例：万科
万科的合伙制：利益与风险捆绑、自我革除赖以崛起的职业经理人制度
万科当年引入华润大股东，王石本人持股大大降低，从而实现了公司由个人控制转变为职业经理制度，正是这一制度引领了万科过去的快速发展与专业化能力；
万科拟通过合伙人制度，来重新界定公司与员工的关系，防止优秀人才的过度流失，应对已经到来的新形式。
用万科总裁郁亮的话说：“事业合伙人有四个特点：我们要掌握自己的命运；我们要形成背靠背的信任；我们要做大我们的事业；我们来分享我们的成就。”

合伙人机制究竟给企业带来什么积极作用?
让我们一起解读一下吧！其中最为核心内容是：
盘活人力资本 ，打破组织壁垒
从企业的视角来看，在热闹地谈论着人力资本，讨论着合伙人制时，其实很多时候还是在谈论着怎么更好地激励员工，更好地提高员工人均效益。
虽然“员工”二字反映出企业仍然是主体，人从属于企业，并没有实现人与组织、资本的真正对等关系。但把合伙人作为激励新机制，也说明企业管理理念正在积极转变。

1、创业感——凝聚合作伙伴
合伙人机制最大的特点就是创造拥有感。
当然这个拥有感不是法律上的拥有概念，即与资本享有同等的股权、决策权、分红权。
这种拥有感主要是参与企业经营的权利，在企业内部为人才创造创业的条件，变为别人打工为“为自己打工”。当人才参与公司经营决策、融入创业合伙人团队时，才有可能真正找到创业的感觉。
就如同小米员工对加班的评论:“如果你找一份工作，天天加班当然是不行的，但如果是创业就不同了，创业是一种生活方式，你在为自己而活。”
2、开放制——体现人力资本价值
基于对人力资本价值贡献的认可，合伙人可以在企业内享有各种权利，但是当合伙人不再能够为组织贡献的时候，就不应该再享有相应的权利。
合伙人的退出并不是为了赶走分享利益的人，而是一个有加入、退出的合伙人机制，才能保证组织有源源不断的人力资本，并体现“谁创造谁分享”的原则。
当然，现在对于合伙人的退出也开始出现一些温情的处理，如阿里的荣誉合伙人、万科的外部合伙人，都是在合伙人退出组织后仍然保持与组织的情感纽带。

3、同目标——共同决策
随着竞争环境的变化和升级发展的需求，仅仅依靠老板一个人的大脑，已不足以应对。引进合伙人就变得很有必要了。不过，在这种背景下，老板如何与新进合伙人真正形成亲密合作的团队是要重点解决的问题。
只有在合伙人团队有一致的奋斗目标，一致的对事业的理解，相互信任并欣赏，并磨合出默契的做事方式才能创造集体决策的价值。
4、合伙人——传承文化、践行理念
所有企业的合伙人选拔无一例外，重点考察合伙人对企业文化的认同度和对事业目标的忠诚度。
好的合伙人必须是企业文化的认同者、传播者、创造者，起到行为示范的作用。
而在共同事业理念和文化感召下的合伙人团队才具备走得更远，合作更好的可能性。

5、盘活人力——达到人尽其才
合伙人机制其实是给核心人才职位之外的一个组织角色，这个角色可以让人超越自身的职位发挥影响力。
比如一个分公司的总经理成为合伙人以后可能会打破分公司之间的壁垒，从公司整体角度思考业务发展，支持其他分公司的业务。“屁股决定脑袋”，这种合伙人角色会赋予人一个组织的视角、一个超越自身岗位的视角。
有效的人力资本盘活，可以用人所长，有利于人才价值的发挥。
那合伙人股权该如何分配？分享
1、早期创业公司的股权分配设计主要牵扯到两个本质问题：
一个是如何利用一个合理的股权结构保证创始人对公司的控制力，另一个是通过股权分配帮助公司获取更多资源，包括找到有实力的合伙人和投资人。
2、股权分配规则尽早落地。
许多创业公司容易出现的一个问题是在创业早期大家一起埋头一起拼，不会考虑各自占多少股份和怎么获取这些股权，因为这个时候公司的股权就是一张空头支票。
等到公司的钱景越来越清晰、公司里可以看到的价值越来越大时，早期的创始成员会越来越关心自己能够获取到的股份比例，而如果在这个时候再去讨论股权怎么分，很容易导致分配方式不能满足所有人的预期，导致团队出现问题，影响公司的发展。

3、股权分配机制。
一般情况下，参与公司持股的人主要包括公司合伙人（创始人和联合创始人）、员工与外部顾问、投资方。在创业早期进行股权结构设计时的时候，要保证这样的股权结构设计能够方便后期融资、后期人才引进和激励。
当有投资机构准备进入后，投资方一般会要求创始人团队在投资进入之前在公司的股权比例中预留出一部分股份作为期权池，为后进入公司的员工和公司的股权激励方案预留，以免后期稀释投资人的股份。这部分作为股权池预留的股份一般由创始人代持。
而在投资进来之前，原始的创业股东在分配股权时，也可以先根据一定阶段内公司的融资计划，先预留出一部分股份放入股权池用于后续融资，另外预留一部分股份放入股权池用于持续吸引人才和进行员工激励。原始创业股东按照商定的比例分配剩下的股份，股权池的股份由创始人代持。

4、合伙人股权代持。
一些创业公司在早期进行工商注册时会采取合伙人股权代持的方式，即由部分股东代持其他股东的股份进行工商注册，来减少初创期因核心团队离职而造成的频繁股权变更，等到团队稳定后再给。
5、股权绑定。
创业公司股权真实的价值是所有合伙人与公司长期绑定，通过长期服务公司去赚取股权，就是说，股权按照创始团队成员在公司工作的年数，逐步兑现。
道理很简单，创业公司是大家做出来的，当你到一个时间点停止为公司服务时，不应该继续享受其他合伙人接下来创造的价值。
股份绑定期最好是4到5年，任何人都必须在公司做够起码1年才可持有股份（包括创始人），然后逐年兑现一定比例的股份。没有“股份绑定”条款，你派股份给任何人都是不靠谱的！
6、有的合伙人不拿或拿很少的工资，应不应该多给些股份？
创业早期很多创始团队成员选择不拿工资或只拿很少工资，而有的合伙人因为个人情况不同需要从公司里拿工资。
很多人认为不拿工资的创始人可以多拿一些股份，作为创业初期不拿工资的回报。问题是，你永远不可能计算出究竟应该给多多少股份作为初期不拿工资的回报。
比较好的一种方式是创始人是给不拿工资的合伙人记工资欠条，等公司的财务比较宽松时，再根据欠条补发工资。
也可以用同样的方法解决另外一个问题：如果有的合伙人为公司提供设备或其它有价值的东西，比如专利、知识产权等，最好的方式也是通过溢价的方式给他们开欠条，公司有钱后再补偿。

如何设计更有价值的股权激励，七个重要的操作建议：
建议一：一手收钱、一手分钱。
说明：必须想办法让员工出钱获得分红权、股权。
建议二：高层有股、中层有份、员工入伙。
说明：股权、股份、合伙人是三种不同的模式。高层可得到股权、中层拥有股份、有价值的员工成为合伙人。

建议三：短期做薪酬激励、年度做分红激励、长期做倍增激励。
说明：员工每月的薪酬有激励，年底根据入股或入伙的情况获得分红，未来企业经营好了，股权和股份可以拿到更多的分享。
建议四：进入有门槛、退出有规则
说明：员工成为股东或合伙人，应该设定相应的条件。有进入更要明确退出规则。相比而言，股权的退出较难，股份居其次，最容易退出的是合伙人。
建议五：投资有收益、贡献多分配
说明：内部股东同外部投资人不同的是，内部股东投入的不只是钱，还有贡献和价值，因此，在设计股权激励时，一定要衡量员工的投资与贡献两大维度。投资高、占股多，收益则大。贡献多、价值高，也会较大地影响收益。
建议六：权益可分置、组织新生态
说明：股东的权力和利益是可以分开设置的，比如投票权（参与决策权）、文件签署权与分红收益权、增值收益权等是可以相对分拆的。其实，很多内部股东并不在意前两项权力，他们更关注的是收益大小、回报高低。另外，企业可以构建合伙人制度，适当授予内部合伙人一定的参与权和经营权，让内部合伙人推动企业变革和发展。

建议七：因需而设、以效定型
说明：每家企业适用的股权激励模式可能各不相同，应该根据自己的情况来设定。当然，选型最重要的原则就是，容易落地、分步实施、效果卓着。
特别推荐我们独创的OP内部合伙人模式。很多中小微企业不一定适合做股权激励，但都可以在任何状态、阶段下实行OP内部合伙人模式。

中小民营企业实现股权激励有哪些主要障碍与风险：
坐享其成－回报高怕员工没创造力怎么办？
回报存疑－回报低怕员工不愿意投入怎么办？
失控风险－老板会失去对创始企业的控制力吗？
诚信风险－数据不透明利润不准员工能信任吗？
操作风险－如何退出才能灵便且相互保全？
经营风险－财务不规范经营信息不便公开怎么办？
法律风险－税前净利润数据要公开吗？你懂的！
效果风险－做股权激励未必能激励到人怎么办？

合伙人与股东有什么区别？
股东主要合的是钱。合伙人主要合的是力。
股东讲投资回报、看报表讲收益。合伙人讲贡献回报、看数据讲经营。
股东权力大，属于所有权。合伙人利益大，属于收益权。
股东退出难，受法律保户。合伙人退出易，有契约维护。
股东有风险，要有创业者的勇气。合伙人不承担经营风险，但要有奋斗者的拼劲。
股东可以是个体，强调资本。合伙人必须是团队，旨在人本。

其实顶层股权设计布局优先于做股权激励
股权布局：就是指企业应该提前规划顶层设计模式，在不同时期采用不同的方式顶层分配模式，从而达到有效的激励作用。

⑧ 万科、华为都在践行的合伙人制度，到底牛在哪里

其实，仔细想的话，会发现在生活中也有很多类似的例子。

万科和华为的牛逼就牛逼在，它把一件生活和工作中大家都懂得道理搬到了台面上，并施行，这真的是很了不起的一项举措。

很多时候，我们都听过各式各样的人跟我们说——要增强凝聚力、要团结、我们让为公司着想、把公司当做家，可是凝聚力的增强、员工之间的团结、大家一心一意为公司服务从来都不是你带着他们去几次郊游、吃几顿海鲜大餐或者是几次拓展训练能够解决的，本来就是留在表面的东西是怎么都没有办法渗透到实际的，根本问题没有解决，本质永远不可能有所改变。

我觉得万科和华为在很深的意义上了解了一个道理——财散人聚、财聚人散，财富的积累从来都不是挖掘员工的剩余劳动力。

让员工在一条线上，就要让他知道公司有他的一份，让他知道工作不是为公司，而是为自己，努力工作为的自己，这个是人人都愿意做的事情，而这，就是万科和华为的厉害所在。

⑨ 万科长期合伙奋斗所遵循的理念是什么答案

做实体经济生力军，意味着我们坚定不移的做实业，始终面对真实客户及其真实需求，提供货真价实的产品和服务，“当好农民种好地”，低调、诚实、务实，靠我们的勤奋实干和真实能力去创造真实价值。

做创新探索试验田，既要求我们在业务领域科学技术的自主开发与应用上保持领先水平；还意味着我们勇于在企业治理与管理制度上做持续创新的探索者，通过万科在混合所有制与事业合伙人制度上的事件，在全球范围内为现代企业制度的升级贡献中国智慧与中国方案。

做和谐生态建设者，既关注人与自然的和谐，也关注人与人的和谐，我们相信有责任感的企业可以走得更长远。“绿水青山就是金山银山”，我们坚决走绿色可持续发展之路，将生态文明建设充分融入到我们的经营活动和社会责任之中。通过我们的事业合伙人制度，与广大利益相关方结成合作共赢的事业共同体，为共建共享社会的建设贡献力量。

二.核心价值观：大道当然、合伙奋斗，是我们的核心价值观

1.大道当然：人文精神、市场原则

人文精神与市场原则，是我们持续传承的文化根基。

秉承人文精神意味着：

——人是创新创造的源点，我们尊重人的个性，激发每个人的创造性，以我们的事业为每个人提供施展才干的舞台。

——人才是理性的河流，我们尊重人性趋利避害的现实需求和超越利益的高贵追求，支持人们去实现健康丰盛、全面发展的人生意义。

——没有人是一座孤岛，我们相信个人价值在团队合作中更能被彰显；相信团结起来的平凡人，能够做出不平凡的事业；相信人与人之间的彼此尊重与共同担当，能够更好地彼此成就。