事业单位如何理解创新

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⑵ 论如何实现事业单位薪酬管理创新

薪酬管理是维系单位与职工关系存在的前提。薪酬管理对吸引和留住人才，提升职工士气，提高单位的竞争力等，都有着不可忽视的作用。
企业薪酬管理论文
一、薪酬的激励功能
首先，具有激励作用的薪酬制度可以保证本单位具有竞争性，能够吸引优秀的、符合本单位所需的人才；其次，对职工的薪酬激励可以留住职工，提高职工工作的士气，为本单位创造更大的价值；最后，通过薪酬激励，将本单位短、中、长期经济利益相结合，促进本单位的利益和职工的利益。单位的发展目标与职工的发展目标相一致，从而促进单位与职工结成利益共同体关系，最终达到双赢。
“激励”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目标。薪酬激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们工作积极性，引导他们在本单位经营中的行为。薪酬管理就是通过影响职工物质需求的实现来提高其工作积极性，引导他们在本单位经营中的行为。这种影响包括两个方面，一方面是让职工得到更多的报酬，就是奖励那些符合本单位正常运转和发展目标的行为，以便使这些行为进一步加强，从而有利于本单位目标的实现；另一方面是减少职工的报酬。就是惩罚那些不符合本单位正常运转和发展目标的行为，以使这些行为削弱直到消失，从而保证本单位目标的实现不受干扰。
薪酬管理的激励功能并非单纯的提高所有职工的满意度，进而提高所有职工的工作积极性。而实际上，激励是通过提高部分员工(即行为与本单位目标一致的职工群体)的满意度，来达到“提高所有职工工作积极性”这个最终目标。在激
励的过程中，始终是部分职工的满意度得到增强，部分职工的满意度会减弱。而提高所有职工的满意度只是个理想的状态，在现实中很难实现。因为不可能所有职工的行为都与本单位目标一致。当职工行为与本单位目标发生偏差时，合理的薪酬管理制度就会以调节其薪酬的方式来发挥纠偏的功能。
二、现行分配制度缺乏薪酬的激励功能
事业单位现行的全国高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点，其弊端日益显现:
1.事业单位的工资增长与调整，是由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种高度集中统一具有刚性的工资制度、工资标准、工资政策使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉以及经济效益相脱节。缺乏激励机制，缺乏自主分配的权力，没有利益趋动力。职工继续在单位端“铁饭碗”，干好干坏、干多干少、干与不干都一样，难以调动单位和职工两个方面的积极性。
2.事业单位的工资确定偏重于职务、职称和资历，对岗位的绩效因素没有充分体现，事实上成为了一种身份工资。有职务与无职务，高级职称与初级职称，不论操作水平、实际能力和工作绩效，只能按照所规定的工资等级取得相应的酬金。贡献与报酬之间缺乏平衡，抑制了人才作用的充分发挥。
三、如何发挥薪酬的激励功能
在职工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上代表着职工自身的价值、代表本单位对职工工作的认同，还代表着职工个人能力和发展前景。人都有一种“自我实现”的内在需求。人是在这个社会中“自我实现”的。一个人如果成为“他能够成为的人”，那么必定会在某种程度上受到这个社会的认可和肯定。
社会的认可和肯定往往还是体现在金钱、权力和地位这些世俗的标准上。可以说，“钱”在某种意义上肯定了人的存在。因此，薪酬可以给人一种“自我实现”的感觉。而“自我实现”是人存在的终极目标。从这个角度来看，薪酬的作用是非常重要的。本单位要吸引和留住人才，构筑人才优势，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥薪酬的调节作用和激励作用，按照市场价值来制定职工的薪酬支付政策，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。
一个成功的薪酬制度，应该是一种让人感到受重视、受公平待遇的魅力。在实施前必须要作好大量的案前工作:首先，观念导入，逐步渗透新的管理概念是相当重要的环节。职工观念的改变和思想的统一是顺利进行薪酬改革的保证。其次，主要业务部门必须科学合理的定员、定岗、定工作量，建立目标管理制度和绩效考核制度。再次，主要业务部门必须做好大量的数据调研和测算，制定确实可行的薪酬方案。所以不妨设想一下事业单位岗位工资制度的创新:
1.初步执行了全员聘用制。因此，改革和完善分配制度，设计适合本单位特点的薪酬方案尤为重要。在执行现有事业单位工资制度的情况下，应允许档案工资与实际收入相分离；专业技术职称与专业技术职务评聘相分离；把工资分配结合岗位因素、技术因素等，直接与职工的实绩、效益挂钩，使“身份管理”逐步转变为“岗位管理”，实行体现岗位绩效的薪酬制度。
2.工资由岗位工资、津贴补贴工资和绩效奖金三个部分组成。其中岗位工资为基本工资。
岗位工资，主要体现职工所聘岗位的职责和要求。分别对专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位设置不同的岗位等级。逐步打破人员身份限制，按能力定岗位，以岗位定薪酬。实行“一岗一薪”，在什么岗位拿什么工资。岗变薪变，能上能下。岗位工资的确立以地方劳动力市场工资指导价位作为参考，结合本单位实际情况，全面考虑工作人员的整体素质和实际工作能力确定岗位。岗位工资占本单位工资总额的50%左右。
津贴补贴工资，是对岗位工资的补充。根据职工的职务、职称、工龄及资历等因素，较全面的考虑职工的整体情况。包含统一的物价补贴、地方补贴等，本单位根据自身情况所确定的特殊贡献津贴、岗位补贴、引进人员补贴等等。津贴补贴工资占本单位工资总额的20%左右。
绩效奖金，取决于职工个人、部门以及本单位的绩效，以成果与贡献度为评价标准。强调以目标达成为主要的评价依据，’注重结果。是收入分配中活的部分。本单位对绩效奖金的总量进行调控，逐级给予相对的自主权，合理拉开差距。通过调节职工绩效优劣的收入，影响职工的心理行为，刺激职工，从而达到发挥其潜能的目的。绩效奖金占工资总额的30%左右。
另外，薪酬中还包含了非常重要的福利，以解除职工的后顾之优。如:社会保险、住房公积金、商业保险、探亲报销、带薪病假、体检和过节费等等。福利作为工资的一种补充具有相当的重要性。
总之，要根据事业单位职能、特点和实际情况，采取形式多样、自主灵活的分配方式，推行薪酬管理创新，发挥薪酬激励效应，激励各类人员，努力工作，多做贡献。