A. “中国平安渠道发展事业部”是什么部门
属于销售部门。
对于销售相关工作,不管你在哪家保险公司做都基本是一样的，关键就是自己的业绩情况以及团队发展决定自己的出路。
就像大家所认为的那样，保险的确不好做，就是因为不好做所以市场空间就大。而且现在保险公司真的缺乏相关人才，我的意思何不去偿试一下，因为在保险行业里面说过这么一句话“保险不是人做的，而是人才做的”，也许经过保险行业的磨练，肯定会有收获的，以后也会在这个社会越来越值钱。另外，保险业务完全在于自己，关键是不是在用心工作即自己的态度决定，这跟自己的性格呀，资源呀，都是没有太大关系。
在这里，我知道在保险行业，大家有公认的三句话是这么说的“品牌在人寿”“平安的人才”“新华的产品”
保险公司的底薪，销售行业毕竟与自己的业绩挂沟的，没有业绩，不用说2000，5000的底薪，甚至更高，都是不存在的。
B. 锐捷smb事业部具体是做什么的，在实习期间淘汰率高吗
他在企业网市场地位业类老三和深信服差不多，给的薪水福利也不能和华为华三比，所以不是像华为华三那样特别有底气，所以一般你表现的勤奋，能加班，能抗压，一般不会淘汰你，他就是要少拿钱多干活技术还过得去听话的人。
C. 产品线事业部制的绩效管理怎么做
事业部制下的全员绩效考核过程迫切需要各事业部的积极参与，需要各一线部门的权利配合。绩效考核问题并非人力资源部门级相关职能部门的一家或几家的事情，全员绩效考核是需要全体人员尼采与到这个过程中。全员绩效考核是全体员工，所有部门共同的责任，也只有大家共同参与，自我加压、相互鼓励才能够共同提高，人力资源部或绩效考核部门只是具体考核方法、考核工具的提供者和协助实施者，而真正的主角应该是各事业部以及最前线 的管理单元，这就需要各部门管理者作为考核的直接责任者同员工一起积极参与其中。
全员绩效考核的指标倾向于可以量化的指标，组织实施部门绩效考核目的就是希望对工作绩效进行量化，进而分出档次，激励考核结果落后的，奖励绩效优秀的，告知绩效标准不清楚的。对于研发水平、服务态度等一些不易量化的指标设定最好不要发生，这样的设定无法全面祥实的反应情况。
设定全员绩效考核，需要同时关注短期利益和长期利益，妥善协调好绩效考核与部门发展的关系，避免为了能获取短期效益而不惜损害长期效益的掠夺性经营。其中，需要提醒说的是，设定指标是要充分考虑安全指标的设定问题，因为考核指标过度强调短期的经济指标，忽略或不重视部门及其员工的经营安全指标，是不利于企业的健康可持续发展的。不要以为强调实现利润而不关心经营安全指标等内部挂历方面的问题。这样将会造成企业管理问题 成堆，最终由内耗走向危机。
全员绩效考核目的不仅是监督、控制部门的员工的工作成绩，更重要的是要发挥导向作用，对已经取得成绩进行肯定，对不足之处进行改善，在对于工作进行卓有成效的分析和对比考核结果进行充分使用的得基础上，促进员工在将来的工作中有更好的发挥。企业对此也应加以总是，使部门和员工能够更快的成长，从而为企业发展提供更好的人力资源支持。随着对企业管理精细化程度要求的提高，全员绩效考核必须走上前台，企业应该当前改革的给予，充分利用现代管理理论和相应的技术手段，结合企业的实际不断健全考核体系，从而更好的胃高层管理决策和打成企业战略目标服务。
D. 比亚迪第二事业部
二部做的都是锂电池材料的！工作不是很累锂电池、太阳做锂电池、太阳能电池、铁电池。电动汽车用的就是二部的电池。恭喜楼主，二部效益是最稳定，清闲。无论是财务的、品质的、研发的，都有的事情做。