用什么样的人跟自己干事业

㈠ 什么样的人值得去提拔

1.政治上强。理想信念坚定，对党忠诚，爱岗敬业，工作作风务实，遵纪守法，做人老实。

2.能力上强。工作态度端正，能干好本职工作，有创新意识，想干事，能干事，能干成事。

3.组织能力强。会团结同事，在团队工作有组织能力，工作有计划，人员合理调配，既不人浮于事，也不窝工误事。知人善用。

4.协调能力强。对上级的指示意图理解能力强，能团结带领本部门或单位把上级的要求和工作任务保质保量完成，能维护自己领导的团队的合理权益。与协作单位工作协调顺畅，能协调好上下级和平级单位的工作关系。

5.管理能力强。个人品行好，在团队中有威望，处理问题有根有据，公平公正。按制度办事，管理团队一视同仁。

按照我们老领导的话说，啥样人是合格称职的？就是德能勤绩廉都能称职！啥样人能用，就是想干事，会干事，能成事，不多事，不惹事。不但要文凭，更要有水平。

在谨闹桥人情 社会 ，人们都倾向于提拨自己喜欢的人，而作为领导，到底该以怎样的标准提拨下属呢？

一、会做事，办事效率高。职场是拿绩效说话，话说得再漂亮，关系再硬，不会做事也无从说起。

二、有独立思祥猛考能力。下属不单单是做好分内事，还要学会帮领导分担责任，针对某一个问题，你能够勇敢的提出好的点子，并且是自己对这个问题真正感兴趣，经过多方面思考，而得出的解决问题的办法。

三、遵守职业道德。人才虽然贵，但是德才兼备才是领导喜欢的菜，人有七情六欲，能够永葆一颗初心，遵守职业道德才能走得更长远。

四、职业目标清晰。“胜不骄败不馁。”

不少职场人工作不开心、动力不足、盲目跳槽的根本原因是职业目标不清晰。而职场生涯前3年是锻炼能力、积累资本的黄金期。如果这段时间内还不清楚自己的目标，那就很可能成为一个碌碌无为、甘于平庸的打工者。因此，要根据自己的兴趣爱好、能力所在，结合3年来的经验教训，找出适合自己的目标。

五、保持“空杯心态”，时刻做好准备。

俗话说，机会只垂青有准备的人弯旦。适当的时候要给自己“充充电”，让自己成为终身学习者，无论何时何地，都能够有选择的机会。

如果我们把发生“提拔”这个动作环境分分类，提拔的标准也许会大相径庭。所以，不设定提拔所发生的环境，就无法确定比较靠谱的提拔标准。举个例子，如果提拔发生在政府机构的环境中，可能会把“政治是否过硬”放在第一位；如果它发生在外企的环境中，也许绩效贡献的能力会排在第一位。类似的环境还有合资企业、民营企业或私营企业、国有企业，提拔的标准也会有较大的不同。这类环境，我们可以称之为“大环境”。

造成提拔标准不一样的，还有一种环境，就是微环境，即一个组织里高层环境、中层环境和基层环境。比如，如果你是高层领导，要提拔一个人进入高层，那就需要这个人符合提拔到高层的条件和要求；如果提拔一个基层人员进入中层，这个人所要具备的条件和要求与提拔到高层的人又不一样；如果是从最下一层的员工里挑选提拔到基层干部的人，条件和要求又和进入高层或中层的条件和要求有差异。

也就是说，在不确定的环境下，讨论所提拔的人应该具备什么能力，就显得有些突兀。为了能够客观地把“什么样的人值得去提拔”这个问题回答得更加准确，我们可以选定一两个环境来讨论。由于咱没有政府机构工作的经历，所以没有资格去讨论政府机构环境下的提拔标准；而国企和事业单位的提拔标准柔性太大，讨论起来比较麻烦，而尽管麻烦，也是回答的人比较麻烦，实际上，国企和事业单位的提拔标准想必大多数人都很清楚，所以，政府机构、事业单位和国企里什么样的人值得提拔，这里就不纳入讨论的范围了。我们把讨论提拔的笔墨聚焦在外企和民企这两个环境下，也许更有意义。

我们先来说外企提拔人的标准。

外企也分为两种，一种是骨子里和外表都是外企，本地化的痕迹不太明显，它们是真外企；一种是“伪外企”，本地化比较严重的外企，被国人同化了的外企。我们可以把第二种看作民企一起讨论。我们把讨论的焦点放在第一种。

曾经在两个500强的真外企工作了十年，在职期间也多次参与过提拔的进程。所以，对于这环境下的提拔多少有些感悟和发言权。

外企对于提拔的流程和提拔的人选非常慎重。想必管理界的人士对于360度评价工具并不陌生。这个工具是我所工作的两个外企都经常使用的评价工具。如果我没有记错的话，360度评价使用的A4纸+小字体的资料总共有二十九页，主要用于中高层的年度评价和中层升高层、基层升中层的评价。由于里面的内容庞杂繁多，无法完全在这里展现出来，所以，我把提拔的标准归纳一下，供大家参考。

标准一：价值观与公司接近的人。外企在提拔的人选上，对价值观的要求非常苛刻。那么怎么知道一个人的价值观是否与公司的价值观接近呢？一个是它们的价值观有明确的定义，有明确的价值观行为标准；另一个是360度评价人对被评价人的行为表现提供信息。给我印象最深的“尊重”这一条价值观下的两条行为是：无论什么情况下，都不许拍桌子；无论什么情况下，都不许用食指指向其他人。由于360度的评价人非常多，所以，你有过违背价值观的行为表现都会把评价人“指认”出来。

标准二：绩效表现出色的人。绩效，有两种表现形式，一种是量化的业绩，一种是定性的业绩。量化的业绩比较好理解，比如产量、客户投诉率、销量、市场份额、培训预算达成率等。而定性的绩效着实不好评价。比如员工培养，它不好量化。但360评价解决了这个问题。下级是最有权力去做这样的非量化评价的，他们清楚自己是否取得了成长和进步，同级的人员也能看到被评价人员的下级是否有成长或能力提升。再比如“创建 健康 的工作环境”，也是一个定性的标准。但360度的调研结果把她给量化了。最后360度的评价汇总，就能说明一个人是否有出色的绩效。

标准三：沟通效率极高的人。相信没有人不知道沟通对于一个组织有多么重要。沟通，包含了时效性（及时反馈）、表达能力、倾听的行为、沟通的意愿、坦诚和直面困难。我们知道，有很多人在沟通上有着严重的缺陷。要么就是只管自己滔滔不绝，忘记了倾听他人，要么就是出了问题藏着、掖着，不敢汇报或表达，知道最后一刻不得不去面对，时效性和反馈能力极低，大大降低了组织的效率，使问题的解决严重滞后。没有人敢提拔这样的人。

标准四：有影响力和感召力的人。这一条适合外企的中层进入高层的提拔。影响力和感召力是鼓舞团队的重要特质。不过，能够具备这个特质的人不多。杰克韦尔奇在《赢》这本书中谈到，感召力是一种天赋，它很难被培养出来（注意：他的意思是“很难培养”，但也有例外）。既然这样的优秀特质很难培养，在提拔人的时候，就需要选择那些“现成的”、天生有感召力的人。

标准五：有决断力的人。这个标准适用于中层到高层的提拔。因为，决断力和感召力、影响力一样，也是比较难培养的一种特质，而高层最应该具备的特质之一就是“决断力”。作为一个高层，优柔寡断会断送了组织的前程。因为这种特质难以培养，所以外企往往把决断力列入从中层提拔到高层的标准里，作为一种必备的条件之一。

在外企的环境下，具备以上特质或能力的人容易得到提拔。

那么，如果是在民企或者私企里，什么样的人值得提拔呢？由于是站在上级的角度去看待提拔的问题，所以，我们把“忠诚老板”这个因素先排除在外。因为在民企里，上级提拔下属，不会把“忠诚老板”放在重要的位置，除非是老板提拔人。

标准一：为上级排忧解难的人。无论什么情况下，能够为上级排忧解难的人一定会成为值得上级提拔的人。为上级排忧解难有两层意思：一是急上级所急，二是能站在上级的角度去为上级考虑。这里没有把“真正为上级解决问题”排进来，是因为上级看重的价值首先是为上级排忧解难的态度问题，而不是能力问题（关于能力，我们一会单独讨论）。想想看，上级因为一件事情火急火燎，夜不能寐，而下级却满不在乎，回家睡大觉去了，或者去吃喝玩乐去了，上级怎么会认为这样的人值得提拔呢？能在心理上和态度上满足上级的要求，在民企中会被上级当做提拔一个人的首要特征。有很多人不理解，为什么那些经常“加班”但能力又不突出的人怎么会被上级提拔呢？原因就在于此。经常加班就是为上级“排忧解难”的直接表现，而且很容易被上级发现。

标准二：“上级刚要瞌睡就递上枕头”的人。当然，这里并不是指真的给上级递上枕头，而是上级正需要什么东西的时候，下级就给准备好了。用一句话老话说，叫与上级“心有灵犀”的人。上级一个眼神，下级就已经领会上级的意图。那种默契感，需要一点天赋，更需要平日里对上级的观察和了解，需要有极好的“洞察力”和‘’揣摩心思的能力，需要懂得上级的“语言”--眼神、表情、肢体语言和某种上级特有的行为习惯。这种刚刚好的感觉可以让上级省去很多心思。上级正想去拿烟，他这里已经把打火机打着了。这种人不多，很有幸曾经结识过一个这样的人，我们暂且把他称作小G。

--上级：小G，你去给XXX打个电话，把这个事情跟他解释一下。

--小G：X总，我刚才已经给他打电话解释了。没问题了。

--上级：？？行动够快的啊！

--小G：哎哟，X总，你说到哪儿去了。这还不是您一直教导的结果嘛：在行动上要走到前面去。

--老板：让各部门把材料汇总一下拿到我这里吧。

--小G：X总，我已经让他们汇总完了。我现在给你拿去。

--老板：？？行动够快啊！

--小G：没有了。您教导的好。

哪个上级不觉得提拔这样的人值得呢？

标准三：有领导力的人。这里的领导力我们把它拆分成两种：一种是真正有领导力的人，能够把团队带好。还有一种是能够把上级的意图执行或推动到位的人。这样的人，在上级布置下任务后，上级不用再去担心任务在他手里的执行或推动情况，几乎“弹无虚发”把任务执行好或推动好。这样的下级能够动用一切可能的资源把任务执行好、推动好。他不像有些下级“事事都要问、事事都要请示”，好像上级是下级的助理一样。这样的下级，往往能够把团队的氛围搞的特别好，总能让上级感到“欣欣向荣”的样子。

标准四：乐于学习的人。就像老师喜欢学生爱学习一样，上级看到下级乐于在业余时间学习、参加培训，会有一种别样的欣慰感。乐于学习的人，不管最后的学习效果如何，总会让上级感到“嗯，他在不断地进步”，他可以在不久的将来挑起更重的担子，并与我的期望达成一致。他值得重托，他值得提拔。

我们在这个讨论里，没有谈道德、品行，原因是“道德和品行”在不同的上级眼里，有着不同的标准和答案。有些人把 社会 的道德看作道德，有些人把职场的道德看作道德，而这两者之间还有存在差异的。也许关爱弱者是一种良好的 社会 道德，但在职场上却会侵蚀组织。这个标准，仁者见仁，智者见智。我们就放在“谁值得提拔”里讨论了。

因为这个问题是什么样的人“值得”提拔，而不是什么样的“应该”提拔，所以，这里讨论的内容也许会与一些“共识”有所差异，甚至可能会有些狭窄。但就题而答是我的习惯，见谅。

什么样的人值得提拔？什么样的领导有什么的判断方法，在我看来，一个值得提拔的人，首先方向上要跟领导保持一致，其次智商要高，即会干事、能干事；情商也要高，即干成事、会待人，两者缺一不可（当然有自己独特专长、不可替代的人除外）。具体来看，可以这样分为四类：

第一种，方向上能紧跟领导的人，即所谓的“自己人”。 这种人，可能能力不怎么强、情商不怎么高，但是他们都有一种能天然获得领导认可的能力，即“听话”，能够一丝不苟贯彻执行好领导的意图，而无论再公正的领导也需要一部分“自己人”。干隆皇帝够精明的吧，但是人家身边也有一个只会溜须拍马、大肆捞钱的和珅，就是因为和珅能够完全站在领导的角度为领导处理各类领导不方便出面的疑难杂症。

第二种，工作上能有所作为的人，即所谓的“干才”。 这种人，情商、智商不知道高不高，但是有一点是确定的，那就是工作能力极强，能干事、也能成事，会做事、也好做事。这种人，无论是什么岗位上都能游刃有余，善于处理各种复杂问题，能力强、素质高，哪个领导都不可缺少这类“做事的人”。所以，我一贯都说，只要自己综合素质高，在哪里都能混的出，因为在哪里都需要会做事的人，单位是不可能只养一群不会做事的酒囊饭袋的，私营公司更是如此。

第三种，能力上术业有专攻的人， 即所谓的“专才”。 这种人，可能综合素质不高、综合能力也不强、为人处世也不咋地，但是有一个核心竞争力，那就是人家是某一方面的权威、专才，甚至在这一方面存在着无可替代的地位，那么这样的人，无论什么领导上台都需要用、而且都能用得上，不会因“一朝天子一朝臣”而失去作用，这种人 历史 上更多案例。

第四种，为人上能够知恩感恩的人，而不是所谓的“白眼狼”。 以上三种人说的都是能力上值得提拔的人，而懂的知恩感恩则是从德行上判断一个人值不值得提拔。这种人，就不多说了，因为是不是“白眼狼”真的很难在前期就可以识别出来，而只能在日常工作生活中慢慢观察。但是，我认为无论任何时候人品德行都要摆在选人用人的第一位，因为谁不想做提拔一个“白眼狼”为自己掘墓。

真正现实版能得到提拔的有三类：一漂亮的女人；二有关系的人；三有钱的人！其他都不靠谱！在使用人上毫无公正可言！

现实好像是看“值得”所处的角度了。

谢谢诚邀！作为上级需要提拔一个管理者，我觉得应提拔并具备有以下能力的人：《1》具有政治思维能力强和上级保持一致的人。大的方面讲和党中央保持一致，听从党的背挥，党指向哪里，就打向哪里，来之能战，战之能胜。《2》具有干事业的人。干成事，不给领导添麻烦，牢记全心全意为人民服务宗旨，领导安排的事，尽职尽责，不折不扣的完成，没安排的事，需要做的事，也要力所能及、善始善终的完成。《3》具有领导能力。作为一个领导者，要统筹兼顾，团结同志，善于倾听不同的意见，偏听则暗，兼听则明，不断改进和推动各项工作的进展。《4》具有较强的协作精神。作为一个管理者，要面对各种复杂、纵横交错的事务，不会就学，不懂就问，当好配角，协同作战，使各项工作有声有色的完成。

我认为首先要：热爱祖国，热爱人民，热爱伟大的中国共产党，这是基本宗旨！其次做到以下几点：
一：政治上坚定可靠，对党忠诚。
二：德才兼备，敢于担当。
三：廉洁自律，清正为人。
四：为人民服务贯穿一生。

在战场上只有把敌方摸的一清二楚才能有绝对取得胜利的可能性。说明了人的综合能力越强他的指挥和判断能力也就越强，我认为只有综合能力越强的人在布置任务时才会产生高的效率，包括使用人方面也是如此，如果光靠一点点口才和一时的精明是不够的，必定在这丰富多彩的事物面前懂得越多，安排事情才不会失误的吧！提拔方面分选以什么为重点来提拔了。选拔的思路不完整结果也就不会长久乐观的吧！

土壤不好，再好的种子也发不了芽。再好的布进了大染缸里也变色。

㈡ 什么样的人才是真正“能干事业”的人原来他们都具备“这10种能力”！

1、忍得住孤独

人生人生想要获得成功，必须忍得住孤独，尤其是在创业之初，很多时候为了达成目标，可能迟和别人孙旦做在休息时，我们还一个人在默默无闻的付出，这种过程是非常孤独的，但如果能挺得过去，我们将会比别人取得更大的成功。

2、耐得住寂寞

人生为了生活、为了工作、为了事业，往往很多时候我们都不能陪在亲人朋友的身边，而是必须占用很多的休息时间和与家人团聚的时间。我们是否能够耐得住这种寂寞？

3、挺得住痛苦

人生人生道路并非一帆风顺，一路上难免会有很多坎坷、泪水、痛苦。痛苦之后往往会有两种结果：一是委靡不振；二是更加强大，我们在经历了痛苦之后究竟是委靡不振还是更加强大？取决于我们是否能挺得住痛苦？

4、顶得住压力

人生没压力就会没动力，大家都知道这个简单的道理，但是很多人却在遇到压力时选择了逃避和放弃。只有当我们摆正心态，坦然的面对压力时，才会给我们的成长和发展注入无限动力。

5、挡得住诱惑

人生做人做事必须坚守自己的理想和原则。只要我们所坚守的是正确的事情，哪怕会有短暂的痛苦，也应该坚持下去；如果我们所做的是错误的事情，哪怕会得到短暂的快乐，也应该坚决拒之！生活中处处都会存在着各种各样的诱惑，如果定力不强，这些诱惑会随时影响并阻碍着我们前进的步伐，甚至会让自己迷失前进的方向，陷入短暂利益的漩窝中。在种种诱惑面前我们要一如继往的坚持自己正确的原则和理想。

6、经得起折腾

人生每一次的失败、每一次的泪水和汗水总是在不断的折腾着我们，因此让我们的发展道路充满荆棘，但经则衡过无数次的折腾才会让我们从中深刻的体会到生活的真谛，我们试问自己能一而再、再而三的经得起折腾吗？当经历无数次的折腾后，我们还能坚持吗？

7、受得起打击

人生当面对他人一次又一次的冷嘲热讽、当面对客户对我们一次又一次的打击时，我们能经受得起吗？我们是否还能保持最初的 *** ，同时坚守自己的目标？我们是否还能保持不下降指标而是持续不断的增加措施？在市场开发中，当客户毫不客气的让我们“滚”时，我们会保持一种什么样的心态呢？我们是继续争取还是马上灰溜溜的离开而从此不再争取面谈？无论是个人还是集体不在打击中成长，就在打击中消亡！

8、丢得起面子

人生面子是自己给自己的，不是别人给的。害怕丢面子会让自己丢一辈子的面子，害怕失败会失败一辈子！害怕丢面子往往带来的结果是打肿脸充胖子，会让自己更加痛苦，从而丢掉更大的面子，让自己陷入一种恶性循环！

9、担得起责任

人生“责任”一词在生活、工作中都随时被我们挂在嘴边，屡见不鲜。新华词典中关于对“责任”的解释：份内应做而未做或者未做好应当为此承担的过失。责任分为三种：家庭责任、企业责任、社会责任。在家庭中我们扮演着儿女、父亲、丈夫、妻子、等角色；在企业中我们扮演着员工、管理者、领导或者老板的角色；在社会中我们扮演着公民、律师、老师、企业家等等角色，总之每个人在不同的场合都扮演着不同的角色，然而我们是否能真正的用行动来承担起自己在各种场合下的角色？

10、提得起精神

人生当我们在连续多天加班或超负荷工作后，是否能提起精神为了自己目标而继续冲刺？世界是修炼之房，尘事是修炼之境；天空是修炼之志，大地是修炼之胸！ 喜欢这篇文章吗？把这篇文章分享出去给更多人看吧~

㈢ 什么样的人做什么样的事

为什么会有这么大的差距和如此不同的结果呢？其实也就是所谓性格在某种程度上决定了人们各自不同的命运。编辑推荐人生的命运、成败在很大程度上取决于环境，或者说是机遇。那么性格的决定性作用如何理解呢？研究者是这样解释的：环境框定了一个人的人生遭遇的可能范围，性格则决定了他对可能碰上的各种遭遇的反应方式。性格不同，对人生遭遇的反应方式也就不同，相同的环境就有了不同的意义，因而也就有了本质上不同的经历和命运，这就是性格的力量，也是由姚颖颖编着的《》要为大家破解的性格密码！目启芹录第一章 走入心灵，破解性格密码 人的心灵是一座幽暗的森林 成功的背后隐含着性格的因素 失败者也逃脱不了性格的惩罚 每个生命后头都有双性格的推手 给自己打分，评价个体的性格 运用方法，看透自己的性格 自我测试，自己性格自己掌控 食物也可以影响你的性格 不是了解别人，而是了解自己……第三章 不同血型，居然不同性格 第四章 优化性格，查漏补缺很重要 第五章 纠治性格缺陷，持花而行 第六章 社交不难，关键要依性格而适应改变 第七章 领导不难，重点从性格入手 第八章 职业不难，善用性格的神奇力量 第九章 爱情不难，学会通过性格经营幸福书摘来看看下面这些名人们功成名就的故事吧，它们充分佐证了性格对成功的神奇力量。 一、天文学家开普勒：顽强拼搏、不屈不挠的性格 开普勒是发现了天体运行三大定律的德国着名天文学家。他是一位不任由上帝安排，凭借顽强拼搏、不屈不挠的性格，敢于改变自己命运的勇士。 开普勒出生不久就连连遭殃，先是天花让他变成了麻子，后是猩红热毁坏了他的眼睛。当他刚刚上学读书的时候，父亲又因负债累累，无力供他继续学习。于是他只得待在自家经营的小客栈帮忙。长大了，他却只能娶个寡妇做老婆，因为他穷，婚后的生活负担更加沉重，一家人一贫如洗。 可是这种种的不幸并没有使他消沉和屈服，他始终坚持不懈地继续着自己的爱好—一研究天文学。他得到了天文学家第谷的支持，于是他决心去布拉格和第谷见面。可当他铅旁燃干辛万苦到达布拉格后，没过几天，第谷却与世长槐虚辞。这使开普勒在事业和家庭上都陷入了严重的困境。屋漏偏遭连阴雨，不久妻子扔下两个孩子去世了。这一切使他几乎崩溃，可他硬挺住

㈣ 企业最需要什么样的人

在大多数公司里，真正为人所尊重的都是那些富有远见而且能够激励别人的领导者。如果领导者能够树立正确的目标，制定正确的战略，并将自己的意愿准确地传达给其他人的话，整个组织就会向着正确的方向前进。在这种情况下，董事会在选拔人才的时候就很容易受到对方的教育水平和智力因素的影响，他们会问自己，“他能成为一名富有远见的领导者吗？他能与外界搞好关系吗？”

通过他人完成任务

通过他人完成任务是领导者必备的基本技能之一。实际上，如果不能做到这一点的话，你就不能成为一名合格的领导者。但如今名副其实的合格领导者又有多少呢？有些领导会竭尽全力地扼杀那些比自己强的人，封杀他们的创造性。还有些领导遵从的是微观管理的哲学，他们总是不相信别人的能力，很难相信别人能够在没有自己指导的情况下完成工作。事无巨细，这种领导总是要亲自做出决策，所以他们就不能把精力集中在更为重要的事情上面。还有一些领导则会完全把任务交给下属，他们遵从放任自流的哲学，敢于让下属享有充分的自主。他们所做的只是对当前的形势进行一番分析（有时这种分析甚至抽象到肤浅的地步），然后把寻找解决方案的任务完全交给下属。这种人并没有为自己的工作设定阶段性目标，更不会对某项任务的执行情况进行追踪。当形势并没有像想象的那样发展的时候，他们就会感到非常沮丧。这些领导风格都会给组织的发展前景蒙上一层阴影。

还有一些人属于过于冲动型，这种人无法控制自己的情绪，从而也不能与别人很好地共事。内容来源：企业管理咨询公司

那些无法通过他人完成任务的领导者会浪费大量时间──不仅是自己的，还包括别人的时间。应该告诉这样的人：“你必须学会用更少的时间完成同样的工作，而且质量上不能有任何下降。学会如何通过他人完成任务，因为如果不能做到这一点的话，你就不能成为一名合格的领导者。”如果他们以长时间工作作为提升其他人的基础，当然，那些习惯长时间工作的人希望如此，因为他们本身就是在以这种标准来评价自己的工作──其他人就会遇到相同的问题。

不能与其他人合作共事的人将会给整个组织带来麻烦。他们无法领导员工发挥自己全部的聪明才智，不仅浪费了大家的时间，而且无谓消耗了自己的生命。

持续跟进，直至达成目标

持续跟进是执行的核心所在，所有善于执行的人都会带着宗教般的热情来跟进自己所制定的计划。持续跟进能够确保人们执行自己的预定任务，而且是按照预定的时间表。它能够暴露出规划和实际行动之间的差距，并迫使人们采取相应的行动来协调整个组织的工作进展。如果情况发生变化以致人们不能按照预定计划开展工作的话，领导者的持续跟进就可以确保执行人员及时得到新的指令，并根据环境的变化采取相应的行动。

领导者可以采用一对一的方式跟进，也可以以小组讨论的形式来收集反馈。二者的区别就在于，在小组讨论的时候，每个参与讨论的人都能从中学到一点东西。持不同观点者之间的争论，使得人们能够看到决策的标准、判断的方式以及各种决策的利与弊。在提高人们判断能力的同时，这种讨论也加强了整个团队的凝聚力。

每次会议结束之后，一定要制定一份清晰的跟进计划：目标是什么，谁负责这项任务，什么时候完成，通过何种方式完成，需要使用什么资源，下一次项目进度讨论什么时候进行，通过何种方式进行，将有哪些人参加。如果没有精力对某个项目进行彻底跟进（直到其最终渗透到整个组织的生命当中），建议你千万不要批准这个项目。

㈤ 做人与做事的例子

一、做一个孝顺的人

古人说“百善孝为先”，一切善行都是从孝开始做起，一个人如果都不知道孝敬父母，就很难想象他会和别人的关系会怎么样了。

二、做一个善良的人

“人之初，性本善”。有了善良的品性，就有真心爱父母、爱他人、爱自然的基础和可能。

三、做一个守信的人

古人云：“人而无信，未知其可”。一个人如果没有信用，什么事也干不好。

做人十不要

㈥ 干事业的人要具备什么

干事业的人要具备什么

干事业的人要具备什么，作为事业型人士，在大事情面前千万不要总是想要逃避，而是能够有自己承担责任的态度，这样才能够锻炼自己，成就自己，事业型人士，所需要承受的压力并不是我们能够想象的，下面我告诉大家干事业的人要具备什么。

干事业的人要具备什么1

具备做事的耐力

很多时候成功事业并不是一蹴而就，而是需要很多时间去打磨才会变得更好，因此只有具备了做事的耐力，这样才能够得到更好的成长。

善于高效利用时间

很多时候我们会发现想做一个事业型人士，必须要具备一定的高效利用时间的能力，因为成长中们还是需要很多事情需要时间来做。

具备抗压的能力

在很多时候事业型人士，所需要承受的压力并不是我们能够想象的，不仅是身体还有心理上的压力，都需要有能力去承受才行。

保持坚持的态度

有时候我们会发现当我们做一件事情的时候，结果并不会那么快呈现，而是需要们不断地坚持去做才能够有更好得成绩，所以必须要做好心理准备。

具有承担责任的能力

作为事业型人士，在大事情面前千万不要总是想要逃避，而是能够有自己承担责任的态度，这样才能够锻炼自己，成就自己。

干事业的人要具备什么2

1.慷慨大气，结交朋友

有这样一句话:与人相处的能力，如果能像糖和咖啡一样可以用钱买得到的话，我会为这种能力多付一些钱。还有一句名言:2岁靠体力赚钱，30岁靠脑力赚钱，而40岁以后则靠交情赚钱。其实这两句话讲的都是一个意思，朋友多则赚钱的机会就多了。而朋友关系如何培养呢？完整的人际关系包含三个阶段:发掘人脉，经营交情，发现贵人。发展人脉的出发点就是先“跑量”，再从中精选可重点发展的对象，走好第一步，慷慨对人，让人感受到你的大气是必需的。

2.放低姿态，增添人脉

即使你是一个很慷慨的人，天天请朋友吃饭，但总抱着骄傲自大的心态，不管别人说什么你总是反驳，估计你的朋友也不会很多。当然，我们不提倡言不由衷胡乱敷衍朋友，而是要学会“放低姿态，放软身段”，学会仔细聆听别人说的话，更学习“忖度他人之心”，理解朋友这样说话的原因和立场，，这样既能学习他们的优点，也能让朋友感到自己被尊重和理解。总之，要拓宽人脉，不仅需要物质上的努力，更注重以心换心。

3.不因人微，心存鄙视

我们生活中好多人没有好的家庭背景，但他们不会放弃奋斗的目标，他们勇敢，他们坚持，他们为了自己的理想。所以我们不要去鄙视他们，要懂的'人情，千万不要怀着过于势利的短浅眼光经营人脉，别人现在富贵，出金入银，就一副小人嘴脸伺候着，别人现在亏和是个穷困潦倒的小人物就忽视，轻视乃至鄙视。古语有云:“不用之人，用三遍”，也许以后小人物会是你生命中的贵人呢。

4.困苦不离，乃见真情

有一项研究表明，人的一生大概可以交往200多位朋友，最核心的可能也就50多位。一销明盯般人看似朋友不少，但称得上有交情槐乎的却不多，而在应酬场合活跃的人士，看起来人脉丰沛，但最后愿意为他两肋插刀，雪中送炭的都不是那些看起来热络却只是点头之交的人，而是你可能忽视的那些真正重视和你的交情的朋友。和朋友的相处，不管什么时候都要不离不弃，用心去经营那份友情。在朋友落难时，更要不离不弃，伸出手来帮他一把，正所谓患难之际见真情。

5.坚持原则，必得信任

讲求人脉，不是要你奉行没有原则的“小人之交”，而是要选择有原则，有担当的“君子之交”。坚持原则坚持的是做人的道德底线，我们不能一味的阿谀奉承，巴结取悦。一定要学会遵循自己的道德底线，对一些没有原则，没有道德底线的朋友要果断弃之，即便你生活中虽然少了一位“朋友”，但你会赢得更高尚的人气与威望，更能结交与你志同道合的朋友的！

㈦ 团队中需要什么样的人

问题一：创业团队需要什么样的人？ 1、创业团队需要什么样的主管？ 创业团队，有不同于成熟团队的地方，创业团队人员精干，以一挡二，创业团队，没有过多的上级跟下级，强调的是为了共同目标共同奋斗的阶级战友，创业团队需要能多思，解决问题，独当一面，对员工有极强引导力和说服力，并时刻以身作则，带领员工疯狂工作这样一个人。这个人，必须是激进的，必须是辛苦的，必须是精神影响力和个人魅力的…… 创业团队需要的主管，是非凡的主管，具备这样能力的主管，可以在创业团队中在其所属的领域达到公司的要求，带领团队完成任务，迅速成长为日后的高管。因此，对于曾经和未来的主管，可以看看这一点，请理解高要求，高压力。 2、身先士卒，冲在最前面 无论什么事情，都要身先士卒，自己抢在前面，起好表率的作用。我记得有两个主管，一个主管在会上说，销售任务，你们1w，我给自己定2w，团队任务，薯禅袭完不成，先从我这里开始罚，结果这个团队的所有员工都很努力，很拼命，结果每每超额完成任务；另外一个主管，认为每个人应该有自己的自觉性，不能什么事情都主管在作，他们才作，主管有很多事情要作，这个团队，执行力越来越低。 你我，只要号声一响，大家都抢着冲最前面。成熟团队好像一个保卫队，队长在里边，指挥大家作事情。 3、勇于承担责任，善于总结自身问题 创业团队的主管，要比任何团队的主管都要勇于承担责任，这里的责任，不是指发生了事情要负责的责任，而是需要肩负起一定的职责、责任，要勇于把责任往自己身上抗，要率先往自己身上抗，要为员工抗责任。出了问题，首先要在自身上总结原因，是不是我没有跟大家讲清楚，没沟通好？是不是我的思路有问题？而不是把问题都归结到员工身上，员工素质低，不积极向上……如果一个军队的士气低迷，是军长和政治部司令的责任。 吾日当三省其身，是每个主管都应该记住的话。 4、面对问题，要敢于面对和解决 创业团队，很多时候是无迹可循，没有可以学习的对象，很多路是新的，没有人走过，是荆棘还是沼泽，我们要自己去闯，要遇水搭桥，遇山开路，佛阻杀佛，神挡杀神。不管是工作的问题，还是管理的问题，还是人的问题，都要勇敢去面对，真诚沟通，我相信没有解决不了的问题，万万不可把问题埋着。问题埋着，不但会蔓延，还会生根发芽，结果会很可怕。 5、面对拔高的过程，要通过自身努力来填补 创业团队内部提拔的几率要比较高，而且空降的也不多，这是对个人的成长可以说是一种帮助，因为创业团队需要更多有想法有能力的人迅速走上管理岗位。但这个过快的提高过程会造成很多问题，比如短期内可能起到很好的激励作用，不管对个人和对团队，但长期下来，如果这个个人的能力不能通过自身的努力和工作实践来弥补，那么长期还是会将一些能力上的欠缺暴露无遗，所以，面对拔高的过程，要通过自身努力来填补。 6、更要有进取心，更要有使命感，一颗坚韧的心 创业团队，要比一般主管和员工有更强烈的进取心，要向狼一样扑向自己的目标，要有强烈的使命感。领导100，员工80，领导120，员工自然也就提高到100。面对挫折和考验，要有一颗坚韧的心，顽强坚持，认同自己选择的事业，并帮助员工认同，做到不见棺材不掉泪，不见黄河不死心。 7、创业团队没有太多培养人的时间成本 创业团队要发展快，必须多吃快跑，同样的事情，要比别人更多的时间内完成，敌人日行五百，我们则日行一千。这就注定了创业团队要求个人的适应能力要强，初创阶段，我们没有时间允许主管去带领团队，尝试，慢慢改进，逐步学习，适应，提高，成熟团队允许，而创业团队不允许。创业团队就像农民起义，发了两把菜刀往腰上一别就要上战场的，而没有时间上上训练课，练练打靶和军事理论......>>

问题二：一个团队需要什么样的人 成才端坐，甚至比在场的每一位高阶军官更像军人，他已经只好捞这点印象分了。成才所面临的评估与那几个都不同，接近于穷追猛打。 袁朗：在与所有人失去联系后，你判定行动失败，因此撤出战区？ 成才：是的。 袁朗：判定依据是什么？ 成才：作战部队减员过半视为丧失战斗力，E组减员达四分之三。 袁朗：这是常规战争中常袭拍规部队的逻辑。昨天的态势是常规战争吗？我们是常规部队吗？你意识到放弃行动的后果吗？我们的一数兄切训练是不是都预示我们将在高压甚至绝境下作战。 成才：我害怕了，我承认，可这只是第一次，以后不会。 袁朗：我们都能理解。其实我们也用了一切手段来让你们害怕。 成才把这误认为一线生机，他是从不放弃机会的人：我错了。觉悟不够，以后一定加强学习，军人是要有随时舍生赴死的觉悟。这次我失败了，但下次我不会做得比别人差，我有这个自信。 袁朗看着他，眼神越来越显得遗憾：成才，让你们把演习当成真实，需要比演习本身花费更多的精力，为什么要这么做？ 为了……看我们的真实表现。 错了。成才，你总把什么都当成你的对立，总想征服一切。费了很大力气，只是想你们在没有战争的时候就经历第一场战争。在战争中伤亡最重的总是新兵，因为没有心理经历，没有适应时间。我们制造这样的心理经历，可这样的机会只有一次，下次就不灵了。成才，我是说，这样的经历在你的人生中也只有一次，可你放弃了。 成才显得很不安：对不起，我……很遗憾。 袁朗：我也很遗憾。成才，我们肯定你的能力，但无法接受你为我们的成员。我不怀疑，真正的战争中，你会奋勇杀敌，仅凭杀伤数目就能成战斗英雄。可是，那真不是这支部队需要的，甚至不是现代战争需要的。 成才咬着嘴唇，端坐，脸色发白，他在坚忍，也在崩溃：为什么？理由？理由！就是这么一次！只是这一次！ 袁朗：理由是你太见外。别人或者团队，很难在你心里占到一席之地。你很活跃也很有能力，但你很封闭，你只是关在自己的世界里想自己的，做自己的。成才，我们这些人不是为了对抗你的战友甚至你的敌人，需要你去理解、融洽和经历。 成才：凭什么这么说我，我是什么人你又怎么知道！ 袁朗：小小的测试一下吧，成才，给我们解释一下七连最重要的六个字。 成才在愤怒中愕然，在这一年的疯长中，七连对他来说已经是个太远的话题。 七连？…… 你军龄才三年，不至于连待过两年的老部队都忘了吧？ 钢七连！怎么会忘？没忘！……六个字？ 袁朗苦笑：这道题我收回。我一直在想，你怎么会违背这六个字，是我们让你不安，还是你太过患得患失。现在我知道了，你在那里生活了两年，那地方为之自豪的根本，可那六个字根本没进过你的心里'不放弃，不抛弃'。 成才脑子发炸，眼前黑了一下。 就在几分钟前，就在门外，许三多伸过来的手，成才别泄气。不放弃，不抛弃。成才根本没理那句话，也没理那只手，没理他唯一的机会。眼前仍在发黑，脑子还在发炸，把他炸回了现实的世界。袁朗已经站在他身前，看着，同情但是遗憾。 袁朗：你经历的每个地方、每个......>>

问题三：团队大概需要哪些类型的人 一、团队士气二、有着共同的愿景三、人员的相互吸引四、成熟而富有吸引力的绩效考核机制五、自我学习四、共同进步

问题四：一个团队应具备什么 团队，我认为就是抱成一团的队伍。抱成一团可以理解为目标一致、有共同的目标。因此团队就可以定义为是有着共同目标的一群人。
就像培训中说的，一群人聚在一起只是一个群体而不是一个团队，因为他们没有团队最核心的东西，那就是共同的目标。当然除了共同的目标，一个团队应该还具备一下几点。
一、团队负责人了解自己的团队。
团队负责人是团队的核心人物，只有在他的正确领导下团队才会朝正确的方向发展，才会达到共同的目标。因此团队负责人必须了解团队的一切，包括队员、团队目标、团队的长处及短处、团队处于的阶段等等。只有把以上几点铭记于心，团队才能健康的存活。
二、队员要有责任感和使命感
团队中的成员在明确了任务目标后，必须感到自己的责任和使命，并不断用自己的行动去肩负责任、完成使命。工作中发现，有些队员在工作中由于缺乏责任感和使命感而感到工作乏味、无聊，这是个很严重的问题。一旦队员产生这种想法就会为了完成工作而工作，此时就需要团队负责人及时发现并通过沟通、交流使队员感到自己的责任、使命，重新拥有工作的 *** 。
三、团队负责人要和队员多沟通
这一点本该包括在第一条内，提出来单独说的目的就是因为我觉得这条很重要。团队中队员的工作态度、工作方式、工作方法等出了问题，团队负责人的责任是无法推卸的，这可能是由于团队负责人和队员没有好好沟通的问题。队员工作态度很重要。日复一日干同样一件事是枯燥乏味的，因此很多队员在工作一段时间后感到乏味、无聊，这时团队负责人就要及时发现并找他们沟通、交流，给予他们希望，给他们树立正确的目标，帮助他们找到工作中的乐趣，有了希望、有了目标，他们会以极高的热情重新投入的工作中。其次就是队员的工作方式、工作方法。团队负责人要及时发现队员工作方式、工作方法中所出现的问题并及时给予指正。相比工作方式、工作方法来说，队员的工作态度尤为重要，工作态度正确了，其他一切都不再是问题。
四、团队定期制定工作小目标、小计划
团队中定期制定工作目标和计划是很有必要的，大目标很容易让人迷失方向，但通过制定小目标和小计划来达到大目标。每完成一个小目标，相信队员们都会产生成就感，这样更有利于激发队员的工作热情。

问题五：一个团队需要什么样的人 领头人，，，

问题六：团队中什么样的人将会被淘汰？ 团队生存守则总结。美国Survivor节目总结出了团队生存手则，特别适用于职场新人，也适合那些对于职场生存法则一知半解的同志们来阅读。 一、在一个团队中，第一批被淘汰的通常是这样一些人，他们要么是有明显的缺陷，要么是刚开始就成了众人厌恶的说谎者。对于前者，明显缺陷使他根本不能适应今后艰苦的竞争，淘汰这样的人无论对他还是整个团队都是明智的和轻易的；对于后者，当游戏刚开始众人就知道他在说谎，无疑，说谎者必须离开。特别是如果你的年龄明显偏大，而又不能充分融入一个年轻的群体中。 二、在一个团队中，第二批被淘汰的人，通常是那些不愿与团队中的成员充分沟通和交流的人，由于大家不知道这些人的想法，所以对与这些“不合群”的人合作没有信心。反之，完全可以想见的是，如果你的做事能力差，但你愿意和其它团队成员充分沟通，你就有可能在与大家的沟通中“碰撞”出“灵感的火花”，从而为整个团队找到“好办法”，这样大家就知道你是有用的人，虽然可能做具体事不太行，但你的地位至少在初期是稳固的。三、当不合群的人被淘汰后，接下来就是那些有能力为团队工作而又不肯工作，终日懒散而妄图坐享其成的“鸡贼”分子。 四、居功自傲、藐视同僚的人将是团队初期的最后一批被淘汰者。这种人认为自己有过出色的成绩，于是藐视同僚，把整个团队的竞赛看成是个人英雄的表演。显然，作为团队的竞赛，这种人在初期是有用的，是不可能被淘汰的，而当整个团队开始进一步发展的时候，这种人便会成为整个团队的桎梏。 五、一个公司初期和中期的发展，也是以真正的Team-Leader的出现来划分的。此前，团队的发展方向是由整个群体做出的，通常也会是公正的。而当Team-Leader出现后，团队的发展方向将会受到群体意见的影响，也会受到Team-Leader个人意见的左右，换言之，团队的发展将是这两个“分力”的“合力”。 六、在一个团队里总有一些人整天不做事，但却整天在某些重要的人面前显现自己。这些人的地位通常会比人们想象的稳固得多，或者说，一旦当整个团队出现问题时，这种人反而不会被淘汰。这种例子古今中外颇为多见――但是，一旦在某个团队中出现这种人而不能及时淘汰的话，那就是这个团队走向分裂和失败的开始。因为这种人的存在往往会将团队中真正做事的人淘汰。 七、当两个已经走过初创期，并开始步入发展期的团队合并时，双方会面临很多差异、分歧和碰撞，而当面对一个共同的竞争时，这种碰撞将尤为激烈，而且表现方式是多种多样的，甚至是不择手段的，而一种暗地里的，被称做“阴谋”的东西通常就在这个时候应运而生了。八、在激烈的团队竞赛中，个人的生存只有两条道路：支持和反对，如果你想走第三条路，一定会失败。 九、在一个高度竞争的团队中，你必须有敏感的洞察力，并时刻警惕危险的出现，对于哪怕是潜在的危机，也必须有充分的估计并立即制订有效的对策。而如果你的动作慢了，或者犹豫了，你将面临危险，虽然也许你不会被马上淘汰，但这种危险将使你陷入被动，最终导致无法逆转的恶果。充分估计和快速应对，正符合孙子兵法的名言：“多算胜，少算负，而况于无算乎”。 十、在激烈竞争的团队中什么样的人将被最终留下来呢?“四人团”的全胜就是很好的例子：经验最丰富者被留下；最年轻者被留下；最机智而年富力强者被留下。这是自然的选择，是符合正态分布的。 十一、在团队竞争中年轻人是最有优势的一个群体，他们冲劲十足，虽然经验欠缺，但年龄优势使他们有更多的机会成功。年轻是最有竞争力的因素，所以有人说：年轻就是美丽，年轻没有失败。 十二、很多竞争是只有冠军而没有亚军的，冠军是“幸存者”，而亚军甚至和早就被淘汰的人没有区......>>

问题七：怎样处理在团队中个人与团队的关系？ 小企业中，一个普遍现象是老板日理万机，员工得过且过；老板对所有事情负全责，下属无责一身轻；老板大事小情亲自处理，下属旁观配合。
小企业中的中层也是如此，无论事大事小，老板说行才行，不说行即是不行。所以有时候即便是有好的想法，只要老板不点头，提了等于白提，几次之后，心灰意冷，索性不动脑，等指令，这样既安全又没有责任。
一个小企业只有一二十人，也许一个领导还忙得过来，尚能面面俱到而无闪失。一旦企业经历快速发展，总有忙不过来的时候。可是员工由等指令到自动自发不会自然发生，因为里面涉及到一个负责的问题。所以老板如果等自己忙不过来，管不过来再培养员工的团队意识，早已为时晚矣。
企业的强大要靠拥有强大能力的组织，而团队意识是组织智慧的重要部分。它是一种通过参与可被培养出来的，部门中或部门间成员能够充分发挥自己所长，群策群力，自动自发的解决问题的现象。由于人各有所长，所以优势互补的团队成员的有效组合可以让组织拥有强大的创造力。
这是一种可怕的力量，是它在推动着企业的进步，社会的发展。
很明显，小企业没有这么幸运，他们拥有的人材不多，素质相对也较低。在这种情况下，就更需要团队合作意识来提高企业的效率、产能。那么在小企业里，应该怎么做才能让员工较快的拥有团队意识呢？
我想有以下几点：
一．团队合作气氛的营造
老板应该学会营造团队合作的气氛。老板将任务压给各中层经理，将资源分配下去，将权力也授权下去。让中层先各司其职，在这个小圈子里先有合作的概念。让他们之间身体力行的行动来影响其下的员工。
鼓励他们彼此协作来解决问题，而不是事事都由自己来仲裁。对于自己不动脑子，为图省事事事上报的下属给予指导：出现一个问题，你采取了什么措施，听取了哪些人的意见，现在解决到哪一步？真的非要我帮你解决吗？我很欣赏有一幅漫画里是这样讲这件事：一个下属满头大汗跑去找老板，出大事了，您给我拿个主意吧。老板四平八稳的坐在椅子上，微笑着说：如果我有办法而你没有办法，那你就不好办了。
中国的老板普遍有一个毛病，就是喜欢事事自己做主，时时有人汇报工作。其实领导天天把这个活揽在身上，还有什么时间思考战略，还有什么时间做决策。做老板该做的事情，该放手的就放手。
二．对员工进行团队合作的培训
既然是团队合作，每个人都在其中，是大家的事，而不是组织中较优秀成员的事情。当然优秀成员的带头作用不容低估，但如果只有他一个人这样，结果很可能有两个：要么他一如既往，其他人按部就班；要么他被组织中其它成员同化。很少有一个人之力能改掉组织惯性的。所以从领导到中层对员工进行这方面的培训就迫在眉捷。
中小企业员工普遍把工作当成一种谋生的手段，没有远大志向，对金钱也没有太大奢望，加上自身学习能力不强，小一半抱着混日子的思想。抱着一种对得起自己的工资，过得去就行了的心态工作。所以对他们的培训要做精心的准备，根据他们的心理接受能力，及性格特点，有针对性的准备培训方案，多安排案例讲解，少提理论；多让他们参与，少故弄玄虚；多一些笑声，少一点严肃。或者请职业培训机构的人来做培训，这样效果好一些。
中层要在员工身上花时间，了解他们的喜好，特长，关注点。让大家能够取长补短。将合适的人安排到合适的岗位上去，让团队合作成为可能。中层经理在日常管理中要注意强调团队合作的观念，鼓励团队意识。一个好的团队是不需要命令的，当有问题发生时，他们也会三五成群，坐在一起研究一下，哪里出了问题，怎么解决最合适。而这时可能已经下班了。在遇到问题时充分引导大家提出意见，并积极全面的考虑大家的意见，让每个员工都有......>>

问题八：企业的团队里最需要哪三类人？ 所有的管理者都希望自己的团队按照集中的思路来执行命令，并且完成形成统一的风貌和思想意识，要与管理者的处事风格及想法完全一致。认为，只要这样的团队才有高效的执行力和战斗力，如同军队一般。但是，企业的队伍毕竟不是军队，在以薪资为核心进行体力和智力交换过程中，因为各种情况造成的不可控因素存在。并且，企业在面度现在的80后乃至90后崇尚个性和自由的员工培养和使用上，妄图通过思想引导进行控制就更难了。 那么，企业在员工选择和使用上，该怎样才能发挥出个人的最大能力从而缔造最具战斗力的员工团队呢。需要合理搭配以下三类人，并灵活使用。 1、猛将 企业的营销行为，人是核心和根本。特别是对于企业的初创期以及对某一渠道或市场的初开发期，需要一批不畏艰辛的人员能够深入市场一线开展工作，从而可以保证企业的经营能够快速展开。所以对于发展初期的企业，或者日常要不断进取的业务主导型企业，需要“猛将”进行重点或困难市场的公关。 那么何为“猛将”？如同三国里面的张飞，水浒里面的李逵、隋唐时候的程咬金一般，对企业忠心耿耿，本身又具备一定的才能，只是在性格或其他方面有那么一些缺点。作为管理者而言，应该清楚企业发展的不同时期最需要的什么样的人来开发。特别是对于初创业的企业，这样的“猛将”可以多多益善-全球品牌网-，但是要合理规避他们的毛病。而对于稳定型的企业，则在一些具有特殊意义的市场保留这类“猛将型人才”，也便于企业日后新市场或新业务的开展有带头人。 2、福将 福将者，具备胆识和气魄，能帮助领导人出谋划策，提供智力和市场支持。对于企业领导者而言，身边必须配备这样的人来为自己的经营和战略提供必要的建议和支持。 在企业的发展初期，可能这类人的主要工作放在了如何进行开发布局和市场资源整合运用方面了。当然，所有的一切都是要为销售做工作的。而到了企业发展需要进行整合与整理方面，就需要重用这些福将来保证企业进行制度、市场推进的科学化和专业化方面的整合。 3、叛将 提起企业里面必然有的这第三类人“叛将”，可能很多领导者都觉得不可思议：一个与企业领导者不一心，甚至喜欢煽风点火的人要他干什么？ 其实，这个道理与着名的“鲶鱼效应”以及“防疫针效应”是一样的。如果企业团队一切运转没有 *** 作用，没有对比和警示的话，企业就容易松懈而陷入危险的境地。所以，企业之中有这样的“叛将”存在，可以警示管理者不要松懈要不断上进。同时，积极有效的正面激励也可以最大限度的让“猛将”和“福将”发挥自己的作用。而适当的时候对这些“叛将”的敲打，本身也是对前两者的鞭笞。而更关键的是，任何地方、任何企业的队伍之中总会有这类人的存在，既然我们无法避免这类人进入企业团队，就只能想方设法发挥其所能利用的积极因素。毕竟，善于发挥每个人身上的优点而致使其缺点不能发挥的领导，才是最高境界！

问题九：创业团队需要什么样的人 首先，也是必须的～～要有一个好的领导者：有亲和力，魄力，毅力和信心！
其次，团队中应该有专业人才，这不用我说，也是必须的！
第三，最好有老黄牛～～还要有个活跃积极的人。创业初期肯定是很累的，就要有老黄牛般的人却任劳任怨的做事；积极活跃的人可以调节团队气氛，让团队充满活力，同时偶尔也会带来意想不到的新奇想法。
最后，我还是要强调一点：领导人很关键！！尤其是在为团队增添信心，增添活力，增添斗志，解决内部矛盾；是团队具有凝聚力方面尤为重要。
（个人观点，仅供参考）

问题十：创业团队里需要哪些类型的人 首先一看你选择的是什么行业，做多大的事情，从事行业规模大小所要的人员也不同，小的可以省去很多部门人员，一般公司要有的人员有：老总（法人）策划企划（小公司可以不要）、市场营销、服务人员或部门、如果是产品商品：还要有物流管理人员（出售）、仓管、采购等，会计（总帐会计、出纳会计、现金会计），如果是文化类计算机广告这种类别的，还要有设计人员：经理、设计员、审核员、网管、推广（可以外包出去）等。这里就先说 这么多吧，不同行业人员要求的也不要一样太多了。

㈧ 做一个人要做什么样的人

做人要做什么样的人：

一，要做一个有理想信念的人。主要体现为对自我发展境界的正确要求，旨在加快自我的健康发展，减少盲目人生。合理的想象、合理的期望、合理的目标与愿景谓之理想；对理想有坚信不疑的情感、并为之坚持不懈的努力谓之信念。理想信念，是前进的方向和奋斗的目标，是每个立志成才的人绝不可忽视的。

二，要做一个有道德的人。主要体现为对自我品格修养的正确要求，体现自我做人的文明程度和良好德商。每个立志成才的人，都应向正、真、善、美的做人品格去努力。德才兼备德为先，以德服人最有效、最可靠、也最持久。

三，要做一个正直诚信的人。主要体现为对自我做人“内方”原则的正确观点、看法和要求。正直，就是光明正销毕大、公正少私的做人，就是按原则、依道理办事；诚信，就是真诚守信、表里如一、言行一致。“公正无私天地宽”， “人无信不立”， 一个正直诚信的人，才是最吃得开的人。每个立志成才的人，应当用正直诚信来为自我形象加分。

四，要做一个爱憎分明的人。主要体现为对其他事物价值的正确观点、看法和要求。当今某些人滥好人主义盛行，不管是真善美事物、还是假恶丑事物，都一昧的“表扬与自我表扬”，实则为锐气不足、魄力不大、原则性不强。这样的人负不起责任，成不了大器。提倡每个立志成才的人，对事物的大是大非要爱憎分明。这是个人进步的需要，也是推动大家、促进事业共同发展的需晌斗悄要。

五，要做一个遵纪守法的人。主要体现为对自我做人刚性 “尺度”的正确要求，这也是当今和谐社会、法治社会的最起码要求。在社会违犯党纪国法，在单位违犯规章制度和组织纪律，这样的人，不是良民，必为社会和单位所不容，更何谈进步与发展。每个立志成才的人，要切实加以注意。

六，要做一个谦虚好学的人。主要体现为对自我完善、自我提升，赢得宴渣大家支持和帮助的正确要求。格言曰“谦虚使人进步，骄傲使人落后”，又道是“活到老学到老”。每个立志成才的人，要想永葆健康的进步，就必须做个谦谦君子，就必须做个虚心好学的永久性学习者。否则，固步自封，不虚心好学，甚至好为人师，就会走向与时俱进的反面，非掉队不行。

七，要做一个乐观、自信、坚韧有勇气的人。主要体现为对自我性格、自我情绪、自我意志的正确要求，体现自我做人的良好胆商。这一条是每个立志成才的人、特别是有志于担当主要领导职务者，所必备的素养。乐观自信的人，积极全面宏观，有正确的主见和心态；坚韧有勇气的人，敢于行动，长于行动，在耐心执着行动中有利于“水到渠成”、“铁杵磨成针”，最终实现目标。

八，要做一个尊重他人、友爱大家、善于人情世事的人。主要体现为对人际关系的正确观点、看法和要求，体现为人处事和团结合作的良好情商。人脉资源是第一生产力，人际关系好是每个立志成才的人、特别是有志于担当管理和领导职务者，所必备的重要“软”件。尊重是人际交往的前提，友爱是人际交往的保障，善于人情世事是人际交往的关键，都要把握住。做到最好时，就是灵活与自然。

九，要做一个有素质、有本领的有用人才。主要体现为对自我智力、自我技能的正确要求，体现自我做人的良好智商。动脑能力、动手能力和创造能力，是每个立志成才的人，所必备的重要“硬”件。搞管理的最好会，做技术的必须具备，即使年龄大了退休，仍有较广阔的用武之地。

十，要做一个扎实工作、成绩出色的业务骨干。主要体现为对自我工作作风、自我业绩标准的正确要求。“干，才是硬道理”，“业绩好，才有说服力”，否则，不干、不创造佳绩，就没有服人的东西。每个立志成才的人，都要力戒虚弄漂浮和急功近利，放下架子、扑下身子扎实干，干好工作，创出佳绩。如此，方能成为出色的业务骨干，方能成才。

㈨ 什么样的人 才是真正干事业的人

我认为干事业的人：有理念，有创意，有前瞻性，善于探究。脚踏实地，能吃苦，不浮躁，不注重荣耀或“光环”。