㈠ 怎样留住人才
第一种：待遇留人
职场工作中，我们都希望得到肯定和赞赏，而这种肯定和赞赏的方式往往是以待遇表现出来，所以，我们说要给真正的人才提供一个薪酬激励的计划，这个计划包括短期激励计划、中期激励计划和长期激励计划，如何理解这三种计划呢？
- 短期，指的就是我们要给人才提供有竞争力的薪酬，或者说这种工资的结构和竞争对手相比的话，他的薪酬要高出那么一点，所以是有竞争力的。同时通过他的努力可以获得比他对手，或者说比我们的竞争对手更高的薪酬的结果，这是短期的一个方式。
- 中期，是指我们可以通过利润分享，比如说企业在某一个期间阶段获得了一定的利润，可以和人才进行分享。那么这种分享不一定等到年底发奖金的时候，可能在某个阶段做好了，比如说项目奖励，比如说阶段性的工作成果，我们都可以通过利润分享的这种模式和计划来激励我们的人才。
- 长期，是指股票、期权为主的一种激励方式，这是一种长期的激励的计划。这是公司在上市之前和上市以后，给一定的期权和股票给到关键的一些人才，在达到某种条件后，可以进行相应的收益的一种方式。
第二种：事业留人
事业留人怎么做？首先我们说授权，给人才更大的工作的权限，让他去完成一件非常重要的工作。同时，我们去安排更多的培训和发展的机会，比如说培养他在某一方面获得更好的成长，那么这样人才就会愿意留下来，因为不仅能够获得相应的这种薪酬方面的激励，而且它的成长也可以得到保障，通过这种事业的计划的方式来留住人才。
第三种：情感留人
这是我们一定要抓住人才内心的心理需求，比如说他希望在某方面获得发展，那么我们可以提供相应的一些知识和信息，甚至一些机会给到他，让他在某一方面获得更好的发展。还有，他如果出现了一些困难，不管是个人困难还是家庭困难，提供一些帮扶计划，当然他在情绪上出现了一些波动的时候，我们要主动的关怀，不能够一味的要求他，还有在它出现一些压力比较大的时候，我们主动的给他放个假，做一些调整的计划。
㈡ 感情留人,待遇留人,事业留人,留人
如何留住人？
理顺为三个层面。对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层人心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们；人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢
让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢
对中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。
对高层的人员，方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。待遇和情感的投入，还不能满足这类人。他们需要什么呢
他们需要的是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可
要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长。
不断的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。怎样算成熟——“稻子熟了，就该低头了”。