1. 绩效工资绩效系数怎么算
建立岗位绩效工资制是我国第四次事业单位工资制度改革的主要内容,目前大部分事业单位已经由岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资。下面我来告诉你绩效工资系数计算公式,希望能帮到你。
绩效工资系数计算公式
一、计提:
非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数
绩效考核系数=绩效考核得分÷100
绩效考核得分=(实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%)×100+安全质量情况考评分×20%
二、考核分配:
员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数
考核系数=考核得分÷100
绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数
养老金:单位20%,个人8%;失业金:单位2%,个人1%,住房公积金:单位10%,个人10%,医保金:单位7.5%,个人2%,生育 保险 :单位0.7%,工伤保险1.2%
工会经费:按工资总额的2%计提。
绩效工资的优点
1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩,会鼓励员工创造更多的效益,同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的 方法 ,让公司不断改进员工的工作能力、工作方法,提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励,同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候,虽信冲然没有奖金了,但是由于工资成本较低,公司也可以不炒人、少炒人,让员工有安全感,增加员工的忠诚度;当经济滑皮歼复苏时,公司也有充足的人才储备。
绩效工资的缺点
1.绩效工资鼓励员工之间的竞争,破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息,保守 经验 ,甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业,这种方法就不适用。
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致,就可能发生个人绩效提高,组织的绩效反而降低的情况,这时候这种方法就失去了价值。例如,销售员为了达成交易,可能会对客户做出很多免费服务承诺,公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如,保险公司的业务员,为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户握帆识破后,有可能会要求退保,同时,保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益,可能会给病人开高额药方,做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨,同时也会损害医院的形象。
4.在行政事业单位中 ,绩效工资是由单位领导发放,而还会使单位领导的权力更大,从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为.
企业决策层在决定是否采纳绩效工资时,应该问的问题是:绩效工资制度是否有违组织的宗旨?是否有利于实现企业的战略目标?是否能提高企业的绩效?只要方案合适,绩效工资确实能给企业带来好处。
HR常用绩效考核参考公式
一、绩效考核得分
1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪
2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式
1、月度绩效奖金计算方法:
每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;
计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.
2、年度绩效奖金计算方法:
计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率
(系数由公司管理委员会根据年度利润 报告 而定).
3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发
三、如何列出考核项目的计算公式
1、倒扣型计算方式及其应用
2、统计型计算方式及其应用
3、比例型计算方式及其应用
4、经验型计算公式
四、个人绩效分值的计算
为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估员工个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为:个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重
五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数
六、关于二次分配的问题
如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)
部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额
(二)员工绩效工资分配(二次分配)
员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数?应删去×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
其中,部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数),岗位价值系数需要通过岗位评价产生,而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级),不属考核体系的范畴。未做专门评价之前,可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话,则需要通过重新进行薪资设计加以解决。
在该方案中,公司将绩效工资首先分配到部门,再由部门分配到员工。同前面的方案相比,员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关,同时也与部门业绩有关,幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控,并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工,员工的绩效工资不可明确预知。
在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。通常,部门经理均是与员工一起分配奖金,这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么,将部门经理的考核和分配放到公司层,使之与员工考核和分配分开,可以让部门经理的利益与员工利益分开,有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。
该方案中,公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。
七、分数虚高的纠偏
我的考虑是把部门绩效得分作为参照,部门平均分低于此得分的,则证明评分偏低,系数就会大于1;部门平均分高于此得分的,则证明评分偏高,系数就小于1。通过部门绩效系数,用以调整部门间评分尺度不一的现象,且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。
说明:个人绩效最终折合成整体组织绩效,乘以组织分值即为个人薪酬,值得注意的是,转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合,另外分值最好与企业效益挂钩,按比例增减。
八、绩效差异调整
绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异,以促进员工工作业绩的提升。绩效考核是一项复杂而细致的工作,在实施的过程中,由于种种因素的影响,会导致考核结果的偏差,从而影响考核的效果。下面,笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍。
部门间非绩效差异主要有两种,一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的,比如公司一些主营业务部门的指标多为量化,且要求较为严格,而其他部门则多为定性指标,考核要求相对简单;另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的,比如某个部门经理对员工考核要求很严格,而另外一个部门的经理对员工考核要求不高。
有观点认为,为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异,在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡。但笔者以为,由于各部门工作具有特殊性,很难找到平衡的标准,若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低,不利于工作改进。为简便并且有效解决这一问题,可以采用以下方法:
(1)方法一:
在指标设置的时候,加设“完成难度”这一项指标,并赋予一定的权重。比如,公司对销售人员考核指标的设置比较严格,难以完成,而对后勤人员的考核比较宽松。在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数,而后勤人员得分较低,从而使总体得分更为客观。
(2)方法二:
这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立,与考核的结果相乘,来进行修正。比如,某个员工的考核得分为80分,其指标完成的难度系数为1.2,则其最终得分为80*1.2=96分。也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”。
经过上述调整,可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象,并有利于促进员工不断改进工作,向高难度的目标挑战。
调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效差异主要有以下几种办法:
(1)方法一:
设立公司的整体绩效基准分(可以是全体员工绩效考核的平均数),对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整,具体如下:设公司整体绩效基准分为A,如员工绩效考核实际得分为B,该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A,根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D,员工绩效考核系数可以相应的定为B2=
B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上,使部门间绩效相尽的员工考核得分接近,而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构。
示例:
某员工甲,绩效考核得分为90分,部门考核平均分为80分,公司基准分为75分,则该员工调整后得分为B1=B-D=B-(C-A)=90-(80-75)=85分。其绩效考核系数可确定为B2=
B1/A=85/75=1.13.
与甲同部门的员工乙,绩效考核得分为80分,则调整后考核得分为:B1=80-(80-75)=75分,其绩效考核系数为B2=
B1/A=75/75=1.
与甲不同部门的但业绩相近的员工丙,由于部门经理对考核标准把握比较严格,绩效考核得分为80分,其所在部门的平均分为70分,则调整后考核得分为:B1=80-(70-75)=85分,其绩效考核系数为B2=B1/A=85/75=1.13.
(2)方法二:
在实行部门考核的公司,为了体现部门绩效与员工绩效的一致性,还可以按以下办法进行调整:
第一,可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标。比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重,那么调整后的员工考核得分应为:
调整后考核得分=实际得分*80%+部门考核得分*20%
对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位,可以适当加大部门考核得分的比重。
第二,可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正。
调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值
部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分
如果公司的岗位评价比较完善,那么部门修正值可以按加权平均计算,即:
部门修正值=部门考核得分-Σ部门员工考核得分*员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数
第三,可将部门考核得分转化为系数,对员工考核进行修正:
调整后考核得分=员工考核得分*部门修正系数
比如,可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门,并将该部门员工的考核按照1.2的系数修正。如果该部门员工实际考核得分为80分,则修正后得分应为96分。部门经理的调节程度可以高于普通员工,以体现责任重者要承受高风险,享受高激励。比如,当普通员工的考核系数为1.2时,部门经理为1.4;当部门绩效不佳,普通员工调节系数为0.8时,部门经理为0.6.
(3)方法三:
通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异。员工考核可以在部门考核结束,并且部门考核结果得到确认后进行。由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的,部门经理在对下属员工进行考核时,就可根据本部门的考核结果来掌握尺度。在本部门业绩优秀时,可适当提高部门内员工的考核得分,当部门业绩较差时,可适当压低部门内员工的考核得分。这样,也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性。
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2. 事业单位专业技术人员岗位工资和薪级工资如何定级
一、事业单位专业技术人员薪级工资定级根据:
1、事业单位薪级工资按可计算工龄的在校时间和工作时间定级
2、事业单位专业技术人员薪级工资定级,主要体现工作人员的工作表现和资历。
二、薪级工资标准由相应的“薪级”确定:
1、对专业技术人员和管理人员设置65个薪级;
2、对工人设置40个薪级;
每个薪级对应一个工资标准,而“薪级”需要由“不同级别的岗位上的具体任职限”和“套改年限”两个信息确定。
岗位工资制度是一种与现代企业制度相符合的薪酬管理办法,具有较好陆岩旦的分配激励作用。
(2)事业单位岗位系数怎么定扩展阅读:
一、薪级工资:
任职年限,是指从正式聘用到现岗位当年起根据实际聘任时间按年度累加计算至2006年的年限早扰(只适用这次工资制度改革)。
工资套改时,在相同等级岗位的任职年限可合并计算。例如研究机构的助理研究员到高校被聘为讲师的,其讲师与助理研究员的任职年限可合并计算。
套改年限=工作年限+不计算工龄的在校学习时间,其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。
二、工作年限:
从本人工作当年起根据实际工作时间按年度累加计枣枯算至2006年的年限(只适用这次收入分配制度改革,下同)。
实际工作时间起点按以下原则确认:
1、招工、招干参加工作的,以招工、招干登记表批准的参加工作时间为准。
2、大中专院校毕业分配参加工作的,以分配报到或参加工作登记表填写的时间为准。
3、大中专院校毕业后,经公开考试录用参加工作的,以录用审批表中批准的时间为准。
4、部队转业或退伍的干部、战士参加工作时间以批准入伍的时间为准。
5、国家、自治区及兵团有明确规定的,按有关规定执行。
扣除年限是指因表现不好或犯错误受党纪、政纪处分年度考核不定等次或定为不合格的年限,以及请长事假等未参加年度考核的年限。
参考资料来源:网络——薪级工资
3. 事业单位定岗定编
洛阳市事业单位岗位设置管理
实施细则(试行)
为深化事业单位人事制度改革,建立健全事业单位岗位设置管理制度,实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化,按照《省委办公厅、省政府办公厅关于印发〈河南省事业单位岗位设置管理实施意见(试行)〉的通知》(豫办〔2010〕3号)精神,结合我市实际,制定本实施细则。
一、实施范围
1、本实施细则适用于我市为了社会公益目的,由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办,列入事业机构管理序列的事业单位,包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位。
2、事业单位在编在册的正式工作人员,包括管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员,都要纳入岗位设置管理。岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的,按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3、使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员参照执行,纳入岗位设置管理。
4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体,各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业,以及由事业单位已经转制为企业的单位,不适用本实施细则。
二、类别设置
5、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
(1)管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要;
(2)专业技术岗位指从事专业技术工作,具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点,适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要;
(3)工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能,提升服务水平的要求,满足单位业务工作的实际需要。
6、事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的总量,按照国家有关行业岗位设置指导意见和本省规定的结构比例控制标准,以在编在册的正式工作人员为基数,由事业单位提出岗位设置意见,报主管部门和政府人事行政部门综合确定。
7、事业单位三类岗位之间的结构比例,由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定,控制标准如下:
(1)主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位,应保证专业技术岗位占主体,一般不低于单位岗位总量的70%;
(2)主要承担社会事务管理职责的事业单位,应保证管理岗位占主体,一般应占单位岗位总量的一半以上;
(3)主要承担技能操作和维护、后勤保障和服务等职责的事业单位,应保证工勤技能岗位占主体,一般应占单位岗位总量的一半以上;
(4)事业单位主体岗位之外的其他两类岗位,应保持相对合理的结构比例;
(5)推进事业单位后勤服务社会化,逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作,不再设置相应的工勤技能岗位。
8、根据事业发展和工作需要,经核准,事业单位可设置特设岗位,主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。
三、等级设置
(一)管理岗位等级设置
9、根据我市实际,管理岗位分为7个等级,即由高至低分为四至十级职员岗位。事业单位现行的厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位四至十级职员岗位。
10、管理岗位的最高等级和结构比例,根据事业单位的规格、规模、隶属关系,按照干部人事管理有关规定和权限确定。
11、事业单位承担领导职责的职员岗位设置按照编制部门确定的单位领导职数和内设机构领导职数设置确定,其他承担管理任务的职员岗位设置,应保持合理的结构比例。
12、事业单位中的党群组织,除国家、我省和我市有具体政策规定外,原则上不单独设置职员岗位,其工作人员在本单位已聘用的人员范围内,按照各自章程或法律规定产生。
(二)专业技术岗位等级设置
13、专业技术岗位分为13个等级,包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级,由高到低分为一至七级,其中高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级,副高级岗位包括五至七级;中级岗位分为3个等级,由高到低分为八至十级;初级岗位分为3个等级,由高到低分为十一至十三级,其中十三级是员级岗位。
高级专业技术职务不区分正副高的,暂按现行专业技术职务有关规定执行。
14、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素,根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位设置管理指导意见确定。
15、专业技术岗位的最高等级设置,高级专业技术职务区分正副高的,市、县(市)区属事业单位原则上可设至专业技术三级岗位。
16、市、县(市)区属事业单位确需设置专业技术二级岗位,聘用享有盛誉、业内公认、贡献突出,且符合任职条件的专家、学者,须按照规定的程序经市人力资源和社会保障局报省人力资源和社会保障厅核准。
17、专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例,根据经济社会发展及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平,实行不同的结构比例控制。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全市总体控制目标为:市属事业单位为2∶4∶4;县(市)区属事业单位为0.7∶4∶5.3;乡(镇)属事业单位为0.5∶4∶5.5。
18、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例,具体控制标准是:三级、四级岗位之间的比例为3∶7,五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶4∶4,八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶4∶3,十一级、十二级岗位之间的比例为5∶5。
19、根据事业单位的社会功能、工作性质和专业技术工作特点等因素,综合确定专业技术岗位的主系列岗位,其他需要设置的专业技术岗位为辅系列岗位。辅系列岗位的等级设置一般应低于主系列岗位的等级。
(三)工勤技能岗位等级设置
20、工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级,即由高到低分为一至五级;普通工岗位不分等级。事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工,依次分别对应一至五级岗位。
21、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
22、工勤技能岗位结构比例,一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全市总体控制标准为25%左右,其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全市总体控制标准为5%左右,主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。
(四)特设岗位设置
23、特设岗位是事业单位中的非常设岗位,不受单位岗位总量、最高等级和结构比例限制,在完成工作任务或特殊情况消失后,按照岗位核准权限予以核销。特设岗位的等级根据具体情况确定。
24、特设岗位的设置经县(市)区人事行政部门或市直主管部门审核后,报市人事行政部门核准。
25、按照严格控制、严格审批的原则,事业单位有下列情形之一的可申请特设岗位,并填写《洛阳市事业单位特设岗位审核表》:
(1)承担国家、我省或我市重大研究项目或课题,本单位工作人员无法满足工作需要,急需引进高层次人才的;
(2)引进的有突出贡献的中青年专家、享受国务院颁发的政府特殊津贴人员、新世纪百千万人才工程国家级人选,以及省部级有突出贡献的专家等急需的高层次人才及高技能人才,本单位相应等级岗位无空缺的;
(3)符合行业岗位设置管理指导意见有关特设岗位设置具体规定的;
(4)其他确需设置的。
四、基本条件
(一)岗位基本条件
26、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位基本条件,主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件是:
(1)遵守宪法和法律;
(2)具有良好的品行;
(3)具备岗位所需的专业、能力或技能条件;
(4)适应岗位要求的身体条件。
(二)管理岗位基本条件
27、职员岗位一般应具有中专以上文化程度,其中六级以上职员岗位一般应具有大学专科以上文化程度,四级职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
28、各等级职员岗位的基本任职条件是:
(1)四级职员岗位,须在五级职员岗位上工作三年以上。六级职员岗位,须在七级职员岗位上工作三年以上;
(2)五级职员岗位,须在六级职员岗位上工作两年以上;
(3)七级职员岗位,须在八级职员岗位上工作三年以上。八级职员岗位,须在九级职员岗位上工作三年以上;
(4)九级职员岗位,须在十级职员岗位上工作满三年以上(不含按有关规定确认为九级职员的)。
(三)专业技术岗位基本条件
29、专业技术岗位的基本任职条件,按照现行国家、我省和我市专业技术职务评聘的有关规定执行。专业技术三级、四级岗位原则上应具有正高级专业技术职务资格,五级、六级、七级岗位原则上应具有副高级专业技术职务资格,八级、九级、十级岗位原则上应具有中级专业技术职务资格,十一级、十二级、十三级岗位原则上应具有初级专业技术职务资格。
30、实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本任职条件,必须包括准入控制的要求。
31、专业技术高级、中级、初级岗位以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的具体任职条件,由主管部门或事业单位按照本实施细则及行业指导意见,根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
32、专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位,其人员的确定按国家有关规定执行。专业技术二级岗位由省实行总量控制和管理,具体管理办法按照我省有关规定执行。
33、专业技术三级岗位由市实行总量控制和管理。专业技术三级岗位的任职必须符合下列条件之一:
(1)在科学研究和技术开发方面取得重大突破,对我市科学技术发展做出重大贡献,并为我市创造出重大经济效益和社会效益的专业技术人员;
(2)全市自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物,市级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人;
(3)其他为我市经济社会事业发展做出重大贡献,业内公认的专业技术人员。
(四)工勤技能岗位基本条件
34、工勤技能岗位的基本任职条件:
(1)一级、二级工勤技能岗位,须在本工种下一级岗位工作满5年,并分别通过高级技师、技师技术等级考评;
(2)三级、四级工勤技能岗位,须在本工种下一级岗位工作满5年,并分别通过高级工、中级工技术等级考核;
(3)学徒(培训生)学习期满和新聘工勤技能人员见习、试用期满,并通过初级工技术等级考核,可确定为五级岗位。
五、审核程序
35、事业单位岗位设置按照以下程序进行:
(1)制定岗位设置方案,主要包括机构编制部门核定的本单位职能、编制总数、内设机构数、各级领导职数、拟设各类别各等级岗位名称与数量等内容。同时填写《洛阳市事业单位岗位设置审核表》;
(2)将岗位设置方案和审核表按管理程序经主管部门审核后,报政府人事行政部门核准;
(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内,制定岗位设置实施方案,主要包括方法步骤、时间进度、组织领导机构、竞聘办法、监督措施、岗位考核等内容。编写岗位说明书,明确岗位名称、岗位编码、受聘人员的基本条件、工作项目与岗位职责、工作数量与质量标准等;
(4)广泛听取单位职工对岗位设置实施方案的意见;
(5)岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过;
(6)公布岗位设置实施方案和岗位说明书并组织实施。
36、事业单位岗位设置实行核准制度。具体核准权限按照以下规定执行:
(1)市直属事业单位的岗位设置方案报市人事行政部门核准,市直各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后,报市人事行政部门核准;
(2)县(市)区直属事业单位的岗位设置方案经县(市)区人事行政部门审核汇总后,报市人事行政部门核准;县(市)区各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县(市)区人事行政部门审核汇总后,报市人事行政部门核准。
37、对单位规模小、人员数量少、分布较分散的事业单位,可由事业单位主管部门统一组织制定岗位设置方案,在核准的岗位总量、结构比例、最高等级限额内集中调控、集中管理。
38、经核准的岗位设置方案是事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
39、专业技术三级岗位聘用按照以下程序确定:
(1)按照隶属关系,事业单位将符合专业技术三级岗位聘用条件的人选经县(市)区或主管部门报至市人力资源和社会保障局;
(2)市人力资源和社会保障局对人选审核确认后,由单位聘用。
40、事业单位的岗位总量、结构比例、最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的,岗位设置方案可按照管理权限申请变更,并填写《洛阳市事业单位岗位设置变更表》:
(1)经机构编制部门批准,事业单位出现分立、合并,须对本单位的岗位进行重新设置的;
(2)根据上级或同级机构编制部门的正式文件,增减机构编制的;
(3)按照业务发展和实际情况,为完成工作任务确需变更岗位设置的。
六、岗位聘用
41、事业单位应按照国家、我省和我市的有关规定,以及核准的岗位设置方案,根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则,确定具体岗位,明确岗位等级,聘用工作人员,签订聘用合同。聘用岗位的种类及各等级岗位的数量要严格控制在政府人事行政部门核准的岗位设置方案范围内。
42、事业单位聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件,在岗位有空缺的条件下,按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件一般不得低于国家、我省和我市规定的基本条件。对确有真才实学、成绩显着、贡献突出,岗位急需且符合破格条件的,可以按照有关规定和程序破格聘用。
43、事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点和工作需要确需兼任的,须按人事管理权限审批。
44、各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位,要根据国家、我省和我市有关规定,使事业单位现有在册的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级岗位。
45、已经实行聘用制度的事业单位,可根据国家、我省和我市的有关规定,按照核准的岗位设置方案,对现有人员确定不同类别、不同等级的岗位,并变更聘用合同相应的内容。
46、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用,岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的,应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法,逐步达到核准的岗位结构比例。尚未达到核准的岗位结构比例的,要严格控制岗位聘用数量,根据事业发展要求和人员状况逐年逐步到位。
47、事业单位完成岗位设置、岗位聘用并签订聘用合同后,应写出书面工作总结报告,填写《洛阳市事业单位岗位聘用情况审核备案表》,经主管部门审核后,报政府人事行政部门进行认定。对符合政策规定,完成规范的岗位设置和岗位聘用的事业单位,其聘用人员应根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
七、监督管理
48、政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门,负责事业单位岗位设置的政策指导和监督管理,制定和完善相关政策措施。要加强对事业单位岗位设置管理工作的指导、监督和管理,及时纠正违规行为。
49、事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。要严格执行有关政策规定,按照核准的岗位结构比例,做好所属事业单位岗位设置管理的组织实施工作。
50、事业单位根据本实施细则和有关政策规定,按照政府人事行政部门核准的岗位总量、结构比例、最高等级等要求,自主设置本单位的具体工作岗位,并组织实施本单位的岗位聘用和签订聘用合同等工作。
51、政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中,要严格执行有关政策规定,坚持原则,坚持走群众路线,不得违反规定突破现有的职务数额,不得突击聘用人员,不得突击调整聘用职务等级。对违反规定、滥用职权、打击报复、以权谋私的,要追究相应责任。对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位,政府人事行政部门不予认定岗位等级、不予审批工资。情节严重的,对相关领导和责任人予以通报批评,并按照人事管理权限给予相应的纪律处分。
八、组织实施
52、在事业单位推行岗位设置管理制度,是事业单位人事管理制度的重大改革和创新,是由身份管理向岗位管理转变的重要措施,是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容,是实行聘用制的前提,是事业单位人事管理的一项十分重要的基础性工作。各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位要高度重视,充分认识岗位设置管理实施工作的重要性、紧迫性、复杂性,妥善处理好实施工作中遇到的问题,确保实施工作平稳有序进行。
53、有行业岗位设置指导意见的,要按照国家和我省、市的规定以及行业指导意见,做好事业单位岗位设置管理工作;没有行业岗位设置指导意见的,经政府人事行政部门同意,可参照相近行业指导意见执行;其他事业单位的岗位设置,由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照国家、我省和本实施细则的精神执行。
54、有条件的县(市、区)、部门和事业单位应建立岗位设置管理信息数据库,运用计算机信息化技术,提高事业单位岗位设置管理工作的信息化、规范化水平。
55、各县(市、区)、各部门要结合实际,根据国家、我省有关规定,以及行业岗位设置管理指导意见和本实施细则,制定本县(市、区)、本部门具体的岗位设置管理实施方案,报市人力资源和社会保障局备案后组织实施。
56、本实施细则由市人力资源和社会保障局负责解释。
4. 工资系数和工资总额是如何计算的
工资系数是指实行岗位工资的企业,岗位工资根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和劳动条件四要素确定岗位级别,体现不同岗位(职务)之间劳动差别的工资单元。岗位工资标准不再以固定金额表示,而是用系数表示,系数值取决于被聘人员所在岗位的岗位系数和被聘人员潜在技术因素等附加系数。
职工工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为依据,它包括6个部分:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。机关事业单位工资总额为经费报表中的工资、补贴工资,其它工资中的目标津贴、误餐补贴、独生子女费、洗理卫生费六项之和。
5. 工资系数的计算公式标准
岗位系数工资制是现行岗位技能工资制的延伸,它是把企业的全部工作岗位,通过劳动岗位测评,分成不同的岗位等级,并根据上岗人员的情况相应确定其岗位系数,用本岗位系数乘以工资基准即为岗位系数工资。下面让我来告诉你工资系数的计算公式,希望能帮到你。
工资系数的计算公式
岗位基本工资+年功工资+特殊工资+效益工资
1. 岗位基本工资表达公式为:本企业工资基准×岗位系数
本企业工资基准=当地最低工资标准×承受能力系数。其中,承受能力系数,根据工厂的经济承受能力,由上级主管部门审定批准。
岗位系数主要根据上岗人员的岗位责任、上岗能力、参加工作时间三要素核定的分数,依据分数对应确定相应的系数。
a 、岗位责任。 经过岗位测评,确定每个岗位为重要、主要、一般责任三个档次,并对应一定的分数。
b、上岗能力。干部按照专业技术职务:正高、副高、中级、助理级、员级五个档次,工人按照职业技能鉴定确定的职业资格等级:高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个档次确定相应的分数。
c、参加工作时间。职工每参加工作1年按一定的分数计算,确定出每个职工的参加工作时间分数。
将a+b+c之和四舍五入,第10分1个档次,划定若干个档次,每个档次所对应的系数,即为上岗人员的岗位系数。
2、年功工资。是职工当年和累计劳动的评价。年功工资系数与岗位基本工资系数挂钩,以岗位贡献为依据,计算年功工资体现效率优先的原则。
对于实施岗位系数工资前,职工累计工龄工资予以保留。实施岗位系数后,职工年功工资以个人当年工作实绩为依据,按德、能、 勤、绩进行全面考核。考核优秀者,可增加岗位基本工资2-4%的年功工资;考核称职者可增加岗位基本工资1-2%的年功工资;考核基本称职者,不增加年功工资;考核不称职者,减少岗位基本工资1-4%的年功工资。
3、特殊工资。是对少数特聘人员或有特殊贡献人员设定的工资单元。主要是为了稳定和吸引一批高素质的科技、经营、管理人才和技能操作人才。
4、效益工资。与本企业的经济效益挂钩,职工实得效益工资要与本岗位系数和岗位实绩考核结果挂钩。效益工资可按月、按季,也可按年计算。
工资计算的主要内容
计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括:对已做工作按计时工资标准支付的工资;实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费);运动员体育津贴。
计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括:实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按工会任务包干 方法 支付给个人的工资;按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。
津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
津贴。包括:补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,及其他津贴。
物价补贴包括:为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。
特殊情况下支付的工资包括:根据国家法律、法规和政策规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;附加工资、保留工资。
工资计算的影响因素
1、内在因素
所谓影响工资的内在因素,是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素,主要有以下几种:
1)劳动者的劳动
关于劳动,可区分为三种形态,一是潜在劳动形态,也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力,潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的,在职能工资制下,潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动,它可用劳动时间来计量,成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态,它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量,成为计件工资的依据。
2)职务的高低
职务既包含着权力,同时也负有相应的责任。
3)技术和训练水平
原则上,技术水平越高,所受训练层次越深,则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义,还有积极的激励作用,即促使劳动者愿意不断地学习新技术,提高劳动生产水平,并从事更为复杂和技术要求更高的工作。
4)工作的时间性
对绝大多数劳动者来说,他们所从事的工作通常都是长期的,而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作,这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的,一般都比正常受雇劳动者的工资为高,其基本原因可归纳为三个:一是,这些人在工作季节或期间过去之后,可能会不容易找到工作,而在失业期间他们将没有收入来源;二是,这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护,因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动 保险 等费用;三是,这些劳动者很可能不享受企业福利,所以,工资支出应适当高一些,以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。
5)工作的危险性
有些工作具有危险性,妨害人体健康,甚至危及人的生命,还有些工作具有比较恶劣的工作环境,这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神,另一方面,从心理学的角度来说,也是一种鼓励和安慰。
6)福利及优惠权利。
有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇,作为职工工资收入的补充,而没有福利或优惠的企业,则需在工资方面给予适当的弥补,方能维持企业骨干人员的稳定。
7)年龄与工龄。
从理论上讲,工龄并不体现劳动者的劳动能力,也不能体现劳动者的劳动成果,因此工龄不属于按劳分配的范畴,但在实际上,工龄往往是影响工资的一个很重要因素,这是由以下几方面的作用决定的:
补偿劳动者过去的投资。
保持平滑的年龄收入曲线。
减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍,降低企业成本的作用。
2、外在因素
所谓影响工资的外在因素,是指与工作的状况、特性无关,但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比,外在因素更为具体而易见。
1)生活费用与物价水平;
2)企业负担能力;
3)地区和行业间通行的工资水平;
4)劳动力市场的供求状况;
5)劳动力的潜在替代物;
6)产品的需求弹性。
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我也略知,按照岗位定绩效工资的系数。不同岗位有不同的岗,如局长20岗—-系数2.0;科嫌山长18岗——系数1.8;副科长毕蚂16岗-系数1.6;所长和班长15岗-系数1.5;专责或安全员14岗-系数1.4;没职位工人不论工手者埋龄长短为12岗-系数1.2。奖金纯系数乘法;工资含系数(岗位)、工龄、其他等。
奖金纯按照
9工资