事业单位如何招到实用性人才

1. 事业单位有哪几种进人方法

第一种：面向社会招聘。通过笔试、面试、体检等程序招聘；第二种：高层次及紧缺性人才引进。各地叫法不同，大部分地区都称之为“绿色通道”，就是针对高学历、高技术职称人员的直接引进方式，不需要考试之类的，直接入编定岗；第三种：选调。这个指的是已经具有事业编制身份的人，参加选调考试，去另外的事业单位。举个例子，A现在是某学校的正式教师（事业编制），现在他参加本地博物馆（事业单位）的选调考试，并考取了，那A就会有老师变为一名博物馆馆员。选调的前提是，你必须已经具有事业编制身份，已经是体制内的人了。

2. 事业单位一般怎么招聘的待遇怎么样

您好，中公教育为您服务。
(1) 制定招聘计划。招聘计划由用人单位负责编制，主要包括以下内容：招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。

(2) 发布招聘信息。事业单位招聘人员应当公开发布招聘信息，招聘信息应当载明用人单位情况简介、招聘的岗位、招聘人员数量及待遇；应聘人员条件；招聘办法；考试、考核的时间（时限）、内容、范围；报名方法等需要说明的事项。

(3) 受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查。用人单位或组织招聘的部门应对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的人员。

(4) 考试、考核。考试内容应为招聘岗位所必需的专业知识、业务能力和工作技能。考试科目与方式根据行业、专业及岗位特点确定，可采取笔试、面试等多种方式。

考试由事业单位自行组织，也可以由政府人事行政部门、事业单位上级主管部门统一组织。政府人事行政部门所属考试服务机构和人才服务机构可受事业单位、政府人事行政部门或事业单位上级主管部门委托，为事业单位公开招聘人员提供服务。急需引进的高层次、短缺专业人才，具有高级专业技术职务或博士学位的人员，可以采取直接考核的方式招聘。对通过考试的应聘人员，用人单位应组织对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考核，并对应聘人员资格条件进行复查。

(5) 身体检查。

(6) 确定拟聘人员。经用人单位负责人员集体研究，按照考试和考核结果择优确定拟聘人员。

(7) 公示招聘结果。对拟聘人员应在适当范围进行公示，公示期一般为7至15日。 用人单位与拟聘人员签订聘用合同前，按照干部人事管理权限的规定报批或备案。

(8) 签订聘用合同，办理聘用手续。用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。

合同期限内。试用期满合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。
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如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。

3. 事业单位招聘方式有哪几种

一、事业单位招聘方式

1.公开招聘，招聘对象是社会人员和应往届生，有事业单位联考、事业单位统考和事业单位自招3类考试，考试包括笔试和面试，招聘人数比较多，可以提前进行备考，但上岸难度也不小。

2.人才引进，主要是针对双一流或者一类本科生、普通高等学校研究生以及高层次人才，招聘人数不少，考核方式有面试、面谈、笔试加面试、专业技能测试等，待遇比较优厚，享受住房补贴、生活补贴等政策优惠。

3.定向专项招聘，主要是面对基层四项、网格员、退役大学生士兵、扶贫专干等特定人群的考试，考核方式有面试、面谈等，上岸几率比较大。

二、事业单位劳务关系

1.备案制，也就是所说的编制，所有用人单位依法形成劳动关系的职工，到县级以上劳保部门办理备案手续，用人单位和职工签订劳动合同或者聘用合同。

2.合同制，也就是所说的“临时工”，职工和用人单位签订劳务合同，不占用编制名额，合同到期之后，单位再决定是否续签。

3.人事代理。政府部门所属的人才服务中心接受单位委托，代其管理人事档案、职称评定、保险等服务，是一种比较新的人事管理的举措。

4.劳务派遣。类似人事代理，但是职工和派遣机构签订劳动合同，再派遣到其他用工单位，用人机构要想劳务派遣机构支付一定的费用。

事业单位招聘方式有哪几种

4. 事业单位直聘高层次人才应按照下列哪些程序进行

1、报名采取网络报名、网上资格审查的方式进行。报名网站为人力资源和社会保障局官网。
2、资格审查由各县区人社局及市直各招聘单位主管部门负责。报名结束后应聘人员可以查询审核状况，但不能修改任何报名信息。
3、资格复审工作由各县区人社局及市直各招聘单位主管部门负责。应聘人员未在规定时限内参加资格复审的，视为应聘人员自动放弃招聘资格。
4、引进高层次人才主要采取面试和考察考核相结合的方式进行。

5. 事业单位招聘的方式主要有哪些

事业单位招聘主要有以下几种形式：
第一是备案制，指我国境内所有用人单位招用依法形成劳动关系的职工，都应到登记注册地的县级以上劳动保障行政部门办理劳动用工备案手续，用人单位新招用职工或与职工续订劳动合同的，应自招用或续订劳动合同之日起30日内进行劳动用工备案。
第二是合同制，从字面意思理解，就是属于合同工，是临时性质的招聘方式，不占用编制名额，合同到期之后，单位可以决定是否继续和你继续签约。
第三是人事代理，人事代理是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。
人事代理是和用人单位或者人事部门签订劳动合同，是合同工。
第四是劳务派遣，是指由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

6. 招聘专员面试当中如何招聘到更好的人才呢

每家企业都希望有更多的人才来加盟，进而壮大自己的人才团队，不过高级人才可不是用招聘的方式来引进的，高级人才是要用吸引的，如何吸引到实用、有价值而且跟企业现状相匹配的高级人才呢，伯特咨询给大家提供如下的高级人才商谈策略，帮助大家提高人才商谈的成功率。
1、 谈梦想：
首先要描绘公司发展的愿景和未来，通过谈梦想可以探查人才的理想以及工作动力的源泉在哪里，小梦想会跟随大梦想，大梦想会跟随超级梦想，有梦想的人会保持创业的激情，梦想会因不懈的追求而终得实现;
2、 谈公司：
谈完大梦想回到现实讲解公司的发展史，并告知公司是如何为人才提供实现梦想的舞台的，公司是个怎样的平台，公司的优劣势是什么，让人才对公司有个清晰的认识，让人才知道公司具有可以实现大梦想的资源和潜力;
3、 谈出路：
高级人才更多地会关注自己在企业里的出路是什么，给出路比给物质会更具吸引力，人才将如何伴随着企业共同成长，也让人才指导未来将会向哪里发展，如何能够通过自己的努力比现在取得更大的成就;
4、 谈性情：
接下来通过交谈来考察人才的情商，看看他的为人处世之道，是表现的很个性化还是有全局观，处事很圆通，进而可以了解他与同事们能否圆融人际关系，能否受大家的欢迎，是否与目前的核心团队成员合作能够产生共赢;
5、 谈文化：
下面要换个轻松的话题，洽谈下公司的信仰、价值观与使命是什么，并阐明公司的文化有哪些与众不同之处，包括对文化的理解以及目前的员工状态，是否可以践行公司宣扬的价值观与使命，文化认同是合作的软根基;
6、 谈工作：
该说具体事了，说一说日常的工作重点，包括每天、每周、每月、每季度、每年都具体做哪些事情，也许人才在之前的公司能力很强，不过来到这里会有全新的要求，还是要让人才清晰地知道自己的工作职责和工作内容的;
7、 谈产品：
一切经营的基础是产品，要让人才知道我们盈利的秘密是什么，我们公司是靠什么赚钱的，我们公司目前和未来的主营业务与产品体系是怎样的，而且要让人才知道他的利益也是与产品的营销息息相关的;
8、 谈薪酬：
既然你的利益与产品相关，那么因为你的努力和付出，公司会给你怎样的收益与回报，包括个人收益、团队收益和远期收益，并且清晰人才的薪资构成是怎样的，收益的领取方式是怎样的，也要告知利益共同体的成员都有谁;
9、 谈绩效：
谈完薪酬要谈考核的要求，因为收益必然与绩效挂钩，哪些指标是关系到实际收益的，绩效指标与工作方向和工作重点紧密相连，而你应该做出哪些贡献，你应该制定出哪些标准，你应该拿出哪些结果，这些都是与你的薪酬相匹配的;
10、 谈目标：
这些谈完，最后一定要谈目标，并制定出底线目标、经营目标和挑战目标等三级目标，并与其签订年度目标责任书，口头失控，文字有功，签完责任书要给人才相应的授权和充分的信任，与高级人才正式握手、开始合作

7. 如何进事业单位工作

第一种自然是我们大家平时看到的事业单位公开招聘，一般各地政府网站上或者是人社局网站上会发布招聘公告，只要符合要求，大家就可以报考，需要经过笔面试的考核，然后进入事业编制。

第二种是高校引进，这种是直接从高校中引入各种转业领域技术较突出的人才，一般都是医学方面等等专业性比较强的工作，并且这类人才的待遇也很好。

第三种是高层次人才引进，这种是特设的，引进的人才很多都不需要参加笔试，只要面试通过了就可以进入事业编制，这种人才待遇也很好，很多地方都有相应的政策对这类人提供住房、补贴，以及家属岗位等等，不过这类岗位一般都是研究生学历起步。

第四种是军队转业，这种只针对解放军的军官和部队中服现役满12年的士官，可以分配到国家机关、事业单位、企业等单位。这一类考生需要通过转业考试，虽然题目参考公务员、事业编的题型设置，但是难度没有那么高。

如何进事业单位工作

8. 怎么快速招聘所需的人才

一个企业、一个集体、一个团队，如何才能找到自已所需要的人呢?根据我在全影网8年的HR工作经历来看，我认为：“适用的才是最好的”，量才适用，其本意是唯量才之后方能适用，无疑对我们HR招聘人员带来具大的挑战和考验，了解人才，最大化的发现人才的价值，让合适的人做合适的事情是招聘配置所追求的一种理想状态，现代企业对人才的概念，就是企业招聘来，在这个岗位上最合适、最能发挥特长的，就是人才。

一、招聘效度体现在以下4方面：

1.看是否能及时招到所需人员以满足企业需要;

2.看是否能以最少的投入招到合适人才;

3.看所录用人员是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求(而不是面试时觉得不错，一经试用才发现不行);

4.看“危险期”(一般指进公司后的6个月)内的离职率。

二、如何才能在公司投入下实现招聘效益的最大化呢?

1.界定清晰的“选人标准”

标准要求应是具体的、可行的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。

1.1企业需要什么样的人?是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先?是强调个性突出还是团队合作?是开拓型还是稳健型?等等，这侧重于考察应聘者的态度、个性等。

1.2岗位需要什么样的人?可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

1.3只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。

2.招聘企业应走出“卖方市场”，树立“双向选择”的现代人才流动观念

企业应与应聘者特别是重点应聘者(潜在的未来雇员)平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。要知道，人才市场上供大于求只是表面现象，真正优秀的人才是供不应求。

时常听到招聘企业抱怨人才市场假简历、假文凭满天飞，但反过来看看招聘企业，是否也在发布虚假信息?这是不容置疑的事实。一些企业为了树立“企业形象”，吸引应聘者，常会故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业，发现企业实际上并没有宣传的那样好，就会产生上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。

因此，企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等，供应聘者权衡。只有这样，才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差大而离职的比例降到最低。

三、研究并制定有针对性的招聘策略

企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才?不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作;后者主要针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。

外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部培养的关系，也是企业招聘的一个策略。
四、招聘人员要有高度的负责精神

招聘人员应既对企业负责、也对应聘者负责，树立“优秀不等于合适”、“招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。

在现实工作中，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人员为了满足用人部门的要求、为了完成招聘任务而招人，常使招聘质量不高。看起来是招到了人，但招进来后却发现根本不适合企业，然后辞退或员工自动离职，招聘人员再重新招聘，使招聘陷入“招人-辞人-招人”的恶性循环中。

为了扭转被动局面，招聘部门应该主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解人员流动去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，以采取合适的招聘策略，及时为企业输送所需人才。

五、推动用人部门密切参与招聘过程

在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只要提出用人需求就行了，不用参与到招聘的过程中去。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。宝洁前任首席执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO，下至普通员工所有人的工作。

六、有效地利用应聘登记表

事先设计一张科学合理的应聘登记表，让应聘者填写企业需要特别关注的项目，通过面试前审查应聘者填写的资料，招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的人员，筛选出意向对象并邀请其参加面试。这样可以避免招聘企业做无用功，而集中精力面试重点对象。

七、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源

根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、软件开发人员适宜网络招聘、操作工人适合在劳动力市场招聘等，提高招聘的针对性。同时，还可以采用内部员工推荐的形式(当然对内部员工推荐人员的录用与否，最终要通过公平竞争。由用人部门和招聘部门决定)，减少招聘的盲目性。实践表明，“应聘者——参加面试者——录用”之间，有效比例约为10%-30%，只有广开门路，才不至于使招聘部门无米下锅。

八、 对面试过程进行科学规划

俗话说“不打无准备之战”，面试也一样，招聘部门要事先对面试过程进行科学规划。

1.通过长期的反复的招聘实践，摸索出适合本企业特点的招聘工作流程、招聘要求等，并将之标准化、程序化，以便于规范地操作。

2.面试环境要求相对独立、封闭，以确保面试过程不会被工作、外来人员、电话等打扰，保证面试效果，也体现了对应聘者的重视和尊重。

3.面试气氛视招聘岗位的不同随机调整。一般情况下，对普通的应聘者，招聘企业应该营造宽松、和谐的气氛，使应聘者能正常地发挥出其真正的实力。当然，如果“在紧张气氛下或压力下的反应”本身就是企业需要考察的一项要素，则可以制造一些紧张气氛，如咄咄逼人的、追根究底的提问，测试应聘者的反应。

4.科学地设置面试问题，在应聘者的回答中捕捉企业所需要的信息。不能自认为有丰富的面试经验而随机提问，结果待面试完了才发现还有的问题没问，还没掌握必要的信息，没达到预期的面试目的。

5.对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果。

6.根据所招聘岗位的特点，在面试中有选择地应用一些科学的测评工具，如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟、团队讨论等。这些测评得到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据，但可作为录用决策的参考信息。

九、 面试结束后，建立必要的人才信息储备

招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应将这类人才的信息纳入企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)，不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。

“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在埋头于招聘的同时，也要日省三身，抬头看看别人是怎么做的，借鉴国内外企业的成功经验，吸收精华为我所用，探索出适合本企业特点的有效的招聘方法，提高招聘的效用。
来源：张小刚ke

9. 事业单位招聘方式有哪些

一、普通公开招聘

事业单位普通公开招聘，是最常见的事业单位招聘方式，一般说的事业单位招聘就是指这一种，有事业单位联考、事业单位省内统考、区县事业单位自招都是公开招聘，主要通过笔试+面试的形式来考核，招聘人数多，考情比较稳定，适合提前备考。

二、人才引进

事业单位人才引进也是比较多的一类招聘方式，主要是针对双一流或一本毕业的本科生或硕士生，以及急需紧缺高层次人才的招聘，很多地区考核方式是直接面试，招聘人数比较多，待遇比较丰厚，享有人才补贴（住房、生活、就医、购房、家属就学就业等）。

三、定向（专项招聘）

事业单位定向招聘是针对某一类人群的招聘，常见的有“基层四项”服务人员、转业军人、社区工作者、应届毕业生、退役大学生士兵、、网格员、扶贫专干、大学生村官、村干部、委培生、退役运动员、随军家属等，考核方式是笔试+面试或者只面试，是位定向人群“量身打造”，上岸几率比较高。

事业单位招聘方式有哪些

10. 事业单位直聘高层次人才应按下列哪些程序进行

由单位人事部门、纪检监察部门、职工代表及有关专家组织。
事业单位直聘高层次人才，应在岗位有空缺条件下，由单位人事部门、纪检监察部门、职工代表及有关专家，组成工作组予以实施。直聘程序方面，首先需要成立高层次人才评审认定委员会，评审认定委员会可由单位领导、业内知名专家组成，经主管部门核准并报政府人社部门备案。

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一千个人里就有一千个哈默莱特，世界上无论如何都无法找到两片完全相同的树叶，每个人都有不同的意见和看法，对同一件事情，大家也会有不同的评判标准。我的答案或许并不是最为标准，最为正确的，但也希望能给予您一定的帮助，希望得到您的认可，谢谢！