事业单位如何增加科学性公正性

‘壹’ HR之道：如何确保绩效考核的公正性

绩效考核要具有实效就要对企业前期做好人力资源诊断，做出人力资源分析，对部门岗位做出正确评估和分析，做到公平、公正、公开。

绩效考核失去公正性，即会挫伤员工积极性，不利于鼓励员工创造性地、保质超量地做好工作，严重时误导企业用人决策，产生逆向分配；相对的，绩效考核确保公正性则能激励员工，消除抵触情绪，提升团队的协作水平，有利于企业做出正确的人力资源决策，降低人力成本，提高生产率。但是绩效考核运作时常以目标为导向，实施到个人身上时，地域等客观条件的差异会对其绩效考核结果造成很大的影响，这就使绩效考核存在不公正性。

作为一个管理体系，绩效管理除了绩效考核外，还包括绩效计划、绩效沟通、绩效反馈和绩效监督等相互连接、环环相扣的重要内容，要使绩效考核切实发挥效用，须依赖于整个绩效管理体系的良好运作。在这个管理体系中，最核心的就是绩效考核，即如何准确、有效地获取员工的考核结果。关键是要解决好绩效考核不公正问题，说起来简单，做起来却很难。
企业应明确绩效考核指标设计是一个逐步完善的过程。指标的量化也要随着企业内部管理的完善而逐步加大力度。尤其是针对中小企业或刚起步不久的企业，由于该阶段企业主要是抓销售，客观存在的内部管理能力还不足以支持获取过多的定量指标数据，因此要想做到定量指标多一些不是一件可以立竿见影的事。单独从考核指标量化来看，考核指标应分阶段地根据企业的实际情况来设计，尤其要考虑数据的获取成本，并随着内部管理能力的提升来逐步完善，不必过分要求一步到位。而且无论企业处于何种阶段，都可能会涉及到定性指标的量化问题。针对这个问题，有直接和间接两种解决方式，在企业实际操作中，这两种方式可以联合使用。

直接解决办法是针对定性指标可采用标准描述法，即将定性指标的评分标准按照优、良、中、差4个等级进行描述，界定清楚每一等级的评分依据。等级不应过多，一般以4个为宜，否则将会增加标准界定的难度，但也不宜过少，否则达不到“量化效果”。每等级可对应一个分数段或固定分数。在描述评分标准时，应尽可能描述得具体、准确一些，并随着企业的发展而逐步完善这些标准，让定性指标逐步得以“量化”。
间接解决办法适用于定性指标无法得以较好的“量化”，则可通过增加绩效管理手段来弥指标量化的不足。这些手段主要有：要求考核者针对评分结果写明理由，尤其是评估为“优秀”的指标，或者要求考核者与被考核者进行绩效考核沟通，并填写绩效沟通记录表，以监督绩效考核的公正性；也可以加大绩效考核申诉的管理力度，鼓励员工申诉等等。这些手段在一定程度上能够提醒考核者认真对待考核评分，尤其是对定性指标的评估。

在现实中，为避免考核结果“趋高”或“趋中”的现象，很多企业采取多种管理手段。比较常见的有如下几种 ：

1.强制分布法。该种方法有很多，包括比例强制分布，如正态分布；数量强制分布，即规定每一考核等级的人数限制：或者二者联合使用。
强制将评分结果拉开差距。即对同指标或不同被考核者，要求打分结果必须拉开定分数，避免分数集中度过高，或基本无差异。
2.固定评分法。即对定性指标设计优、良、中、差等若干级别，每一级别对应于固定的分数，不允许评出固定分数之外的分数。例如，“优秀”对应的就是100分，“良好”对应的就是80分，因此，在打分时，根据被考核者实际情况只能打100分或80分，这样设计一方面避免过多的人为干扰，另一方面也可将分数段强制性地拉开差距。
对于这些管理办法，各企业都有运用，每一种方法都有优劣势。然而，经过深入研究，对定量指标数量较少或定量指标权重比较低的企业来说，运用强制分布法是众多方法中相对较好的方法，但关键是如何“强制”。

从优势上说，强制分布法不仅能够较好地避免考核“趋高”或“趋中”现象，而且能够控制企业人工成本。在这里，需要说明的是，强制分布法并不一定要严格按照正态分布去设计，企业可以根据自身的需要来做。

当然，强制分布法也有它的劣势，即强制要求高分的比例或人数，这本身就带有不公正性。但是，强制分布存在的很多优点是值得企业关注的。除了能将考核结果拉开差距并可有效控制人工成本外，关键是能够引导考核者认真对待考核，让考核变得更为有效。由于有强制分布的要求，到底要给多少人高分，给谁高分，将成为摆在考核者面前的问题，因此，这就要求考核者认真对待每一个被考核者，尽量给出公正的评价。这样经过长时间的实施推行，也会在定程度上让考核者养成“严谨对待考核”的习惯，久而久之不公正因素就会逐步减少，而这时强制分布法也就可以“退居二线”，不必采用了。所以，总体上看，强制分布法还是利大于弊，可以作为企业的首选。
作为人力资源管理的难点，绩效考核的公正性一直受到质疑。但是世上没有绝对的公正，绩效考核制度的本身就存在着无法彻底消除的局限，而绩效考核制度的先天性缺陷，最终必然会影响到考核结果的客观性、公正性。当然，我们不能因噎废食，摒弃绩效考核。相反，我们应该在研究公司现状的基础上，摸索出适合当时的考核制度，并根据公司的发展阶段和时间变迁，不断地改进完善，充分发挥绩效考核的正面功效，尽量保证绩效考核的公正性，而不要过分追求完美。

‘贰’ 如何保证质检机构的公正性，科学性和权威性

质检机构做为第三方机构，本来就是靠自己历史上的信用来吃饭，他的存在本身就是公正性，科学性，权威性的表达，因为任何一家接二连三出错的质监机构都是不可能存在下去的。
1.检验机构必须严格执行国家有关的法律、法规、规程、规范，依法检验。不受任何外界其它因素的干扰，本着实事求是的态度，独立开展检测检验工作，客观、公正地评价被检验的特种设备状况。
2.检验机构的工作人员要认真对待各项检验工作，站在第三方的立场，对所有单位提供相同质量的服务。
3.严格保护委托方（客户）认为需要保密的商业秘密；检验机构的工作人员不得从事任何可能违背检验判断的独立性和完整性的活动。
4.检验检测人员应当客观、公正、及时地出具检验检测结果、鉴定结论。检验检测结果、鉴定结论经检验检测人员签字后，由检验检测机构负责人授权批准人签署。
5.检验机构和检验检测人员对检验检测结果、鉴定结论负责。
6.检验机构工作人员不得从事有关特种设备的生产、经营活动，不得推荐或者监制、监销特种设备。
7.检验检测人员进行特种设备检验检测中，发现严重事故隐患或者能耗严重超标的，应当及时告知特种设备使用单位，并立即向特种设备安全监督管理部门报告。
8.利用检验工作故意刁难特种设备生产、经营、使用单位的，特种设备生产、经营、使用单位有权向负责特种设备安全监督管理的部门投诉。
9.委托方（客户）对本所检验结论有异议时，可向检验机构投诉，亦可直接向上一级质量技术监督局有关部门投诉。
10.检验机构要公开接受社会各界和政府特种设备安全监察部门的监督，并承诺保质保量按时完成检验工作任务。
11.检验机构检验收费参照要按照相关文件规定执行。

‘叁’ 事业单位合理化的建议范文

合理化建议活动是鼓励广大员工参与 企业管理 、促进企业民主管理建设的重要内容。下面我为大家整理了一些事业单位建议 范文 ，希望能给你带来帮助。

事业单位建议范文篇一：关于提高事业单位 人力资源管理 水平的建议
[摘要]知识经济时代的来临决定了社会经济发展对人力资源的依赖度。在由国库提供经费、不实行经济核算的事业单位中，人力资源的质量影响着事业单位的发展。 文章 就当前我国事业单位人力资源管理的现状进行分析，并就如何提高事业单位人力资源管理水平提出了相关建议。

[关键词]事业单位;人力资源管理;人才培养;绩效考核

1我国事业单位人力资源管理水平现状

11管理观念落后，人力资源管理不被重视

目前，我国大部分的事业单位还是遵循依据上级部门要求开展工作的传统人事管理理念，工作的开展缺乏针对性和科学性，人力资源管理效果差;受事业单位长期稳定特点的约束，员工的单位人思想使员工缺乏竞争意识，个人和单位都难以得到发展;事业单位对人力资源管理认识不足，人力资源管理意识没有得到确立，忽视对员工个性的提倡和尊重。也正是在这种传统错误思想的影响下，导致事业单位虽然一直强调改革，但却一直未取得实质的突破性进展。

12人力资源开发培养不到位

事业单位要想真正实现人力资源的充分利用，就必须要做好人力资源的开发，加大培养力度，最大限度开发和提高员工的潜在技能和优势，实现人才的充分利用。但是，我国目前事业单位人力资源开发的状况却不容乐观。主要体现在：第一，人才的引进过程还是受身份、 渠道 等相关政策的制约，很多高素质人才被迫流失;第二，论资排辈还是最主要的员工晋升渠道。过分的强调资历会严重打击员工的积极性，工作绩效难以得到提高，同时也会让一些年轻有为的管理人员或技术人员被迫埋没，错失发展机会;第三，缺乏系统的培训管理机制。目前事业单位开展的培训内容大多属于上级安排的、与本职工作联系性不强的政治理论内容。这种与组织发展战略相脱节的培训课程，缺乏长远规划，因此大多都流于形式，难以达到培训初衷;第四，对人才的挖掘力度不够。事业单位在人才的开发过程中并不能对他们所拥有的技能和优势形成全方位的了解，加上缺乏针对性的人才培养和开发，最终导致某些人才的专业技能和优势被忽略，对事业单位造成损失。

13缺乏系统而有效的绩效考核制度

在事业单位中，不能正确认识绩效考核，过分重视业务能力而忽视绩效考核;考核内容不明确，考核形式过于简单，不重视人力资源考核;没能对职位进行标准化分析;绩效考核的结果没能真正体现在工资分配、职位晋升等方面;部门审核不认真，敷衍了事等情况的存在都让绩效考核流于形式，没能发挥实际功能，达到不实际效果。

14缺乏健全的激励机制

目前，事业单位的激励机制仍然仅限于工资福利、考核评估、员工奖惩几个方面，缺乏进取空间;而笼统性的指标体系具备严重的平均主义倾向，绩效考核标准更是缺乏量化指标，导致考核结果容易流于形式，难以达到预计效果。同时，缺乏长远的 工作计划 ，容易使员工缺乏持久工作动力，对工作失去热情。

2提高事业单位人力资源水平的对策

21树立现代人力资源管理理念

传统的人力资源管理理念已经难以适应时代的发展要求。因此，必须要根据社会发展要求，树立现代人力资源管理理念：首先，转变服务理念。从原先的管理人理念转变成服务人、影响人的理念，从对人才的维持转变到人才的开发上。同时，在组织上也要坚持以人为本的理念，构建包括人才的引进、开发和管理在内的人力资源管理体系，保证人力资源管理各要素的有效配合和衔接，确保人力资源管理系统的现代化和生命力。

22建立科学合理的人才引进和培养机制

随着知识经济时代的来临，人才已经成为当今社会最主要的财富和生产要素，保证着企业的发展。因此，事业单位要想真正克服各种体制性障碍，得到发展，必须要加强人才的引进和培养，构建科学有效的培养机制。①冲破身份、渠道等方面的限制，真正通过公开竞聘的方式实行择优录取方式，保证公平性;②改变论资排辈或者领导挑选的晋升方式，真正根据实力进行选择，能者上，庸者下，真正使具备发展潜能的人员得到施展手脚的机会，保证组织的发展;③转变传统刻板、流水式的培训内容和形式，将培训目标与单位的发展相结合，形成一个包含培训 方法 、内容、形式的在内的相对完整的规划系统。同时针对不同的培训对象设计不同的培训目标和内容，保证培训内容的有效性。真正通过合理人才机制的建立，保证真正高素质人才的引进和养成。

23建立有效的绩效考核机制

首先，保证事业单位人力资源考核制度的公正性。将定量考核和定性考核相联系，实现考核制度的标准化和严格性，保证员工都能根据考核得到客观的评价;其次，建立有效的绩效考核意见反馈机制。绩效评估作为一个评估机构，只有充分收集员工的意见和建议才能真正对他们做出客观公正的评价，保证评价的准确性。同时，被评价人员也只有在充分了解单位目标和个人差异的情况下，才能真正通过改善，提高自身工作效率;最后，科学利用考核结果，保证考核的有效性。将每个员工的薪酬待遇和职位评定同其考核结果相挂钩，并逐渐拓宽考核结果的使用范围，稳定其使用地位，保证考核结果的有效性。

24建立行之有效的激励机制

激励机制的建立是激发员工主动性，实现组织目标的重要手段。但是，传统人事管理所采取的激励方式具有单一性，难以满足员工需要。因此，事业单位应该结合自身实际情况，建立行之有效的激励机制。①建立科学合理、稳定的薪酬管理机制。通过 岗位职责 、实际贡献等因素确定工作业绩和考核分配，保证薪酬分配的公平性;②引入竞争激励机制。在事业单位内部实施竞争上岗、优化组合等制度，保证人才的脱颖而出，并达到优化人才资源配资的目的，形成人人具有危机意识和竞争意识的氛围，激励学生通过不断学习，不断提高;③建立有效的精神激励机制。除了物质上的激励，事业单位管理者也应该从满足员工的精神需要出发，关心和理解员工的工作和生活，激发员工的工作积极性。

3结论

总之，事业单位人力资源管理水平的提高同事业单位的发展有着密切联系。只有打破落后的管理观念，建立科学合理的人才引进和培养机制，建立行之有效的绩效考核和激励机制，才能真正提高事业单位人力资源管理水平，提高事业单位的社会化职能。

[1]付晶，刘拂翔事业单位人力资源战略管理研究[J].中国高新技术企业，2008(3)：7-8

[2]卜涛我国事业单位人事管理现状、问题及对策[J].北方经济，2010(8)： 29-30

[3]曲艳丽浅析事业单位人力资源管理[J].北方经贸，2011(7)： 37-38

[4]张胜珍浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济，2011(10)：21-23

建议人：XXX

XXXX年XX月XX日
事业单位建议范文篇二：对中心管理方式的一点认识和建议
经过了五天的测试，我对安全 文化 研究发展中心有了初步的了解。当然，这个了解是很表面的，因为我还没有接触到具体的工作。但是，身为工商管理 毕业 生，我还是想 说说 我对中心的认识和一些对管理的建议。

一、我对高管的认识

首先，我要说明的是，我们对高级管理人员这个职务的认识是有一定误区的。所谓高管，是一个泛指的概念，它不是一种职务，而是对公司决策管理层的泛指，一切涉及公司决策的管理人员，例如公司经理、人事部经理、 财务管理 人员等，都是高级管理人员。所以，在应聘我中心时，尽管我本人是学管理的，但是我不清楚这个高管的具体含义，因此我没有应聘该职务。

其次，我认为一切管理人员都需要具备以下三点条件：一、相关工作的 管理知识 。例如，财务管理人员，首先必须是会计，其次还得进修过财务管理课程;二、具有一定的管理 经验 ，这个经验对于任何一名大学刚毕业的人来说都是不具备的。国际上对于MBA进修者有这样一个不成文的要求：有过七年基层工作加两年管理工作经验，这个要求是很严格的;我曾经学过管理学、 企业战略 管理、人力资源管理、组织行为学及财务管理等相关课程。这所有的课程都只教会我一件事，就是实践是管理的基层。三、晋升为高管需要公司上下的一致认可。上层有权决定一个人的晋升，但是这个晋升是需要下层支持的。 第三，管理不等于内勤。任何一个单位都有负责内勤的人员，内勤的工作与管理工作有一定的相似之处，例如二者都需要监督公司制度的执行情况，但是不同的是，管理人员是不需要做这个监督工作的。比如签到签退的制度在每一个单位都有，但是是不是高管们就得每天监督大家是否按时签到签退呢?这是不可以的。但是管理人员还必须要监督公司制度的执行情况，这就需要内勤人员做一些记录。在所有大中型企业里，都不会有内勤部，这些工作是由办公室具体负责的。

第四，我认为我们中心不需要有高管。我们中心目前的规模只需要有内勤人员。所以，我一直都知道我们中心要招聘高管，但我却从不应聘。我认为年轻人并不能胜任管理工作。管理中最忌讳的一种行为是外行领导内行。既然我们都是刚到中心，对中心的基层工作不够了解，那么我们有什么资格指挥领导别人呢?

二、我对中心在管理上的一些建议

管理具有计划、组织、领导和控制这四个基本职能。所有管理工作都离不开这四点。 首先，我认为应该对我们中心做一个简单的组织设计。我中心目前共有十个部门，部门名称很详细也很专业化。但是，我认为根据我中心目前的规模，我们仅仅需要四个部门：

1、综合办公室。这个办公室是集秘书处、网络信息部、编辑部、监督部于一身的部门。将来中心规模变大之后，这个综合办公室可以细分为以上四个部门。我之所以将这四个部门统一到综合办公室是因为这四个部门的工作是紧密联系的。比如说要出台一个文件，秘书处将大致内容写出，交与编辑部进行编制，再由信息部上传至网络，秘书处再将文件传达至其他部门并指导学习，监督部监督各部门学习情况并将学习情况反馈至秘书处。再如，我们需要编一份杂志，先由秘书处和信息部整理杂志内容，监督部监督其他部门的配合情况，所有内容整理出来之后交由编辑部编制(包括封面封底、彩页、内容编排、编制成册等工作)，最后由秘书处审查并上交。根据我们目前的人员规模，这四个部门其实各只有两个左右的工作人员，那么这就无需细分部门而简单地由综合办公室统一工作就好。2、市场推广部。看得出这个部门是我中心目前最关注的一个部门。原先这个部门叫做策划推广部，但实际上，策划工作是不应该由市场推广人员进行的。市场推广人员最应该做的就是将本职工作做好，而且没有任何公司是市场推广人员自己做策划自己开展工作的。我理解中心最初设计这个策划推广部是为了以后可以为企业做安全策划。但是策划需要独立成一个部门。3、项目策划部。这是一个很重要的部门，其工作主要是 策划方案 、演艺策划。对于领导下达的任务，比如与某一单位合作，在任务确定之后，就需要项目策划部将任务立项、策划具体 实施方案 ，如果这个策划做不好，市场推广人员就无法顺利开展工作。这个部门在整个组织中起到了承上启下的功能。4、理论研究部。这个部门无论包含有多少工作人员，都只能是一个部门。因为所有的理论研究工作都不需要得到其他部门的配合。而对于其他部门，它的工作就是一个指导和参考。比如，我们需要和一个矿企合作，改善该企业的 安全生产 状况，理论研究部指导综合办公室出台文件，再由项目策划部立项策划，并将策划交付市场推广部去具体实施，这里还需要理论研究部的专家进行安全评估。我们现在中心拥有很多专家资源，但是这些专家本身并不是我中心的专职人员，我们需要的是可以完全理解专家指导并能将专家意见传达给各部门的工作人员。

第二、我们的中心规模决定我们只能是垂直管理。这种管理模式不允许我们中心拥有过多的职能部门。而各部门的工作也决不能分散开来。目前我们中心必须紧紧围绕一个点展开工作。主任就是这个点。但是其他四个部门必须是互相独立并地位平等的。综合办公室具有监督制度、约束员工的功能，但不意味着就可以直接领导其他部门;策划部所作策划是市场推广人员的任务，但并不是指策划部就可以为市场推广人员安排工作。例如我们要和一个企业合作，办公室收集好了企业的信息后编制文件，首先交与主任审阅;文件通过后，策划部立项策划，并将策划交与主任审查;策划通过后，主任安排市场推广部进行工作。主任才是真正的管理者、决策者、组织者。

第三、制度必须明确。我相信我们中心是有制度的。我们测试人员还没有学习到这些制度。但是所谓制度并不是简单的行为约束，工作期间保持安静、按时签到签退等等只是最基本的小项。一个完整的制度，不仅包括行为约束，还应有奖罚、激励等内容。有了制度才能进行考核员工的绩效。

三、关于一些具体工作的建议

我认为我们可以将一些工作模式化，这样可以提高工作效率。例如，我们可以编制一些表格。下面有一个市场推广人员的 工作 总结 的表格样式，以作参考。

建议人：XXX

XXXX年XX月XX日
事业单位建议范文篇三：浅析乡镇事业单位存在问题及建议
乡镇事业单位的干部职工在社会主义现代化建设中曾发挥了巨大作用，2002年机构改革后，乡镇事业单位在运转过程中，出现了很多困难和矛盾，存在一些问题，面对新农村建设的需要，乡镇事业单位如何坚持围绕大局，服务全局，坚持建立精简高效、行为规范、运转和谐的乡镇工作机构是摆在机构编制部门面前的主要课题之一。

一、我乡事业单位运行管理存在的问题

(一)思想状况令人担忧

近年来，由于事业单位社会地位地降低与财政上的困难，使事业单位职工在一定程度上都有一种自卑心理，他们常感叹自己的身份，渴望得到政府及人们的认同，但历史的发展趋势却是一把双刃剑，一方面为他们提供了机遇，另一方面却要求他们必须接受更多的挑战，承担更多的风险。因此，他们虽身处国家事业单位，却常常没有荣誉感。一方面想跳出这个圈子，去开创自己的一片天空，但却害怕自己没有应对市场经济能力，不敢面对市场经济的风风雨雨;另一方面对本已厌烦的工作抱无所谓的态度，却害怕改革时真正触及自己的利益，有一种“弃之而不舍，守之而不甘”的味道。因此，从总体上说事业单位干部职工的思想状况令人担忧，对机构改革有看法，对政府有抱怨，是一支不稳定的队伍。

(二)机构体制尚不规范

1.从我乡事业单位设置数量上看，事业单位设置过细过小和不规范、综合服务能力不强的问题比较突出，是进一步提高事业单位登记率的瓶颈所在。

2.从机构体制、运行管理和服务机制上看不合理、不规范、不到位现象严重。一是条块分割，关系难以理顺。主要表现在权力在“条”上、责任在“块”上，上划和集权化的趋势较强;二是事业单位行政化，管理上不到位。主要表现在“三个分不开”即：政事没有完全分开，管理与服务没有分开，非法人与法人在社会活动上没有完全区分开;三是事业单位内部岗位编制结构与干部结构管理不到位，我乡机关和事业单位由于知识、年龄结构老化和不合理，混岗严重，干部管理上彰显混乱。

3.从机构配置方面看，很多方面明显滞后。随着乡镇党政机构改革和农村税费改革的实施和深化，事业单位的职能任务、服务方式、运行机制、干部队伍结构、经费管理形式都已发生了很大变化，很多方面已不能适应农村市场经济发展的需要。如：我乡农机站受到农村经济市场化的冲击较大，表现为经济效益处于滑坡趋势，竞争力不强，社会效益跟不上需要;有些事业单位职能任务弱化或发生转移，有些技术和社会服务部门“单打一”形不成技术和社会综合服务的优势。

(三)财政方面捉襟见肘

县、乡财政是无法为事业单位的干部职工提供正常的经济待遇和工作经费的，这种供给与需求的矛盾近几年越来越突出，县财政给予部门的拨款是编制内预算的，而乡财政也无法给予他们更多的帮助，其具体表现在自收自支事业单位经费收支不平衡，管理不规范，造成了拖欠人员工资等一些影响事业单位深化发展的问题，极大地伤害了职工的工作积极性，消弱了他们的创新能力。因此，事业单位的财政问题十分突出。

二、对事业单位发展的几点意见

(一)正确界定乡镇事业单位职能

对现有事业单位的职能进行全面清理，将原来由乡镇事业单位承担的安全生产监督、文化管理、农村经济管理等行政管理职能划到乡镇政府。将事业单位现有的一些合理的经营性服务归纳分类，按照“稳定公益性，激活经营性”的原则，将公益性服务与经营性服务分开，在突出公益性的前提下放活农资经营、技术咨询、种苗繁育等职能。

(二)综合设置乡镇事业单位部门

职能划分好后，乡镇事业单位在总量控制的前提下，实行综合设置。我们认为，每个乡镇最少需要设置以下四个事业机构：1、农业综合服务中心：负责农技、农机、林业、水利、畜牧、水产等大农业范畴的各类服务工作;2、文化产业服务中心：负责文化体育、广播电视服务和地方文艺的开发和保护等工作。

3、农村建设开发服务中心：负责为农村建设开发提供各类服务。

4、计划生育服务中心：负责承担计划生育技术性服务工作。

(三)合理确定乡镇事业单位人员编制

实践证明，在现阶段，实行编制总量控制是抑制乡镇事业单位人员盲目增长的有效 措施 。县级机构编制部门可根据各乡的实际情况，根据乡镇分类标准，结合乡镇的实际供养能力和实际工作需要来确定人员编制。在定编定岗时，必须认真调查摸底，并根据事业单位的实际工作需要提出不同岗位需要人员的条件和要求，推行事业单位编制实名制管理，实行“一人一岗一编”，真正做到定编到岗到人。

(四)全面完善乡镇事业单位人员制度

一是改革事业单位内部人事分配制度，激发事业单位员工的内在潜能。首先要在实施改革中引进竞争激励机制，全面推行竞争上岗。上岗人员采用聘用制，实现用人方式由固定制向聘用制转变。其次是要完善考核评价机制。将服务质量和工作实绩作为主要考核内容，同时，建立优胜劣汰、末位待岗淘汰制。

二是要改革工资分配制度。实行职工薪酬与服务绩效全面挂钩的绩效工资制。对经营性服务人员，则鼓励他们充分发挥自己的技术优势，通过实际操作，不断提高技术水平，真正实现管理有序。

建议人：XXX

XXXX年XX月XX日

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‘肆’ 如何保证综合素质评分中的科学、客观和公平公正性

这些年，中考改革的力度在不断加大，朝着越来越健康的方向发展，更多的是关注学生的综合素质教育，而综合素质测评也将逐渐纳入高中招生录取中。

第三，我们要改进评分方法。评标方法的科学性和合理性关系到评分的质量，我们要制定科学合理的评分制度，同时我们要加强专家的法制教育，杜绝“走后门”的现象。

‘伍’ 有事业单位招聘面试经验的，进来介绍一下，谢谢

一、结构化面试的特点
结构化面试最主要的特征是对报考同一职位的考生，测试相同的面试题目，从面试题目的设置到考查以及最后的评分都突出了系统结构的特点，具体表现在以下几个方面：
（一）考官的组成有结构
结构化面试过程中，考官的设置并不是随意的，而是根据用人岗位的需要，在专业、年龄、性别及职务等几个方面按一定比例合理配置，一般由用人单位与人事测评专家共同组成面试考官小组。省级以上公务员结构化面试考官小组一般由负责面试考录工作的代表、用人单位的主要负责人、业务工作代表和相关人事专家学者等组成；市、县级公务员结构化面试考官小组一般由人事、用人部门，纪检、监察部门，业务骨干代表等构成。
考官的人数不得少于2人，一般安排5—7名考官，其中设一名主考官负责把握和控制整个面试的进程。为了确保面试工作的公平性，现场还会根据需要配置1—2名面试监督人员(主要由国家及地方纪检、监察或者公证部门的人员担任)参与整个面试过程，对面试过程的公正性进行全程监督评价，对不公正行为给予及时的警告、纠正，并在面试结束后对考官在面试中的表现进行分析评价，如果发现考官在面试中对考生的打分考核存在异常，则将考官除名。另外，根据面试工作量的需要会配备相应的考务人员，如监考员、记分员等（一般是2—3名）。
为确保结构化面试的公正性和准确性，参与结构化面试的考官都是经过严格审核和培训的，都是具备良好的业务、政治素养和多年的行政及面试经验的高素质人才，尤其是面试主考官。面试主考官不但能够熟练运用各种面试技巧，而且能够宏观把握面试的进程和节奏。在结构化面试过程中，主考官一般都能及时了解和感受考生心理上的恐惧和焦虑，妥善缓解考生的紧张，营造轻松的气氛，同时还具有较强的驾驭人的能力，避免面试过程和目的受到不必要的破坏。
在结构化面试过程中对与考生有亲属关系或其他重要关系的考官，要求采取回避原则。有的用人单位或一些地方公务员的面试中由考生临时抽签决定参加面试的顺序和由哪个考官组来面试，而考官也可以临时抽签决定参加哪个面试组和测评哪些考生，考官和考生之间彼此都无法进行事先了解和沟通，这种设置方式类似于心理学实验设计中的随机双盲法设计，在实践中这种面试方式显得有些极端且操作复杂，但却可以大大提高面试评分的公正性。
（二）测评的要素有结构
结构化面试的测评要素是指用来测查考生各种能力的测评题目，这些题目都是根据岗位需求而设定的，因此不同的岗位会有不同的测评重点。在结构化面试的实践操作中，命题者通过对应试岗位所需能力的不同要求和标准，进行深入的工作分析，明确在工作中哪些事例能体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，并由命题人员对这些具体事例进行评价，最后按一定的顺序及不同分值对面试题目进行结构设计。同时，在每一项测评要素下面明确标注测评要点即考官在面试过程中的观察要点。测评要点下面是具体的测试题目，每个测试题目都有一定的测评要点即确定的评分标准，考官在实际操作中根据确定的评分标准，按照一定的评分程序对考生进行打分评价。
由于岗位职责的不同导致结构化面试测评要素出现差异化，从总体来看，结构化面试的测评要素大致可分为八种，包括：求职动机与拟任职位的匹配性、综合分析能力、人际交往的意识与技巧、计划组织协调能力、应变能力、自我情绪控制能力、言语表达能力、仪表举止和专业能力。这八个测评要素构成了结构化面试的主要内容，已经成为结构化面试中的基本必测内容，绝大部分用人单位都是完全采用这些测评要素，少部分用人单位会在这八种测评要素的基础上根据实际需求再增加小部分其他测评要素，不过这种情况并不常见。
（三）测评的标准有结构
测评标准就是面试考官据以衡量考生成绩的尺度。结构化面试测评标准的结构化突出表现在结构化面试测评要素评分的权重系数有结构。一般来说，结构化面试测评标准主要包含三方面内容：一是测评指标，即反映考生素质、资格的典型行为表现及相关特征；二是水平刻度，即是衡量这些行为表现所体现的能力、素质或资格条件的数量等级或者质量等级的图表系统；三是测评规则，即水平刻度与行为指标之间的对应关系。
结构化面试的测评标准是根据行为学理论设计的系统化衡量标尺，每个问题都预先设定出具体的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化评分程序，不但能够保证评分的一致性，也能大大提高面试结果的有效性。
在结构化面试过程中，每一测评要素的评分等级都设置了相应的结构（一般在评分表中注明优、良、中、差四级），考生最后的面试得分是通过科学统计得出的（即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分）。例如，“综合分析”一项，优等的评分标准是：思路明确清晰，有条理，分析问题全面、透彻、客观，能够抓住问题的实质，整体性强，合理创新；良等的评分标准是：能够把握问题的实质，抓住问题的主要方面，有整体性，建议合理；中等的评分标准是：可以系统地阐明自己的观点，未见实质，分析一般，综合尚可；差等的评分标准是：对问题认识片面，无法把握问题的实质，无整体性，综合性差。评分标准等级体现了等距原则，即相邻评分等级的差距是等量一致的，各等级间相互照应、层层递进、保持分寸、程度和数量上的连续性，避免出现较大幅度的跳跃或者断裂。
在结构化面试操作实践中，为确保考官评分的科学性和公正性，有些用人单位会根据实际情况在面试评分表中设标准分一项，用以考察每位考官打分与标准分的离散度，避免出现不同考官因主观因素等造成评分差异较大而影响人才选拔的科学、公正。
（四）面试的程序有结构
结构化面试是严格遵循一定的程序（如考官、考场的选择，监督机制与计分程序的设立等）组织进行的，一般每个考生的面试时间控制在30分钟左右，同时对每一面试题目的作答设置一定的限制时间，一般每道题目的作答时间在5分钟左右。具体来说，结构化面试遵循以下步骤进行：
1.对进入面试的考生讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律。
2.以抽签的方式确定考生面试顺序，并依次登记考号、姓名。
3.面试开始，由监考人员或考务人员依次带领考生进入考场，并通知下一名候考人准备。
4.每次面试1人，由主考官或其他考官按事先的分工依据面试题本向考生提问，根据考生答题情况，其他考官可追问、插问并在评分表上按不同的要素打分。
5.向每个考生提出的问题一般以4—7个为宜，每个考生的面试时间控制在30分钟左右。
6.面试结束，主考官宣布考生退席。由考务人员收集每位考官手中的面试评分表交给记分员，记分员在监督员的监督下统计面试得分，并填入考生结构化面试成绩汇总表。
7.记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字，结构化面试结束

‘陆’ 如何公正评标

宋国斌工程招标体现公开、公平、公正、择优定标，评标是核心。《投标法》、国家计委联合七部委12号令《评标委员会和评标方法暂行规定》及建设部89号令《房屋建筑和市政基础设施工程施工招标投标管理办法》（以下简称12号令和89号令），对评标做了具体的规定。但是，由于我国投资体制、工程计价体制及其它各方面的因素的问题，从工程评标中暴露出了许多问题。评标的办法、标准、评标的程序、评标委员会的组成，各地的做法不一。如何体现科学、公正、合理的切合工程实际的评标，各地都做了很多探索和尝试。本人就自己的观点和工作实际谈谈几点看法。
一、评标的几个问题
第一，评标办法的问题。12号令及89号令规定了综合评估法、经评审的最低投标价法或者法律法规允许的其他评标办法。在具体的实际工程招标中，一般采用量化百分制的办法评标。其量化的各项指标设定和分值设定，对其科学性难以准确衡定。建设单位为了考虑自己的利益，往往对其评标指标和量化分值隐含了倾向性的意见。评分的标准看起来似乎是公平、合理，但往往在具体评标时，便出现问题。如何综合评估，以哪些指标综合评估？如何评审最低价等，在实际工作中难以准确确定。
第二、评委专家的问题
1、按照12号令及89号令的要求，符合专家条件的人员在省、地级城市具备建立专家库的条件，但经济欠发达地区符合条件的专家了了无几，我省的边疆县有职称的助理工程师就数得出来有几个。县级地方的工程项目从省级专家库中抽取，则又涉及费用及交通条件的问题。从县级建立的专家库又出现了明天开标、评标，今天大部分有近似工程职称的当地专家被投标的施工企业全部请出去吃饭的怪现象。2、评委专家违纪评标的现象在县级地方是较突出的，由于条件的原因，有些企业不惜一切手段，了解专家的名单，并长期拉拢某些专家。有些评委在评标中，暗中搞明堂。3、评标委员会按12号令要求一般应于开标前确定，但前到什么时间难以准确把握。
第三、评标中的问题
1、工程评标一般开标后即进入评标阶段，评标中往往会遇到许多不可预见的问题。由于报价、标底、投标书差异、评标办法等等因素，在评标小组中形成激烈争论已是常事。招标文件及12号令中重大偏差、细微偏差的规定不可能要求得很细。投标单位投标书编制不可能十全十美，总存在一些不足，若评标办法较粗略，评委意见分歧大时，难以形成统一的评标结果。或者建设方固执已见，则评标对投标各方都不会公平。2、公开透明、科学的评标，并对其有效的监督一直以来都是监督部门、投标单位所提倡和希望的。由于许多评委专家大都是企事业单位的工作人员，而非国家公务员，对其评标及日常行为的监督是一难题。近年，评委违纪评标，私下与投标单位串通的问题较为突出。
二、评标问题浅析
第一，我国由于投资体制及工程价格体制等因素，一方面是工程管理的模式未完全法制化。另一方面，建设方、投标方还习惯传统的工程计价方式，未形成良性的竞争市场及竞争意识。1、我国从计划经济走入市场经济，并未完全按市场经济运行。工程项目的招标投标毕竟只走过二十多年的历史。《招标投标法》颁布毕竟时间很短，如何结合我国国情科学的开展好工程项目招标投标，还处于摸着石头过河的阶段。2、各地方，由于经济发展、人才资源、区域情况等条件差异较大，不是单纯颁布几个法规就能完全解决问题。3、对有形建筑市场，招标代理机构、招标管理机构、招标的监督机构及对评委监督制度还没有一个准确的定位。特别在县级地方，还涉及编制、经费、人员、收费等等问题。某些个别地方的工程招标流于形式，特别是在县级地方，还涉及编制、经费、人员、收费等等问题。某些个别地方的工程招标流于形式，特别是评标甚至被个别少数人控制。缺乏完整制度进行管理的条件。
第二， 众人皆知，规范的市场需用法制来管理和运行。工程招标投标的法规随市场发展的需要会逐步匹配。但法治需要人才实施。工程项目的招标投标需要业主具有管理工程项目的人员，或委托中介（如监理公司管理）机构人员，招标代理机构人员，评委专家人员，投标企业人员，几方人员必须具备一定专业水平，工程项目的招标投标才能正常的展开。大部分经济落后地方，且不说投标企业的水平，连工程项目招标的运行机构人员，有些仅仅只是高中或初中毕业生，少部分最起码的专业术语都不清楚，都未经专业的培训，怎么能管好工程项目招标，又如何把招标法规贯彻到实际中去。
综上所述，评标中所产生的问题是必然会出现的，而出现问题，暴露问题，从另一个角度讲是好事，问题出了，就可研究解决的办法。
三、解决合理公正评标措施意见
工程项目招标，从程序上讲是非常简单，无非也就是公布项目——投标报名——确认投标人——招标——企业投标——开标——评标定标。其中制定招标书即招标文件是关键，而招标文件中最核心的内容是评标标准和办法。因工程项目的不同，评标的办法标准应有所不同。评标标准及办法，科学合理了，对投标人来说才公平。保证评委专家按评标标准办法公正的评标，对招标人、投标人来说才体现了合理、公正。笔者认为应以下几个方面来确保评标公正性。
措施一，招标投标管理机构应把好评分标准关，确保评分标准的科学性、公正性、合理性。业主或招标代理机构提出的评标办法，很大程度上体现业主的利益和倾向性的意见，对评标办法的每一项设置和量化指标应认真研究和分析。
①对于一般性的民用项目，其技术性来讲没有太多的可比性，关键还是价格竞争。其评标标准和办法应尽量标准化和简单化。达到即使该非专业人员来评标也简单易懂，这样操作和监督都很简单。我省2000年颁发的《百分制评分办法》就有这方面的特性，发挥了积极的作用。而实际工作中，我们再简化，投标书的符合性审查由专业工作人员和建设单位代表，监督单位代表，投标人代表进行审查。投标书分技术标书和商务标书分开密封。开标、评标分两阶段：第一阶段技术标开标、评标，其施工方案、机械人员配备、工期、条件满足要求，则评审通过，其各投标人的量化差值不大，并当众公布。第二阶段，由投标人和评委共同评审，即开出商务标后，由评委和投标人一起，按评分标准的复合标底计算公式和报价满分计算公式，共同计算复合标底和报价分值。因计算公式是固定的，各家报价一出来，通过公式一计算，则各投标人报价得分是多少，便一目了解。技术标分加报价分，便得投标得分。这样，减少评委的人为评标因素，也大大增加了评标透明度。
②技术性、专业性复杂的工程项目，则采取针对工程单独制定符合该工程的评标标准。因技术性要求不同，其侧重点有所不同，象特殊结构的桥梁、码头等项目，建设方考虑的重点不是最低价的问题，而是从技术上如何保证其质量的问题。针对这一类工程，其评标的标准应充分侧重考虑其技术标的科学性、合理性，其次才是价格。其评标标准量化的指标和量值应从专业的角度结合工程实际考虑。其开标、评标、定标的方式上也不应同于一般项目，技术标评审通过才能进入商务标评审，即参与价格竞争。
措施二，①确定评标专家以随机抽取和直接聘请相结合。评委专家结合当地实际考虑数量适当，确定评委专家时，专家库内的专家采取标前随机抽取，其它专家直接聘请。评委的确定以随机和结合工程实际为原则，让投标人无法标前做工作。②对吸纳为评委专家人员，均制定详细的《评委手册》，明确其责、权、利和义务，并由聘请机构发书面聘书，由招投标管理机构和监察部门备案。标前一旦确定参加评标，则评委自然明白自己纳入限期的重点监督对象。③一般性工程项目的评标，其评委以随机确定则可。若投资大，技术较复杂的项目，其专家采取直接聘请专业专家的办法，由省、地、县专家相结合的办法，保证技术标、商务标评审的合理性。
措施三，①对工程评标结果是如何出来的，这是招标人都关心的。工程评标中可采取新闻单位介入的办法。评委的评标在镜头下进行。评标中评委的评分表署真名，并且评定后评分表接受监督单位的审核，无问题，则存入档案。②评标结果通知各投标人后，其生效时间在24小时以后或更长时间，允许投标人有申诉的时间。若投标人发现个别评委参与评标人员有违纪违法行为影响评标公正性的，可向监督部门提出申请复议，由监督部门组织审查。
总之，评标的科学性、公正性应充分跟我们实际情况相结合。随着我国加入WTO，经济的发展呼唤公平竞争的环境。国家整顿和规范市场经济秩序的逐步深入，评标要保证公正合理已是发展的必然。由于我国的国情的不同，不同的地方，不同的工程，不同的情况，其评标的具体办法也应有所不同。但评标的办法，评标的过程，评标的结果应是公正的，建筑市场才会是公平的。

‘柒’ 如何进一步突出和加强事业单位公益属性

专家建议，事业单位作为提供公共服务的主体性机构，对它的改革要按照现代社会运行规律、通过社会管理体制创新来实现。可以借鉴发达国家较成熟的经验，只要是公共机构人员，都应纳入公务员序列，同时将公务员按照行政、技术、管理等不同职能进行分类。

“到2015年，中国将在清理规范的基础上完成事业单位分类；到2020年，中国将形成新的事业单位管理体制和运行机制。”——经过长期的酝酿、准备和调整，我国推进事业单位分类改革的时间表终于出炉。

有权威消息称，事业单位分类改革整体部署已最终确定。分类改革将按社会功能使现有事业单位各归其位，“行政的归行政，市场的归市场”，公益类“留守”，承担起提供基本公共服务的主要责任。

强化“公益属性”是改革的主导理念

事业单位是提供教育、科学、文化、卫生、农业等各项社会公益服务的主要载体，此次分类改革中突出的主导理念是继续强化事业单位的公益属性。

国家行政学院公共行政教研室主任竹立家教授在接受本报记者采访时说：“在未来的一段时间内，社会管理体制创新的一个重要内容就是公共服务创新。”

我国事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式，分类改革的滞后造成了事业单位功能定位不清晰、人员结构不合理、部分事业单位职能萎缩异化等弊病。

竹立家表示，以往由于管制和负责的对象不够明确，有些事业单位变成了只顾自我实现、自我发展的单位，更有甚者成了利用公共资源、打着公益旗号为本单位或少数人谋利的机构，这种现象偏离了公共服务这个基本价值取向，需要通过分类改革加以解决。

“事业单位改革的实质性推进，与‘十二五’时期切实解决与百姓利益直接相关的医疗、卫生、教育等民生难题以及‘民富’战略相吻合、相呼应。”中国行政体制改革研究会秘书长、国家行政学院教授汪玉凯对本报记者指出了“公益属性”的具体意义。

受访专家普遍认为，事业单位的分类可以看作是按照公益属性的纯粹程度来划分的，不能把学校分成三六九等，不能允许公立医院出现乱收费现象，所谓的“择校费”、“红包”等现象应被叫停，公益类事业单位将向社会提供均等的公共服务。职业教育等机构被允许通过市场配置部分资源，划为准公益类事业单位。由于国家给予的资金支持还远远不够，在这种情况下就很容易被推向市场，难以保证其不擅自进行盈利性生产经营活动。因此政府本身还应当转变观念，打破等级差别，在支持力度上要适当给予倾斜。事业单位人事管理制度待探索

“事业单位改革能走多远，很大程度上取决于其人事制度改革的进展。”汪玉凯说。

人保部部长尹蔚民近日公开表示，2011年我国将全面完成事业单位聘用制工作。在事业单位不再存在“铁饭碗”的情况下，如何更好地激发和调动事业单位人员的积极性、提高对老百姓的公共服务质量，这个问题亟待探索。

因此，在改革过程中，事业单位的工资薪酬制度、组织机构、激励机制包括价值目标等问题都必须认真对待。

国外的公共机构属于公务员范畴，在美国，只要是公共机构人员都属于国家雇员或联邦雇员的范畴，其薪酬、福利、退休待遇按照公务员类别或层级来确定，不会出现各类公共机构工资、福利待遇千差万别的现象。

竹立家建议，事业单位是提供公共服务的主体性机构，对它的改革还是要按照现代社会运行规律、通过社会管理体制创新来实现。我们可以借鉴发达国家较成熟的经验，只要是公共机构人员，都应纳入公务员序列，同时将公务员按照行政、技术、管理等不同职能进行分类。

竹立家阐明这样做的意义主要在于：“一是遏制‘官本位’现象，二是打破行业待遇的不平衡，三是有助于在社会上营造一种公共精神或公共利益的氛围。”改革不是简单地减人数、减经费

“改革的关键在于重建事业单位的激励、竞争机制，而不是单纯减少事业单位人数或经费支出。”竹立家进一步指出，事业单位的改革不单涉及到简单的薪酬制度等方面，更重要的是涉及到组织机制、机构、组织运转等方面，如果这些根本性的问题不改，事业单位的改革则有可能产生较大漏洞。

汪玉凯则表示，长期困扰事业单位改革的种种难题，归结起来都与政府自身的改革有关。事业单位的改革很大程度上有赖于政府的同步改革和真正“放权”。

“政事分开”仍然是管理体制改革的主题。行政主管部门需要加快职能转变，进一步落实事业单位法人自主权，划清政府与事业单位之间的权力边界。对面向社会提供公益服务的事业单位，积极探索管办分离的有效实现形式，逐步取消行政级别。

北京大学政府管理学院行政管理学系主任、人力资源开发与管理研究中心主任肖鸣政教授对本报记者表示，卫生系统、高校、科研机构作为专业性很强的事业部门，主要从事科学研究与实践工作，应有一定的独立性，不要受到行政上的过多干扰，应该淡化官本位意识，专心致志从事自己的本职工作。

肖鸣政认为，事业单位的去行政化在坚持不懈的同时要有包括待遇制度、资源分享制度等方面的配套制度，不能让改制的人吃亏。

竹立家还告诉记者，我国的事业单位70％以上都是高知人员，是共和国的脊梁，是国家发展的支柱，应当给他们一个公正的待遇。

经过剥离、重塑后的事业单位，在未来的发展中质量将提升，数量也会调整和增加，以更好地服务人民群众。

‘捌’ 如何实现检验的公正性、科学性和权威性(质量管理)

少了独立性。会计工作的社会监督以其特有的中介性和公正性而得到法律认可，具有很强的权威性、公正性、独立性。会计监督有三种形式，即单位内部监督、社会监督、国家监督。其中的社会监督是依靠社会力量包括社会中介机构对会计工作实施监督。社会公众的监督具有广泛性，它能对遍布各个领域、各个层次会计行为起监督作用，揭露会计行为中的违法现象，具有很大的威力；而社会中介机构的监督，或称社会审计，则具有专业的优势，依法对会计事项进行核查、验证，作出审计结论，这种监督是严谨细致的、深入的。将社会公众的力量与社会中介机构的专业力量相结合，形成对会计工作的社会监督是必要的，不可缺少的；也是与会计事务的广泛存在，而又属于专业性强的技术性强的一项工作。扩展说一下会计工作的社会监督1、会计工作的社会监督概念 会计工作的社会监督主要是指由注册会计师及其所在的会计师事务所依法对委托单位的经济活动进行的审计、鉴证的一种监督制度。另外单位和个人检举违法行为，也属于会计工作的社会监督。 2、 注册会计师及其所在的会计师事务所的业务范围 根据《中华人民共和国注册会计师法》的规定，注册会计师是依法取得注册会计师证书并接受委托从事审计和会计咨询、服务业务的执业人员。（1） 审计业务 审查财务会计报告，出具审计报告；验证企业资本，出具验资报告；办理企业合并、分立、清算事宜中的审计业务，出具有关报告；法律、行政法规规定的其他审计业务。（2） 承办会计咨询、服务业务。 包括：设计会计制度、担任会计顾问，提供会计、管理咨询；代理纳税申报；提供税务咨询等。3、《会计法》对注册会计审计的规定：（1）委托单位应当如实向注册会计师提供相关的会计资料。（2）任何人不得干扰注册会计师独立开展审计业务。（3）财政部门对会计师事务所出具的审计报告有监督的责任。 根据规定：“国务院财政部门和省、自治区、直辖市人民政府财政部门，依法对注册会计师、会计师事务所和注册会计师协会进行监督、指导。

‘玖’ 如何保证检测数据的准确性、科学性、公正性

实验室从广义上讲是指从事科学实验、检验、检测和校准活动的科研技术机构,向社会出具具有证明作用的数据的检测,保证其出具的数据和结果的可靠、稳定和准确。那么如何保证实验室检测数据的准确性主要从技术要求上谈三个方面的内容。一.人员素质:人是最宝贵的资源,一个实验室的水平高低优劣很大程度取决于人员的素质和水平。检测人员应经过与其承担的工作相适应的教育、培训并有相应的技术知识和经验,经资格考核合格,持证上岗。必须熟悉、了解、掌握检测方法,严格按照质量管理手册和作业指导书及操作规程进行检测,才能提高检测数据的准确性。1.作为一个专业的检测机构,首先,检测人员必须具备大专以上学历和与之检测相关的专业文化素质;其次,必须有20%甚至更高比例的工程师以上职称的人员。西宁水质监测站目前有化学、食品、土壤、给排水、计算机等各类专业人员近二十名,其中工程师、高级工程师九名,占总人数的约50%,大专以上学历人员占总数的约90%。2.对检测机构的检测人员要不断加强业务培训。建议采取“送出去,请进来”的方式进行培训。

‘拾’ 我国事业单位管理制度中存在的问题和改革的必要性有哪些

事业单位的重新分类，理顺政事关系，完善事业单位人事制度。