事业单位的职工为什么难管

A. 事业单位如何管理老员工

事业单位的老员工工作了一辈子。为单位做出了很大的贡献。员工年龄越来越大了，应该适当的给他们调一些相对清闲的岗位。也体现了对老员工的关心和照顾。

B. 事业单位很难熬，怎样才可以改变现状

首先要加强内部控制工作的执行。由于大部分行政事业单位的内部控制工作由财务部门承担，各单位应加强对财务人员的教育培训，合理设置会计部门相关岗位，设置专职审核、审计人员。对日常经济经营活动进行及时管控。加强财务人员专业培训，推动财务部门各岗位轮岗制度建设和实施。督促各单位建立内部审计机制，发挥内部审计跟踪监督作用。

社会对事业单位的资历和官僚习惯有很多意见。如何让有能力的人和高绩效的团队获得相应的荣誉和业绩，是改革的“必须回答”，也是我们在建立和保留之外更应该关注的问题。对此，正如专家所说，两条腿探索“公益”和“市场”是解决问题的难点。此外，事业单位改革的完整性也同样重要。既要解除编制的桎梏，使劳动合同规范双方的权利义务，又要充分激发干部职工“做事业”的拼搏精神。

C. 事业单位人员队伍管理现状,存在哪些突出问题近年来事业单位工作人员受处分情况分析谢谢

主要特点
1、专业技术人才队伍趋于年轻化，整体素质得到了提高，专业类别分布趋于合理。在6543名管理和专业技术人员中，35岁以下的有2728人，占总数的44.3%。近几年，大连市事业单位录用人员全部采取了公开招聘的方式，我区事业单位工作人员年龄结构得到了优化，大学本科以上学历人数占总数的比例及中、高级以上职称人数占总人数的比例均超过了70%，工作人员整体素质大幅提高。同时通过公开招聘，一批急需专业的专业技术人才补充到相关事业单位中，使事业单位专业技术人员的专业类别分布趋于合理。
2、高层次人才比重还需进一步提高。硕士研究生以上学历人数为68人仅占总人数的1.03%，比例严重偏低。虽然本科以上学历人数占总人数比例较高，但是第一学历为全日制本科以上的仅为2013人，占总数的1/3左右，且名牌重点院校毕业的少，缺少行业或系统领军式人才。
3、人才政策不能适应经济和社会发展的需求。事业单位工资福利和和专业技术人员岗位管理等政策规定相对滞后，与经济和社会发展不同步，虽然近年工资福利等水平得到改善，但是与经济和社会的快速发展相比，偏低的福利待遇还不能有效的吸引高层次人才。

主要作法
1、创新选人机制，分层次多渠道选拨优秀人才。
不拘一格选人才，补充人员坚持公开、平等、竞争、择优的原则，按照德才兼备的标准，采取考试和考核相结合的办法进行。对于普通工作人员采取凡进必考的方式。对于具有下列情形之一的，采取考核招聘的方式聘用：结合区域经济发展，急需引进的高层次短缺专业人才的；具有与岗位相一致的高级专业技术职务任职资格的；具有博士学位的；符合国家政策性安置的；按干部人事管理权限由上级任命的；因保密需要不宜公开招聘或专业特殊难以形成竞争岗位的；根据有关规定在系统内进行岗位交流或竞争上岗的。
2、以聘用制为核心，健全和完善符合事业单位特点的、充满生机与活力的用人制度。
实行聘用制是我区事业单位人事管理体制的一次深刻变革，是事业单位的基本用人制度。在实施过程中，我们注意把握好三个重点：一是合同管理。新录用人员一年一聘，老职工三年一聘，做到人员能进能出。二是竞争上岗。打破干部、工人的身份界限，变身份、职位管理为岗位、契约，做到职务能上能下。三是严格按照聘用合同，解聘辞聘，疏通人员出口渠道。形成人人参与改革，人人有紧迫感，人人有责任感的氛围。
3、以科学设岗、竞聘上岗为基础，强化事业单位岗位管理制度。
在完善人员聘用制度的基础上，抓好岗位设置、人员聘用、合同签订和争议处理等主要环节。聘用所需人员必须坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗定酬的原则，规范聘用程序和聘用行为。事业单位要按照科学合理的要求设置工作岗位，通过公开招聘、公开竞聘的方式，实行岗位管理。要采取个人申请、民主推荐、公开竞争、择优聘用的方法，形成有利于优秀人才脱颖而出的竞争机制。
在加强岗位管理上进一步深化。签订聘用合同和加强岗位管理是一个问题的两个方面。聘用合同为岗位管理提供依据，签订聘用合同是加强岗位管理的基础。因事设岗、因岗择人、按岗定酬是科学人事管理的必然要求，由身份管理变为岗位管理是改革的一个核心内容。加强岗位管理，首先要规范岗位设置，严格控制事业单位非专业技术岗位的设置数和专业技术岗位的设置，明确不同岗位的职责权利、任职条件和聘用期限，实行双向选择，竞聘上岗。要不断充实聘用合同的内容，使聘用合同成为各事业单位内部人事管理的根本依据。要严格实行按岗定责、按岗考核、按岗定酬，岗变薪变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。
4、树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源及其开发。
人力资源开发的主要手段是教育和培训。在实际工作中，我们有针对性地加强培训工作，重视人力资源开发。第一，对培训有全面的计划和系统的安排。人事管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二，建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、岗位轮换等紧密结合起来，以提高工作人员参加培训的积极性。第三，重视管理人员开发工作。目前看，对于工作人员一般性的培训比较多，补充知识性的培训比较多，由于职位的变动和管理知识与经验的不足，专门针对中、高层管理人员的培训因为要求高、特殊性强而开展的比较少。这就需要有针对性地为他们量身定做开发项目，如采取实习、工作轮换等在职培训方法以及参加脱产研修班等方式提高他们的管理技能。在实施这项工作时，对人事管理部门本身也提出了更高的要求。第四，对培训项目加强评估和总结，不断修正和优化培训计划。根据参训人员情况、参训人员反馈、培训效果等，适时量化评估培训项目，定期修正和更新培训计划，使培训项目更有时效性和针对性。

对今后工作的设想
（一）把好事业单位入口关，做好公开招聘工作。
按照省市相关文件要求，事业单位进人一律采取凡进必考的办法，暨面向社会公开招聘事业单位工作人员。通过公开招聘考试考核，使事业单位进人做到科学性、规范性、制度性，提高事业单位工作人员的整体素质，为全区经济和社会发展提供良好的人才储备。
（二）引进专家型人才。
每年根据事业单位超缺编情况在通过考录补充优秀大学毕业生的基础上，调入紧缺专业的具有副高级以上职称的专家型人才，增加我区高级专业技术人才的比重。
（三）积极探索人才分配价值化的实现方式。
以绩效工资和岗位设置为依托，深化事业单位分配制度改革，鼓励支持事业自主选择岗位工资、协议工资、结构工资、年薪制等多种分配方式，合理拉开收入档次。
（四）加大培训力度，提高事业单位工作人员整体素质。
结合事业单位工作实际，推行系统性、实效性、全覆盖的培训网络。主要包括以下四个方面：一是组织事业单位部分专业技术人员和管理人员参加区委党校的自选式菜单培训。二是组织事业单位专业技术人员参加本行业系统举办的各类培训班或学历教育。三是对新录用人员开办了事业单位新录用人员培训班。四是针对事业单位主要负责人及拨尖人才（45周岁以下、中级以上职称）每年组织一期事业单位科级干部（专业技术学科带头人）培训班，提升事业单位中坚力量的整体素质。

D. 事业单位人员编制存在的问题

事业单位人员编制存在的主要问题：一是结构不合理，单位不能根据自己事业的需要，自由选择人才，二是事业单位一般没有人事管理的权利，进入单位干好干坏一个样，没有开除职工、扣发工资等惩罚措施，也没有重奖职工的能力；三是公务员严格管理后，权利部门、当官要员安排关系户就往事业单位，使单位收容了一些乌七八糟的职工，单位领导管不了、不敢管；四是很多事业单位考核困难，很难制定一些定量定线的考评机制，大锅饭的形式在很多事业单位还会长期存在。

E. 事业单位如何做好人员管理

员工管理六原则
1、充分了解员工
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：
第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对管理者来说尤为重要。
2、聆听员工的心声
企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。 对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
3、德才兼备，量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。 在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
4、淡化权利，强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
5、多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在需要。要公开奖励标准，使员工了解每一个人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但会失去它本身的效果，而且会引起一些员工的无端猜测，影响工作。奖励的时效也很重要，要多奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
6、适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在公司内开设多家食堂和饭店，增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……

F. 事业单位怎样才可以管理好老员工

事业单位的老员工是比较多的，并且没有特殊的原因也是不能开除员工的。所以这些老员工就有可能出现迟到、早退的情况，然后在工作的时候也会不上心。这个时候领导也可以设置一些福利措施，比如说如果一直努力工作的话，在月底可以发一份奖励。并且还可以把优秀员工的名单公布出来，这样也能起到一定的激励作用。

总结

老员工其实对于公司的情感是比较深的，并且想要在这个事业单位中待一辈子，所以他们比较希望这个事业单位可以一直办下去。所以只要你采用正确的方法去管理的话，这些员工就会变得比较听话。

G. 国企事业单位公务员单位中为什么会出现领导管不动老员工的现象

首先事业单位是不能随便开除员工的，尤其是在编人员，必须严格执行政策。
老员工没有上进心，不追求进步，不收利益驱使，工资又是有保障，所以领导交办的活能应付就应付。
反正不提拔。

H. 事业单位人员队伍管理现状，存在哪些突出问题

目前，大多数事业单位的组织构还是职能制结构，或正在向岗位制结构转变，人员队伍管理能力较弱，管理观念落后。目前存在的突出问题主要包括：
1、人员素质能力提升意愿不强，尤其是老职工消极、怠工现象严重。
2、绩效考核不完善，要么奖惩力度较小，要么奖惩缺乏公平性。
3、目标管理意识不强，过分关注过程管理，管理效率无法有效转化为目标成果。
4、缺乏人才动态管理机制，人员能上不能下，还没有形成能者上、平者让、庸者下的正向激励氛围。
5、领导者缺乏人才队伍管理的专业知识与主体责任意识，对人才”选、用、育、留“的重视程度与专业支持力度都有待加强。

I. 事业单位怎样才能管理好老员工

小雷就认识一个机关里头的老员工，虽然只是一个工勤编制的普通职工，但是其实平日里上班非常清闲，经常去单位逛一下就去做自己的事情了，而单位的领导干部都已经习以为常，也没人说什么。

当然，在机关里大多数老员工其实还是在兢兢业业上班的。

只是因为年龄问题，老员工学习一些新的业务知识是比较困难的，同时对于电脑这些设备不熟悉，对于新系统的使用也比较不熟练，但是他们将自己的青春奉献给了机关，因此领导也要体谅和宽容。

在管理上，原则与包容相并，可以适当立威，但要把握幅度，棒子和胡萝卜都要给；工作上，可以充分发挥他们的人脉和经验优势，将一些协调及事务性的工作交给他们。

总而言之，管人是一名大学问，远比做事难多了！

J. 在事业单位晋升为主管了，该如何去管理一些老员工