㈠ 怎樣才能讓新員工主動工作
新員工還不好好工作？
跟他/她談談，限期改進，否則走人！
㈡ 如何讓員工主動發自內心的工作
從管理者的角度這個問題我認為還是：機制！一個好的公司機制的成敗直接影響著員工的工作熱情度！之前，我還不是很明白，前兩天在實效一百策劃公司聽了關於「機制」的課程，感覺受益匪淺！所以，機制是最關鍵的。
㈢ 如何提升員工工作主動性
1、善用薪酬激勵。漲工資是大多數員工心中的呼聲。管理者一般認為給員工漲工資是給企業增加了成本。但其實，對有些員工來說，即使工資上漲幅度不大，他們也能夠體會到公司的「心意」，安心在公司工作。所以，管理者要找准這部分員工，花小錢留住員工同時讓他們努力工作。另外，員工持股制度也是一項薪酬激勵制度，能夠調動員工的工作積極性。
2、制定合理的公司制度。包括公正的獎懲制度、引進競爭機制、適當的崗位配置等等。表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的動力之一。同時，懲罰制度作為一種負激勵制度和競爭機制一樣可以給員工帶來工作壓力，有壓力就有動力。適當的崗位配置是指要認真搞好職位設置，做到適才適位，讓員工覺得他的崗位既具有挑戰性，又可以通過自己努力完成工作任務。
3、實施人性化管理。員工都是平凡人，有血有肉有感情，上級對他好他自然會有所回饋。企業的管理者要重視員工的價值和地位，重視員工的感受，做到尊重員工。同時，管理者應當創造和提供一切機會讓員工參與管理，讓員工真實體會到自己和企業是融為一體的。在工作中要經常和員工溝通，及時肯定員工的成績，給與精神激勵。最後，管理者可以提供給員工提升自我的培訓機會，不僅增強企業的潛在競爭力，而且成就了員工，調動員工工作的積極性。
㈣ 如何讓員工自主的工作
企業內部影響員工工作積極性的因素很多，也很復雜，但從系統論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面：外部環境和內部環境。內部環境就是員工自身因素，自我對工作積極性的調動，這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等；外部環境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵、工作本身。下面我們分別對這幾種影響因素做進一步的闡述。
1、成就動機。
所謂成就動機，是指驅動一個人在社會活動的特定領域力求獲得成功或取得成就的內部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內部因素，在宏觀層次上它受到員工所處的經濟、文化、社會的發展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗，培養和提高自我願望等成就動機水平，將有助於改變他們對工作的消極態度，提高自我的工作積極性。
2、自我效能。
自我效能感被定義為人們對自己產生特定水準的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們如何感受、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷，積極、適當的自我效能感使員工認為自己有能力勝任所承擔的工作，由此將持有積極的、進取的工作態度；而當員工的自我效能比較低，認為無法勝任工作，那麼他將對工作將會有消極迴避的想法，工作積極性將大打折扣。
3、自我激勵。
工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動機並對自己的能力產生懷疑，所以必須要不斷地進行自我激勵，以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。
4、上司對員工共作積極性的影響。
上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態度起著非常重要的影響。什麼樣的領導方式能有效的提高員工的工作積極性呢？台灣的組織社會學學者在對華人企業的研究中表明，許多企業會以家庭作為企業的隱喻，通過泛家族化的過程，傳統的家族中的倫理或角色關系會類化到家族以外的團體或組織，領導者在企業中扮演的是家長的角色，要求領導者應該恩威並重，公平、公正地對待下屬。同時心理學的研究認為，領導者敏銳地覺察追隨者的情緒狀態，了解並適當地滿足追隨者的需求，是有效地提高追隨者積極性的重要因素。
5、同事對員工共作積極性的影響。
國人做事，一向講究「天時」、「地利」、「人和」，其中「人和」是最重要的因素。文化傳統和幾十年「單位制」的影響使員工很看重工作中的人際關系，希望能夠被人接納，並能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大的提高員工的歸屬感，進而調動員工的工作積極性。
6、工作激勵。
毫無疑問，恰當的激勵對於提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的維度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。值得注意的是，激勵的前提假設是把員工看作是「經濟人」還是假定為「社會人」，由於前提假設的不同，就會產生激勵方式和手段的差異。把員工看作是「經濟人」則激勵會側重於物質方面；如果把員工假定為「社會人」，則在物質激勵的同時，還會對員工進行適當的精神激勵。
7、工作本身。
同一件工作對於不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的，員工對此工作的積極性也是存在差異的，哪怕他們實際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當的工作，如此可以有效地提高員工的工作積極性。
㈤ 如何讓員工主動工作
影響員工積極性的主要原因通常有兩種， 一.經理讓員工做了錯誤的事或者為了員工但做了錯誤的事； 二.經理沒有讓員工做應該做的事或者沒有為員工做份內的事。
員工消極的表現和主要「理由」通常如下： 1.員工不知道做什麼？ 2.員工不知道為什麼這是他們應該做的？ 3.員工不知道怎麼做？ 4.員工認為經理的方法無效。 5.員工認為他們的方法更好。 6.員工認為他們正按經理的指令行事。 7.員工認為其它事情更重要。 8.員工認為做這件事情沒有正面結果。 9.員工自認為做這件事會有負面效果。 10.員工認為不好的行為也不會有負面效果。 11.無功卻受祿。 12.按指令做事卻受罰。 13.超出員工能力的指令。 14.無人能成功的事情。 不管何種原因，何種表現以及何種「理由」，責任先查經理方，解決的方法也先在經理方做起。
產生上述行為和員工為什麼會那樣認為又是什麼原因呢？人們通常做的是對工作職責的描述而不是對工作行為的描述，「經理認為員工的職責」和「員工認為他們所要做的」之間存在著很大的差異，「你要負責的事物」和「你做某事」是兩個不同的概念。前者是一種對責任的想法，後者是一種活動。把「責任」和「活動」混淆正是產生「為什麼員工不按經理指令辦事」而員工又自認為有「理由」的根源。
理解勞工關系，它僅僅是一個勞動合同協議關系，因此，工作描述必須寫清報酬及付出對應報酬的工作行為。行為意味著一個履行工作職責時所做的事情。如果給員工含糊的指令，只會帶來含糊的結果。如果你想提高員工的工作積極性，那就從一份工作的職責細節描述和明確工作標准開始吧。
讓員工明確要做的事： 明確時間（開始、結束），明確工作標准（結果），明確工作方法（工藝或是作業指導書），明確任務，明確質量要求其實也是標准。讓員工明確到這個崗位上應做的事，做到什麼程度或標准，什麼時間完成，完不成會是有何結果？完成才是勝任這個崗位或是稱職；員工明確這些之後就會努力去做其應做的事，完成工作任務才能得到應得的報酬。這樣的話員工就不會消極地工作了。
㈥ 如何讓員工工作更積極主動
你說的這個問題，是很多小團隊都存在的問題。徹底解決不是一句兩句能說清楚的。簡單說幾個點吧：
1、首先你心裡要明確一點，你是這個團隊的頭，那麼你有沒有真心的維護過團隊成員的利益？包括不限於薪資、加班費、禮品、作息時間、人文關懷等等。雖然很多時候，上層決策與下層員工之間，會發生各種各樣的沖突，但是你作為中層的管理者，扮演的不僅是潤滑劑，更應該維護並調動員工的積極性。
2、遇到管理問題，首先要明確一點，第一個需要改變的是你自己。比如一家公司倒閉了，這家公司的老總能力不夠。一個部門業績不行，那就是部門負責人不行。一個團隊散了，沒有凝聚力，那就是這個小組長不行。不要解釋基層員工的各種各樣的毛病，有毛病也是你慣得。
3、中層管理，還不要求眼光太長遠，做好階段性工作就可以。因為你沒有公司決策經營權，那麼就要放下身段，聽一下員工的心聲。合群、打成一片這類的形容詞不要發生，對於管理得不償失。當然等你升任高層後，這么做的話，人家反而覺得你和藹可親。
4、下面說下具體的問題。
一、你太軟弱了，瞻前顧後畏首畏尾。你要明白一點，有獎有罰對於管理的重要性。做好不獎做錯不罰，那要管理人員幹嘛用？至於害怕員工離職，那麼這個就看你的手段了，是不是宣布處罰前，先私下溝通一下？是不是調查下他現在的薪資待遇是否捨得離職？是不是平時幫助他們完成任務，提前贏取信任？是不是處罰後，私下裡請他喝杯奶茶，講講你為啥這么做，這么做對公司是不是不好？手段是多種多樣的，但是原則是不變的，定下的規矩必須執行，不能打折扣。
二、不注重利益一致性。人和人之間，利益一致關系才能長遠而牢固。你要讓員工覺得，有你在，你能給給他們帶來利益。包括不限於薪資、加班費、津貼、上班時間、崗位安排等等。。這個你細品吧~
先說這些吧，手打望採納。有需要我會回復的
㈦ 如何讓員工在工作中更有主動性
企業的領導們都想要那種為了企業的發展在工作中積極主動的員工，但是他們在提拔和獎勵具有主動性員工的機制上做的太少。
排在第一位的由64%的受調查者選出：領導在做出決定的時候不考慮員工的付出，因此員工不會提供他們對決策的想法。
排在第二位的由40%的受調查者選出：員工們不會提供改善業務的建議是因為領導們根本就不會採納他們的建議。
四分之一的受訪者表示他們不會在工作中更加主動的原因是他們根本不會因為主動而受到賞識和獎勵。
我對員工在工作中不主動也有一些看法:當員工變得主動的時候功勞全歸領導。更重要的是，他們根本就沒有時間去做其它的事情。他們因為自身的工作就忙的抽不開身，加上公司在不景氣的時候就會裁掉一兩位同事卻從不招入新員工補上空缺。因此他們就跟沒有機會跟老闆說：「我想到一個電子可以讓我們的工作更有效率，讓我們每天的工作更簡單更有效」。
超負荷工作的員工在公司業務上會出現嚴重問題，其中之一就是員工沒有時間創造和分享他們大膽的想法來提供公司競爭力。當工作量太大，員工就會犯錯，質量和服務就會下降，公司收益就會與期望相差甚遠。
很多領導認為，處於降低成本來增加公司收益的目的考慮，不會去招聘更多的員工，因為他們認為目前公司內員工的工作很有效率，而且很快就會明白我所說的是正確的。
超負荷工作的員工工作的鬥志也很低。雇員們每天拚命的承擔無止境的工作任務只因為老闆們不願意僱傭其它人來分擔多餘的工作量。他們就不斷怨聲載道，相反對公司的投入和熱情就會慢慢減退。
因此公司領導可以從以上內容看到清晰的解決方案：
1.做出決定後向員工徵求反饋意見
2.不要忽略他們的想法
3.對員工分享創新想法和承擔多於的工作量給予獎勵
更重要的是，如果可以讓優秀員工的工作量少一點，他們就會有時間做的更多更重要的工作。
㈧ 有什麼辦法可以讓員工自覺工作，積極主動
個人讓員工覺得是為自己工作，這樣才能提高工作效率和積極性，感覺好難
㈨ 如何讓員工從被動工作變成主動工作
很多企業都通過薪酬制度和管理制度來提高員工對待工作的積極性，其實我們從人性的角度來激發員工的積極性。1.讓員工了解工作的意義
相信很多企業的員工都認為工作的目的就是為了賺取金錢，因此當員工獲得理想中的薪酬時就會停滯不前。實際上，工作的意義遠不止如此，工作同樣是個人能力提升的一種歷練，同時會因為工作業績上突出的表現獲得他人的尊重，提升個人影響力，對那些想創業的員工，工作還是擴展人脈的一種手段。因此，讓員工了解工作的意義以及對個人未來發展的影響，可以幫助員工樹立正確的工作態度。2.培養員工對工作的興趣
員工只有對工作真正的感興趣，從中獲得快樂，才能竭盡全力的把工作做好。要想讓員工把工作當成興趣，就要給予員工完全自由發揮的空間。企業的基層員工通常最了解產品和市場，經常在這方面迸發新鮮的創意。所以，讓員工自由的發揮空間，企業為其提供一定的支持，不僅能夠為企業創造價值，同時員工以愉悅的心態投入到工作當中去，並將之當成一種興趣。
3.為員工提供發展的機會
員工希望通過工作獲得肯定，因此企業不要吝嗇於為員工提供發展機會。首先企業應該通過培訓來挖掘員工潛力，這既能調動員工積極性，同時也是提高企業競爭力的關鍵之一。其次，在管理者的選拔上應該給員工更多的機會，以內部培養選拔為主，這樣能使員工充滿期待的投入到工作中，自然也會更加努力。4.打造良性的競爭環境
莎士比亞曾說過，庄嚴的大海能產生蛟龍和鯨魚，清淺的小河裡只有一些供鼎俎的美味魚蝦。舒適的環境只會讓人安逸，失去進取心。對企業來說，要想讓員工都能夠成為「蛟龍」和「鯨魚」，就要讓員工之間存在一種良性的競爭關系，通過優質競爭，使整個團隊充滿競爭力。5.用榮譽激發員工的熱情
企業都希望員工在集體榮譽感的驅使下努力工作，但在現代社會，集體榮譽與個體榮譽從根本上來說是一致的：個人榮譽是集體榮譽的體現和組成部分，集體榮譽是個人榮譽的基礎和歸宿，因此，要想讓員工擁有集體榮譽感，企業要通過個人榮譽來換取員工的認同感，進而激勵員工努力地工作。
6.培養員工的危機感
危機感是一個人成長的動力，同時也是進取心的源泉，一個人失去了危機感，就會便得安於現狀。華為2009年年銷售額超過300億美元，已經成為全球第二大移動設備供應商，但任正非仍然高喊「華為的冬天要來了」，正是在這種危機感中，華為不斷的成長，並成為中國企業的典範。7.保持平等公正的溝通
與員工保持相互溝通是激勵員工的重要方法之一，尤其是平等、公正的溝通，可以讓員工感覺到自己受到重視。
㈩ 如何使員工「人盡其才」主動工作
一、人盡其才 共同發展 。人才是企業發展之本、競爭之本。視人才為企業第一資源，把依靠人才作為企業發展的根本前提，把尊重人才作為企業發展的根本准則，把推進企業和員工共同發展作為人才戰略的根本任務。在人力資源實踐活動中，善於為各類人才提供充分施展才華的舞台，做到人盡其才，才盡其用。同時，通過各種有效途徑，不斷提高企業人力資源管理水平和人才的綜合素養，促進企業與員工的互相發展，並讓員工分享企業發展成果，實現共同發展，共享成功。
二、人盡其才，才盡其用 。秉承以人為本的企業經營理念，堅持用廣闊的發展前景凝聚人，用美好的事業目標激勵人。通過建立科學有效的人才機制，營造積極良好的人才成長環境，致力於為每一位員工提供一個充分施展才華的舞台，並通過不斷創造個人的發展機會，讓各類人才都擁有獲取成功、實現自我價值的機遇和平台。在用人上， 堅持尊重人才、尊重創造的理念，不唯學歷重能力，不唯文憑重水平，用人看業績，看能力，看潛力。通過建立公平的競爭機制和良好的文化環境，充分調動每一位員工的積極性、主動性和創造性，讓員工愛其職而盡其能，做到人適其事，事適其人，人盡其才，才盡其用。
三、共同發展，共享成功 。沒有員工的努力，就沒有企業的成功，沒有企業的成功，也不會有員工的成功。讓員工和企業共同成長，共同發展，作為一貫堅持的人才發展觀。 鼓勵員工將自身發展與公司長期規劃相結合，為員工提供多種成長途徑和發展模式。作為員工發展、提升、實現價值的平台， 努力為每一位員工創造良好的成長條件，給每一位立志成才的員工提供廣闊的發展空間，使員工都能發揮出最大的潛能，實現員工與企業的共同發展。 堅持人人平等、關愛人才的理念。人與人之間沒有地位的差異，只有職責的不同。公司尊重員工的個性和追求，鼓勵員工提升自身能力，認同員工所取得的成績。同時，堅持發展靠員工，發展為員工，發展成果與員工共享的觀念，注重企業與員工雙方的利益兼顧，倡導企業與員工團結合作，在工作中共同創造和分享價值，最終實現企業與員工之間共同發展，共享成功的雙贏局面。