⑴ 如何提升團隊幸福指數
心理資本=幸福感？
一個典型的誤會是把心理資本誤認為員工幸福感（employeewell-being）。員工的幸福感能夠形成積極的態度，自然導致高績效行為。所以，不少人力資源部已經從傳統的選用育留功能轉型為「員工關懷中心」，致力於通過EAP計劃等形式治癒勞動負荷形成的損害，提升員工對於幸福的感知。
要麼是不斷地投入福利成本來討好員工，要麼是一遍又一遍地灌輸正能量和心靈雞湯，甚至，一些企業還走向了讓人啼笑皆非的模式。例如，我觀察到的一個國有企業為了讓員工珍惜工作，感恩企業，竟然組織組織到員工到人才市場再求職，參觀貧困地區甚至監獄……邏輯似乎異常清楚——「了解別人有多慘，才知自己有多好」。
但是，隨著不斷的成本投入、喋喋不休和啼笑皆非，員工似乎消除了「不滿意」，但是，卻並沒有導致「滿意」，自然也沒有形成員工積極的工作狀態。「治癒消極性」和「形成積極性」之間是兩條邏輯，單純增加「幸福感」的做法與心理資本無關，那種「幸福感」只是一種淺層次的心理慰藉而非真正的「幸福」，這些企業是誤入歧途。
心理資本=心理能力！
心理資本是一種心理能力，換句話說，是一種處理外界信息輸入的心理機制。當員工具備了這種心理能力或心理機制後，能夠適應性地「運用不同的能力」來滿足工作的動態要求，同時，這也使得他們能夠體驗到真實的「幸福感」。不難想像，當員工或組織具備足夠的心理資本時，其總能以積極的方式來行動，自然能夠獲得高績效。
在此基礎上，路桑斯等學者又對這一概念進行了讓人興奮的強化。他認為，心理資本是一種動態資源，不僅能夠隨著時間的推移而維持，還能夠形成增長。當某一個維度的心理能力受到外界沖擊時，其他維度的心理能力將發揮作用，持續引導員工的積極行為。換句話說，他假設心理資本是能夠自我修復的，心理資本的累積過程是不可逆。
這種闡述卻容易讓人產生質疑。心理資本作為一種狀態類的個體特徵，能夠被特定情境、事件所影響，說到底，就是來自於個體的現實體驗。既然如此，為何負面的現實體驗不會造成心理資本的衰退？
現實中不難找到類似的例子，「明星職業經理人」空降後水土不服就是典型。當某人空降到一個陌生的環境中，面對排外的文化、復雜的人際關系、現實的既得利益集團，他的一切積極行動都有可能收效甚微，極有可能產生「失控感」。假設他不能從這樣一個造成負面體驗的環境中脫離，心理資本就有可能衰退（當然，也可能重新建立）。從這個角度上說，假設心理資本的累積是不可逆的過程讓人質疑。
但遺憾的是，現有的研究似乎都沒有過多關注這一話題。
心理資本不是「燃料」
一個頗具誘惑的想法是：如果針對心理資本設置一些微觀干預模式（microintervention），是否能夠解決企業在當下面臨的種種問題？事實上，路桑斯等學者也設計了心理資本的干預模式（PCI），試圖通過一些情境練習來開發員工的心理資本。這些練習的原理是使員工通過成功體驗來形成一些積極的心理機制，並希望這些心理機制能夠被遷移到現實工作情境中。
如果這樣的模式成立，我們甚至可以假想若干心理專家經營的「加油站」，專門為員工提供「燃料」。神奇的是，這些燃料在首次添加後就可以一勞永逸，隨後會跟隨員工的實踐活動自動累積。
如此看來，HR們似乎需要轉型為心理專家。所以，在「員工關懷中心」之後，人力資源部再次進化為「員工能力發展中心」，他們的主題已經不再是「治癒損害」和「提升淺層次的幸福感」，而是真真正正地累積心理資本，打造「深層次的幸福感」。我觀察到的一個國有企業，通過企業內的情境模擬來對員工進行能力訓練，搭建了「企業劇場」。他們的原意是發展高潛質員工的素質（勝任力），但在我後續的跟蹤觀察中卻發現，在諸多的素質維度中，心理資本的上升最為明顯，且對於績效的影響相當明顯。
那麼，這種轉型是正途嗎？如果關於心理資本不可逆的闡述是准確的，這種由「員工能力發展中心」推動的情境練習就是一種正途。但是，如果心理資本會在現實體驗中容易出現衰退，這種微觀干預模式就只能是管理系統的輔助。舉例來說，情境練習讓員工產生了較強的自信，但在現實的企業環境中，員工被分配到不合理的崗位，同時缺乏強大的後台支持，是否會使其自信衰退？又如，員工雖然充滿了對於事業發展的希望，但企業卻缺乏公平的分配製度和正向的價值觀，是否會使其希望流失？
微觀干預盡管是定向塑造心理資本，但其形成的體驗相對於現實工作環境還是不足。從這個意義上說，如果說心理資本是「燃料」，其絕不會主要由外部的「加油站」來供給。那些脫離工作情境的虛擬世界中的成功更像是一個烏托邦，真正的「加油站」，是為員工生成成功體驗並轉化為心理資本的企業管理系統。
另外一點也值得注意，正因為路桑斯等將心理資本定義為一種通用的（非組織專有的）心理能力，那麼，員工的遷移必然是沒有沉沒成本的，這就意味著，一旦組織本身不能夠提供適應的環境，員工的積極行為有可能包括「逃離」。如此看來，心理資本對於企業是否會產生負影響？
應該如何看待心理資本？
任何人都不能否認心理資本這一概念對於管理學的意義。但是，實踐界和學術界運用這一概念的模式可能需要調整。
強大的心理資本可能是海底撈、蘇州固鍀、德勝洋樓、澳洋順昌等標桿幸福企業的共同特徵。但是，對他們進行對標，應該是管理系統的對標，絕對不是幾堂「幸福課」就可以實現的。
我的憂慮不是杞人憂天。至今，我已經看到了若干打著「幸福課」的幌子售賣的培訓和咨詢產品。成功學、心靈雞湯被重新包裝後粉墨登場，不厭其煩地要向員工灌輸正能量。老闆們不去思考自己的管理上有什麼差距，反而是責怪員工缺乏心理資本，寧願花錢送員工參加劉一秒們的培訓，購買正能量。一買一賣，這一心理資本的市場異常繁榮，卻讓心理資本這一精彩的概念一再被誤讀。
⑵ 如何提高員工工作幸福指數
首先是福利待遇提升上去。
第二是使用不同的小手段讓員工感受到來自公司或者領導的關懷。
第三就是能夠扛事兒了。誰都會犯錯誤，但是有時候領導的證人承擔可以讓員工感到很溫暖。
⑶ 淺議如何提升企業員工的幸福指數
合易認為：1、切中需求、富有競爭力的薪酬福利
薪酬福利往往是職業幸福感最直接的來源。設計與實施對外富有競爭力、對內公平合理的薪酬管理體系，充分發揮薪酬的激勵作用，是提升員工幸福感的關鍵。同時，公司福利的針對性細節設計，也能為提升員工幸福感提供助力。
2、知人善用，精確人崗匹配帶來的工作成就感
把合適的工作交給合適的人來做，讓員工能夠從事自己擅長、感興趣的工作，幫助員工實現個人突破與個人價值，並通過完成有挑戰性的工作、承擔更高層面的崗位責任，持續不斷取得職業成就感。
3、關注員工成長，系統的職業生涯規劃及培養輔助
設計既滿足企業發展又符合員工期望的職業生涯發展體系，並在員工職業成長過程中給予足夠的成長磨練機會、培訓與指導輔助，幫助員工更好地將個人發展嵌入到企業整體發展的過程當年中去。
4、良好的工作氛圍，正向積極輕松活躍的企業文化
良好的企業文化和工作氛圍，對員工的生活態度、職業觀念、行為准則及行為管理會起到潛移默化的良性導向作用，關注員工的心聲與建議，營造富有輕松活潑積極向上的工作氛圍，讓員工更加主動且快樂的面對工作，能夠有效提升員工幸福感和忠誠度。
5、張弛有度，生活與工作有效兼顧與平衡
現代職場工作時間長、工作難度大、身心消耗大等特點容易影響員工工作熱情，降低員工的職業幸福感，從員工實際能力水平與個人情況出發，充分考慮員工工作與生活的平衡，有利於幫助員工獲得職業幸福感，提升穩定性和忠誠度。
⑷ 如何提高員工的幸福感
隨著社會經濟的不斷發展和全民物質生活水平的不斷提升，特別是中央「堅持以人為本，實現全面、協調、可持續發展」科學發展觀的提出，幸福理論越來越受到社會的高度關注。作為國有供電企業，開展提高員工幸福指數調研，採取有效措施，不斷增強員工的幸福感，對加強企業文化建設，提高員工隊伍素質，增強企業凝聚力，推動企業健康和諧發展具有重要意義。 一、幸福感理論的提出 「幸福感」理論最早由美國學者羅伯特-萊恩提出。萊恩對市場經濟、民主制度與幸福的關系進行了深入研究。特別是對經濟增長、國民收入水平提高與幸福之間的關系的研究，引發了人們深入的思考，使人們重新思考人的價值、人生的目的、經濟增長與社會進步的關系等重大問題。萊恩之後，隨著人們對「幸福感」問題的進一步研究，不但印證了萊恩的觀點，而且把「國民幸福總值」這個新概念推到重要的地位。縱觀我國改革開放30多年的發展歷程，偏重於GDP增長速度的發展模式已經顯現出嚴重的弊端。我們需要加快發展，但著眼未來，我們更需要理性的、明智的發展，以人為中心的發展。國富是為了民樂，是為了「創造我們的幸福生活」。正是在此背景下，中央及時提出「堅持以人為本，實現全面、協調、可持續的發展」的科學發展觀。「生產總值」體現的是物質為本、生產為本，「幸福總值」體現的是以人為本。堅持以人為本的科學發展觀，就應該拋棄單純追求GDP增長速度的發展模式，真正把「增加國民幸福總值」作為我們的發展目標。「幸福感」理論對於我們樹立科學的發展觀很有啟發意義。 二、充分認識提高員工幸福感的重要意義 「幸福感」理論與企業管理同樣具有密切關系。按照企業文化理論，企業管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。管理文化的核心是使員工關心企業。提高員工「幸福感」對確保企業的和諧發展和提升員工隊伍的整體素質具有十分重要的意義。 一是提高員工幸福感是引導員工「快樂工作、幸福生活」的重要渠道。幸福感是相對的，不是絕對的。不同的人，不同的年齡，不同的時間場合，不同的工作生活經歷，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要通過綜合調研，搜集、掌握、分析大量的第一手資料，真正了解員工在公司內、外的幸福程度，發現和消除降低幸福感的原因，積極引導大家熱愛企業、熱愛生活、關愛家人、奉獻社會，從而在更高的層次上、境界上獲得幸福。員工在充分體驗職業幸福感後，就會產生一種對企業的認同感，並感覺工作是一種快樂，把工作當成一種責任，從而帶著愉快的心情，積極投入到日常工作中。 二是提高員工幸福感對於培育企業和諧文化理念，進一步推進和諧企業建設具有重要作用。提高員工「幸福指數」的過程，就是傳播企業和諧文化理念的過程，就是推進和諧企業建設的過程，對培育「簡單和諧的人際關系，忠誠感恩的為人准則，競爭進取的人生態度，齊心協力的團隊精神」起著十分重要的作用。 三是提高員工幸福感對提高企業整體素質，增強公司凝聚力具有重要的現實意義。我們一方面要加強安全管理，確保企業、員工平安；另一方面要從人才培養的角度，打造員工發展的通道；同時還要加強和完善激勵機制建設，有效提升員工的成就感，這三個方面對於引導員工「快樂工作」至關重要。企業通過增強員工的職業幸福感，可以形成良好的輿論，樹立良好的企業形象，從而留住人才、吸引人才。 三、充分了解影響員工幸福感的主要因素 員工幸福感主要受到物質因素和非物質因素兩個方面的影響。物質因素主要是福利薪酬。萊恩調查指出，收入水平與幸福之間並不是直線關系，而是曲線關系。在收入水平達到一定高度前，收入提高會增加幸福；當收入水平超過一定高度時，它的進一步提高未必會增加幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些。也就是說，員工幸福感必須建立在一定的物質基礎之上。 非物質因素影響主要有以下幾個方面：一是社會文化價值導向。歷史文化、社會輿論、職業認同感等方方面面導向的共同作用，影響著員工的生活信念、生活態度以及生活方式，並最終影響到員工職業幸福感的獲取。二是企業穩定、合理的制度和公平公正的考核評價機制。穩定、合理的制度影響著員工對職業發展的預期和規劃，只有制度相對穩定、合理才能使員工產生職業安全感，而安全感正是員工獲得幸福感的基礎和保證。同時，當員工的行為符合企業要求，並得到公正的正面考核評價時，才能產生成就感和幸福感。三是員工合理的自我預期和定位。如果員工的自我預期和定位過高，與其實際得到的評價相差較大，員工就會感覺自我價值無法實現，職業幸福感自然也就無法獲取。四是工作環境。工作環境是外在條件，舒適、安全、健康的工作環境也是員工獲取職業幸福感的重要方面。五是發展前途。職業發展前景的良好規劃、晉升通道的順暢等等，可使員工與企業共同成長和進步，從而增強員工的職業幸福感。另外，非物質因素的影響還有其他許多方面的內容，如員工獲得尊重、關心、理解和信任；員工的合法權益受到保障；員工對企業民主管理、廠務公開的滿意度；管理者管理行為的公正和公平等等。都與「幸福感」有直接關系，也是員工獲得幸福感的重要因素。 四、提高員工幸福感的方法和途徑 作為企業，要高度重視提升員工幸福感對推進企業和諧健康發展的重要意義，將其作為一項重要工作來抓，不斷加強對員工幸福指數的調研，卓有成效地開展好這項工作，進一步激發員工工作的積極性。 1、加強思想教育，奠定培養員工幸福感的思想基礎。要通過多種形式加強員工思想教育，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，樹立正確的思想觀念，培養良好的道德風尚。通過學習，提高思想覺悟、認知水平，有效地處理存在的問題，化解矛盾；通過學習，加強自我修養，保持陽光心態、健康心態，培養知足、感恩心態，正確對待成績、榮譽、困難、失敗、挫折，始終保持自尊自信、理性平和、樂觀豁達、積極向上的和諧心態，從而培養幸福感的養成。 2、建立和諧友善的人際關系，營造增強員工幸福感的氛圍。和諧的干群關系、和諧的同事關系、和諧的工作環境等都能讓員工感受到幸福。領導與員工、員工與員工要和睦相處，真誠相見，友善相待，促進溝通協作，形成團隊合力，建立和諧友善的人際關系，建立關愛他人、幫助他人等於幫助自己的理念。領導者要更新管理理念，營造平等的氛圍，有意識淡化領導角色，引導員工敢想、敢說、敢做，敢於創新，樂於創新。 3、加強制度建設，為提升員工幸福感提供保障。要實現科學激勵，剛柔相濟，提升績效管理水平。要加強人文關懷，對優秀員工，不僅要物質激勵，也要精神表彰；對落後的員工，要尊重其人格，挖掘自身的發展潛在因素。在績效考核中，運用多維的綜合評價和申訴、面談等方式，使考核內容更為客觀，考核方式更為全面，考核結果更為公正。變考核為評價、溝通、促進，提升員工的滿意度、幸福感和工作積極性，實現企業與員工的共同進步。要將員工業績、責任、職級、技能等予以量化，建立暢通的職務晉升和員工級別晉升通道，使員工的培養、培訓、選拔、晉升形成一個完整的體系，激勵員工不斷提升業績，勇於承擔責任。當員工的努力得到最大的薪酬回報時，他們才會覺得幸福。 4、加強企業文化建設，助推員工幸福感的提升。對一個企業而言，必須樹立全體員工認同的價值觀，明確在價值觀指導下的企業目標、企業精神、職業道德，讓員工看到努力的方向，才能使員工產生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力，激發員工愛崗敬業、奮發上進的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創造性最大限度得以發揮，在快樂工作的同時產生幸福感。要根據形勢任務的變化和企業文化建設的需要，有計劃有步驟地組織開展各種形式的主題教育和社會實踐活動，使員工在參與中得到潛移默化的教育，不斷提高思想修養，陶冶道德情操，塑造美好心靈。要抓住重大節日、重要紀念日等契機，有針對性地組織開展時代感強、內容豐富、形式多樣的慶祝和紀念活動，達到教育、激勵廣大員工的目的。 5、提高民主管理水平，增強提升員工幸福感的溝通渠道。承認、尊重、關心員工的權益保障需求，也是提高員工幸福感的一個重要方面。要健全民主管理制度，善於傾聽員工的意見和心聲，暢通意願表達的渠道，建立管理層與員工的日常溝通機制，使員工可以暢所欲言，管理層可以釋疑解惑，共同探討企業發展問題、日常管理問題及員工個人發展問題、生活學習問題，對員工提出的意見與建議，及時研究解決，從而從心理上產生一種受到尊重的幸福感。要深入細致地做好企業改革過程中的思想政治工作，正確處理和兼顧各方面利益，引導員工以合法、理性的形式表達利益需求。要多地了解員工的所想、所需，並積極地創造條件幫助員工解決工作中的難題，化解生活中的困難，使員工時時感受到領導的關懷，真正感受到企業就是一個大家庭，從而更積極地參與、融入企業管理，提高對企業的認同感、忠誠度，增強職業幸福感。 總之，企業的幸福管理是一個新課題，我們要把「幸福感」 理念引入企業管理，切實從良好工作環境的營造、個人發展願望的滿足、人性化的關懷等方面，積極探索有效途徑，切實增強員工職業幸福感，促進企業和諧健康發展。
⑸ 如何提高員工幸福指數
平時多和員工在一起聚聚餐，多關心關心員工，從生活到工作，無微不至的照顧。讓員工覺得跟著你很有面子，你是他大哥。
⑹ 如何提升員工幸福指數
在日常實踐中，正榮不僅關注在職員工工作和生活的點點滴滴，如成立工會組織、完善探親假、親子游、困難員工關愛等福利機制；連離職員工也是企業關心的對象；而在員工發展方面，正榮通過各種培訓及完善的職業規劃、良好的晉升渠道讓員工在細微處深刻體會企業的幸福感，給企業帶來良性的發展勢頭。
將企業的幸福擴散到社會，惠及更廣泛的人群，是幸福企業更深層的意義。在近些年，正榮通過正榮會商業聯盟舉辦各種業主活動，追加成本投入打造宜居社區，讓業主充分分享企業的幸福感。除此之外，幸福企業的閃光點也體現在以更人性化的角度去為社會服務上。正榮集團在公益事業上的投入累計近6000萬，項目范圍涉及救災、教育、文化、體育等各方面，以專業的力量為全社會幸福指數的提升而服務——在江西防洪工程建設中，為民眾築起生命之堤；在福建莆田圍墾工程中，圍海造地，有效緩解沿海耕地佔補平衡和耕地總量動態平衡；在各地路橋工程建設中，為城鄉居民打通致富發展之路……這些與民生有關，與幸福有關的投入與參與，更是一個企業責任感的高度體現，也是對幸福企業的最佳詮釋。
當前，各級政府都在加大力度改善民生，提升國民幸福指數，但唯有企業發揮「社會公民」的職責，讓員工在八小時內外都幸福起來，國民幸福指數才能得到全面提高，實現GDP的良性增長。慶幸的是，像正榮一樣秉持幸福企業概念的責任企業越來越多。企業幸福與否是企業能否持續發展壯大的核心因素，這樣的觀念日漸深入人心。
⑺ 企業提升員工幸福感，怎麼做最好
好的員工關系，或許，最重要的，就是員工是否感到幸福吧。提升員工的幸福感可以從很多方面入手，物質，精神，或二者結合的方式。
困惑於到底如何才能有效地提升員工的幸福感，那麼不妨從物質方面先入手。最先想到的，就是薪資、年終獎、節日福利、生日會、周年慶旅遊。這些，當然都是重要的，特別是好的待遇和獎金，拿到總是會讓人樂不可支。然而，物質待遇的理解，應該更為寬泛，員工就餐、娛樂、體檢等，同樣屬於物質待遇。
在幸福感上，曾經就職過的一家公司，讓我至今難以忘懷。這家公司的待遇不算高，但是讓員工感到有著許多的福利，工作開心，員工離職率比較低，五年、十年以上的員工不在少數，離開後再回來的，也時常有之。首先，公司環境上，辦公區域開闊而半獨立式，既不會互相干擾，也方便隨時交流溝通；點綴著一些精緻的綠色小植物，增添了氧氣與活力；早上與下午各有一個時段會播放輕松的音樂，讓整體氛圍不那麼僵硬，讓員工的心情開朗；特設的茶水間，供應熱水，茶包，三合一咖啡，以及每天15分鍾的下午茶點心休閑時間。下班時間或周末，會所則成了聚集談天之地，一樓環境清幽，功夫茶具、自煮咖啡機，一應俱全；二樓則設了員工閱讀室，電腦、書籍，專供休閑；每周2次為女員工開設的瑜伽課程，或是男生們經常光顧的籃球場，以及設在宿舍區的健身房，關注的，是員工的健康，與身心的放鬆。這些，都讓我感到幸福而輕松，只是因為地域的關系，最後不得不選擇家庭而離開。雖然這樣的環境，不是所有企業都能夠提供，但為企業員工盡量提供一個良好的用餐環境，如添置冰箱、微波爐，提供一些茶包、咖啡，讓員工不抱怨公司的環境，就是提升員工幸福感的第一步。
那如何從精神層面提高員工幸福指數呢？員工的幸福感源於自己的努力能夠得到公司以及管理層的認可，精神鼓勵也會給員工帶來非常積極的心理暗示。諸如許多公司都有評月度最佳員工，季度最佳銷售，年度優秀員工等獎項；而在日常的工作中，如果管理層通過發郵件及時表揚優秀員工的貢獻，公示公司對於優秀員工的高度認可，不僅可以鼓勵優秀員工，讓其幸福指數隨之上升，而且激勵其它員工學習與努力。當然，也讀到過關於吐槽年終獎的趣聞，最不受歡迎的年終獎就是老闆的表揚，但這並不意味著口頭或郵件表揚對於提高員工幸福感沒有任何的意義與作用。特別對於中國人，似乎總是吝於表達出表揚與贊美的話語。從心理上鼓勵員工，並非小事，只是確實，在某些時候，物質與精神二者結合的方式，會更為直接有效。
培訓學習與員工幸福感也有聯系？當然！每個季度，公司會提供一本書籍給員工，讀完後，只要上傳一份讀書筆記，形式不論，便可免費收下這一本書，同時可獲得學分。獲得學分的方式有許多，參加公司的培訓課程自不用說；還可以自己當老師，開發培訓課程，或在培訓前作課前分享，與其他同事共享自己的專長與喜好；也可以通過提升自己的專業素養，考取專業證書，提高學歷等方式；還有參加每一次公司大型活動，如年會、周年慶、競賽等的組織策劃……眾多的方式，寓教於樂，不再是沉悶的課程，不再是單調的知識。而年度獲得學分最高的，在收獲精神糧食的同時，也能獲得公司的「最佳學習者」稱號與獎金。這樣的學習，無法拒絕，這樣的幸福，無法不感受。
最後，企業、員工以及員工家庭之間的三角關系，不得不提。HR通常考慮員工福利問題，大都是通過改善公司的內部環境、制度以提高員工的幸福指數。但員工的幸福感不一定都與公司或者工作相關，員工的家庭作為一個外部因素也與員工幸福指數有著很大關聯，在員工離職率中，也經常是一個突出的原因。
省外員工享有額外的探親假，同時探親路費按標准可報銷一部分；在旅遊時，可讓員工帶上家屬，一起放鬆共享歡樂時光；體檢也好，商業保險也好，這些健康的保障計劃，在考慮員工的同時，不要忘了他們的家屬，哪怕不能也免費享受，但起碼可以爭取一定的優惠；開一些育兒培訓課程，讓員工在這些方面也可以了解更多，更懂得如何與孩子溝通；在兒童節，為有小孩的員工准備一份小禮物讓他們可以帶回去給孩子……這些方式，都是我曾工作的公司採取過的，都有著一定的效果，讓員工與家人都非常開心。當然，不是說這所有的方式都要有，企業可以根據自己的情況，努力為員工開創良好的生活。穩定員工與家屬關系既能讓員工體會到企業的親情關懷，提升員工的幸福感，又能讓其無後顧之憂，激發員工的積極性讓企業得到更強的凝聚力。
⑻ 如何提升員工的幸福指數
——提升員工幸福指數，要有一個「把員工利益放在首位」的企業領導班子。企業領導層要牢固樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀，把心思凝聚到為員工謀利益上，把精力集中到為員工辦實事上，從廣大員工最盼望的事情抓起、最需要的事情做起，最大限度地實現好、維護好、發展好員工的根本利益。同時切實保障職工的民主權利，落實職工的知情權、參與權、表達權和監督權，全方位維護職工群眾的合法權益。
——提升員工幸福指數，就要聚精會神搞建設，不斷開拓創新，增強競爭力，提高經濟效益，實現可持續發展。企業要努力建設成為「遵章守法、誠信至上、關愛員工、循環發展」的現代化組織。沒有效益、高耗能、高污染、破壞自然環境、偷工減料、偷稅漏稅、上訪和投訴頻繁的企業肯定給不了員工幸福。企業不和諧，就談不上員工的幸福。
——提升員工幸福指數，還必須提升管理。好企業的本質是管理規范、凡事有矩可循。企業作為產生利益、分配利益的主要場所，也是各種矛盾多發地。只有制定科學規范的管理章程，才能不斷降本增效、實現利益最大化；只有建立公平、合理的分配方案，才能預防和解決各種矛盾，確保員工感到幸福。
——提升員工幸福指數，就要以人為本、善待員工。比如，依法與員工簽訂勞動合同，按時足額支付員工工資，收入還要隨著企業效益提高合理增長，依法為員工辦理養老、醫療、工傷、失業、生育等各類社會保險，實施生活福利制度，嚴格執行國家勞動工時和休假制度，重視職工健康，全面落實安全生產法律法規等制度。和諧穩定、互利共贏的勞動關系，是提升員工幸福指數的保障。
——提升員工幸福指數，就要不斷完善選人用人新機制，創造公正、平等、公開的發展機制。企業要大力倡導「人力資源是第一資源」的思想，努力營造「尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造」的良好氛圍，放手讓人才幹事、支持人才幹成事，使員工的個人價值得到最大體現。員工個人價值與社會價值的實現獲得有機統一，是重要的幸福指數之一。 一個全面發展的員工，才是幸福的員工。
——提升員工幸福指數，就要多開展豐富多彩的文體活動，建設積極向上的企業文化，為員工提供精神動力。比如成立文藝、書法、攝影、籃球、羽毛球、乒乓球、檯球等各類協會，定期組織文體比賽活動，讓職工在文體活動中感受精神愉悅、感受溫暖幸福。