如何提高員工幸福感

① 如何提升新員工幸

1.提升員工幸福感首先先從工作入手，做到人崗匹配是根基
想要更有效的開展工作，做到知人善任，就需要把合適的工作交給合適的人來做，這樣不僅能讓員工從事自己所擅長、所感興趣的工作，也能讓員工感到自身價值的體現，能夠更加積極主動的去做好崗位上的工作。通過合適的工作讓員工覺得自己有價值有奉獻，是員工幸福感的提升的重要因素。
2.提升幸福感的東西還有另一個重要的就是薪酬福利
馬雲曾說，員工離職的原因只有兩個最真實，一是錢沒給到位;二是心受委屈了。對於很多員工來說，薪酬福利就是幸福感的直接感受，員工的工錢是企業給予員工的直接體現。對外富有競爭力的薪酬福利、對內是公平原則的薪酬體系是提升員工幸福感的關鍵。若是能根據企業自身情況制定績效與薪酬合理結合的體系，便能充分發揮薪酬的激勵作用。員工的福利可以從一些小細節入手提升員工幸福感，比如說員工的休假、員工的生日、員工獎金、員工旅遊等等多元化相應的措施，不失為提升員工幸福感的好半大。
3.員工的工作與生活平衡是提升幸福感的關鍵因素
現在職場生活壓力大，特別是一些工作時間長、身心消耗過大的工作容易降低員工的工作熱情，影響員工的幸福感，甚至會造成員工離職的罪魁禍首。所以做好員工的工作與生活之間的平衡是提升員工幸福感的重要渠道之一。

② 如何提高企業員工的幸福感

人們追求工資，是為了生活更富裕。生活富裕，是為了生活更幸福。傳統的觀念，增加人們的財富是提高人們幸福水平的最有效手段。但是芝加哥大學管理學院終身教授、中歐國際工商學院行為科學研究中心主任奚愷元教授指出，財富僅僅是能夠帶來幸福的因素之一，事實上幸福是由許多其他因素決定的。以往，我們只關注如何最大化財富，但現在我們應該關心如何提高幸福的本身。 最近公司在原來的星巴克區，引進一家蘇州著名的麵包坊，想要在原來的中式快餐之外，增加同仁們用餐的選擇。這家麵包坊在蘇州頗富盛名，西點、麵包與蛋糕做得很好吃。由於公司提供無償的場地與水電，降低麵包坊的經營成本，老闆也相對地反饋公司同仁，提供優惠的折扣。 我很喜歡這家麵包坊，甚至於對於公司能有這樣一家麵包坊而有點自豪。首先，它提高了員工對公司的滿意度。有些人吃膩了傳統的中式快餐，想要換換口味；有些人專心工作而誤了正常用餐時間，能隨時買個麵包填填肚子；有些人上了一天班，動了一天的腦筋，想要放鬆一下，吃點點心，來個下午茶。這個麵包坊，能實現這些願望，大家當然很高興。 其次，它提高了員工家庭的幸福感。既然在公司里買的麵包既便宜又好吃，同仁們很自然地就會買回家與家人分享。麵包帶給家人，與鮮花送給情人，具有同樣強大的威力。前者代表幸福的親情；後者代表甜蜜的愛情。公司里的麵包坊，能夠讓同仁很方便地挑選麵包，滿足家人的口味，很容易又很用心地經營家庭幸福感。 通用電氣前任總裁，在他退休前最後一次年報，一封對股東的公開信中提到，他最值得驕傲的事，是在一次員工家庭對公司滿意度調查當中，得到高達92%的滿意度。當初雖然覺得這個數字像個神話，這么高比例的員工滿意度都已經不可思議，更何況是員工的家庭。不過，經營家庭滿意度，讓員工在發展事業的背後，有穩定支持的一雙手，有溫暖和諧的家庭，這對員工的專心投入，有著莫大的好處。 員工家庭的滿意度，代表員工的幸福感。員工的幸福感，代表著穩定的員工。而穩定的員工，代表公司穩定的無形資產。不斷累積的人力資產，是公司最重要的核心競爭力。 可口的西點麵包，強化了星巴克的魅力，愈來愈多的交流活動在那裡舉行。溫馨的氛圍，最適合作非正式的溝通；非正式的溝通，最適合隱性知識的傳遞。學習性組織，首先要經營一個非正式的氣氛，讓隱性的知識通暢無阻地流動著。有人形容在美國舊金山矽谷的酒吧里，是全世界最有創意的地方，說的是在那裡，是隱性知識交流最密集的地方。 麵包坊的設立，吸引同仁將小型會議移到星巴克區。大傢伙邊吃邊動腦，會議氣氛輕松，創意也就源源不斷。開會是件辛苦的事，既耗腦力，又耗體力，尤其是一整天的會議，想要從頭到尾，讓與會的人專注且投入，就要在休息時間，准備可口的點心與水果，有助於疏解疲勞，恢復體力與腦力。此時的麵包坊，扮演最佳的補給站。 前幾天，下班的時候，經過星巴克區，恰好碰到一群人在幫部門員工慶祝生日，正在興高采烈地分著蛋糕。麵包坊開張之後，由於提供了預訂生日蛋糕的服務，在公司內部開慶生會的人也就愈來愈多。有人幫你慶生，你幫別人慶生，或是你路過別人的慶生會，沾沾喜氣，一天的精神都會舒爽。高科技行業競爭激烈，壓力太大，必須常常找機會慶祝，快樂一下，以便平衡緊張忙碌的心情。團隊常常開Party，比較有活力，比較有凝聚力。 道在屎溺，幸福的經營要落實在日常生活的小細節。麵包坊雖小，卻與員工的幸福感直接相關，影響可大得很。

③ 如何著力提高企業員工的幸福指數

一、創新思想教育方法，內化企業的使命和願景
有美國心理學家認為，把盈利作為員工激勵的唯一手段是無效的。如果讓員工知道他們的工作具有某種深遠的、健康的意義，他們就會被這種目的感所激勵，他們的日常工作就有了強勁的動力。因此，企業要將公司的目標與員工的目標結合在一起，甚至內化到員工心裡，成為他們日常工作的目標，平凡的工作因此被賦予了更積極的內涵。中國西電集團的企業文化宣傳手冊――《責任之道》明確表明我們的願景是：「擁有自主知識產權和知名品牌，永葆發展活力，成為具有國際競爭力的創新性跨國公司」，這種使命感能促使員工充滿信心而快樂地工作；我們的精神是：「創新圖強、至精至誠、和諧共贏」，將激發每一個員工都相信擁有一個更美好、更幸福的企業未來，絕不是夢想，員工的血液里流淌著信心與力量。
二、尊重關心員工利益，夯實快樂幸福的工作氛圍
在日常工作中，管理者要尊重員工的主人翁地位，關注員工的利益，保障和維護員工的合法權益，努力為他們創造和諧的工作環境。所有關注員工利益的工作都是為了進一步增強員工參與民主管理的主人翁意識，把員工的思想和行動統一到企業的改革發展目標上來，把員工的智慧和力量凝聚到生產經營工作中來。
同時，管理者在關心和處理員工內外矛盾時要注意「以人為本」，也就是「一把鑰匙開一把鎖」。對不同興趣、習慣、氣質和性格的員工，在做思想政治工作的時候，要對症下葯，有的放失。針對不同人的不同問題和不同特點，採用相應的辦法，開展得人心、暖人心、穩人心的思想政治工作。只有落實了員工的民主權利，真正做到充分尊重員工、相信員工、理解員工、關心員工，實施情感管理和人性化管理，滿足員工的自尊心和幸福感，才會激發員工的聰明才智，煥發員工巨大的熱情和干勁，形成「快樂工作」的良好氛圍，夯實「以人為本、和諧發展」的新型企業管理文化，讓員工感覺到工作的幸福感，才會自覺自願地和企業一起去承擔更多的社會責任。
三、科學激勵剛柔相濟，為員工提供更寬廣的發展平台
試想，企業員工的成就感被滿足得越多，工作本身就越能成為滿足員工需求的手段，而不僅僅是為了謀求一份養家糊口的工資。這種狀況下，員工的幸福感自然就會保持在較高的水平，工作質量自然就會提高，工作效率自然也會顯著增加。
因此，管理者要利用科學激勵，剛柔相濟，有效提升績效管理水平。對優秀員工，不僅要物質激勵，也要精神表彰；對落後員工，要尊重其人格，挖掘自身的發展潛在因素。在績效考核中，特別強調要使考核內容更為客觀，考核方式更為全面，考核結果更為公正，變考核為評價、溝通、促進，建立一種暢通的職務晉升和員工評級晉升渠道，使員工的培養、培訓、選撥、晉升形成一個完整的體系，激勵員工不斷提升業績，勇於承擔責任，當員工的努力得到最大的薪酬回報時，他們才會覺得幸福。這樣，提升了員工的滿意度、幸福感和工作積極性，實現了企業與員工的共同進步。正如西開有限公司每年都要評選「十佳職工」、「首席員工」、「技術能手」等，企業給他們以精神和物質上的激勵，使他們在成才路上獲得了成就感，體會到了幸福感。
四、企業文化凝聚人心，激發起員工的幸福感和自豪感
對一個企業而言，樹立全體員工認同的企業文化理念，肯定是一種寶貴的無形資產。全體員工擁有共同的奮斗目標、職業精神、職業道德，共同看到努力的方向，才能產生凝聚力、向心力，激發員工愛崗敬業、奮發上進的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創造性最大限度得以發揮，在快樂工作的同時產生幸福感。

④ 一個小公司應該怎麼提高員工的幸福感

多方面的照顧到員工的感覺，比如員工的什麼生日啊？可以考慮開一個生日party，我覺得這樣子也以來員工的幸福感提高，因為畢竟是小公司嘛，裡面的員工肯定就沒有太多，舉辦這樣子活動的費用也不會太大，你可以讓員工享受到公司的福利，我覺得這樣子也挺不錯哦，員工覺得開心，那我覺得他們在以後的工作當中也會更加認真，勤懇的去對待。

⑤ 企業提升員工幸福感，怎麼做最好

好的員工關系，或許，最重要的，就是員工是否感到幸福吧。提升員工的幸福感可以從很多方面入手，物質，精神，或二者結合的方式。
困惑於到底如何才能有效地提升員工的幸福感，那麼不妨從物質方面先入手。最先想到的，就是薪資、年終獎、節日福利、生日會、周年慶旅遊。這些，當然都是重要的，特別是好的待遇和獎金，拿到總是會讓人樂不可支。然而，物質待遇的理解，應該更為寬泛，員工就餐、娛樂、體檢等，同樣屬於物質待遇。
在幸福感上，曾經就職過的一家公司，讓我至今難以忘懷。這家公司的待遇不算高，但是讓員工感到有著許多的福利，工作開心，員工離職率比較低，五年、十年以上的員工不在少數，離開後再回來的，也時常有之。首先，公司環境上，辦公區域開闊而半獨立式，既不會互相干擾，也方便隨時交流溝通；點綴著一些精緻的綠色小植物，增添了氧氣與活力；早上與下午各有一個時段會播放輕松的音樂，讓整體氛圍不那麼僵硬，讓員工的心情開朗；特設的茶水間，供應熱水，茶包，三合一咖啡，以及每天15分鍾的下午茶點心休閑時間。下班時間或周末，會所則成了聚集談天之地，一樓環境清幽，功夫茶具、自煮咖啡機，一應俱全；二樓則設了員工閱讀室，電腦、書籍，專供休閑；每周2次為女員工開設的瑜伽課程，或是男生們經常光顧的籃球場，以及設在宿舍區的健身房，關注的，是員工的健康，與身心的放鬆。這些，都讓我感到幸福而輕松，只是因為地域的關系，最後不得不選擇家庭而離開。雖然這樣的環境，不是所有企業都能夠提供，但為企業員工盡量提供一個良好的用餐環境，如添置冰箱、微波爐，提供一些茶包、咖啡，讓員工不抱怨公司的環境，就是提升員工幸福感的第一步。
那如何從精神層面提高員工幸福指數呢？員工的幸福感源於自己的努力能夠得到公司以及管理層的認可，精神鼓勵也會給員工帶來非常積極的心理暗示。諸如許多公司都有評月度最佳員工，季度最佳銷售，年度優秀員工等獎項；而在日常的工作中，如果管理層通過發郵件及時表揚優秀員工的貢獻，公示公司對於優秀員工的高度認可，不僅可以鼓勵優秀員工，讓其幸福指數隨之上升，而且激勵其它員工學習與努力。當然，也讀到過關於吐槽年終獎的趣聞，最不受歡迎的年終獎就是老闆的表揚，但這並不意味著口頭或郵件表揚對於提高員工幸福感沒有任何的意義與作用。特別對於中國人，似乎總是吝於表達出表揚與贊美的話語。從心理上鼓勵員工，並非小事，只是確實，在某些時候，物質與精神二者結合的方式，會更為直接有效。
培訓學習與員工幸福感也有聯系？當然！每個季度，公司會提供一本書籍給員工，讀完後，只要上傳一份讀書筆記，形式不論，便可免費收下這一本書，同時可獲得學分。獲得學分的方式有許多，參加公司的培訓課程自不用說；還可以自己當老師，開發培訓課程，或在培訓前作課前分享，與其他同事共享自己的專長與喜好；也可以通過提升自己的專業素養，考取專業證書，提高學歷等方式；還有參加每一次公司大型活動，如年會、周年慶、競賽等的組織策劃……眾多的方式，寓教於樂，不再是沉悶的課程，不再是單調的知識。而年度獲得學分最高的，在收獲精神糧食的同時，也能獲得公司的「最佳學習者」稱號與獎金。這樣的學習，無法拒絕，這樣的幸福，無法不感受。
最後，企業、員工以及員工家庭之間的三角關系，不得不提。HR通常考慮員工福利問題，大都是通過改善公司的內部環境、制度以提高員工的幸福指數。但員工的幸福感不一定都與公司或者工作相關，員工的家庭作為一個外部因素也與員工幸福指數有著很大關聯，在員工離職率中，也經常是一個突出的原因。
省外員工享有額外的探親假，同時探親路費按標准可報銷一部分；在旅遊時，可讓員工帶上家屬，一起放鬆共享歡樂時光；體檢也好，商業保險也好，這些健康的保障計劃，在考慮員工的同時，不要忘了他們的家屬，哪怕不能也免費享受，但起碼可以爭取一定的優惠；開一些育兒培訓課程，讓員工在這些方面也可以了解更多，更懂得如何與孩子溝通；在兒童節，為有小孩的員工准備一份小禮物讓他們可以帶回去給孩子……這些方式，都是我曾工作的公司採取過的，都有著一定的效果，讓員工與家人都非常開心。當然，不是說這所有的方式都要有，企業可以根據自己的情況，努力為員工開創良好的生活。穩定員工與家屬關系既能讓員工體會到企業的親情關懷，提升員工的幸福感，又能讓其無後顧之憂，激發員工的積極性讓企業得到更強的凝聚力。

⑥ 如何提升團隊幸福指數

心理資本=幸福感？
一個典型的誤會是把心理資本誤認為員工幸福感（employeewell-being）。員工的幸福感能夠形成積極的態度，自然導致高績效行為。所以，不少人力資源部已經從傳統的選用育留功能轉型為「員工關懷中心」，致力於通過EAP計劃等形式治癒勞動負荷形成的損害，提升員工對於幸福的感知。
要麼是不斷地投入福利成本來討好員工，要麼是一遍又一遍地灌輸正能量和心靈雞湯，甚至，一些企業還走向了讓人啼笑皆非的模式。例如，我觀察到的一個國有企業為了讓員工珍惜工作，感恩企業，竟然組織組織到員工到人才市場再求職，參觀貧困地區甚至監獄……邏輯似乎異常清楚——「了解別人有多慘，才知自己有多好」。
但是，隨著不斷的成本投入、喋喋不休和啼笑皆非，員工似乎消除了「不滿意」，但是，卻並沒有導致「滿意」，自然也沒有形成員工積極的工作狀態。「治癒消極性」和「形成積極性」之間是兩條邏輯，單純增加「幸福感」的做法與心理資本無關，那種「幸福感」只是一種淺層次的心理慰藉而非真正的「幸福」，這些企業是誤入歧途。
心理資本=心理能力！
心理資本是一種心理能力，換句話說，是一種處理外界信息輸入的心理機制。當員工具備了這種心理能力或心理機制後，能夠適應性地「運用不同的能力」來滿足工作的動態要求，同時，這也使得他們能夠體驗到真實的「幸福感」。不難想像，當員工或組織具備足夠的心理資本時，其總能以積極的方式來行動，自然能夠獲得高績效。
在此基礎上，路桑斯等學者又對這一概念進行了讓人興奮的強化。他認為，心理資本是一種動態資源，不僅能夠隨著時間的推移而維持，還能夠形成增長。當某一個維度的心理能力受到外界沖擊時，其他維度的心理能力將發揮作用，持續引導員工的積極行為。換句話說，他假設心理資本是能夠自我修復的，心理資本的累積過程是不可逆。
這種闡述卻容易讓人產生質疑。心理資本作為一種狀態類的個體特徵，能夠被特定情境、事件所影響，說到底，就是來自於個體的現實體驗。既然如此，為何負面的現實體驗不會造成心理資本的衰退？
現實中不難找到類似的例子，「明星職業經理人」空降後水土不服就是典型。當某人空降到一個陌生的環境中，面對排外的文化、復雜的人際關系、現實的既得利益集團，他的一切積極行動都有可能收效甚微，極有可能產生「失控感」。假設他不能從這樣一個造成負面體驗的環境中脫離，心理資本就有可能衰退（當然，也可能重新建立）。從這個角度上說，假設心理資本的累積是不可逆的過程讓人質疑。
但遺憾的是，現有的研究似乎都沒有過多關注這一話題。
心理資本不是「燃料」
一個頗具誘惑的想法是：如果針對心理資本設置一些微觀干預模式（microintervention），是否能夠解決企業在當下面臨的種種問題？事實上，路桑斯等學者也設計了心理資本的干預模式（PCI），試圖通過一些情境練習來開發員工的心理資本。這些練習的原理是使員工通過成功體驗來形成一些積極的心理機制，並希望這些心理機制能夠被遷移到現實工作情境中。
如果這樣的模式成立，我們甚至可以假想若干心理專家經營的「加油站」，專門為員工提供「燃料」。神奇的是，這些燃料在首次添加後就可以一勞永逸，隨後會跟隨員工的實踐活動自動累積。
如此看來，HR們似乎需要轉型為心理專家。所以，在「員工關懷中心」之後，人力資源部再次進化為「員工能力發展中心」，他們的主題已經不再是「治癒損害」和「提升淺層次的幸福感」，而是真真正正地累積心理資本，打造「深層次的幸福感」。我觀察到的一個國有企業，通過企業內的情境模擬來對員工進行能力訓練，搭建了「企業劇場」。他們的原意是發展高潛質員工的素質（勝任力），但在我後續的跟蹤觀察中卻發現，在諸多的素質維度中，心理資本的上升最為明顯，且對於績效的影響相當明顯。
那麼，這種轉型是正途嗎？如果關於心理資本不可逆的闡述是准確的，這種由「員工能力發展中心」推動的情境練習就是一種正途。但是，如果心理資本會在現實體驗中容易出現衰退，這種微觀干預模式就只能是管理系統的輔助。舉例來說，情境練習讓員工產生了較強的自信，但在現實的企業環境中，員工被分配到不合理的崗位，同時缺乏強大的後台支持，是否會使其自信衰退？又如，員工雖然充滿了對於事業發展的希望，但企業卻缺乏公平的分配製度和正向的價值觀，是否會使其希望流失？
微觀干預盡管是定向塑造心理資本，但其形成的體驗相對於現實工作環境還是不足。從這個意義上說，如果說心理資本是「燃料」，其絕不會主要由外部的「加油站」來供給。那些脫離工作情境的虛擬世界中的成功更像是一個烏托邦，真正的「加油站」，是為員工生成成功體驗並轉化為心理資本的企業管理系統。
另外一點也值得注意，正因為路桑斯等將心理資本定義為一種通用的（非組織專有的）心理能力，那麼，員工的遷移必然是沒有沉沒成本的，這就意味著，一旦組織本身不能夠提供適應的環境，員工的積極行為有可能包括「逃離」。如此看來，心理資本對於企業是否會產生負影響？
應該如何看待心理資本？
任何人都不能否認心理資本這一概念對於管理學的意義。但是，實踐界和學術界運用這一概念的模式可能需要調整。
強大的心理資本可能是海底撈、蘇州固鍀、德勝洋樓、澳洋順昌等標桿幸福企業的共同特徵。但是，對他們進行對標，應該是管理系統的對標，絕對不是幾堂「幸福課」就可以實現的。
我的憂慮不是杞人憂天。至今，我已經看到了若干打著「幸福課」的幌子售賣的培訓和咨詢產品。成功學、心靈雞湯被重新包裝後粉墨登場，不厭其煩地要向員工灌輸正能量。老闆們不去思考自己的管理上有什麼差距，反而是責怪員工缺乏心理資本，寧願花錢送員工參加劉一秒們的培訓，購買正能量。一買一賣，這一心理資本的市場異常繁榮，卻讓心理資本這一精彩的概念一再被誤讀。

⑦ 如何增強職工幸福感、獲得感的建議

首先幸福感是人們對自己生活質量的整體性、肯定性的評估，是人們對生活的滿意度及其各個方面的全面評價，並由此而產生的積極性情感，占優勢的心理狀態。而酒店員工的幸福感，則是基於酒店員工在酒店這種環境的工作之下，對於其身處的周邊，工作的內容，酒店生活的習慣，為員工帶來的一種好的感覺。現代化給人類帶來的一個重要成就無疑是物質生活條件的不斷改善和生活質量的日益提高。目前學術界不同的學者在對酒店員工幸福感的定義上，均基於自身出發點的不同提出了自己的觀點。如有學者認為員工所感知到的幸福主要包括主觀幸福感和心理幸福感兩個方面，正式員工在工作中感受到了快樂繼而就產生了幸福。也有學者指出酒店員工的工作幸福感是酒店員工在工作中對工作經歷和職能的整體質量評價，酒店的工作是否為員工帶來了工作能夠提供的價值，本文基於某些現有的既有研究成果，翻閱書籍資料並且結合一些現實中酒店的例子，綜合定義酒店員工幸福感為酒店員工在工作中對工作經歷和職能在心理及生理上的綜合評價，其反映了酒店員工對於當前工作的滿意程度。

⑧ 公司不斷調整架構，怎麼提升員工幸福感呢

美國哈佛學者研究表明，幸福感可以作為「快樂競爭力」給組織與個人帶來的變革，能使組織的生產率平均提高31%，銷售人員的銷售額平均提高37%，企業的客戶滿意度平均提高12%。不論是從員工穩定性還是從企業競爭力來看，讓員工擁有幸福感，是管理者需要踐行的事情。

但是，根據中國職業心理健康數據調查：在我國企業中，60%的員工面臨著高壓困擾，約40%的員工工作中缺乏活力，11.9%的員工對工作不滿意，21%的員工有較高的抑鬱傾向。由此可見，職場中員工的心理健康度讓人擔心，同時，也從側面看出，大多數員工的「幸福感」已經發生了嚴重缺失。

不斷認可是幸福的保證

每個人都希望自己所做的工作能得到同事或管理者們的認可與欣賞，因為他們想要看到自己付出的努力得到回報。當員工完成某份工作，管理者對員工進行認可，會讓員工變得更開心，當員工工作開心了，幸福指數上升了，工作積極性和工作效率也會上升。

積分制管理中，處處體現出對員工的認可。不管是員工在工作上的優良表現，還是出現更多的正能量行為，都是可以獲得一定的積分獎勵。例如：在工作方面，按時上交日常工作總結報告；完成手頭工作後，主動向管理者尋求工作等，都是可以得到一定的積分獎勵；行為習慣方面：主動幫助同事打掃衛生；向團隊成員傳播正能量的事務等，都會給予相應的積分獎勵。積分制管理模式下通過對員工不斷認可，讓員工在工作中和正能量行為中獲得快樂，在快樂中收獲幸福，並鼓勵員工在工作上有所作為，增加員工的信心。