幸福感是怎麼生產的

❶ 企業員工幸福感分析

企業員工幸福感分析

幸福即生活、境遇愉快美滿。而幸福感是人們對自己現實生存狀態的一種正面或非常滿意的主觀感受，它主要由三種感覺構成，即生活和事業的滿足感、心態和情緒的愉悅感和人際與社會的和諧感。以下是我為您整理的企業員工幸福感分析，希望能提供幫助。

企業員工幸福感分析 篇1

摘要： 要構建社會主義和諧企業，就必須實現好、維護好、發展好廣大企業員工的根本利益，不斷促進員工的全面發展。而所謂和諧，拆開來講，「和」就是「禾」加一個「口」，就是人人有飯吃，而「諧」就是「言」加上一個「皆」，也就是人人都暢所欲言。我認為，要做到這一切，首要的是要提高廣大員工的幸福感，因為這是構建社會主義和諧企業的根本和基石。

關鍵詞： 幸福感 和諧 企業 基石

1對員工幸福感認識存在的誤區

在企業的發展過程中，隨著工作和生活節奏加快、競爭加劇，人們的精神壓力也隨之加大，這既能夠激發人們奮發進取，頑強拼搏的精神，也容易產生急功近利、心浮氣躁的心態，特別是當個人遇到某種挫折時，甚至會產生怨恨、仇視的情緒。再者，在企業的發展過程中總會遇到一些曲折和反復，比如說企業問題的產生等，這些問題極易導致員工在精神上產生一些不健康因素，從而影響到企業的和諧穩定。

而在企業的發展過程中會對員工的幸福感產生一定的認識誤區，我認為主要表現在以下三個方面：一是把幸福感的高低與報酬多少有直接關系，簡單地認為給予員工的報酬越多其幸福感越強，反之，他的幸福感越弱;二是把幸福感的高低與職位高低有直接關系，一些人認為在企業中職位越高的員工越幸福，職位越低就越自卑。其實這種看法也很片面。職位越高的人他所擁有的權力確實比職位低的人擁有的權力要多，享受的權利也要多，但同時也應該看到，職位越高的人他所承擔的責任也越多，風險也會越大，而其所承受的壓力也會更重，如果不能很好地化解這些壓力，還有幸福干嗎?三是把幸福感的高低與工作量大小聯系起來，簡單地認為工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。

由於企業員工的分工不同、崗位差別，必然導致員工工作量大小存在差異。如果說在一個企業中，員工的工作量大，則恰恰說明你的重要性，說明你能勝任你的崗位，而且幹得還相當不錯，充分體現了崗位價值量，反之，你的工作量越來越小的話，那麼你離崗的日子也就不遠了。

2正確認識員工的幸福感

幸福即生活、境遇愉快美滿。而幸福感是人們對自己現實生存狀態的一種正面或非常滿意的主觀感受，它主要由三種感覺構成，即生活和事業的滿足感、心態和情緒的愉悅感和人際與社會的和諧感。我認為，幸福感就是員工對企業的責任感，就是員工與企業共同發展的滿足感，就是員工與員工之間、員工與企業之間和睦相處的和諧感。

2.1幸福感就是責任感

石油企業的和諧發展就能充分地發揮石油經濟命脈的作用，保證國民經濟的和諧、穩定和持續發展。而作為石油企業一份子的每名員工有了幸福感之後，他就會樹立起對企業的責任感和忠誠感，從而樹立起良好的從業心態和奉獻精神，竭誠地、兢兢業業地為企業做出貢獻，在不斷構建和諧企業的進程中，增強履行社會責任的能力，助力和諧社會的建設。

2.2幸福感就是滿足感

每一個企業的員工都願意立足本職崗位，通過工作學習化，學習工作化，不斷提高自身的學習力和創造力，員工的聰明才智得到充分發揮，加速其崗位成才、學習成才，在本職崗位上干出驕人的業績，在為企業的發展增光添彩、添磚加瓦之外，也實現了自身的人身價值，這時的幸福感就是不斷超越自己、活出生命意義的滿足感，而這種滿足感又會激勵員工更加積極地、富有創造性地投入到工作中去，從而形成一個良性的循環，為企業的發展注入不竭的動力。

2.3幸福感就是和諧感

員工是企業發展的主體，由於個體的經濟條件、地位、背景的'差異，人與人之間不可避免地會發生一些矛盾和沖突。因此，員工的幸福感就是人與人之間、人與企業之間融洽相處的和諧感。有了和諧感，企業內部之間、客戶之間，都要注意人際關系盡量簡單、簡約、簡化，做到有所為、有所不為;有了和諧感，員工之間協作精神和服務精神就會增強，在企業內部形成舒暢、融洽的氣氛，增強全體成員的向心力、凝聚力，實現個體利益和整體利益的統一，保證企業的高效運作。

3如何提高員工的幸福感

3.1加快企業發展，讓員工「暢享成果」

員工的幸福感首先建立在豐富的物質條件基礎之上的，如果沒有物質條件的支撐，員工的幸福感只能是空中樓閣，水中之月，而物質條件的建立就需要企業抓住難得的發展機遇，加快發展，壯大實力。有基礎的幸福才是長久的、充實的，才能讓員工暢享企業改革發展的成果。

公司提出了「十二五」規劃和年度工作目標，我們要緊緊圍繞這一中心工作重點做好三項工作。一是要加快發展步伐，大力推進三支人才隊伍建設，全面提升員工整體素質;二是要著力推進「五個轉變」，全面提升競爭力，擴大市場佔有量;三是努力踐行「發展公司、服務社會」的責任目標，深化優質服務工作，扎實開展「愛心活動」和「平安工程」，塑造公司良好的社會形象。

3.2提高制度的科學性，讓執行「暢通無阻」

強化執行力建設，就是要使員工對於規章制度的執行不折不扣，對於上級精神的貫徹不偏不倚，對於職責范圍的事情不推不拖，對於不遵守規范程序的做法不依不饒，在工作中始終有一種緊迫感和向前搶的精神，說到就辦，辦必辦好，言必行，行必果。

當前，就員工的執行力問題有一種片面的認識，就是過分強調員工的執行意識、執行能力的欠缺，而忽視了制度的科學性、可操作性。隨著公司科學化、規范化、精細化管理的不斷深入，一系列新的規章制度不斷出台，但是以前的一些老制度還依然存在，有的還與新制度存在沖突。

因此要對公司規章制度進行全面梳理，以切實達到「制度管人，流程管事」的目的，要進一步明確規章制度規定的行為規范、責任要求、過程管理、節點控制和執行考核，提高制度的可執行性。對規章制度未能涵蓋，尤其是部門之間職責交叉的工作，要求相關部門加強溝通，防止出現管理「真空」，制定相應的規章制度加以規范和約束，做到「人人有事做，事事有人管」。這樣，才能讓員工執行起來切實做到暢通無阻。

3.3建立和諧的人際關系，讓員工「暢所欲言」

建立和諧友善的人際關系。從管理者的角度講，就是要民主治企，能容納各種不同的意見存在，鼓勵員工以企業主人翁的態度發表自己的意見和建議，共商企業的大事，營造寬松而富有激情的工作氛圍。人生最美好的時光都在工作時段，如果不能在工作中體驗到快樂，人生的幸福又能從哪裡來呢?因此管理者有責任創造一個生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創造，從工作中感受到人生的意義。營造一個公正、公平、公開工作環境，讓每個員工都有崗位成才的機會，有效地調動和融合各方面的力量和資源，產生出最大的效益。

3.4加強民主管理和激勵機制建設，讓員工「暢享成長」

首先就是要讓員工參與到企業的各項管理工作中來。讓決策和公司管理的各個方面在陽光下運行，努力推動陽光管理輻射、滲透到公司管理的各個方面和環節。要進一步關心職工還想了解什麼，還有什麼不了解的，有針對性地採取措施。要做到管理工作「六公開」：即流程制度公開;項目審查公開;決策審批公開;執行辦理公開;辦理結果公開;考核情況公開。

其次就是要讓員工在構建和諧企業的過程中不斷促進自身的和諧，要進一步加大政策向一線傾斜的力度。把保障職工利益作為事關企業發展全局的重要問題來對待、來落實，尊重職工的主人翁地位，重視職工群眾最現實、最關心、最直接的利益，實現好、維護好、發展好廣大職工群眾的根本利益，讓員工暢享成長。要加大工資的考核力度，充分體現每位員工的崗位價值量;要在企業內部建立科學的用人機制，切實做到「能者上、平者讓、庸者下」;針對廣大一線員工希望參加新技術、新方法培訓，渴望自身價值在生產實踐中得到實現的情況，要及時制訂教育培訓的相關政策，為他們搭平台，建舞台，設擂台。

企業員工幸福感分析 篇2

隨著科技知識傳播的速度越來越快，科技人員的競爭日趨白熱化，因此如何優化科技人員的激勵機制，不斷提高科技人員的創造性，不斷增強企業的科技實力，對於推動我國21世紀經濟和科技的發展都有重大的意義。雖然目前國家對科技工作問題越來越重視，科技人員的收人水平也不斷提高，但是一些研究結果顯示，科技人員的主觀幸福感卻並不強。為了充分發揮科技人員的丁作積極性和科研創造性，我們非常有必要了解科技人員的主觀幸福感到底有哪些影響因素?目前的薪酬制度和激勵政策能夠滿足這些需要?對這些問題的研究有助於我們判斷科技人員的工作滿意度和主觀幸福感，從而建立合理有效的收入分配製度。

一、理論綜述與研究

假設主觀幸福感一直是管理學及相關領域的研究熱點。Veenhoven(1984)認為，主觀幸福感是一種主觀感覺，是個體對其生活的喜愛程度，也是個體對其生活質量的一種綜合判斷。系統研究主觀幸福感的Diener認為，主觀幸福感包含著積極情感、消極情感和生活滿意感三個維度，這三個維度是相對獨立的。積極情感和消極情感不是我們傳統認為的同一維度的兩個對立面，而是兩個彼此獨立的維度，並且二者都與主觀幸福感相關。

工作薪酬主要是指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞，一般有狹義和廣義的兩種理解。

從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金以及金錢或實物形式支付的勞動回報，因此可以稱為有形薪酬或經濟性薪酬，主要包含工資、獎金、福利待遇和假期等。從廣義的角度看，薪酬除了經濟性薪酬外，還包含非經濟報酬，主要指個人對工作本身或對工作在心理與物質環境上的滿足感，也叫非貨幣薪酬，比如有成就感的工作或良好的工作環境。本文主要研究廣義薪酬對主觀幸福感的影響，即研究經濟報酬、福利保障、工作環境、學習培訓和工作成就這幾方面如何影響科技人員的主觀幸福感。

隨著科技體制的改革，科技工作和科技人員工作的主觀幸福感和薪酬逐漸成為研究的熱點。

張俊琴、李廉水(2008)根據早期和當代經典薪酬理論，提出了收入、保障、成就、公平滿意度四大因子14項指標的工作滿意度考察體系以及相應的理論假設。研究表明，公平、成就、收入依次是影響科技人員工作滿意度最為重要的三個方面，科技人員最為關注的公平內涵是制度的公平，他們喜歡能夠獲得成就感的工作，並且最傾向於實現個人價值的成就感等。孫健敏(2010)抽樣調查了全國31個省級區域和7個全國性學會的6706名科技人員，利用問卷調查的信息分析了我國科技人員工作滿意度的總體狀況，認為通過工作內容豐富化、改善培訓、完善制度建設及願景激勵等能夠提升科技人員的工作滿意度。吳先華(2011)分析了蘇北(以徐州為例)、蘇中(以揚州為例)、蘇南(以常州為例)地區的科技人員的薪酬激勵狀況，對比分析了性別、區域等因素對科技人員激勵薪酬的影響，結果發現江蘇省科技人員對工資中的激勵薪酬構成狀況、激勵薪酬占總收入比重、單位給予的激勵薪酬與實際貢獻的一致程度等都不太滿意。

我們認為，良好的薪資待遇和社會保障能夠為科技人員減少後顧之憂，在一定程度上滿足科技人員未來的生存安全需要，因而也更容易獲得工作滿意。另外，科技人員作為知識型員工，需要不斷更新知識，不斷學習與交流，他們希望能夠與他人共享信息和知識，希望組織提供良好的學習和科研環境，而且願意參與挑戰性的工作，希望能有良好的發展前景，等等。因此，工作環境、工作成就和學習培訓等都是科技人員工作滿意度的重要維度。上述維度中，良好的薪酬待遇和社會保障屬於經濟性報酬，工作環境、工作成就和學習培訓等屬於非經濟性報酬。基於以上的分析，我們假設：

H1：經濟性報酬能夠提升科技人員的積極情感，增加主觀幸福感。

H2：非經濟性報酬能夠減少科技人員的消極情感，增加主觀幸福感。

二、研究設計

(一)量表設計本研究的數據來源於問卷調查。問卷設計在題項選擇階段，緊緊圍繞相關理論基礎和前人研究，力求全面覆蓋測量內容。其中，主觀幸福感的項目主要參考Diener的量表。在問卷初稿完成之後，還分別與管理領域專家、高科技企業中的高層管理人員就問卷的內容和形式進行深入的討論，並以各變數的內容效度為依據對相關指標進行提煉，逐步剔除不合格的題項，以保證題項的合理性。量表中採用正反積分原則設計，每個題目均採用Liken五點尺度測量，「非常同意」為5分，「同意」為4分，「不能確定」為3分，「不同意」為2分，「非常不同意」為1分。

(二)調研過程和樣本數據本研究的抽樣樣本主要是武漢市的科技人員。這里所說的科技人員是指在科研、技術等崗位從事科學研究、技術開發的科技工作人員以及運用科學知識和技術解決實際工作中的各類技術問題的現場技術人員。武漢市不但經濟水平較高，而且是我國有名的教育和科技強市，擁有像武漢大學和光谷科技產業園等為典型的科研院所和高新技術產業園，因此以武漢為例研究科技人員的主觀幸福感，將能夠很好地反映我國經濟發達地區科技人員的工作狀態，對於國家制定具有前瞻性的科技人員相關政策有著很好的指導意義。

我們共發出問卷1000份，回收752份，剔除無效問卷56份，最後收到的有效問卷為696份。問卷填答者為武漢知名高科技企業的科技人員，被調查對象基本包含了生產、銷售、研發等各種職能部門，所處企業性質的有國有、民營和三資企業，具有較強的行業代表性(表1)。

(三)研究方法本研究主要採用結構方程模型，運用軟體為IISREI8.70。之所以採用結構方程模型來驗證本文的理論假設模型，主要因為結構方程模型是一種綜合運用多元回歸分析、路徑分析和驗證性因子分析而形成的一種統計數據分析工具，可用來測量主觀性強、難以直接度量、度量誤差大、關系比較復雜的變數。

三、實證結果與分析

(一)信度與效度檢驗測量信度的常見方法是用克朗巴哈a系數來衡量，如果a系數在0.7以上，說明指標的可靠性是可以接的。本文克朗巴哈系數值，都在可以接受的范圍內，這說明問卷具有較好的信度。效度從兩個方面檢驗。首先，本研究問卷來自國際比較成熟的量表，預試對其進行了修訂，由此保證了較好的內容效度；其次，是結構效度，本研究選定的評價標准分別為2<3，或者CFI≥O.9，或者NFI≥0.9，或者RMSEA≤0.08。驗證性因素分析結果表明，各項指標均達到了可接受水平，表明問卷具有較好的結構效度。

(二)結果分析從實證結果的具體情況來看，經濟性報酬能夠提升科技人員的積極情感，增加主觀幸福感。其中經濟報酬對主觀幸福感的影響程度遠遠大於福利保障，達到了0.747，而福利保障雖也能增加科技人員的積極情感，但對主觀幸福感的影響系數最小，只有0.284。非經濟性報酬對科技人員主觀幸福感的影響中，工作成就對主觀幸福感的作用最大，系數達到了0.814，超過了經濟報酬對主觀幸福感的影響程度。這充分表明，對於科技人員來說，經濟報酬不是第一位的，通過自己的努力克服工作中的障礙，實現工作中的科技創新能夠更好地激發工作熱情，提升人生的情感，最終提高自己的主觀幸福感。另外，工作環境和學習培訓也能消除工作中消極情感，提升工作滿意度。兩者相對而言，科技人員更看重工作環境，和諧的人際關系，民主的學術溝通，這可能是科技人員更加喜歡和崇尚這種學術自由的氛圍。

學習培訓對主觀幸福感的影響程度只有0.392，僅僅超過福利保障的影響程度。這可能是科技人員一般都經過系統的科學訓練，有較強的學習意識和自學能力，能夠主動積極的搜尋自己所需的專業知識。這一結果顯示，在對科技員工的人力資源管理實踐中，要充分考慮到知識型員工的特性，給予合適的工作資源，並通過一定的工作設計提高提高他們的工作成就感，並輔之以良好的薪酬待遇，從而增加科技人員的主觀幸福感，最終提高企業的績效水平。四、政策建議通過對武漢市科技人員主觀幸福感的實證研究，我們對科技人員工作薪酬與主觀幸福感的關系有了更進一步的認識，並且對科技人員所追求的廣義薪酬也有了新的理解，為了進一步激勵科技人員工作積極性和創造性，本文提出有關科技人員薪酬管理的一些政策建議：

(一)確定科技人員的現實需求，實施更加有針對性的非經濟性報酬。

知識型社會中，科技人員是社會財富的主要創造者，他們都受過良好的教育，具有較強創新精神和創造能力。因此，他們具有獨特的需求特徵，單純的物質激勵並不能很好的滿足的要需。著名的管理學家麥克萊蘭認為，高成就需要者內心有一種強烈的追求卓越的驅動力，他們喜歡富有適度挑戰性的工作，願意麵對和接受困難，並能承擔成功與失敗的責任。科技人員的主要工作是創新，創新本身就是一種極富挑戰與風險的活動，科技人員相比其他群體有著更加強烈的成就需要。

我們的實證結果也充分證明了這一點，工作成就對科技人員的主觀幸福感有較強的影響，所以我們在設計總體薪酬的時候，需要針對不同類別的技人員制定不同的科研目標和激勵措施，激發他們科技活動的興趣，提升內在的積極情感。同時，企業還需要建立良好的工作環境，允許科技工作者自主交流，適當競爭，通過思想碰撞激發科研火花，提高科技活動的績效。

(二)提升科技人員的經濟性報酬，從而提高科技人員的社會地位。

高收入通過減少科技人員的經濟壓力和後顧之憂，從而保證以更強的動力從事科技工作。從1995-2005的10年間，美國工人的中等收入由31500美元增加至34500美元，而科技人員的中等收入由53000美元增加至58000美元，從而激發廣大科技工作者的工作熱情和創造性，這一階段，也是美國高科技企業高速成長的階段，像現在有名的google、apple這樣的高科技公司在當時都得到了飛速的增長。所以，對廣大企業來講，對科技人員要加大投入，優秀的科技人員的經濟報酬也直接跟取得的科研成果掛鉤，從而增加他們組織認同感和歸屬感。同時，社會也要建立良好的社會保障制度，健全的保障制度能夠為科技人員提供堅強後盾，在一定程度上滿足科技人員未來的生存安全需要，因而也增強其主觀幸福感。科技人員在收入提高的基礎上，社會地位將得到鞏固和加強，從而滿足他們的心理幸福感，最終化為企業的忠誠度和工作績效，實現企業和員工的雙贏局面。

❷ 如何才能獲得幸福感

幸福感這個事情是沒有辦法量化的，具體需要考慮什麼工作內容可以讓你感受到快樂，舉幾個例子：
教師：教師在教育事業中扮演著重要的角色，他們通過培養學生的智力、品格和創造力，為社會做出貢獻。雖然教師的工資不高，但他們往往從自己的工作中獲得了成就感和滿足感。
社工：社工工作主要是幫助那些需要支持和關懷的人們，例如老人、殘疾人和弱勢群體等。社工的工資可能不高，但是他們的工作可以帶給他們滿足感和成就感，因為他們的工慎旅作可以直接改善他人的生活。
護士：護士是醫院中最關鍵的人員之一，他們為患者提供直接的醫療護理和支持。盡管護士的工資不高，但他們可以從與患者建立聯系和幫助他們康復中獲得巨大的成就感。
志願者：志願者寬指凳工作是自願的，但可以帶給人們很大的幸福感。志願者可以為社會做出貢獻，幫助那些需要幫助的人們，例如動物保護、環保和災難救援等領域。
農民：農民是維護農業生產和保障糧食安全的重要人員。盡管農民的工資不高，但是他們的工作可以帶給他們成就感和自豪感，因為他們在支持國家的基礎設施和提供重要的服務。
綜上，對一個人來說可能是煎熬的事情，卻可逗絕以成為另一個人的快樂源泉。根據個人興趣擇業，才能收獲幸福感。

❸ 心理幸福感的六大指標

心理幸福感的六大指標

幸福感是指人類基於自身的滿足感與安全感而主觀產生的一系列欣喜與愉悅的情緒。以下是我為大家整理心理幸福感的六大指標相關內容，僅供參考，希望能夠幫助大家！

（一）對現實的覺知能力

幾乎所有的心理學家都同意心理健康的人要能對現實環境做正確的了解與認識。每個人每一天都在適應和因應環境中的壓力與要求，因此能對現實做正確的詮釋是相當必要的；將自己認知的內容與現實環境做比較，以修正自己的認知或採納他人的意見，才能作更正確的因應行為。假如一個人連對事件的知覺都已經扭曲，那麼關於對事件的適應就更不必說了。例如，小美和一位網友見面，她可以選擇相信這個男孩冷酷並且因為瞧不起她而拒她於千里之外，或是認為那人較安靜、對自己較沒自信而不善交際。正確的覺知現實世界，就如同馬斯洛所說的自我實現的人，必能對它周遭的事物做正確的覺知跟評估。

（二）活在現在、過去、與未來中

適應良好的人能從過去的經驗中擷取精華以策劃將來，很重視現在，且有能力對將面臨的困難而事先設法解決。他們平衡過去、現在和未來的比重，能對生命做最好的利用。對於過去的經驗，有些人很難從經驗中得到教訓，但適應良好的人能在經歷錯誤後原諒自己，努力改過，不再來過。心理健康的人能夠放眼未來，對人生有目標並積極地加以追求，但目標的焦點仍盼在此時此地正進行中的事務，同時不過分投入而犧牲自己和朋友的相處或家庭生活，他們依舊能享受現在和達到目標的過程。

（三）有意義的工作與自我實現

大多數人都投注相當多的時間在不同形式的工作上。心理學家Eron指出有能力從事生產性的工作是一項有益於健康的人格特質，所以工作對於適應確實很重要。而Erikson也認為對工作的投入能使人獲得成就感，並提高自我價值。許多心理健康的人會選擇有持續挑戰性及成就感的工作，渴望心目標或新經驗，同時不厭不倦地朝自己的目標前進，盡全力採取積極的行動以完成自我實現。Jahoda也進一步地表示，這種適應良好、心理健康的人在生活里，對工作與對別人關懷至深，願意為工作與他人而獻身，並能與他人共鳴。

（四）人際關系

一般而言，大家都不重視人際關系跟心理健康之間的關系。可是多數人都希望被別人尊重和喜愛。許多人尋求心理治療是因為他們的.人際關系出了問題，不能持續。因此，人際關系這個問題必須先得到解決，才能再談到心理適應。

適應良好的人能與別人發生親密關系，而不只是點頭之交；他們不一定有許多朋友，但卻能與他親近的人維持密切的關系，共同分享與分擔生活的喜怒哀樂。具有健康性格的人的社交能力，能使他在和別人交往時感到舒服自在，而且能滿足自己的需求；這並不意味著他要利用別人來達到自身的目標，而是他希望朋友間能彼此信任和喜歡，也願意進一己之力來幫助對方，而將關系建立在互惠上。

（五）感受情緒

越是心理健康的人，越能體會所有的情緒，感受快樂、愉悅和愛與感受憂傷、罪惡感和憤怒一樣自然。一個適應良好的人，遇到成功的事會感到高興，無心傷害到朋友時會感到自責，這些都是很真實而實際的。真實而實際的情緒經驗是接近現實，也是個體對環境做真實的覺知，實際地感受到，但也有些人是無端地感受到一些情緒。另一方面，健康的情緒經驗是能恰如其分地加以控制，不會過分冷酷或毫無情緒，而是能恰當地估量並以社會所能接受地表現自己的情緒（包括負面及正面的）。因為表達不理性、失望、生氣的情緒，和表達溫暖、喜愛、敬愛之心一樣重要。

（六）自我認知

適應良好、心理健康的人，通常能充分地了解自己，包括自己的經驗、感受、能力及優缺點，整體地接納並寬待屬於自己的一切，區別自己與別人並勇於承擔個人的角色責任。如Rogers跟Maslow所述，適應良好的人能夠正向地看待自己與別人，即使對自己有不夠滿意的地方，但不妨礙他感受自己美好的一面。適應不良的人則將注意力放在自己的缺點上，以致於自己對自己的感受很差。例如有些人會對自己說：我不如自己所期望的聰明，我真是一無可取。然而心理健康的人會說：雖然我不如期待中的聰明，但我仍是很快樂的，因為我接受這樣子的自己。

拓展

七種心理毀掉女人幸福感

1、不善於發現陽光面

生活中有許多積極的、好的方面，但許多人卻忽略了它們，「只看到自己的不幸，忽略了自己的幸福」、「放大了別人的幸福，縮小了自己的快樂」是其真實寫照。

一些媒體為了吸引眼球，也對生活中的負面事件大肆宣傳報道。雖然在一定程度上滿足了人們的好奇心，但同時也削弱了人們的積極心態。

2、缺乏信念

在經過20多年沖刺般的財富賽跑後，一些人除了賺錢，不知道人生中的目標與追求到底是什麼，甚至不知道自己究竟想要什麼。這種缺乏信念與理想的狀態，難以產生長久、快樂的幸福感。

3、老愛比較

現代人把主要精力都投入到競爭中，比職位、比房子、比財富……比來比去，人們的心裡只剩下慾望，沒有了幸福。一旦人追求的不是如何幸福，而是怎麼比別人幸福時，幸福也就離你遠去了。

4、不知足

俗話說「知足者常樂」，但能知足的人越來越少了，有了房子想換更大的，有了工作想換更好的，有了錢想賺得更多……這些慾望，指使著人無休止地奔波勞碌，硬撐著去爭取登上那「輝煌」的頂峰。

5、過於焦慮

購房、子女養育、家庭養老負擔等問題；因為職場晉升空間感到擔憂而產生的工作壓力；朋友同事之間人際關系的處理等都成為了中國人的「壓力源」。在大城市中，無論老人、年輕人還是孩子，多處於一種煩躁不安的焦慮狀態，這讓人們無法從心底感受到幸福。

6、相互不信任

社會雖然通訊高度發達，但人們的心靈卻漸漸疏遠了。現在的人越來越傾向於「右腦」思維模式，而右腦掌管個體、權力、地位等，對於幸福的感受度是0。幸福感來自於左腦的感受，很多時候不是生活中的幸福少了，而是人們不再掌握感受幸福的能力。

7、不知道奉獻

美國哈佛大學一項研究曾顯示，在生活中多去幫助他人，能讓自己感到更快樂。但現代社會中，樂於無私奉獻的人越來越少，斤斤計較的人越來越多。如果你總算計著「我能從中得到什麼」、「做這件事值不值得」，就會生活的很。

❹ 什麼是幸福感（日知錄/全面解讀幸福感）

人生的意義就在於活著，然後希望獲得更好一點。活著就是要滿足生理需要，活得更好一點就是要滿足社會和精神需要。

怎樣才算滿足呢？幸福和自由是滿足的極限。追求幸福，作為人的目的和權利，具有恆久而又常新的意義，同樣，對幸福問題的研究也具有恆久而又長新的意義。

從古至今，學者們從未終止過對幸福問題的探索。早在古希臘、羅馬時代，先哲們就在探求人類幸福的途徑，當時的術語一直沿用至今。

幸福是一個多學科的命題。它涉及到哲學、社會學、倫理學、心理學等諸多學科。哲學的很大一部分內容都嘗試著對「何謂幸福生活」的問題進行定義。心理學側重於對這種心理狀態的描述及其成因的探討。

自1967年Wanner Wilsion撰寫《自稱幸福感的相關因素》以來，源自社會學的認知幸福感模型與源自心理學的情感幸福感模型便綜合成了主觀幸福感（Subjective Well-Being SWB）理論模型，占據了幸福感研究的主流地位，成了幸福感的代名詞。

在研究的進程中，不同學科的學者根據自己探究的出發點不同，形成了各自不同的觀點和理論。從心理學的角度看，幸福是人類個體認識到自己需要得到滿足以及理想得到實現時產生的一種情緒狀態，是由需要（包括動機、慾望、興趣）、認知、情感等心理因素與外部誘因的交互作用形成的一種復雜的、多層次的心理狀態。幸福感的研究興起於20世紀60年代。

第二次世界大戰後，以美國為代表的西方發達國家的經濟得到了迅猛發展，物質生活水平從總體上看，不斷地提高，人們夢寐以求的「豐裕社會」似乎成為現實。然而，與此同時人們對生活的心理體驗問題逐漸顯現稱呼來，幸福感的研究也應運而生。

近年來，隨著中國經濟的發展，隨著積極心理學的興起，幸福感再次成為國內研究的熱點。

幸福感是一種個人感覺，他取決於個人對生活、工作和社會的綜合滿意程度。理解並幫助人們獲得幸福和幸福感是積極心理學的核心目標（Seligman 2002）。積極情緒是幸福的一個方面，積極情緒體驗不僅能夠反映個人的幸福，而且有助於個人的成長和發展。如歡樂可以強化社會支持網路，可以引導藝術和科學工作的進行，創造性地解決日常生活中的問題，滿足可以使我們產生審視自己生活狀況的願望。

這樣做的結果是我們可以用新的更積極的方式來看待我們自己和我們周圍的世界，所有這些都可能引發更深層次的積極情緒。幸福感的作用不言而喻，幸福可以增進創造性、提高生產力並且有助於長壽。有人認為，追求幸福是人生的終極目標。

因此，幸福和幸福感是人類和人生的最重要課題，並且隨著經濟、社會的發展，研究幸福感產生的原因和影響因素將是學者們終身的責任，為人類的美好生活提供理論支持和引導。

幸福和幸福感

幸福與幸福感在文獻中沒有做過區分，二者是被通用的。因為長期被通用，似乎淡化了二者的區別。

我認為可以從四個方面區別幸福與幸福感：

第一，幸福是客觀的，如家庭美滿、工作順利、身體健康等實實在在存在的現象，帶有客觀性，而幸福感是對幸福的體驗，是個體對自己所處境地的評價，帶有明顯的主觀性，「身在福中不知福」就是一個例子；

第二，幸福是他評的，即某人所處的境地幸福不幸福是由他人或者社會評價的，而幸福感是自評的，是每個人對自己狀況的評價。例如，社會發展到現在，基本上滿足了人們的物質需要，但是，人們對生活狀況的評價不一定與之相應，如別人認為某人很幸福，可他自己並沒有認為自己幸福；

第三，幸福不一定針對個人，還可以針對人生、人類，而幸福感是針對個人而言的，即幸福感是每個具體的人體驗到的幸福的感覺；

第四，幸福屬於哲學范疇，幸福感屬於心理學范疇。

主觀幸福感的概念界定

從早期對幸福感的哲學理解到主觀幸福感的現代科學，幸福感的概念有了很大的演變。早期的幸福感研究具有很大的理論和思辨色彩，僅局限在哲學層面，早期的幸福感概念只涉及情感幸福感和認知幸福感層面。幸福的分類歷經三個階段，第一階段是以外界標准界定的幸福，認為幸福是基於觀察者的價值體系和標准，而不是基於行動者的主觀判斷。如「Aristotle」將「價值」看做判斷標准，「Tatarkiewicz」將「成功」作為判斷標准。第二階段是以情緒體驗界定的幸福，認為幸福就是愉快的情緒體驗，通過比較積極情緒和消極情緒何者占優勢來進行判斷。第三階段是個體自我評價的幸福。認為幸福是評價者個人對其生活質量的整體評估，這就是主觀幸福感。

主觀幸福感就是評價者根據自定的標准對其生活質量的整體性評估。從內容上講，主觀幸福感是人們所體驗到的一種理想的(或非常滿意的)存在狀況，它涉及了特定社會條件下人們生活的主要方面。其核心概念與操作指標就是生活滿意、正性情感與負性情感。主觀幸福感重視個人主觀評價，重視個人主觀感受，對生活質量與心理健康評價有著重要的影響。

主觀幸福感的理論

遺傳以及特質理論：這種理論認為，人具有快樂或不快樂的基因素質，這是由於神經系統先天個體差異造成的。明尼蘇達大學Tellegen(l988)等著名的雙生子研究發現，在不同的家庭環境中撫養長大的同卵雙生子的SWB水平的接近程度比在同一個家庭中撫養長大的異卵雙生子要高得多。還發現40%積極情感變化，55%消極情感變化及48%生活滿意感變化是由基因引起的。而共同的家庭生活環境只能解釋22%積極情感變化，2%消極情感變化及13%生活滿意感變化。但基因對SWB的影響不是直接的，基因因素通過影響人的行為，增加經歷某種生活事件的可能性，在某種情境下，使某類獨特行為反應更可能發生，從而影響SWB。

人格—環境交互作用理論：這種理論認為，人格與環境交互作用影響SwB，Diener(1998)等人提出三個SWB交互作用模型。交互作用的加法模型認為，非獨立變數的變異來源於個人，情境和二者交互作用的變異。一些人對積極情感反應的心理傾向性強，積極事件的發生會帶來更加強烈的幸福感。

幸福感需要人格和環境相結合才能產生。外傾者和神經質者對積極情感和消極情感敏感性不同正是這一交互作用的例子。外傾者對正性刺激反應強度高於內傾者，若情境當中存在愉快條件，就可以獲得不同的幸福感水平，在中性條件下，外傾、內傾者的情緒體驗相似。

主觀幸福感的影響因素

主觀幸福感的影響因素：幸福感經歷了外部影響到內部決定的發展軌跡，內部因素如人格，歸因方式、自我效能、自我意識、等對幸福感有直接的影響作用。其中，人格會通過影響對遺傳、生活事件、經濟和社會關系等外部因素的認識進而影響到SWB。外部因素如遺傳、經濟狀況、生活事件、人口統計學變數、社會關系。當個體對負性事件進行歸因時歸因於外在的、局部的和不可控的原因要比歸因於內在整體的和可控的因素體驗到更多的主觀幸福感。

經過幾十年的研究，人們開始認識到外部因素對主觀幸福感只有中等程度的影響。幸福感在一定時間內是相對穩定的，他的穩定與性格特徵高度相關。布萊德博發現善交際與正性情感密切相關。

沃森和克拉克認為具有神經質和外向型人格特徵的人分別具有體驗負向情感和正向情感的天生敏感性。張興貴、鄭雪的研究結果顯示，神經質與負性情感正相關，與生活滿意度和正性情感負相關，外傾性和嚴謹性與負性情感負相關，與生活滿意度和正性情感正相關。神經質是主觀幸福感最有力的預測指標。雖然各個研究者的研究結果不盡相同，但有一點可以明確的事，健全人格是擁有高水平幸福感的重要因素。相反，由於壓力而產生的身心疾病和行為問題，都會降低人們的幸福感水平。

此外，壓力應對也是影響幸福感的一個重要因素。壓力應對的三種形式控制式、支持式、迴避式中控制式為最佳應對方式。其核心是主動針對不同壓力作出反應，如有效的時間管理等。支持式能有效緩解壓力對一個人的傷害，其核心是利用個人或社會的資源支持來對壓力作出反應。迴避式是消極的忽略或迴避。

總之，一致的研究結果表明個體的外向性和神經質在不同的文化形態下均可以對於個體的幸福感進行預測。人格特質可以預測10年後的主觀幸福感。

社會心理學家已經發現，休閑活動的滿足與生活滿意度的關系比其他變數與生活滿意度的關系更為密切。參加日常的鍛煉能降低焦慮、抑鬱，增加自尊。

此外，積極參加群體社交或志願者活動，也具有強化主觀幸福感的作用。愛丁頓等曾指出休閑通過文化、經濟和社會的重要力量對人類的幸福、健康和生活的滿足感產生重要影響。還有研究發現，存在中年危機的婦女、老年人、失業者等社會群體，休閑活動能不同程度的提高他們的生活質量。另外，主觀幸福感海域文化因素有關。Schimmack（2002）等人指出東亞人對於快樂和不快樂的中庸態度可能是根源於亞洲的哲學中的辨證思維，而歐洲和拉丁美洲人則更傾向於快樂的情感。

主觀幸福感研究的局限

越來越多的研究者呼籲增加諸如「控制感」、「自尊」、「自我觀念」、「自主」、「自我價值」、「目的感」、「自信心」、「自我效能」、「力量感」、「社會的支持」等指標以豐富與完善幸福感的評估體系，而不僅僅局限於情緒與認知層面，這樣才能正確評價幸福感，揭示幸福感的本質。主觀幸福感(SWB)的另外一個缺陷就是指標(主要有生活滿意、正性情感以及負性情感)太少，信息量有限，不能滿足心理健康評價、生活質量研究日益增長的實踐需要。Diener本人也意識到這些問題，他認為在幸福感研究與調查中要使用諸如自尊或價值觀這樣一些指標，以彌補主觀幸福感的不足。

幸福感的整合模型

幸福感是一個統一的有機整體,是主觀與客觀、快樂與意義、發展與享受、個人與社會的統一，幸福感的概念不能僅僅包括對生活滿意度的評價，還應該包括人生價值以自我潛能的發揮，包括對社會的貢獻和與社會的融合程度，這樣才能正確、全面理解與揭示幸福感的本質。因此，現代幸福感研究必須實現整合，必須從更高層次，系統地、辯證地、科學地理解與研究幸福感。

主觀幸福感

主觀幸福感屬於研究人們對其生活評價的行為科學領域。主觀幸福感理論模型在心理健康、生活質量、社會指標研究中扮演著極為重要的角色。

大量研究揭示： (1)高主觀幸福感具有很多優勢，不僅使人身心健康，而且能夠延長人的壽命。(2)全世界的人們都認同主觀幸福感的重要性。甚至那些相對不太幸福的人們也認為在某種程度上幸福很重要。(3)主觀幸福感高的人更容易獲得成功。(4)除了經濟和社會指數以外，主觀幸福感也是評價生活質量的一個主要方式。事實上，主觀幸福感能反映國家狀況的各個方面，而其他的測量都不能。和客觀測量結合起來，主觀幸福感提供了評價社會的必要的信息。

盡管如此，主觀幸福感反映的人的主觀體驗和內心感受，並不能把握幸福感的全部內涵與實質。

心理幸福感

心理幸福感出現於20世紀80年代,但是它的發展可以追溯到20世紀50、60年代臨床心理學和發展心理學的發展。其強調個體在面對挑戰時有意義生活和自我實現的潛能,認為幸福是客觀的,不以自己主觀意志轉移的自我完善、自我實現、自我成就,是自我潛能的完美實現。基於這種思路，心理幸福感強調人的潛能實現。心理幸福感的概念模型是人的心理機能的良好狀態，是人的潛能的充分實現。

Ryff於1989年提出六維度心理幸福感模型：(1)自我接受(self-acceptance)，對自我持有一種積極態度；承認並接受自我多方面的品質，包括好的和壞的方面；對過去生活持積極態度；(2)機能自主(autonomy)，具有自我決定和獨立性，能抵制要求自己以某種方式思考或行動的社會壓力、由自我內部調節行為、用個人標准評價自己；(3)生活目的(purpose in life)，生活有目標，並有一種方向感；感覺現在和過去的生活有意義；持有給予生活以目的的信念；有生活的目標和方向； (4)人格成長(personal growth)，有一種繼續發展的感覺；看到自我在成長和擴展；敢於嘗試新鮮經驗；有實現自己潛力的感覺；不時看到自己和自己行為的進步，更多反映自己知識和效率變化； (5)積極關系(positive relationswith others)，與他人有溫暖、滿意和信任的關系；關心他人的幸福；有強烈的感情感染和親密感；懂得人際關系的給予和獲得；(6)環境控制(environmentalmastery)，有能掌握環境事務的感覺、能控制復雜的外界活動、對環境提供的機會能有效利用、能選擇和創造適合個人需要和價值的關系。

社會幸福感

SWB與PWB都以個體為中心，而社會幸福感更關心個體對社會的貢獻和融合。社會幸福感起源於經典的社會混亂與疏遠的主題，源自社會學理論中個體和社會的統一思想。

Keyes發展出多樣化可操作性的社會幸福感維度:(1)社會整合(social integration)，指個體相信自己屬於某一團體並且和其他成員一起分享團體的共同利益； (2)社會貢獻(social contribution)，指個體對社會貢獻的自我感覺，個人是重要的社會成員,給世界創造價值的信念等；(3)社會和諧(social coherence)，指對社會充滿興趣並且認為社會是可以理解和預測的； (4)社會認同(social acceptance)，積極看待和接受他人；(5)社會實現(social actualization)，指對社會發展和社會潛力的信心。

已有研究對幸福感要素模型進行了驗證，並肯定了心理幸福感六要素理論和社會幸福感五要素理論，社會幸福感和心理幸福感在實證研究中已獲得證實。社會幸福感和心理幸福感的等級相關高達0. 44，社會幸福感的測量同樣也與傳統的情緒幸福感的測量(情緒和滿意度)有明顯區別。

Ryff曾經負責了一項幸福研究項目——美國中年人調查( the Midlife in the United States MIDUS），目的是評估成年美國人的健康與幸福，這是目前僅有的對主觀幸福感、心理幸福感、社會幸福感的全面調查實證研究，為當前和將來對幸福感的研究提供廣泛的原始資料，並構成了幸福感研究的標准理論模型。

♥我心語♥

幸福感研究趨向

構建幸福感整合模型，編制整合模型的測評工具，促進幸福感理論的深化與應用。主觀幸福感(SWB)、心理幸福感(PWB)與社會幸福感(SWB)三種視角，從主觀到客觀、從個人到社會，構成了幸福感理論模型的完整風貌，形成現代幸福感研究中相互依存、相互補充、共同發展的新局面。