情緒管理怎麼提升幸福力

① 幸福力，就是活在當下的能力！

人的生命里有一種能量。說它是別人賦予的也好，自已與生俱來的也罷，總而言之，因為這個能量的存在，我們的生活安然而自在。《水知道答案》這本書中，便把能量，心力這件事寫得很透徹，這是科學實現證明的，萬物皆有靈性，水會因為人的心念產生不同的結晶，你的心是感恩的，祝福的，水的結晶就非常漂亮。反之，如果你的心是邪惡醜陋的，水的結晶也相當難看，像魔鬼一樣。由此證明人就是一個強大的能量場。起心動念都會影響到身邊的人和事還有大自然。

 水的結晶：

有些人總喜歡把別人的意志強加在自己身上，認為是一種自豪，一種榮耀，可是到了最後，他們又找不到自已。因為他的關注點不在當下，是自己給自己帶的一副面具，一個標簽，所以才會迷失自己。人的能量總需要一些故事和感情加以裝飾，只要這兩者吻合，就樣彷彿是一個完美的結局，好像這幅藍圖就是心中自己所描繪的。

人在青年時代總想著將來做一番大事，可是年歲漸長，卻發現生活中有太多自相矛盾的事。於是幌幌不可終日，甚至找不到自己的出路在哪裡，這是大多數人不願看到的。其實這些人並不是沒有真才實學，而是心態沒有放到一個恰當的位置。就好比20歲就想30而立的事情，而30歲就做好了規劃未來的日子，安定且富裕。當然人有目標是好事情，但很多人往往不能平衡好金錢與時間，親情與事業，所以才會那麼累。還有很多時候，是自己不會時間管理，包括情緒管理，企業管理等等，正當年的時候過早的操勞，然後被自己的慾望牽著鼻子走，彷彿永遠深陷其中無法自拔。

身邊太多這樣的真實的案例了。一朋友89年的，在我們眼裡看來已經算是成功人士，有房有車，今年又換一賓士新車，老婆又漂亮，三個可愛的兒子，事業經營得也算蒸蒸日上，可每回看到他幾乎都是愁眉莫展，他給的答案是，壓力大啊，3個小孩要把他們至少養到18歲，之後有個好的前程吧。他會想到給他們每人配好房子，留有存款等等。真的很難想像一個人的世界觀就是兒子，票子，房子。這個社會背景下，很多人活的狀態幾乎都差不多，事以願違的太多了。

就像一個果農，他原本種的是桔子，卻想著哪天樹上結出蘋果來。可這種事情根本不可能。一件自然事物的發展不會因為人的意志而發生改變，這也不符合生物的進化規律。就像《紅樓夢》中的林黛玉。你要她去砸魯智深的腳，她無疑是找死。做一個實實在在的女子，大家閨秀，這才是她要做的，做好自已的事，別老想著別人怎麼樣，許多人覺得活得太累，就是因為老喜歡和別人作比較。跟別人比較似乎容易找到差距，找到方向，找到目標，確實是沒做，大部分人一生都在追求，放不下過去，又擔心著未來，沒有幾個人真正活在當下。

我們看過很多跑步愛好者，為什麼他喜歡跑步？喜歡在跑得路途中，他可以什麼都忘記，沒有雜念，沒有憂愁，只知道跑這件事，所以他很享受跑步的過程。為什麼還有吃貨這一說，真的有人就把食物當成可以療愈最好的東西，她品嘗食物的當下，美味跟隨著味蕾讓全身都得以暢快，所以才會有很多人熱衷於美食。美景同樣也是這個道理。

幸福力包含三種能力。放下過去的能力，就是不再因為過去所受的傷害而感到怨恨。面對現實的能力，面對挫折能有效面對。享受當下的能力，在生活起伏中，能隨時品嘗，收獲快樂和充實。在這個幸福力之上，做好自己，活得是自己，並且帶有一種歸屬感，這是相當重要的。

生活是一本五彩斑斕的書，而幸福則是其精彩而又堅澀的一頁。對於時代的剖析和人性的觀察，我們應該帶有一種歸屬感，並且思想層次也是另一高度上的。生活的方式有很多種，最關鍵的是你的取向。

一個人應該生活的是自已並且干凈。你在洞庭湖沿岸的一個小島上，把身體交給自然。直到有一天，你看到紅花開滿了地，所有的鳥兒都停駐枝頭。這時你才明白，只有在你生命最美的時候，世界才是最美的。

出鏡：作者毛毛

② 海藍幸福家是什麼組織

海藍幸福家是一個旨在幫助普通人提升情緒管理能力及幸福力的同伴教育機構，正式成立於2015年5月1日。在全球神經科學、心理學和現代身心醫學的最新理論和實踐基礎之上，結合中國社會生活的實際情況，逐步完善並建立一套自助助人的靜修生成長體系—「865自我幸福教練」體系。

組織機構：

組織結構是指對於工作任務如何進行分工、分組和協調合作。是表明組織各部分排列順序、空間位置、聚散狀態、聯系方式以及各要素之間相互關系的一種模式，是整個管理系統的「框架」。組織結構是組織的全體成員為實現組織目標，在管理工作中進行分工協作，在職務范圍、責任、權利方面所形成的結構體系。

③ 第二課 幸福定律知識點

一、掌握三個關鍵數字2-4-3

這一課的要點，大家從掌握2-4-3三個關鍵數字來進行。

2和4這兩個數字的意思就是我們的幸福定律，即幸福等於2✖️4。

3是什麼呢？對幸福的理解，有三個特點的含義在中間。

（一）2與4的解釋

幸福=2✖️4，2就是事業中的或工作中的滿足感，加上家庭中的親情感兩個領域。幸福雙翼的一隻翅膀就是事業，另外一隻翅膀是家庭。所以，事業和家庭加起來，這是2。

然後，每個領域裡面都有4個方向，上下左右，因此是2✖️4。

（二）3的解釋

對幸福理解有3個含義：

第一，幸福是一個區間，即從0到100的一個區間。我們追求的不是絕對的極致的幸福，而是比現在更幸福。

第二，幸福是一個人的一生的幸福總量。

第三，幸福是你和你最親的親人中間的幸福總量。

二、一個案例

十天之前，我在北京出差，然後去見央視的一個朋友，結果等我去的時候，他一聽說我去，就說：黃老師，你過來太好了。我說：怎麼呢？他說：他有一個朋友，他的女兒讀高二，兩個多月以來，都不肯去上學。正好在委託他找一個心理專家，讓我提供咨詢。

對方一直想把她女兒約出來，請我跟她女兒做一個心理咨詢。我就跟他說：你女兒可以不來，只要你自己過來就行。可是，他一直都想讓她女兒來，最後我反復強調，你只要自己過來就行了。

然後他就來了，我們學習了幸福雙翼的同學呢就知道什麼呢？幸福雙翼有兩個燈塔，一個是教育升級2030，那是指引孩子教育的燈塔；一個是幸福地模型，是指引我們生活的燈塔。

其實這兩個都是關聯在一起的，設想一下，如果我們可以建一個幸福的家庭，是不是給了孩子一份成長中最好的禮物呢？

如果學過幸福雙翼的教育升級2030，掌握了幸福雙翼的23字教育總訣的話，我們就還記得是什麼呢？親情第一，人格第二，知識第三，按次序進行，一個都不能少。

順著親情第一的這個指導思想，我就問他：請問你和孩子媽媽之間的關系怎麼樣？

然後那位男士就告訴我，他說：他跟孩子的媽媽已經離婚了六七年的時間，但是一直都沒有告訴女兒，他住在外面，每隔半個月左右的時間，都會回家住一個晚上。他說：他們沒有跟孩子講過他們離婚的事情。

然後我就跟他談一個問題，如果孩子今天不去上學是結果，那麼兩個多月之前，你們情感的完全破壞那是原因。

如果想解決問題的話，是在結果上做文章，還是從原因，從根子上去解決呢？

我說：其實你看，你前妻對孩子也非常的擔心，對吧？你跟她約在一起，你們兩個人做一個溝通。平和了情緒之後，你們分別去關心孩子。

咨詢一個星期後，這位男士給我打來電話，他說：老師，你知道嗎？你講完之後，我和孩子的媽媽就做了一個決定，周六、日孩子有自己的時間，我們每個人輪流陪孩子兩天，好好地去陪伴孩子。

如果哪個人實在有什麼事情陪不了的時候，另外一個人也會頂上。他說：才一個禮拜，今天孩子就去上學了。所以我們看一下，其實有的時候看上去非常非常糟糕的問題，如果我們可以把家庭的幸福這些東西做起來，無論是我們自己的幸福生活的燈塔，還是孩子教育的那個燈塔，如果按這些思路去的時候，許許多多問題將會迎刃而解。

所以，當他才過了一個禮拜，就很開心的來匯報，說孩子已經上學的時候，然後他就問了我一個問題，他說：老師，我想給孩子多報幾個補習班行不行？

我當時一聽就笑了，你看剛剛才去掉那個痛，然後，馬上就迫不及待地想給孩子多加一些補習班。所以，有沒有看到我們很多家長，在許多問題上太急了，而且，我們可能忘記了一個問題，生活中有一些東西是最根本的，最重要的，比如親情。

好，這是這幾天剛剛發生的一個事例。

我們幸福雙翼教育體系中間一共建起了兩座燈塔：

一座燈塔，是幸福力模型，是指引我們自己生活的方向。

另外一座燈塔是教育升級2030，裡面的23字教育總訣是指引孩子教育的方向。

這兩座燈塔相輔相成，就是如果我們的家庭經營得更幸福，那麼孩子會成長的更好。同樣的，當孩子成長的更好的時候，也會促進我們的家庭更好。

三、3個問題

【問題1】對於獨生子女而言，親情感的四個方向中，兄弟姐妹的這一方面，是否理解為表親的兄弟姐妹？可惜我從小跟家裡親戚基本沒接觸，這一塊的鏈接一開始就是缺失的。

這個問題是什麼呢？就是我們有許多的同學，因為長時間是獨生子女的政策，這是在中國的特別的現象，所以，可能我們沒有兄弟姐妹。

如果沒有兄弟姐妹的，家庭中的親情感在我們的幸福指數裡面還是佔50%，注意這50%來自於三個方向：爸爸媽媽、伴侶、孩子。

如果有些人有兄弟姐妹的話，假如他和兄弟姐妹中間充滿著怨恨，是不是會給自己的幸福指數減分呢？當然會。

反過來說，如果沒有兄弟姐妹的話，這個方向就不會減分，你的家庭中的親情感的50分就來自於另外的三個方面：父母，伴侶和孩子。這樣大家清楚了嗎？

【問題2】為什麼很多理論知識我只是存在於頭腦層面，做到還有一定的距離呢?有的時候為什麼還會焦慮忍不住擔心呢?請黃老師指導。

為什麼有些理論只是停留在頭腦層面，還不能做到呢？先回答這個問題，就是說，如果我們學的東西要做到的話，其實它本身就分了兩個步驟，第一個步驟是學，然後在頭腦層面上知道對吧！因為當我們學了，當我們知道了，它就可以指引我們怎麼去做。

所以，這是第一部分，當我們頭腦層有的時候，實際上你已經完成了第一個階段。

當第一階段完成之後，我們就開始第二階段，第二階段是什麼？第二階段，請大家記住不是做到，是做。

就是說，當我們現在開始學習了通向人生的幸福那條路是什麼呢？是事業中的滿足感，跟家庭中的親情感。那麼接下來我們就從這幾個維度去評分，看看哪個方向得分是最低的，比方說，我和爸爸媽媽之間的關系比較糟糕，對吧！然後這個地方得分低。或者說我在工作中間跟同事中間的那種接納和被接納，這種歸屬感很低。

你從兩個領域八個維度去評價一下，看看哪個方向得分是最低的，那麼接下來你就可以從得分低的這些地方開始，嘗試著去做點工作。一開始，你去做的時候不一定會有很好的效果，沒有關系。幸福雙翼裡面，從心理年齡到情緒平衡到性格課程，那裡面會有很多的指導告訴我們在這些方向中間怎麼去做。

所以學習是一個系統的過程，現在大家理解為什麼家學是兩年的時間了嗎？

《幸福力模型》給我們的生活搞了一個設計圖紙。《教育升級2030》為孩子們的教育指明了方向。

我們學習生《命鐵三角》，就可能是什麼呢？可能那個時候，我們和父母之間的親情在增加，我們和孩子之間的親情在增加。

我們上個學期學的《夫妻情感和家庭模式》，任何夫妻情感和家庭模式中間，同樣的，夫妻之間的親情感在增加，我們和爸爸媽媽，我們和兄弟姐妹之間的親情感也在一點一滴地增加。

我們學習《性格》課程，它會對我們知道自己性格的天賦優勢在哪裡，怎麼去選擇自己的職業發展方向，是加分的。

我們學習了《情緒管理》，學習了《心理年齡的升級》它會為我們每個方向的增加提供能力。

所以，幸福雙翼的課程是什麼含義呢？《幸福力模型》是給我們人生的這個汽車一張設計圖紙，是一個總設計師的圖紙。

其他的課程，是幫助我們把每一個部分都建起來，當一個一個部分建起來的時候，我們的幸福的分值就會比現在一步一步的增加。如果大家能夠參加精英班和其他同學學習交流的話，那個成長的速度會快很多。

當我們開始邁出了那一步，當我們開始關注自己一點一滴的成長的時候，當我們做的時候，當我們從做的過程中間有總結，有收獲的時候，那些擔心和焦慮自然而然就化解了。

【問題3】幸福定律的「三個內涵」中關於第二條「一生的幸福總量，而非一時」。一生那麼長，豈不是不到晚年都不該妄議自己是否幸福了嗎？明天的事情誰說的准，只能說目前看來幸福程度，豈不是又進入了以偏概全的怪圈裡。

當然不是，幸福力模型，給我們介紹了一個指引方向，就是什麼呢？我們本身就是把握今天的幸福，我們今天的幸福就是由從事業中的滿足感的上下左右，生活中的親情感的上下左右兩個領域裡面綜合構成。

所謂的一生的幸福，而非10，什麼意思呢？如果我們只關注某一個方面，假如我們只關注某一個方面，比方說，就像我在課程裡面講的那個交大的上海交大那個NBA的同學，那個總經理，他在30多歲的時候，只關注事業這一個方面，他的所有的幸福感都從事業中間來。

那麼他今天可不可以幸福呢？今天他當然也可以有滿滿的幸福，但是如果他今天把全部精力都放在事業中間，就等於他就把家庭給放棄了。

今天，他雖然可能會有滿滿的幸福，但是等到50歲、60歲，因為當一個人50多歲，60多歲的時候，希望孩子長大了，有能力可以把這個家庭的未來撐起來，然後那個時候，他會對家庭的渴望更多。

所以，如果他今天的幸福只是單方面的，全部來自於工作，那麼他在50多歲，60多歲，70多歲，那個時候他自己的幸福指數會比較低。

所以這句話的意思是什麼？如果我們今天的幸福是兼顧到了事業和家庭的平衡，那麼以後無論我們在哪個年齡段的時候，我們的幸福程度都很高，是這個意思。今天如果我們的幸福是來自於事業和家庭兩個方面的平衡的話，那麼將來我們同樣會用滿滿的幸福。從長遠來看，我們既有今天的幸福，也有未來的幸福。

反過來說，如果今天的幸福只來自於工作方面的話，以後可能等到自己老的時候，那個幸福感就會很低，大家理解這個意思了嗎？

④ 如何做好企業新員工培養的幾點思考

（一）建立多維、立體的新員工培養、指導的工作體系
1.提升人力資源在企業中的地位，強化新員工培養意識，明確各級管理者的培養職責。劃分培養責任、明確責任許可權，確定具體責任人，通過企業內自上而下的教育宣貫和文化引導，強調人力資本開發與增值，形成較為完整的集「培養、考核、使用、管理」於一體的新員工培養管理體系，在培養制度上給予支撐和保障。
2.建立規范的、系統的培養體系。新員工培養的系統化，其核心是針對企業在快速發展階段，通過人員不斷的擴張來滿足業務增長而提供合格人才的培養機制。首先，要建立明確、合理的課程體系和知識體系，形成以必修課程為主體、選修課程為輔助、自修課程為補充的培養方式，全方位育人的科學合理的課程體系，為新員工培養專業能力，發展個性特長，全面而健康地發展提供了廣闊的空間。其次，從整體性工作開始確定新員工的培訓流程。流程清晰，步驟明確，有助於新員工的過渡，同時注重新員工多崗位的綜合培養。企業應關注對新員工團隊合作、關注客戶、自我管理、建立歸屬、服務規則等方面的培養，這是一個「同化」的過程。其實施的方式可以多樣化，例如面授、拓展訓練、分享成功經驗、團隊競賽等，最終達到的標準是讓新員工能夠按照企業的期望，增強對企業的認同感和歸屬感，完成角色的轉變並提升職業素養。
3.注重新員工的道德教育，提升新員工的正能量。企業應幫助新員工樹立正確的道德觀和職業觀，引導他們樹立正確的職業思想，提升他們職業素養，教會做人的方法。新員工只有具備良好的品質和正確心態，才能有正確的認知，這看似是員工的個體品行屬性，其實這對一個企業影響很大，注重對新員工正能量的培養，實則是企業文化軟實力的提升。
4.創造滿意的工作崗位，做好新員工的職業規劃。企業為新員工制訂明確的發展計劃，讓其清楚自己在企業中的發展機會。根據個人條件、背景，為每個員工量身定做適合其自身特點的職業生涯發展道路，向員工提供實現個人專長的契機，形成員工與企業的互動，增加員工的歸屬感。同時要注意員工自身的發展目標與企業的發展目標有機地結合起來，減少沖突，增加一致性。
5.結合新員工個性特徵，充分利用新的學習工具和技術，圍繞興趣開展培養工作。在互聯網下成長，擅長或喜歡互聯網、社交是新員工鮮明的個性特徵，因此企業要結合他們的個性特徵，建立適合他們發展的培訓和學習項目，採取更靈活、更多樣的學習活動，讓學習者有更大的參與空間。課題上講師要成為引導者，增加互動與參與，鼓勵學習者主動探索，讓他們有動手實踐的機會，且每項活動都應該直接與學習目標、特定的任務相關，符合學習者的需求。充分利用社交媒體、交流論壇、移動互聯網等各種新的學習工具和技術，通過在線公開課、網路商學院、微信、微博、論壇等平台，線上與線下的混合、自學等學習方法的綜合應用。 6.建立新員工指導制度，推行導師制培養模式。改變企業以往簡單的「師帶徒」培養方式，引入導師制實行管理帶教活動。選擇專業理論強，實戰經驗豐富的企業內部專家、帶頭人、骨幹擔任導師，明確培養責任與義務，建立考核與獎勵制度，制訂階段培養計劃，量化考核標准，落實計劃的執行，分階段實施目標考核。以項目為載體，通過「傳幫帶」培養，交給新員工准確快速的做事方法，實現技術技能知識的傳授，幫助崗位成才。
7.搭建新員工學習平台，賦予挑戰性的工作，實現「培」與「訓」的有機結合。對於那些年紀輕、干勁足的新員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。有目的地開展工作輪換，豐富新員工的工作內容，使有能力的新員工擔任責任更大的工作，增加工作的挑戰性和參與度，幫助新員工解決從「知」到「行」，實現培訓效果的轉化。並積極為新員工提供和創造能促進其不斷進步和發展的學習和培訓機會，使其明白工作是培訓的真正開始，而集體培訓只不過是助跑，只有不斷地提高自己的才能，才能應對挑戰性的工作。
8.加大考核力度，增加危機意識，給予新員工適度的、穩定的壓力。給新員工增壓，讓其感受到企業內部也在競爭，促其自我加壓，提升學習能力，實現「要我學」到「我要學」的意識轉變，激發員工沿著適合自身特點的發展道路快速前進，才不會落後和被淘汰，盡早地實現角色的快速轉變。
（二）關注新員工的成長，增強企業認同感和歸屬感。
1.注重發揮企業文化的導向和凝聚作用。發揮企業文化的實質內涵，真正滲透到員工的工作、生活中，讓文化落地生根，引導新員工的行為，幫助他們形成良好的工作習慣。樹立企業榜樣人物、標桿人物，大力宣傳優秀員工追求卓越的工作事跡，保持新員工積極向上的心態，大膽鼓勵新員工的參與。通過團隊活動的開展，使員工之間互相了解，相互幫助，學會合作，形成團隊凝聚力。
2.增強新員工入職關懷，加強情緒管理，增加幸福感。企業應最大限度降低新員工「入職焦慮症」帶來的負面影響，做好新員工的入職關懷工作。企業及時洞察新員工的心理活動，注意新員工的情緒與言行變化等，及時發現關懷點，創新關懷方式，緩解新員工的入職焦慮，讓其能從內心深處盡快融入新環境。可通過心理疏導、幸福力提升、心理輔導等形式，及老員工向新員工傳授獲取大幸福、小幸福、微幸福的方法，提高新員工自我幸福感的調控能力，進而幫助新員工釋放壓力，排解不良情緒，增強幸福感。
3.建立暢通的雙向溝通渠道。企業應建立暢通的、雙向溝通渠道，為新員工提供表達自己意見的機會，並且及時反饋意見和建議。若缺乏互動與反饋，培養工作的改進就變成紙上談兵了。可通過召開座談會、團隊互動活動等形式，加強新員工之間、新員工與企業間的交流。通過溝通及時、友善激勵、開展互動活動等有效方法增強新員工對企業的歸屬感、認同感，進一步滿足自尊心和自我實現的需要。
四、結束語
總之，在當前這種競爭激烈的社會環境中，企業要根據實際情況，運用多種有效措施，加強對新員工的系統與科學培養，提高工作滿意度，突出企業的活力，形成企業的凝聚力和競爭力，使得新員工能夠快速適應企業，成為企業的精英，成為企業未來發展的最大潛力。