㈠ 如何有效保證員工幸福感
一項對持續高績效員工隊伍形成因素的研究表明，長期來看，幸福的員工比不幸福的員工有更多的工作成效。他們會按時上班，不太可能辭職，主動去做職責范圍之外的事，而且他們會吸引同樣致力於該工作的人。具有幸福感的員工，其績效比所有員工的整體績效高出16%，職業倦怠率低125%，對組織的忠誠度高出32%，對自己工作的滿意度高出46%.（引自《哈佛商業評論》的報道。）著名企業家、日本京瓷的創始人稻盛和夫自從1959年白手起家創建京瓷公司之時，就把「敬天愛人」作為自己的經營哲學。在稻盛和夫看來，公司運營的第一目標，不是為了股東的利潤，甚至也不是為了客戶的利益，而是為了公司員工及其家屬的幸福。正是秉承著這一理念，他一貫重視對員工的關照，公司也取得了不斷的發展。2011年各行業企業的員工平均離職率達到18.9%，自2008年以來最高。職場幸福感，很難用賺錢多少來衡量。其中，傳統服務業和製造業最易離職，離職率分別達到21.2%和20.5%.反之，如果能夠做到幸福企業，離職率就會大幅度下降，員工滿意度、對組織的忠誠度就會大幅度上升。幸福企業的八大標准： 一、以人為本的企業文化，即員工要能感覺到被尊重、被信任、被授權、被關懷； 二、是開放高效的組織溝通； 三、是公平、具激勵性的管理體系； 四、是認同企業價值觀； 五、是強調工作與生活的平衡； 六、是高情商的人力資本； 七、是工作氛圍輕松有趣； 八、是工作具備一定挑戰性。知道了幸福企業，那麼，幸福管理是什麼？掌握企業運營與決策大權的CEO又如何將幸福管理納入企業管理之中？幸福管理就是從員工的心理需要和個性優勢出發，為員工提供有挑戰性並兼顧愉悅性的工作，從而營造出和諧的團隊氛圍，使員工對企業有一種歸屬感並能在企業工作環境中實現自我的人生價值，同時又能在工作中感受到自由、充實和樂趣。所以，幸福管理的宗旨就是「創造幸福員工」。提升員工幸福感，既是企業的職責，也是企業發展的必然需求與前提。一個人，除去睡覺、吃飯，80%的時間是在工作，與同事相處。可以說，一個人工作的狀態就決定了人生的狀態，工作內容是否有價值、工作時心情是否愉悅、放鬆，也在間接影響著我們人生的質量。要提升人生的幸福指數，首要的，就是提升工作的幸福指數。對於企業來說，關注員工幸福感，提升員工幸福感，當是責無旁貸的事情。下面呢，是一個全球性的調查——它問人們，他們想要什麼？有人寫下權勢、有人寫下金錢、有人寫下名譽、有人寫下愛情……但最終這些名詞都在人們的再三考慮下都被一一劃去，它們被一個統一的詞語所代替：幸福！不錯，他們覺得金錢有點重要，權利也是，這是事實，但它跟幸福相比是微不足道的。追求幸福就是追求有意義有價值的美好人生。馬克思主義認為，勞動是幸福的源泉，道德是幸福的前提，幸福是個人幸福與社會幸福的統一。員工幸福感一般來自以下因素：責任意識、人際氛圍、培養美德、家庭和諧、樂崗敬業、企業認同度高、自我發展意識強。影響幸福的七宗罪：喜歡攀比、信念搖擺不定、忽略身邊美好的事物、只想收獲不願付出、不容易知足、缺乏信任、容易焦慮。針對一些員工對幸福感的認識不足與認知錯誤，應通過職業生涯規劃來促進員工幸福感，那麼職業生涯規劃如何促進員工幸福感呢？幸福感員工在深入自我認知之後，能夠從更多的角度、更客觀來分析自己的技能和優缺點，包括正確面對公司生存環境、績效評估結果等等，在自我認知的基礎上，員工也將會進一步理解到人與人之間的差異性，增強人際敏感性，這將會對團隊的配合，員工以及部門之間溝通產生積極的促進作用，有助於員工實現工作的意義，進一步促進員工幸福感。作為企業的CEO，應該在日常管理中融入以下兩點理念： 1、幸福管理應倡導以「心」為本； 2、工作設計應強調兼顧挑戰性和愉悅性。 總之，讓員工擁有工作幸福感，企業才具有向前發展的動力。譚小芳老師將如何創造幸福員工的秘訣分享給各位，這些秘訣雖然看似簡單，但是招招都能出奇制勝：。讓他們參與（因為你無法單打獨斗）。。對他們友善（一開始就聘用友善的員工）。。慷慨地對他們表示認同（且不止是在金錢方面—但也別太吝嗇）。。向他們灌輸自豪感（當他們為自己的工作引以為豪時，會表現得更加富有成效）。。信任他們（他們應該得到你的信任，並將更加努力漂亮地完成工作，以繼續贏得這種信任感）。企業除了給員工創造良好的工作、生活環境，更多的是創造一個文化、思想交流的平台，這是幸福感。員工呢，對何為「幸福」也要有正確的認識，如果一個人只是追求三餐飯吃得飽，穿得暖，那僅僅是一個物質的需求，人們追求的更多的是精神需求。所以對於員工來講，除了改善其工作、生活環境，更重要的是給他們注入一種新的思想。具體地，結合我為央行擬的員工幸福指數提升方案，下面我們談談。 建立和推行職工幸福指數評價制度的做法——一是抓幸福宣講。深入開展幸福指數「全民行動」，積極開展比如：「大雁精神」大家談、「黨旗下的風采」演講賽、等文化建設活動，通過會議、座談、談心等多種形式，不斷提升團隊精神，形成全員共同推動和參與幸福工程的良好氛圍。二是抓周密部署。為使幸福指數評價工作有條不紊地進行，建議全員在准備充分的前提下出台實施方案。成立由「一把手」任組長，其他黨委成員、副行級領導任副組長，機關黨委各部門、各科室主要負責人為成員的幸福指數評價工作領導小組，建立全面幸福指數管理體系。三是抓指標架構。堅持從業務創新發展出發、從提高管理效率出台、從職工實際需求出發，制定出台《職工幸福指數評價體系》。體系從工作環境、生活環境、行風行貌、地位形象、陽光心態等五個方面，逐一將職工對單位的幸福感、滿意感和尊嚴感進行量化管理。四是抓和諧流程。按照依法評價、注重實效、客觀公正、員工公認、統籌兼顧「五個原則」，對職工幸福指數評價工作進行規范化建設，按照「非常幸福、十分幸福、幸福、不很幸福、不幸福」五個標准組織測評，把幸福指數評價體系的運行質量、效果評估權交給廣大職工。總之，人人都希望著幸福的生活，每個企業也都希冀成為卓越的企業，但是，企業要真心為員工謀取幸福，就要重視、經營每一個員工，要放手讓人才幹事、支持人才幹成事。畢竟，一個全面發展的員工，才是幸福的員工！從某種意義上講，企業為社會創造的幸福感越大，社會反饋給企業及其成員的幸福感也就越大。
㈡ 什麼是幸福企業
幸福企業就是能夠滿足員工（包括老闆）不斷增長的幸福需要的企業。「以人為本」是其核心文化和典型特徵，是精髓。盧俊卿在《幸福企業才是最好的企業》一書中進行了詳細深入的闡述，提出了一系列的創新觀點。 如何評判一個企業是不是幸福企業呢？《幸福企業才是最好的企業》書中表述為五項指標：快樂工作，共同富裕，共同發展，受人尊敬，健康長壽。這五項指標所得分值的高低決定著一個企業幸福指數的高低。最好的企業不是利潤最大化，而是幸福最大化。幸福企業的建設，你我他人人都可以參與，它需要你用「心」去建設。 為什麼要建設幸福企業？ 幸福力才是企業終極的核心競爭力。在當今這個「心」的時代，企業發展離不開人才，幸福企業才是人才的「吸鐵石」。幸福員工才能幸福老闆，幸福企業才能幸福中國。
㈢ 什麼是幸福企業
企業是為人類幸福而存在的。企業存在的意義有兩個：一是為社會創造幸福，二是為員工創造幸福。因此，廣義的講，幸福企業就是能夠為人類創造幸福的企業。狹義的講，幸福企業就是能夠滿足員工幸福感的企業。本文僅探討狹義的幸福企業。 之所以提出建設幸福企業這樣一個命題，之所以要建設幸福企業，理由有三： 第一、建設幸福企業是每個員工的核心需要。每個員工努力工作的根本目的就是為了過上幸福生活。 第二、建設幸福企業是企業可持續發展的客觀需要。人才是企業的核心競爭力，如果員工在企業里感到不幸福，即使不跳樓，也一定會跳槽。只有幸福企業才能最大限度的吸引人才，激勵人才，留住人才。有了人才，企業才能做大、做強、做久。 第三、建設幸福企業是企業應盡的社會責任。企業的責任有三個：一是為社會創造財富，二是為員工創造幸福，三是為股東創造回報。這三者究竟誰最重要?我研究了很久，實在不知道什麼最重要。給股東創造回報是創辦企業的原動力，如果沒有回報，股東就沒有投資的動力，企業就完了。給社會創造財富是企業的根本任務，如果不能創造財富的話，企業就失去了存在的意義。給員工創造幸福，是辦好企業的根本條件，如果不能給員工創造幸福，企業就不會有人才，企業肯定辦不好。因此，建設幸福企業，為員工創造幸福，是企業應盡的社會責任。怎麼建設幸福企業? 經過長期研究和反復實踐，我發現，建設幸福企業的主要路徑有以下六個： 「四對」，就是對上尊敬服從，同心同德;對下熱忱關愛，嚴格管理;對左右嚴於律己，寬以待人;對外平等友好，與人為善。 第二，建設一個快樂工作的企業。金錢是快樂的物質基礎，但金錢與快樂並不完全成正比。調查顯示，現代美國人的財富比60年代增加了好幾倍，但幸福指數卻不如60年代。企業員工也是一樣，很多員工錢賺的越來越多，幸福指數卻越來越地低。沒有錢很難快樂，但僅有錢不一定快樂，我們必須給員工創造一個快樂工作的環境。 怎麼才能讓員工快樂工作呢?根據我的經驗，有三點很重要。一是公司要有一個明確而遠大的目標，每個員工都要有明確的奮斗目標，讓每個人每時每刻都在為實現自己的目標而工作。有目標的工作，痛苦也成歡樂，地獄也成天堂。沒有目標的帆，所有的風都是逆風。二是的要建立一套快樂工作的機制，最核心的是三條：任人唯賢，多勞多得，公平競爭。三是要創造一個快樂工作的氛圍。關鍵是做到「三多三少」：多贊美少批評，多指導少指責，多補台少埋怨。 第三，建設一個共同富裕的企業。在歐洲一些國家，很多企業員工的工資占成本的50%左右，最低的是40% ，如果低於40% ，參加招標都會收到限制。而中國的員工工資平均只佔成本的10%左右。我不是說要大家與西方一樣，但不斷提高員工的工資，以縮小貧富差距，最終實現共同富裕，肯定是社會發展的趨勢。因此，企業家們必須注意的是，公司發展了，員工待遇一定要水漲船高，員工薪酬增長速度最起碼要與公司利潤同步增長。否則，一些員工會變著法子向你索要。主動給予與被動被敲，數量一樣，結果卻完全不一樣。主動給予，可以促進同心同德，事業蒸蒸日上。被動被敲，往往走向對立，需要付出十倍代價。對此，希望各位企業家能夠有一個清醒的認識。 第四，建設一個共同發展的企業。經過長期研究，我發現企業員工的需求有三個層次。即：致富 ――成長―― 當老闆。這是員工的正當需要，我們必須正視，必須理解，必須尊重，必須滿足。這是我們作為企業家的必然義務。如果能夠做到，企業必然興旺發達。否則，一定會出現問題。致富是「授人以魚」，成長是「授人以漁」，當老闆是實現自我價值。不同的人需求不一樣，同一個人在不同的發展階段需求也不一樣。但無論如何，「水往低處流，人往高處走」，是永遠不變的規律。只有企業不斷發展，員工也得到同步發展，員工的幸福指數才能不斷提升。 第六，建設一個健康長壽的企業。員工之所以追隨你，與你一起奮斗，是因為他們希望在你這兒實現他們的夢想。如果企業不健康，就很難長壽，不長壽的企業就不能給員工安全感，沒有安全感的企業就很難培養員工的忠誠度。所以，我們不要只顧把企業做大，更重要的是要做強、做久，不能持續的強大是沒有太大意義的。 企業要想長壽必須建立長壽機制。打造組織力是建立長壽機制的唯一途徑。我發現，西方很多先進企業管理的對象是組織，他們的利潤是組織利潤。而我們中國的絕大部分企業管理的對象是人，利潤是能人利潤。因為組織可以長久，所以他們有很多百年老店。因為人不能長久，所以我們的企業壽命普遍較短。所以，我們必須進行管理升級，努力打造組織力，建立長壽機制。 企業有了組織力，有了長壽機制，企業家就可以進入一種全新的境界：你如果是個優秀的企業家，只要在企業有一個職務，作為一個主心骨存在就可以，不需要做太多的具體工作，企業就可以很好的發展。你如果是個卓越的企業家，只要作為企業的一個象徵活著就可以，不需要擔任具體職務，也不需要做如何工作，企業照樣能夠很好的發展。你如果是個偉大的企業家，死了也沒關系，企業照樣發展，甚至發展得更好。 當然，我這么說，並不是說打造了組織力就不需要企業家了，尤其是在中國，民營企業普遍處於發展的初級階段，企業家往往決定著企業的生死。企業的健康長壽與企業家的健康長壽在很大程度上是成正比的。我敢肯定， ―― 事業越來越大，錢越來越多，人越來越累，最後累病、累垮、甚至累死。就像一支蠟燭，燃燒了自己，照亮了世界。為此，我對中國第一代民營企業家在充滿敬意的同時，又感到十分的痛惜和憂慮。所以我一直呼籲，企業家們一定要盡早從悲劇人生的軌道轉向幸福人生的軌道上來。 什麼是幸福人生的軌道?我認為幸福人生的軌道就是：事業越來越大，人越來越輕松。從理論上講，每個人從35歲開始就應該走上這個軌道，因為人的身體機能一般從35歲就開始下降，相應地，勞動負荷也應該逐步減輕，這樣才能保持健康。但是，在過去的30年，我們很多企業家剛好相反，35歲以後工作負荷不是減輕，而是不斷增加，這樣十年下去，很多累病、累垮、累死。所以，中國企業家過勞死的高峰年齡為44歲。可以說，到44歲年齡仍然健康的企業家少之又少。 幸福企業家是幸福企業的重要內容。在過去的30年，中國的企業家們走上悲劇人生的軌道，如果說是因為白手起家，無可奈何的話，那麼未來必須盡早實現從悲劇人生到幸福人生的轉折。這既是對自己負責，也是對事業負責。為此，我送給企業家朋友們一副對聯：朋友是風，朋友是雨，朋友多了可以呼風喚雨;健康是天，健康是地，有了健康才能頂天立地!一個企業，只要做到以上六條，肯定是一個幸福的企業。以上六個指標的分值決定著一個企業的幸福程度。 綜上所述，是我對幸福企業的一些初淺的思考，供大家參考。衷心希望企業家們都能為建設幸福企業而奮斗，希望一大批幸福企業能夠在中國大地上雨後春筍般涌現出來。
㈣ 你覺得在什麼樣的公司工作，會讓人有一種幸福感
我覺得在一個同事關系都很好，而且大家之間比較有凝聚力，有一個號召性很強，性格又很好的領導的公司會讓人工作有幸福感。