什麼才是員工的真正幸福

Ⅰ 企業員工幸福感分析

企業員工幸福感分析

幸福即生活、境遇愉快美滿。而幸福感是人們對自己現實生存狀態的一種正面或非常滿意的主觀感受，它主要由三種感覺構成，即生活和事業的滿足感、心態和情緒的愉悅感和人際與社會的和諧感。以下是我為您整理的企業員工幸福感分析，希望能提供幫助。

企業員工幸福感分析 篇1

摘要： 要構建社會主義和諧企業，就必須實現好、維護好、發展好廣大企業員工的根本利益，不斷促進員工的全面發展。而所謂和諧，拆開來講，「和」就是「禾」加一個「口」，就是人人有飯吃，而「諧」就是「言」加上一個「皆」，也就是人人都暢所欲言。我認為，要做到這一切，首要的是要提高廣大員工的幸福感，因為這是構建社會主義和諧企業的根本和基石。

關鍵詞： 幸福感 和諧 企業 基石

1對員工幸福感認識存在的誤區

在企業的發展過程中，隨著工作和生活節奏加快、競爭加劇，人們的精神壓力也隨之加大，這既能夠激發人們奮發進取，頑強拼搏的精神，也容易產生急功近利、心浮氣躁的心態，特別是當個人遇到某種挫折時，甚至會產生怨恨、仇視的情緒。再者，在企業的發展過程中總會遇到一些曲折和反復，比如說企業問題的產生等，這些問題極易導致員工在精神上產生一些不健康因素，從而影響到企業的和諧穩定。

而在企業的發展過程中會對員工的幸福感產生一定的認識誤區，我認為主要表現在以下三個方面：一是把幸福感的高低與報酬多少有直接關系，簡單地認為給予員工的報酬越多其幸福感越強，反之，他的幸福感越弱;二是把幸福感的高低與職位高低有直接關系，一些人認為在企業中職位越高的員工越幸福，職位越低就越自卑。其實這種看法也很片面。職位越高的人他所擁有的權力確實比職位低的人擁有的權力要多，享受的權利也要多，但同時也應該看到，職位越高的人他所承擔的責任也越多，風險也會越大，而其所承受的壓力也會更重，如果不能很好地化解這些壓力，還有幸福干嗎?三是把幸福感的高低與工作量大小聯系起來，簡單地認為工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。

由於企業員工的分工不同、崗位差別，必然導致員工工作量大小存在差異。如果說在一個企業中，員工的工作量大，則恰恰說明你的重要性，說明你能勝任你的崗位，而且幹得還相當不錯，充分體現了崗位價值量，反之，你的工作量越來越小的話，那麼你離崗的日子也就不遠了。

2正確認識員工的幸福感

幸福即生活、境遇愉快美滿。而幸福感是人們對自己現實生存狀態的一種正面或非常滿意的主觀感受，它主要由三種感覺構成，即生活和事業的滿足感、心態和情緒的愉悅感和人際與社會的和諧感。我認為，幸福感就是員工對企業的責任感，就是員工與企業共同發展的滿足感，就是員工與員工之間、員工與企業之間和睦相處的和諧感。

2.1幸福感就是責任感

石油企業的和諧發展就能充分地發揮石油經濟命脈的作用，保證國民經濟的和諧、穩定和持續發展。而作為石油企業一份子的每名員工有了幸福感之後，他就會樹立起對企業的責任感和忠誠感，從而樹立起良好的從業心態和奉獻精神，竭誠地、兢兢業業地為企業做出貢獻，在不斷構建和諧企業的進程中，增強履行社會責任的能力，助力和諧社會的建設。

2.2幸福感就是滿足感

每一個企業的員工都願意立足本職崗位，通過工作學習化，學習工作化，不斷提高自身的學習力和創造力，員工的聰明才智得到充分發揮，加速其崗位成才、學習成才，在本職崗位上干出驕人的業績，在為企業的發展增光添彩、添磚加瓦之外，也實現了自身的人身價值，這時的幸福感就是不斷超越自己、活出生命意義的滿足感，而這種滿足感又會激勵員工更加積極地、富有創造性地投入到工作中去，從而形成一個良性的循環，為企業的發展注入不竭的動力。

2.3幸福感就是和諧感

員工是企業發展的主體，由於個體的經濟條件、地位、背景的'差異，人與人之間不可避免地會發生一些矛盾和沖突。因此，員工的幸福感就是人與人之間、人與企業之間融洽相處的和諧感。有了和諧感，企業內部之間、客戶之間，都要注意人際關系盡量簡單、簡約、簡化，做到有所為、有所不為;有了和諧感，員工之間協作精神和服務精神就會增強，在企業內部形成舒暢、融洽的氣氛，增強全體成員的向心力、凝聚力，實現個體利益和整體利益的統一，保證企業的高效運作。

3如何提高員工的幸福感

3.1加快企業發展，讓員工「暢享成果」

員工的幸福感首先建立在豐富的物質條件基礎之上的，如果沒有物質條件的支撐，員工的幸福感只能是空中樓閣，水中之月，而物質條件的建立就需要企業抓住難得的發展機遇，加快發展，壯大實力。有基礎的幸福才是長久的、充實的，才能讓員工暢享企業改革發展的成果。

公司提出了「十二五」規劃和年度工作目標，我們要緊緊圍繞這一中心工作重點做好三項工作。一是要加快發展步伐，大力推進三支人才隊伍建設，全面提升員工整體素質;二是要著力推進「五個轉變」，全面提升競爭力，擴大市場佔有量;三是努力踐行「發展公司、服務社會」的責任目標，深化優質服務工作，扎實開展「愛心活動」和「平安工程」，塑造公司良好的社會形象。

3.2提高制度的科學性，讓執行「暢通無阻」

強化執行力建設，就是要使員工對於規章制度的執行不折不扣，對於上級精神的貫徹不偏不倚，對於職責范圍的事情不推不拖，對於不遵守規范程序的做法不依不饒，在工作中始終有一種緊迫感和向前搶的精神，說到就辦，辦必辦好，言必行，行必果。

當前，就員工的執行力問題有一種片面的認識，就是過分強調員工的執行意識、執行能力的欠缺，而忽視了制度的科學性、可操作性。隨著公司科學化、規范化、精細化管理的不斷深入，一系列新的規章制度不斷出台，但是以前的一些老制度還依然存在，有的還與新制度存在沖突。

因此要對公司規章制度進行全面梳理，以切實達到「制度管人，流程管事」的目的，要進一步明確規章制度規定的行為規范、責任要求、過程管理、節點控制和執行考核，提高制度的可執行性。對規章制度未能涵蓋，尤其是部門之間職責交叉的工作，要求相關部門加強溝通，防止出現管理「真空」，制定相應的規章制度加以規范和約束，做到「人人有事做，事事有人管」。這樣，才能讓員工執行起來切實做到暢通無阻。

3.3建立和諧的人際關系，讓員工「暢所欲言」

建立和諧友善的人際關系。從管理者的角度講，就是要民主治企，能容納各種不同的意見存在，鼓勵員工以企業主人翁的態度發表自己的意見和建議，共商企業的大事，營造寬松而富有激情的工作氛圍。人生最美好的時光都在工作時段，如果不能在工作中體驗到快樂，人生的幸福又能從哪裡來呢?因此管理者有責任創造一個生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創造，從工作中感受到人生的意義。營造一個公正、公平、公開工作環境，讓每個員工都有崗位成才的機會，有效地調動和融合各方面的力量和資源，產生出最大的效益。

3.4加強民主管理和激勵機制建設，讓員工「暢享成長」

首先就是要讓員工參與到企業的各項管理工作中來。讓決策和公司管理的各個方面在陽光下運行，努力推動陽光管理輻射、滲透到公司管理的各個方面和環節。要進一步關心職工還想了解什麼，還有什麼不了解的，有針對性地採取措施。要做到管理工作「六公開」：即流程制度公開;項目審查公開;決策審批公開;執行辦理公開;辦理結果公開;考核情況公開。

其次就是要讓員工在構建和諧企業的過程中不斷促進自身的和諧，要進一步加大政策向一線傾斜的力度。把保障職工利益作為事關企業發展全局的重要問題來對待、來落實，尊重職工的主人翁地位，重視職工群眾最現實、最關心、最直接的利益，實現好、維護好、發展好廣大職工群眾的根本利益，讓員工暢享成長。要加大工資的考核力度，充分體現每位員工的崗位價值量;要在企業內部建立科學的用人機制，切實做到「能者上、平者讓、庸者下」;針對廣大一線員工希望參加新技術、新方法培訓，渴望自身價值在生產實踐中得到實現的情況，要及時制訂教育培訓的相關政策，為他們搭平台，建舞台，設擂台。

企業員工幸福感分析 篇2

隨著科技知識傳播的速度越來越快，科技人員的競爭日趨白熱化，因此如何優化科技人員的激勵機制，不斷提高科技人員的創造性，不斷增強企業的科技實力，對於推動我國21世紀經濟和科技的發展都有重大的意義。雖然目前國家對科技工作問題越來越重視，科技人員的收人水平也不斷提高，但是一些研究結果顯示，科技人員的主觀幸福感卻並不強。為了充分發揮科技人員的丁作積極性和科研創造性，我們非常有必要了解科技人員的主觀幸福感到底有哪些影響因素?目前的薪酬制度和激勵政策能夠滿足這些需要?對這些問題的研究有助於我們判斷科技人員的工作滿意度和主觀幸福感，從而建立合理有效的收入分配製度。

一、理論綜述與研究

假設主觀幸福感一直是管理學及相關領域的研究熱點。Veenhoven(1984)認為，主觀幸福感是一種主觀感覺，是個體對其生活的喜愛程度，也是個體對其生活質量的一種綜合判斷。系統研究主觀幸福感的Diener認為，主觀幸福感包含著積極情感、消極情感和生活滿意感三個維度，這三個維度是相對獨立的。積極情感和消極情感不是我們傳統認為的同一維度的兩個對立面，而是兩個彼此獨立的維度，並且二者都與主觀幸福感相關。

工作薪酬主要是指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞，一般有狹義和廣義的兩種理解。

從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金以及金錢或實物形式支付的勞動回報，因此可以稱為有形薪酬或經濟性薪酬，主要包含工資、獎金、福利待遇和假期等。從廣義的角度看，薪酬除了經濟性薪酬外，還包含非經濟報酬，主要指個人對工作本身或對工作在心理與物質環境上的滿足感，也叫非貨幣薪酬，比如有成就感的工作或良好的工作環境。本文主要研究廣義薪酬對主觀幸福感的影響，即研究經濟報酬、福利保障、工作環境、學習培訓和工作成就這幾方面如何影響科技人員的主觀幸福感。

隨著科技體制的改革，科技工作和科技人員工作的主觀幸福感和薪酬逐漸成為研究的熱點。

張俊琴、李廉水(2008)根據早期和當代經典薪酬理論，提出了收入、保障、成就、公平滿意度四大因子14項指標的工作滿意度考察體系以及相應的理論假設。研究表明，公平、成就、收入依次是影響科技人員工作滿意度最為重要的三個方面，科技人員最為關注的公平內涵是制度的公平，他們喜歡能夠獲得成就感的工作，並且最傾向於實現個人價值的成就感等。孫健敏(2010)抽樣調查了全國31個省級區域和7個全國性學會的6706名科技人員，利用問卷調查的信息分析了我國科技人員工作滿意度的總體狀況，認為通過工作內容豐富化、改善培訓、完善制度建設及願景激勵等能夠提升科技人員的工作滿意度。吳先華(2011)分析了蘇北(以徐州為例)、蘇中(以揚州為例)、蘇南(以常州為例)地區的科技人員的薪酬激勵狀況，對比分析了性別、區域等因素對科技人員激勵薪酬的影響，結果發現江蘇省科技人員對工資中的激勵薪酬構成狀況、激勵薪酬占總收入比重、單位給予的激勵薪酬與實際貢獻的一致程度等都不太滿意。

我們認為，良好的薪資待遇和社會保障能夠為科技人員減少後顧之憂，在一定程度上滿足科技人員未來的生存安全需要，因而也更容易獲得工作滿意。另外，科技人員作為知識型員工，需要不斷更新知識，不斷學習與交流，他們希望能夠與他人共享信息和知識，希望組織提供良好的學習和科研環境，而且願意參與挑戰性的工作，希望能有良好的發展前景，等等。因此，工作環境、工作成就和學習培訓等都是科技人員工作滿意度的重要維度。上述維度中，良好的薪酬待遇和社會保障屬於經濟性報酬，工作環境、工作成就和學習培訓等屬於非經濟性報酬。基於以上的分析，我們假設：

H1：經濟性報酬能夠提升科技人員的積極情感，增加主觀幸福感。

H2：非經濟性報酬能夠減少科技人員的消極情感，增加主觀幸福感。

二、研究設計

(一)量表設計本研究的數據來源於問卷調查。問卷設計在題項選擇階段，緊緊圍繞相關理論基礎和前人研究，力求全面覆蓋測量內容。其中，主觀幸福感的項目主要參考Diener的量表。在問卷初稿完成之後，還分別與管理領域專家、高科技企業中的高層管理人員就問卷的內容和形式進行深入的討論，並以各變數的內容效度為依據對相關指標進行提煉，逐步剔除不合格的題項，以保證題項的合理性。量表中採用正反積分原則設計，每個題目均採用Liken五點尺度測量，「非常同意」為5分，「同意」為4分，「不能確定」為3分，「不同意」為2分，「非常不同意」為1分。

(二)調研過程和樣本數據本研究的抽樣樣本主要是武漢市的科技人員。這里所說的科技人員是指在科研、技術等崗位從事科學研究、技術開發的科技工作人員以及運用科學知識和技術解決實際工作中的各類技術問題的現場技術人員。武漢市不但經濟水平較高，而且是我國有名的教育和科技強市，擁有像武漢大學和光谷科技產業園等為典型的科研院所和高新技術產業園，因此以武漢為例研究科技人員的主觀幸福感，將能夠很好地反映我國經濟發達地區科技人員的工作狀態，對於國家制定具有前瞻性的科技人員相關政策有著很好的指導意義。

我們共發出問卷1000份，回收752份，剔除無效問卷56份，最後收到的有效問卷為696份。問卷填答者為武漢知名高科技企業的科技人員，被調查對象基本包含了生產、銷售、研發等各種職能部門，所處企業性質的有國有、民營和三資企業，具有較強的行業代表性(表1)。

(三)研究方法本研究主要採用結構方程模型，運用軟體為IISREI8.70。之所以採用結構方程模型來驗證本文的理論假設模型，主要因為結構方程模型是一種綜合運用多元回歸分析、路徑分析和驗證性因子分析而形成的一種統計數據分析工具，可用來測量主觀性強、難以直接度量、度量誤差大、關系比較復雜的變數。

三、實證結果與分析

(一)信度與效度檢驗測量信度的常見方法是用克朗巴哈a系數來衡量，如果a系數在0.7以上，說明指標的可靠性是可以接的。本文克朗巴哈系數值，都在可以接受的范圍內，這說明問卷具有較好的信度。效度從兩個方面檢驗。首先，本研究問卷來自國際比較成熟的量表，預試對其進行了修訂，由此保證了較好的內容效度；其次，是結構效度，本研究選定的評價標准分別為2<3，或者CFI≥O.9，或者NFI≥0.9，或者RMSEA≤0.08。驗證性因素分析結果表明，各項指標均達到了可接受水平，表明問卷具有較好的結構效度。

(二)結果分析從實證結果的具體情況來看，經濟性報酬能夠提升科技人員的積極情感，增加主觀幸福感。其中經濟報酬對主觀幸福感的影響程度遠遠大於福利保障，達到了0.747，而福利保障雖也能增加科技人員的積極情感，但對主觀幸福感的影響系數最小，只有0.284。非經濟性報酬對科技人員主觀幸福感的影響中，工作成就對主觀幸福感的作用最大，系數達到了0.814，超過了經濟報酬對主觀幸福感的影響程度。這充分表明，對於科技人員來說，經濟報酬不是第一位的，通過自己的努力克服工作中的障礙，實現工作中的科技創新能夠更好地激發工作熱情，提升人生的情感，最終提高自己的主觀幸福感。另外，工作環境和學習培訓也能消除工作中消極情感，提升工作滿意度。兩者相對而言，科技人員更看重工作環境，和諧的人際關系，民主的學術溝通，這可能是科技人員更加喜歡和崇尚這種學術自由的氛圍。

學習培訓對主觀幸福感的影響程度只有0.392，僅僅超過福利保障的影響程度。這可能是科技人員一般都經過系統的科學訓練，有較強的學習意識和自學能力，能夠主動積極的搜尋自己所需的專業知識。這一結果顯示，在對科技員工的人力資源管理實踐中，要充分考慮到知識型員工的特性，給予合適的工作資源，並通過一定的工作設計提高提高他們的工作成就感，並輔之以良好的薪酬待遇，從而增加科技人員的主觀幸福感，最終提高企業的績效水平。四、政策建議通過對武漢市科技人員主觀幸福感的實證研究，我們對科技人員工作薪酬與主觀幸福感的關系有了更進一步的認識，並且對科技人員所追求的廣義薪酬也有了新的理解，為了進一步激勵科技人員工作積極性和創造性，本文提出有關科技人員薪酬管理的一些政策建議：

(一)確定科技人員的現實需求，實施更加有針對性的非經濟性報酬。

知識型社會中，科技人員是社會財富的主要創造者，他們都受過良好的教育，具有較強創新精神和創造能力。因此，他們具有獨特的需求特徵，單純的物質激勵並不能很好的滿足的要需。著名的管理學家麥克萊蘭認為，高成就需要者內心有一種強烈的追求卓越的驅動力，他們喜歡富有適度挑戰性的工作，願意麵對和接受困難，並能承擔成功與失敗的責任。科技人員的主要工作是創新，創新本身就是一種極富挑戰與風險的活動，科技人員相比其他群體有著更加強烈的成就需要。

我們的實證結果也充分證明了這一點，工作成就對科技人員的主觀幸福感有較強的影響，所以我們在設計總體薪酬的時候，需要針對不同類別的技人員制定不同的科研目標和激勵措施，激發他們科技活動的興趣，提升內在的積極情感。同時，企業還需要建立良好的工作環境，允許科技工作者自主交流，適當競爭，通過思想碰撞激發科研火花，提高科技活動的績效。

(二)提升科技人員的經濟性報酬，從而提高科技人員的社會地位。

高收入通過減少科技人員的經濟壓力和後顧之憂，從而保證以更強的動力從事科技工作。從1995-2005的10年間，美國工人的中等收入由31500美元增加至34500美元，而科技人員的中等收入由53000美元增加至58000美元，從而激發廣大科技工作者的工作熱情和創造性，這一階段，也是美國高科技企業高速成長的階段，像現在有名的google、apple這樣的高科技公司在當時都得到了飛速的增長。所以，對廣大企業來講，對科技人員要加大投入，優秀的科技人員的經濟報酬也直接跟取得的科研成果掛鉤，從而增加他們組織認同感和歸屬感。同時，社會也要建立良好的社會保障制度，健全的保障制度能夠為科技人員提供堅強後盾，在一定程度上滿足科技人員未來的生存安全需要，因而也增強其主觀幸福感。科技人員在收入提高的基礎上，社會地位將得到鞏固和加強，從而滿足他們的心理幸福感，最終化為企業的忠誠度和工作績效，實現企業和員工的雙贏局面。

Ⅱ 「品牌企業，幸福員工」，怎樣才能真正讓員工感到幸福

可以從這幾方面入手，比如不要犧牲員工午休的時間、給員工好的工資待遇、幫助員工實現目標等等了。

不要犧牲員工午休的時間

開一家公司，說白就要掙錢，那麼在做掙錢的同時，是不是要考慮員工的休息時間呢？我們都知道很多公司會為了讓員工掙更多的錢，就在臨下班的時候安排工作，還是說什麼時候就要，員工沒有辦法就只能犧牲午休的時間，員工工作是完成了，但是長久這樣下去，員工會非常累，非常想離開公司了。

幫助員工實現目標

員工有時候根本就不知道自己的目標在哪裡，那麼公司可以幫助他，讓他跟公司一起成長，一起進步，公司發展越來越好，他的個人職業生涯也越來越好了，員工會覺得在這家公司非常開心，非常幸福了。

Ⅲ 如何讓員工感到幸福

一、注入「快樂因子」
幸福的外在表現在於快樂，一個快樂的團隊是有戰鬥力的團隊。某公司提出「做快樂的事，快樂地做事，做一家快樂的公司」的理念。致力於把「市場做大，公司做小」，企業大了，利潤有了，就更有能力為員工創造家的溫暖的條件。

二、「讓工作成為一種享受」
多年前，某集團提出「無德、無苦、無累，怎做聖奧人？不和、不富、不樂，誰做聖奧人！」為實現這樣的目標，提出要讓員工工資處於行業領先水平，社會保障覆蓋每一個人，每年組織員工旅遊的費用達一百多萬元，體現了「讓工作成為一種享受」的經營理念。

三、助力員工成長
對於一個員工來說，薪水、工作環境與自身素質的提高比較，後者更有價值。浙江某公司秉承母公司「合作重於競爭」的經營理念，建立各種機制，給予員工充分的發展空間。該公司確信，個人的知識是有限的，團隊凝聚的力量才是巨大的；只有員工不斷成長，公司才能更成功。因此企業創造一切必要的和可能的條件，使每位員工得到綜合發展，企業為此支付的年培訓經費達80餘萬元。

四、薪酬上升的快感
對於大多數員工特別是一線員工來說，薪酬福利是企業是否關愛職工最重要的評判標准。近年來，巨石集團每年的薪酬提升幅度基本都保持在8％以上，工資漲幅遠遠超過CPI。

五、內部競爭的刺激
某集團把內部競爭當作和諧企業建設的手段，這聽上去有些不可思議。實行內部競爭機制之後，員工開始自我加壓。以車間主任司其春為首的「車頭」，管理人員實干引領、發揮大家所長，「車頭」與「動車」互動，將個人利益和車間利益協調一致，使整個團隊更加凝聚，活力倍增。一個良好團隊，創造的效益刺激了每一個員工，讓他們增強了幸福感。

六、讓員工擁有否決權

位於浙江溫州的某集團明確地告訴員工，他們擁有一項重要的權利，即否決權。員工可以參與企業經營管理決策。會定期舉行生產系統、營銷系統等座談會，員工在了解企業的狀況後，有針對性地作出合理化建議，甚至可以批評高管的做法。

END
注意事項
總之，員工「滿意」，不一定「忠誠」；員工「忠誠」，不一定「敬業」；員工「敬業」，不一定「幸福」。有了「員工幸福」，自然而然就有員工的「忠誠」和「敬業」，更不用提「滿意」了。只有「員工幸福」，才有企業幸福，社會幸福，人類幸福。希望我們的企業成為幸福企業，員工都成為幸福員工！

Ⅳ 公司員工的幸福感源於什麼

公司是不是充滿人情味。老闆通情達理，不壓榨員工，同事之間雖有競爭，但也是光明正大的，這樣的公司才是能留住人，讓人死心塌地跟著乾的好公司。

Ⅳ 工作中的幸福

工作中真實和持久的的幸福源於和你認識的優秀的人才一起深判櫻入地解決一個問題，源於客戶喜愛你付出辛勤努力所創造的產品或服務。如果員工感到幸福是因為他們在和優秀的人一起做偉大的事情，那才是對員工和公司雙方來說都是好的事情。

或許許多人不認可以上說法。每個人都認為優厚的薪資、獎金、分紅才是員工最看重的。這樣的看法和說法都沒有錯，只講在一起幸福的做事，收入寥寥，哪裡能長久？！

工作中的幸福不是福利，而是和優秀的人一起做數沖褲偉大的事情是奈飛公司的企業文化，奈飛公司給出的薪水在互聯網行業也是最高的。奈飛是一個企業，高薪是大家掙出來的，也正是因為他們是一幫優秀的人才在一起做偉大的事情，才掙到那麼多錢。所有說和優秀的人一起做偉大的事情，不是不要高薪，而是他們一定能拿到高薪。

對於眾多中小企業工作中的幸福也是這樣嗎？回答：是！不論什麼企業，大家在一起工作，和諧、愉快、暢所欲言、相互理解、支持和幫助，一起創新、擰成一股繩，不斷擴大市場，增加收入，企業由小到大，身在其中的員工不幸福嗎？一定很幸福！而這一切就是大家在做偉大的事情。我們說的「偉大」不是做成網路、騰訊公司那樣大的企業，而是企業如同家庭給到家人的溫暖和情感，也是家庭給不了個人的社會組織的力量。這種力量來自大家在一起做偉大的事情，這就是工作中的幸福。

工作中的幸福是大家共同創造的，你不是為你自己個人的幸福而工作，而是為大家的幸福工作，正所謂我為人人，人人未我。所以堅持這樣的企業文化，就是要我們在企業里一起做貢獻，同時也讓我們更優秀。那些在言行舉止上背道而馳的人，是不能留在企業的。企業用這樣的文化不斷地聚集優秀人才，聚薯簡合創造力，獲得更多客戶的認可，實現更多的收入，一起創造工作中的幸福。

Ⅵ 工人的幸福是什麼

工人的幸福是給家人孩子創造好的生活條件。工人的收入大多僅維持在最低工資線上下。有些地區工人與勞工同義，泛指受薪階層，其中包括收入非常高的中產人士。

工人起源

工人起源於17世紀末期的英國，隨著工業國家的出現，當時在英國出現了以工業生產為主的資本家，他們僱用大量的勞動力為自己開辦的工廠勞動，當時稱在工廠中勞動的人為工人。

在遠古人類和野獸爭戰的時代中，所有的工人做的事並沒有一個明確的區分和規劃，不過當然每個文明都會有自己獨特的一套工人階層來區分專門從事生產的勞工，或是一些維持社會命脈所需但不用技巧的工作。在一些早期的社會結構中，奴隸和農民都嚴格地遵守著這些法則。

Ⅶ 你認為什麼是員工的幸福生活！

物質需求是一定的。然後就是精神需求。工作幸福是什麼呢--------我的回答----------賞與識。 賞，員工的工作都希望得到領導的認同。自己的人生價值觀得到充分的肯定。 識，自己的能力能被領導充分的發揮。而不是一直壓著。有多少光發揮多少熱。 再一個就是全面的能力范圍。每一個工作的員工都希望把自己的工作范圍做得更好，更完美，進而進一步擴大自己的工作范圍。也就是能力的延伸，這就是量才做事，做的好一些。當然得是物有所值。 最後主要的就是在一定的工作范圍內發揮自己的光和熱，做一個有用的自己。 自己就是員工。范圍就是公司的規章制度。