如何讓團隊變得更幸福

Ⅰ 如何讓員工感到幸福

一、注入「快樂因子」
幸福的外在表現在於快樂，一個快樂的團隊是有戰鬥力的團隊。某公司提出「做快樂的事，快樂地做事，做一家快樂的公司」的理念。致力於把「市場做大，公司做小」，企業大了，利潤有了，就更有能力為員工創造家的溫暖的條件。

二、「讓工作成為一種享受」
多年前，某集團提出「無德、無苦、無累，怎做聖奧人？不和、不富、不樂，誰做聖奧人！」為實現這樣的目標，提出要讓員工工資處於行業領先水平，社會保障覆蓋每一個人，每年組織員工旅遊的費用達一百多萬元，體現了「讓工作成為一種享受」的經營理念。

三、助力員工成長
對於一個員工來說，薪水、工作環境與自身素質的提高比較，後者更有價值。浙江某公司秉承母公司「合作重於競爭」的經營理念，建立各種機制，給予員工充分的發展空間。該公司確信，個人的知識是有限的，團隊凝聚的力量才是巨大的；只有員工不斷成長，公司才能更成功。因此企業創造一切必要的和可能的條件，使每位員工得到綜合發展，企業為此支付的年培訓經費達80餘萬元。

四、薪酬上升的快感
對於大多數員工特別是一線員工來說，薪酬福利是企業是否關愛職工最重要的評判標准。近年來，巨石集團每年的薪酬提升幅度基本都保持在8％以上，工資漲幅遠遠超過CPI。

五、內部競爭的刺激
某集團把內部競爭當作和諧企業建設的手段，這聽上去有些不可思議。實行內部競爭機制之後，員工開始自我加壓。以車間主任司其春為首的「車頭」，管理人員實干引領、發揮大家所長，「車頭」與「動車」互動，將個人利益和車間利益協調一致，使整個團隊更加凝聚，活力倍增。一個良好團隊，創造的效益刺激了每一個員工，讓他們增強了幸福感。

六、讓員工擁有否決權

位於浙江溫州的某集團明確地告訴員工，他們擁有一項重要的權利，即否決權。員工可以參與企業經營管理決策。會定期舉行生產系統、營銷系統等座談會，員工在了解企業的狀況後，有針對性地作出合理化建議，甚至可以批評高管的做法。

END
注意事項
總之，員工「滿意」，不一定「忠誠」；員工「忠誠」，不一定「敬業」；員工「敬業」，不一定「幸福」。有了「員工幸福」，自然而然就有員工的「忠誠」和「敬業」，更不用提「滿意」了。只有「員工幸福」，才有企業幸福，社會幸福，人類幸福。希望我們的企業成為幸福企業，員工都成為幸福員工！

Ⅱ 如何提高員工的幸福感

隨著社會經濟的不斷發展和全民物質生活水平的不斷提升，特別是中央「堅持以人為本，實現全面、協調、可持續發展」科學發展觀的提出，幸福理論越來越受到社會的高度關注。作為國有供電企業，開展提高員工幸福指數調研，採取有效措施，不斷增強員工的幸福感，對加強企業文化建設，提高員工隊伍素質，增強企業凝聚力，推動企業健康和諧發展具有重要意義。
一、幸福感理論的提出
「幸福感」理論最早由美國學者羅伯特-萊恩提出。萊恩對市場經濟、民主制度與幸福的關系進行了深入研究。特別是對經濟增長、國民收入水平提高與幸福之間的關系的研究，引發了人們深入的思考，使人們重新思考人的價值、人生的目的、經濟增長與社會進步的關系等重大問題。萊恩之後，隨著人們對「幸福感」問題的進一步研究，不但印證了萊恩的觀點，而且把「國民幸福總值」這個新概念推到重要的地位。縱觀我國改革開放30多年的發展歷程，偏重於GDP增長速度的發展模式已經顯現出嚴重的弊端。我們需要加快發展，但著眼未來，我們更需要理性的、明智的發展，以人為中心的發展。國富是為了民樂，是為了「創造我們的幸福生活」。正是在此背景下，中央及時提出「堅持以人為本，實現全面、協調、可持續的發展」的科學發展觀。「生產總值」體現的是物質為本、生產為本，「幸福總值」體現的是以人為本。堅持以人為本的科學發展觀，就應該拋棄單純追求GDP增長速度的發展模式，真正把「增加國民幸福總值」作為我們的發展目標。「幸福感」理論對於我們樹立科學的發展觀很有啟發意義。
二、充分認識提高員工幸福感的重要意義
「幸福感」理論與企業管理同樣具有密切關系。按照企業文化理論，企業管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。管理文化的核心是使員工關心企業。提高員工「幸福感」對確保企業的和諧發展和提升員工隊伍的整體素質具有十分重要的意義。
一是提高員工幸福感是引導員工「快樂工作、幸福生活」的重要渠道。幸福感是相對的，不是絕對的。不同的人，不同的年齡，不同的時間場合，不同的工作生活經歷，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要通過綜合調研，搜集、掌握、分析大量的第一手資料，真正了解員工在公司內、外的幸福程度，發現和消除降低幸福感的原因，積極引導大家熱愛企業、熱愛生活、關愛家人、奉獻社會，從而在更高的層次上、境界上獲得幸福。員工在充分體驗職業幸福感後，就會產生一種對企業的認同感，並感覺工作是一種快樂，把工作當成一種責任，從而帶著愉快的心情，積極投入到日常工作中。
二是提高員工幸福感對於培育企業和諧文化理念，進一步推進和諧企業建設具有重要作用。提高員工「幸福指數」的過程，就是傳播企業和諧文化理念的過程，就是推進和諧企業建設的過程，對培育「簡單和諧的人際關系，忠誠感恩的為人准則，競爭進取的人生態度，齊心協力的團隊精神」起著十分重要的作用。
三是提高員工幸福感對提高企業整體素質，增強公司凝聚力具有重要的現實意義。我們一方面要加強安全管理，確保企業、員工平安；另一方面要從人才培養的角度，打造員工發展的通道；同時還要加強和完善激勵機制建設，有效提升員工的成就感，這三個方面對於引導員工「快樂工作」至關重要。企業通過增強員工的職業幸福感，可以形成良好的輿論，樹立良好的企業形象，從而留住人才、吸引人才。
三、充分了解影響員工幸福感的主要因素
員工幸福感主要受到物質因素和非物質因素兩個方面的影響。物質因素主要是福利薪酬。萊恩調查指出，收入水平與幸福之間並不是直線關系，而是曲線關系。在收入水平達到一定高度前，收入提高會增加幸福；當收入水平超過一定高度時，它的進一步提高未必會增加幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些。也就是說，員工幸福感必須建立在一定的物質基礎之上。
非物質因素影響主要有以下幾個方面：一是社會文化價值導向。歷史文化、社會輿論、職業認同感等方方面面導向的共同作用，影響著員工的生活信念、生活態度以及生活方式，並最終影響到員工職業幸福感的獲取。二是企業穩定、合理的制度和公平公正的考核評價機制。穩定、合理的制度影響著員工對職業發展的預期和規劃，只有制度相對穩定、合理才能使員工產生職業安全感，而安全感正是員工獲得幸福感的基礎和保證。同時，當員工的行為符合企業要求，並得到公正的正面考核評價時，才能產生成就感和幸福感。三是員工合理的自我預期和定位。如果員工的自我預期和定位過高，與其實際得到的評價相差較大，員工就會感覺自我價值無法實現，職業幸福感自然也就無法獲取。四是工作環境。工作環境是外在條件，舒適、安全、健康的工作環境也是員工獲取職業幸福感的重要方面。五是發展前途。職業發展前景的良好規劃、晉升通道的順暢等等，可使員工與企業共同成長和進步，從而增強員工的職業幸福感。另外，非物質因素的影響還有其他許多方面的內容，如員工獲得尊重、關心、理解和信任；員工的合法權益受到保障；員工對企業民主管理、廠務公開的滿意度；管理者管理行為的公正和公平等等。都與「幸福感」有直接關系，也是員工獲得幸福感的重要因素。
四、提高員工幸福感的方法和途徑
作為企業，要高度重視提升員工幸福感對推進企業和諧健康發展的重要意義，將其作為一項重要工作來抓，不斷加強對員工幸福指數的調研，卓有成效地開展好這項工作，進一步激發員工工作的積極性。
1、加強思想教育，奠定培養員工幸福感的思想基礎。要通過多種形式加強員工思想教育，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，樹立正確的思想觀念，培養良好的道德風尚。通過學習，提高思想覺悟、認知水平，有效地處理存在的問題，化解矛盾；通過學習，加強自我修養，保持陽光心態、健康心態，培養知足、感恩心態，正確對待成績、榮譽、困難、失敗、挫折，始終保持自尊自信、理性平和、樂觀豁達、積極向上的和諧心態，從而培養幸福感的養成。
2、建立和諧友善的人際關系，營造增強員工幸福感的氛圍。和諧的干群關系、和諧的同事關系、和諧的工作環境等都能讓員工感受到幸福。領導與員工、員工與員工要和睦相處，真誠相見，友善相待，促進溝通協作，形成團隊合力，建立和諧友善的人際關系，建立關愛他人、幫助他人等於幫助自己的理念。領導者要更新管理理念，營造平等的氛圍，有意識淡化領導角色，引導員工敢想、敢說、敢做，敢於創新，樂於創新。
3、加強制度建設，為提升員工幸福感提供保障。要實現科學激勵，剛柔相濟，提升績效管理水平。要加強人文關懷，對優秀員工，不僅要物質激勵，也要精神表彰；對落後的員工，要尊重其人格，挖掘自身的發展潛在因素。在績效考核中，運用多維的綜合評價和申訴、面談等方式，使考核內容更為客觀，考核方式更為全面，考核結果更為公正。變考核為評價、溝通、促進，提升員工的滿意度、幸福感和工作積極性，實現企業與員工的共同進步。要將員工業績、責任、職級、技能等予以量化，建立暢通的職務晉升和員工級別晉升通道，使員工的培養、培訓、選拔、晉升形成一個完整的體系，激勵員工不斷提升業績，勇於承擔責任。當員工的努力得到最大的薪酬回報時，他們才會覺得幸福。
4、加強企業文化建設，助推員工幸福感的提升。對一個企業而言，必須樹立全體員工認同的價值觀，明確在價值觀指導下的企業目標、企業精神、職業道德，讓員工看到努力的方向，才能使員工產生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力，激發員工愛崗敬業、奮發上進的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創造性最大限度得以發揮，在快樂工作的同時產生幸福感。要根據形勢任務的變化和企業文化建設的需要，有計劃有步驟地組織開展各種形式的主題教育和社會實踐活動，使員工在參與中得到潛移默化的教育，不斷提高思想修養，陶冶道德情操，塑造美好心靈。要抓住重大節日、重要紀念日等契機，有針對性地組織開展時代感強、內容豐富、形式多樣的慶祝和紀念活動，達到教育、激勵廣大員工的目的。
5、提高民主管理水平，增強提升員工幸福感的溝通渠道。承認、尊重、關心員工的權益保障需求，也是提高員工幸福感的一個重要方面。要健全民主管理制度，善於傾聽員工的意見和心聲，暢通意願表達的渠道，建立管理層與員工的日常溝通機制，使員工可以暢所欲言，管理層可以釋疑解惑，共同探討企業發展問題、日常管理問題及員工個人發展問題、生活學習問題，對員工提出的意見與建議，及時研究解決，從而從心理上產生一種受到尊重的幸福感。要深入細致地做好企業改革過程中的思想政治工作，正確處理和兼顧各方面利益，引導員工以合法、理性的形式表達利益需求。要多地了解員工的所想、所需，並積極地創造條件幫助員工解決工作中的難題，化解生活中的困難，使員工時時感受到領導的關懷，真正感受到企業就是一個大家庭，從而更積極地參與、融入企業管理，提高對企業的認同感、忠誠度，增強職業幸福感。
總之，企業的幸福管理是一個新課題，我們要把「幸福感」 理念引入企業管理，切實從良好工作環境的營造、個人發展願望的滿足、人性化的關懷等方面，積極探索有效途徑，切實增強員工職業幸福感，促進企業和諧健康發展。

Ⅲ 如何營造企業員工的幸福感 營造企業員工的幸福感應該怎麼做

1、激發員工潛能，讓員工有成就感。員工持久的、最大的幸福感來自員工自身價值的體現。公司要通過培訓、培養不斷激發員工的潛能，並創造條件、搭建平台，讓員工在實踐歷練中，汛速成長，加快成才，充分體現自身的個人價值。

2、豐富企業文化，讓員工有歸屬感。企業文化是公司的靈魂。讓公司有共同的發展理念、追求願景、團隊精神、價值取向，才能志同道合，增強對員工的感召力。靠願景激勵、靠文化熏陶，是精神動力的來源，可以極大激發員工的主動性、創造性。

3、關心員工生活，讓員工有親切感。公司對員工有關懷，員工才能對公司有感情。公司對員工的身心健康、婚姻家庭、興趣愛好、生活狀況有所了解，多加關懷，才能化解他們的後顧之憂，增進對公司的感情，把公司當成自己的家。

4、給予合理薪酬，讓員工有獲得感。員工工作的初級需求是養家糊口。給予員工一定的酬薪和職級待遇，並按勞定酬、論功行賞，讓員工物有所值，才能留住員工，對員工也是一種肯定。

5、營造和諧氛圍，讓員工有安全感。一個單位形成正氣上揚、團結和諧、彼此成就的氛圍，才能讓員工感到集體的溫暖，才能避免內耗，愉快合作，增強合力，促進發展。

Ⅳ 如何提高企業員工的幸福感

人們追求工資，是為了生活更富裕。生活富裕，是為了生活更幸福。傳統的觀念，增加人們的財富是提高人們幸福水平的最有效手段。但是芝加哥大學管理學院終身教授、中歐國際工商學院行為科學研究中心主任奚愷元教授指出，財富僅僅是能夠帶來幸福的因素之一，事實上幸福是由許多其他因素決定的。以往，我們只關注如何最大化財富，但現在我們應該關心如何提高幸福的本身。 最近公司在原來的星巴克區，引進一家蘇州著名的麵包坊，想要在原來的中式快餐之外，增加同仁們用餐的選擇。這家麵包坊在蘇州頗富盛名，西點、麵包與蛋糕做得很好吃。由於公司提供無償的場地與水電，降低麵包坊的經營成本，老闆也相對地反饋公司同仁，提供優惠的折扣。 我很喜歡這家麵包坊，甚至於對於公司能有這樣一家麵包坊而有點自豪。首先，它提高了員工對公司的滿意度。有些人吃膩了傳統的中式快餐，想要換換口味；有些人專心工作而誤了正常用餐時間，能隨時買個麵包填填肚子；有些人上了一天班，動了一天的腦筋，想要放鬆一下，吃點點心，來個下午茶。這個麵包坊，能實現這些願望，大家當然很高興。 其次，它提高了員工家庭的幸福感。既然在公司里買的麵包既便宜又好吃，同仁們很自然地就會買回家與家人分享。麵包帶給家人，與鮮花送給情人，具有同樣強大的威力。前者代表幸福的親情；後者代表甜蜜的愛情。公司里的麵包坊，能夠讓同仁很方便地挑選麵包，滿足家人的口味，很容易又很用心地經營家庭幸福感。 通用電氣前任總裁，在他退休前最後一次年報，一封對股東的公開信中提到，他最值得驕傲的事，是在一次員工家庭對公司滿意度調查當中，得到高達92%的滿意度。當初雖然覺得這個數字像個神話，這么高比例的員工滿意度都已經不可思議，更何況是員工的家庭。不過，經營家庭滿意度，讓員工在發展事業的背後，有穩定支持的一雙手，有溫暖和諧的家庭，這對員工的專心投入，有著莫大的好處。 員工家庭的滿意度，代表員工的幸福感。員工的幸福感，代表著穩定的員工。而穩定的員工，代表公司穩定的無形資產。不斷累積的人力資產，是公司最重要的核心競爭力。 可口的西點麵包，強化了星巴克的魅力，愈來愈多的交流活動在那裡舉行。溫馨的氛圍，最適合作非正式的溝通；非正式的溝通，最適合隱性知識的傳遞。學習性組織，首先要經營一個非正式的氣氛，讓隱性的知識通暢無阻地流動著。有人形容在美國舊金山矽谷的酒吧里，是全世界最有創意的地方，說的是在那裡，是隱性知識交流最密集的地方。 麵包坊的設立，吸引同仁將小型會議移到星巴克區。大傢伙邊吃邊動腦，會議氣氛輕松，創意也就源源不斷。開會是件辛苦的事，既耗腦力，又耗體力，尤其是一整天的會議，想要從頭到尾，讓與會的人專注且投入，就要在休息時間，准備可口的點心與水果，有助於疏解疲勞，恢復體力與腦力。此時的麵包坊，扮演最佳的補給站。 前幾天，下班的時候，經過星巴克區，恰好碰到一群人在幫部門員工慶祝生日，正在興高采烈地分著蛋糕。麵包坊開張之後，由於提供了預訂生日蛋糕的服務，在公司內部開慶生會的人也就愈來愈多。有人幫你慶生，你幫別人慶生，或是你路過別人的慶生會，沾沾喜氣，一天的精神都會舒爽。高科技行業競爭激烈，壓力太大，必須常常找機會慶祝，快樂一下，以便平衡緊張忙碌的心情。團隊常常開Party，比較有活力，比較有凝聚力。 道在屎溺，幸福的經營要落實在日常生活的小細節。麵包坊雖小，卻與員工的幸福感直接相關，影響可大得很。

Ⅳ 稻盛和夫：阿米巴經營實現全體員工物質與精神兩方面的幸福

日本傳奇企業家稻盛和夫在78歲的時候，零薪酬出任破產重建的日本航空公司董事長，僅僅一年使日航起死回生，並取得了日航60年歷史上最高的利潤，並且是當年全世界727家航空公司最高利潤。

他的秘決是什麼？

是他的戰略思想，還是他的經營術法，亦或是他有超於常人的智慧與體力。

其實無論是經營戰略還是術法，更或是經商天才，都不是內在的本質。

其真實的內核是人心，是基於人心的經營理念，以及建立在這一切之上的經營哲學。

阿米巴經營正是這一經營理念的集中體現，讓我們解讀阿米巴經營。

01

實現以心為本的經營

我們時常看到一些企業，領導敢打敢拼沖鋒陷陣，員工冷眼旁觀，事不關己，高高掛起。

也常常看到員工在企業面臨困難時，直接撂挑子走人。對哦！關我何事，這是領導經營不善，我們何必跟著吃苦受累。

這就是人心，員工的心不在企業和公司，人心是散的，凝聚不成一把利劍，無以給盾最好的一擊，只能是舉步維艱，困難重重。

稻盛和夫進入日航的第一件事，就是確立嶄新的經營理念。

把員工放在第一位，讓全體員工在工作中找到自我價值，激發內心的熱情，全身心地投入到工作中，只有員工將企業當作是自己的企業，企業才有起死回生的可能。

02

構築家庭般的關系

在一個家庭里，父母愛護子女，子女仰仗父母，互相體諒，互相扶持，走過嚴寒酷暑，相守相望。

在一個企業里，員工若把企業的事當成自己的事，企業的難當成自己的難，企業也將員工的未來當作自己的目標，把員工的利益如同自己的孩子般保護起來，如此員工才會在工作中以企業為先，共同構建企業與員工新關系，一起闖關打怪為企業和員工的共同目標而努力。

這種新型關系中，員工和企業不再是僱用和被僱用的關系，是同舟共濟，共建美好家園的相扶相攜的夥伴。

03

培養經營者意識的領導人

阿米巴經營就是要讓員工主動參與到經營中，想企業所想，急企業所急。

稻盛和夫進入企業後，召集50名經營幹部，進行為期一個月的哲學教育，將自己的經營哲學傳達給每一個日航人，讓他們理解企業經營應有的思維方式，各級領導人要擁有高尚的人格，受到員工的尊敬，才能讓員工相信企業能帶領他們走出困境。

在一個企業內部將不同立場的員工思想統一起來，讓他們擁有相同的價值觀和判斷基準，編制日航哲學，建立一條准則。

讓員工知曉公司的經營理念，公開透明的經營准則，讓員工有我是經營者的認知，提高員工的心性。

04

將公司劃分為獨立核算的小組織

一個領導者就是具有超常的能力，也沒有精力管理龐大的企業，必須將組織劃分成各個小組織，這些小組織里選取具有領導才能的人管理部門。

最重要的是這些部門都擁有獨立核算功能。下個月能看到上個月的經營核算，明天能看到今天的核算記錄，記錄里分明寫著利潤、費用、時間各項核算。

小組織領導要公開這些核算記錄，讓全員參與響應如何讓銷售最大化，費用最小化，小到清潔時所用的洗潔精都可以省出費用的提案也會被採納，每一個點上的銷售增加和減少費用，合力實現企業的利潤最大化。

這些組織細分滿足三個條件：

細分成立獨立核算的單位

能夠獨立完成一項業務

有利於貫徹公司整體目的和方針

稻盛和夫的阿米巴經營就是讓每位員工獲得物質與精神兩方面的幸福。

每個人都希望過好這一生，讓人生更美好、更幸福。

稻盛和夫有一個關於人生的方程式：

工作的結果=思維方式X熱情X能力。

阿米巴經營哲學就是企業的思維方式。讓員工點燃熱情，提高心性，升級斗魂，困難何所懼。

企業美好的未來就是員工們全身心的投入，一邊增強自己的能力，一邊為企業的未來付出努力，最終實現自我價值，在企業中找到認同感，價值感。

只要每位員工與經營者想法一致，朝著共同目標前進，不僅僅是經營者，包括經營者在內的全體企業員工，都能在未來追求物質和精神兩方面的幸福。

如果你是經營者，你會踐行阿米巴經營哲學嗎？

它會讓企業起死回生，日航就是最好的見證。

Ⅵ 如何提升團隊幸福指數

心理資本=幸福感？
一個典型的誤會是把心理資本誤認為員工幸福感（employeewell-being）。員工的幸福感能夠形成積極的態度，自然導致高績效行為。所以，不少人力資源部已經從傳統的選用育留功能轉型為「員工關懷中心」，致力於通過EAP計劃等形式治癒勞動負荷形成的損害，提升員工對於幸福的感知。
要麼是不斷地投入福利成本來討好員工，要麼是一遍又一遍地灌輸正能量和心靈雞湯，甚至，一些企業還走向了讓人啼笑皆非的模式。例如，我觀察到的一個國有企業為了讓員工珍惜工作，感恩企業，竟然組織組織到員工到人才市場再求職，參觀貧困地區甚至監獄……邏輯似乎異常清楚——「了解別人有多慘，才知自己有多好」。
但是，隨著不斷的成本投入、喋喋不休和啼笑皆非，員工似乎消除了「不滿意」，但是，卻並沒有導致「滿意」，自然也沒有形成員工積極的工作狀態。「治癒消極性」和「形成積極性」之間是兩條邏輯，單純增加「幸福感」的做法與心理資本無關，那種「幸福感」只是一種淺層次的心理慰藉而非真正的「幸福」，這些企業是誤入歧途。
心理資本=心理能力！
心理資本是一種心理能力，換句話說，是一種處理外界信息輸入的心理機制。當員工具備了這種心理能力或心理機制後，能夠適應性地「運用不同的能力」來滿足工作的動態要求，同時，這也使得他們能夠體驗到真實的「幸福感」。不難想像，當員工或組織具備足夠的心理資本時，其總能以積極的方式來行動，自然能夠獲得高績效。
在此基礎上，路桑斯等學者又對這一概念進行了讓人興奮的強化。他認為，心理資本是一種動態資源，不僅能夠隨著時間的推移而維持，還能夠形成增長。當某一個維度的心理能力受到外界沖擊時，其他維度的心理能力將發揮作用，持續引導員工的積極行為。換句話說，他假設心理資本是能夠自我修復的，心理資本的累積過程是不可逆。
這種闡述卻容易讓人產生質疑。心理資本作為一種狀態類的個體特徵，能夠被特定情境、事件所影響，說到底，就是來自於個體的現實體驗。既然如此，為何負面的現實體驗不會造成心理資本的衰退？
現實中不難找到類似的例子，「明星職業經理人」空降後水土不服就是典型。當某人空降到一個陌生的環境中，面對排外的文化、復雜的人際關系、現實的既得利益集團，他的一切積極行動都有可能收效甚微，極有可能產生「失控感」。假設他不能從這樣一個造成負面體驗的環境中脫離，心理資本就有可能衰退（當然，也可能重新建立）。從這個角度上說，假設心理資本的累積是不可逆的過程讓人質疑。
但遺憾的是，現有的研究似乎都沒有過多關注這一話題。
心理資本不是「燃料」
一個頗具誘惑的想法是：如果針對心理資本設置一些微觀干預模式（microintervention），是否能夠解決企業在當下面臨的種種問題？事實上，路桑斯等學者也設計了心理資本的干預模式（PCI），試圖通過一些情境練習來開發員工的心理資本。這些練習的原理是使員工通過成功體驗來形成一些積極的心理機制，並希望這些心理機制能夠被遷移到現實工作情境中。
如果這樣的模式成立，我們甚至可以假想若干心理專家經營的「加油站」，專門為員工提供「燃料」。神奇的是，這些燃料在首次添加後就可以一勞永逸，隨後會跟隨員工的實踐活動自動累積。
如此看來，HR們似乎需要轉型為心理專家。所以，在「員工關懷中心」之後，人力資源部再次進化為「員工能力發展中心」，他們的主題已經不再是「治癒損害」和「提升淺層次的幸福感」，而是真真正正地累積心理資本，打造「深層次的幸福感」。我觀察到的一個國有企業，通過企業內的情境模擬來對員工進行能力訓練，搭建了「企業劇場」。他們的原意是發展高潛質員工的素質（勝任力），但在我後續的跟蹤觀察中卻發現，在諸多的素質維度中，心理資本的上升最為明顯，且對於績效的影響相當明顯。
那麼，這種轉型是正途嗎？如果關於心理資本不可逆的闡述是准確的，這種由「員工能力發展中心」推動的情境練習就是一種正途。但是，如果心理資本會在現實體驗中容易出現衰退，這種微觀干預模式就只能是管理系統的輔助。舉例來說，情境練習讓員工產生了較強的自信，但在現實的企業環境中，員工被分配到不合理的崗位，同時缺乏強大的後台支持，是否會使其自信衰退？又如，員工雖然充滿了對於事業發展的希望，但企業卻缺乏公平的分配製度和正向的價值觀，是否會使其希望流失？
微觀干預盡管是定向塑造心理資本，但其形成的體驗相對於現實工作環境還是不足。從這個意義上說，如果說心理資本是「燃料」，其絕不會主要由外部的「加油站」來供給。那些脫離工作情境的虛擬世界中的成功更像是一個烏托邦，真正的「加油站」，是為員工生成成功體驗並轉化為心理資本的企業管理系統。
另外一點也值得注意，正因為路桑斯等將心理資本定義為一種通用的（非組織專有的）心理能力，那麼，員工的遷移必然是沒有沉沒成本的，這就意味著，一旦組織本身不能夠提供適應的環境，員工的積極行為有可能包括「逃離」。如此看來，心理資本對於企業是否會產生負影響？
應該如何看待心理資本？
任何人都不能否認心理資本這一概念對於管理學的意義。但是，實踐界和學術界運用這一概念的模式可能需要調整。
強大的心理資本可能是海底撈、蘇州固鍀、德勝洋樓、澳洋順昌等標桿幸福企業的共同特徵。但是，對他們進行對標，應該是管理系統的對標，絕對不是幾堂「幸福課」就可以實現的。
我的憂慮不是杞人憂天。至今，我已經看到了若干打著「幸福課」的幌子售賣的培訓和咨詢產品。成功學、心靈雞湯被重新包裝後粉墨登場，不厭其煩地要向員工灌輸正能量。老闆們不去思考自己的管理上有什麼差距，反而是責怪員工缺乏心理資本，寧願花錢送員工參加劉一秒們的培訓，購買正能量。一買一賣，這一心理資本的市場異常繁榮，卻讓心理資本這一精彩的概念一再被誤讀。

Ⅶ 一個人企業如何讓員工幸福感倍增

我認為提高員工的幸福感必須能夠發動員工的積極性。企業必須能夠留住人才。有的企業特別注重人文關懷，比如說有的員工家裡發生了重大變故。而老闆非常講義氣，幫助員工解決家裡困難。

Ⅷ 讓員工幸福感提升的幾個方法

讓員工幸福感提升的幾個方法

企業是為人類幸福而存在的。企業存在的意義有兩個：一是為社會創造幸福，二是為員工創造幸福。下面我為你介紹讓員工幸福感提升的幾個方法，更多信息敬請關注相關欄目。

讓員工幸福感提升的幾個方法 篇1

在不同的企業當中，員工不同程度的幸福感對企業員工的流失率都有一定的影響。員工幸福感對於員工的工作狀態、工作目標、企業歸屬感、團隊凝聚力、企業競爭力等等都是息息相關的。企業想要留住人才，如何提升員工幸福感是個很重要且必須要做的工作。

1.提升員工幸福感首先先從工作入手，做到人崗匹配是根基

想要更有效的開展工作，做到知人善任，就需要把合適的工作交給合適的人來做，這樣不僅能讓員工從事自己所擅長、所感興趣的工作，也能讓員工感到自身價值的體現，能夠更加積極主動的去做好崗位上的工作。通過合適的工作讓員工覺得自己有價值有奉獻，是員工幸福感的提升的重要因素。

2.提升幸福感的東西還有另一個重要的就是薪酬福利。

馬雲曾說，員工離職的原因只有兩個最真實，一是錢沒給到位;二是心受委屈了。對於很多員工來說，薪酬福利就是幸福感的直接感受，員工的工錢是企業給予員工的直接體現。對外富有競爭力的薪酬福利、對內是公平原則的薪酬體系是提升員工幸福感的關鍵。若是能根據企業自身情況制定績效與薪酬合理結合的體系，便能充分發揮薪酬的激勵作用。員工的福利可以從一些小細節入手提升員工幸福感，比如說員工的休假、員工的生日、員工獎金、員工旅遊等等多元化相應的措施，不失為提升員工幸福感的好半大。

3.員工的工作與生活平衡是提升幸福感的關鍵因素。

現在職場生活壓力大，特別是一些工作時間長、身心消耗過大的工作容易降低員工的工作熱情，影響員工的幸福感，甚至會造成員工離職的罪魁禍首。所以做好員工的工作與生活之間的平衡是提升員工幸福感的重要渠道之一。

4.關注員工的成長，幫助員工做好職業生涯規劃。

員工的個人成長和未來工作的職業生涯發展與員工的幸福感息息相關。讓員工在合適的職業路上更好的與企業相結合，協助做好其職業發展目標，隨著個人能力及經驗的發展能夠在企業內部得到晉升及發展的機會，鼓勵員工不斷提高績效，是促進企業發展和提升員工幸福感的重要方法。

5.提供豐富的學習及培訓機會，不斷提升員工素質

特別是對於知識型的員工，給予其更多技能及能力的培訓機會，讓員工能在工作中發揮最大的`潛能，使員工能在工作中感受到企業對他們的重視，提升員工的企業歸屬感進而提升幸福感。

6.營造良好的企業文化，輕松活躍的工作氛圍

一個公司的企業文化，往往會對員工的生活態度、職業觀念、行為准則及行為管理等等都有遷移默化的作用，讓員工更真正的參與到企業的管理當中，傾聽員工的心聲與建議，營造富有激情的工作氛圍，讓員工積極主動且快樂的去工作，是讓員工對企業更有好感的有效措施。

讓員工幸福感提升的幾個方法 篇2

可以這么說，員工的幸福感與工作效率是成正比的，有幸福感的員工每天能夠積極努力地去工作、去創造，為企業創造更大的價值，而沒有幸福感的員工則會對工作失去興趣，甚至影響其他人的工作效率。

因此從長遠看來，員工的幸福感也會深刻影響到企業的發展。

從工作入手

把合適的工作交給適合的人去做，不養不僅能額昂員工從事自己擅長的工作，也能讓員工感受到自身價值的體現。

平衡生活與工作

職場生活壓力大是毋容置疑的，特別是一些工作時間長，身心消耗過大的工作容易降低員工的工作熱情，影響員工的幸福感。

因此，企業制定合理健全的休息制度是十分有必要的，通過合理的休息制度，平衡好員工的工作與生活是提升員工幸福感的重要渠道之一。

提供學習培訓機會

對於屬於知識型員工來說，給予其更多的能力、技能培訓機會，讓員工能在工作中發揮更大的潛能，也能讓員工感受到公司的重視，提更員工對於企業的歸屬感。

薪酬福利

其實對於員工來說，薪酬福利才是幸福感的最直觀的感受，對外富有競爭力的薪酬福利、對內是公平原則的薪酬體系是提升員工幸福感的關鍵。

若是能根據企業自身情況制定績效與薪酬合理結合的體系，更能充分發揮薪酬在員工中的激勵作用。

根據市場調查報告顯示，80%的公司更願意提供給員工選擇自身福利的機會，而這種可選擇福利，一般被稱為彈性福利，在福利到手後，更能有效的提高員工的幸福感。

通過有效滿足員工的不同需求。由於員工存在個體差異，他們的需求不可能完全一樣，同時需求狀況也會隨時間及空間的不同而有所變化，而彈性福利制度允許員工選擇自己的福利組合，這樣就可滿足員工不同的需求。

增進員工對福利制度的了解。大多數的彈性福利制度對所提供的福利項目都會標出相應金額，這樣員工在選擇福利項目時，就可以從金額上得知該項福利的成本，員工則會更加體會到企業為他們所支出的福利成本。

提升員工的幸福感也能讓員工在日常工作中產生積極性和熱情，為企業發展貢獻出更多的力量。