如何用焦點解決模式提升幸福感

6. 焦點解決的核心理念是什麼

人人都是解決自己問題的專家，每個人的獨特資源和優勢都可以綻放；當我們堅信並體驗到「一切皆有例外，奇跡時時發生」時，每個人的生活將展現積極樂觀的現實；這是一種通過「積極建築的方式」通向解決之路的全新助人模式。每一個生活中的助人者，我們誠摯邀請您，「一試身手」，因為在這里每個人「生活中的稻草可以變成黃金」。

焦點問題解決：焦點問題解決是在短期家庭治療中發展起來的一種心理治療技術，稱為焦點解決短期治療，焦點解決是從系統觀的角度去思考問題的，認為案主的周遭生活是一個系統，且案主與工作者同在一個系統內。這一取向從積極面去了解案主的問題，重視案主原本具有的天分與能力，來修正本身存在的問題。

焦點解決短期治療(Soluction-Focused Brief Therapy)主要是由Steve de Shazer及Insoo Berg夫婦在短期家族治療中心(Bride Family Therapy Center, BFTC)發展出來的一種心理治療模式。

焦點解決是從系統觀的角度去思考問題的，認為案主的周遭生活是一個系統，且案主與工作者同在一個系統內。前者關注改變發生的歷程，強調小的改變會積累出大的改變，相信小的改變會引發系統的改變，即所謂的滴水穿石和牽一發而動全身。而後者關注工作者與案主的合作關系，在系統中彼此影響和互動。 Milton Erickson咨詢理論與技巧對於焦點解決的影響是不容忽視的。

和焦點解決密切相關的內容有：注重時間效益、不探究問題產生的原因而將焦點集中在「未來」，強調小的改變，利用案主的自身資源，把案主看成為是被「卡住(struck)」了，而非「生病(sick)」了等。此外，Milton Erickson咨詢技術中的技巧如水晶球(Crystal Ball)技巧、隱喻(metaphor)、重新再架構等都是焦點解決中常用的咨詢技巧。

焦點解決短期治療源自MRI傳統，MRI的短期咨詢有時間限制(通常不超過十次)、強調實踐、不重歷史。其對於焦點解決的影響是：重視心理治療的效果；透過案主實際的行動，強調累積小的改變帶出大的改變；走出病理的觀點；重視人際互動與系統觀；不再使用抽象的心理概念來歸類、標簽與分析案主等。同時，MRI的缺失如雙方的專業關系過於權威等，在焦點解決學派中都得到了修正。

7. 公司不斷調整架構，怎麼提升員工幸福感呢

美國哈佛學者研究表明，幸福感可以作為「快樂競爭力」給組織與個人帶來的變革，能使組織的生產率平均提高31%，銷售人員的銷售額平均提高37%，企業的客戶滿意度平均提高12%。不論是從員工穩定性還是從企業競爭力來看，讓員工擁有幸福感，是管理者需要踐行的事情。

但是，根據中國職業心理健康數據調查：在我國企業中，60%的員工面臨著高壓困擾，約40%的員工工作中缺乏活力，11.9%的員工對工作不滿意，21%的員工有較高的抑鬱傾向。由此可見，職場中員工的心理健康度讓人擔心，同時，也從側面看出，大多數員工的「幸福感」已經發生了嚴重缺失。

不斷認可是幸福的保證

每個人都希望自己所做的工作能得到同事或管理者們的認可與欣賞，因為他們想要看到自己付出的努力得到回報。當員工完成某份工作，管理者對員工進行認可，會讓員工變得更開心，當員工工作開心了，幸福指數上升了，工作積極性和工作效率也會上升。

積分制管理中，處處體現出對員工的認可。不管是員工在工作上的優良表現，還是出現更多的正能量行為，都是可以獲得一定的積分獎勵。例如：在工作方面，按時上交日常工作總結報告；完成手頭工作後，主動向管理者尋求工作等，都是可以得到一定的積分獎勵；行為習慣方面：主動幫助同事打掃衛生；向團隊成員傳播正能量的事務等，都會給予相應的積分獎勵。積分制管理模式下通過對員工不斷認可，讓員工在工作中和正能量行為中獲得快樂，在快樂中收獲幸福，並鼓勵員工在工作上有所作為，增加員工的信心。

8. 焦點解決取向心態問卷有什麼用

提高信效度。
對焦點解決取向心態問卷(SFMS)進行中文版的修訂方法:結合中國文化及語言習慣對SFMS進行中文版修訂,讓學習過焦點解決短程療法的相關從業者44人和未接觸過焦點解決短程療法的公眾138人填寫修訂過的SFMS,以檢驗其信效度。讓被試填寫一般自我效能感問卷(GSES)、積極情感消極情感量表(PANAS)和成人素質希望量表(ADHS),以檢驗其效標關聯效度。結果:修訂量表中的各項目有較好的區分度;探索性因素分析結果顯示,修訂的SFMS是單維的,這與原量表結構一致,單因素潛變數可解釋總方差的46.6%;驗證性因素分析顯示X2/df=1.99,NFI、GFI、CFI、IFI都在0.90以上且近似1,各項擬合指數均符合測量學要求;修訂量表的內部一致性?系數達0.85;中文版SFMS與GSES、PANSA、ADHS的相關系數分別為0.38、0.40、0.42(均P0.01)。結論:中文版SFMS具有較好的信度和效度,可用於焦點解決模式的進一步研究。

9. 如何提升團隊幸福指數

心理資本=幸福感？
一個典型的誤會是把心理資本誤認為員工幸福感（employeewell-being）。員工的幸福感能夠形成積極的態度，自然導致高績效行為。所以，不少人力資源部已經從傳統的選用育留功能轉型為「員工關懷中心」，致力於通過EAP計劃等形式治癒勞動負荷形成的損害，提升員工對於幸福的感知。
要麼是不斷地投入福利成本來討好員工，要麼是一遍又一遍地灌輸正能量和心靈雞湯，甚至，一些企業還走向了讓人啼笑皆非的模式。例如，我觀察到的一個國有企業為了讓員工珍惜工作，感恩企業，竟然組織組織到員工到人才市場再求職，參觀貧困地區甚至監獄……邏輯似乎異常清楚——「了解別人有多慘，才知自己有多好」。
但是，隨著不斷的成本投入、喋喋不休和啼笑皆非，員工似乎消除了「不滿意」，但是，卻並沒有導致「滿意」，自然也沒有形成員工積極的工作狀態。「治癒消極性」和「形成積極性」之間是兩條邏輯，單純增加「幸福感」的做法與心理資本無關，那種「幸福感」只是一種淺層次的心理慰藉而非真正的「幸福」，這些企業是誤入歧途。
心理資本=心理能力！
心理資本是一種心理能力，換句話說，是一種處理外界信息輸入的心理機制。當員工具備了這種心理能力或心理機制後，能夠適應性地「運用不同的能力」來滿足工作的動態要求，同時，這也使得他們能夠體驗到真實的「幸福感」。不難想像，當員工或組織具備足夠的心理資本時，其總能以積極的方式來行動，自然能夠獲得高績效。
在此基礎上，路桑斯等學者又對這一概念進行了讓人興奮的強化。他認為，心理資本是一種動態資源，不僅能夠隨著時間的推移而維持，還能夠形成增長。當某一個維度的心理能力受到外界沖擊時，其他維度的心理能力將發揮作用，持續引導員工的積極行為。換句話說，他假設心理資本是能夠自我修復的，心理資本的累積過程是不可逆。
這種闡述卻容易讓人產生質疑。心理資本作為一種狀態類的個體特徵，能夠被特定情境、事件所影響，說到底，就是來自於個體的現實體驗。既然如此，為何負面的現實體驗不會造成心理資本的衰退？
現實中不難找到類似的例子，「明星職業經理人」空降後水土不服就是典型。當某人空降到一個陌生的環境中，面對排外的文化、復雜的人際關系、現實的既得利益集團，他的一切積極行動都有可能收效甚微，極有可能產生「失控感」。假設他不能從這樣一個造成負面體驗的環境中脫離，心理資本就有可能衰退（當然，也可能重新建立）。從這個角度上說，假設心理資本的累積是不可逆的過程讓人質疑。
但遺憾的是，現有的研究似乎都沒有過多關注這一話題。
心理資本不是「燃料」
一個頗具誘惑的想法是：如果針對心理資本設置一些微觀干預模式（microintervention），是否能夠解決企業在當下面臨的種種問題？事實上，路桑斯等學者也設計了心理資本的干預模式（PCI），試圖通過一些情境練習來開發員工的心理資本。這些練習的原理是使員工通過成功體驗來形成一些積極的心理機制，並希望這些心理機制能夠被遷移到現實工作情境中。
如果這樣的模式成立，我們甚至可以假想若干心理專家經營的「加油站」，專門為員工提供「燃料」。神奇的是，這些燃料在首次添加後就可以一勞永逸，隨後會跟隨員工的實踐活動自動累積。
如此看來，HR們似乎需要轉型為心理專家。所以，在「員工關懷中心」之後，人力資源部再次進化為「員工能力發展中心」，他們的主題已經不再是「治癒損害」和「提升淺層次的幸福感」，而是真真正正地累積心理資本，打造「深層次的幸福感」。我觀察到的一個國有企業，通過企業內的情境模擬來對員工進行能力訓練，搭建了「企業劇場」。他們的原意是發展高潛質員工的素質（勝任力），但在我後續的跟蹤觀察中卻發現，在諸多的素質維度中，心理資本的上升最為明顯，且對於績效的影響相當明顯。
那麼，這種轉型是正途嗎？如果關於心理資本不可逆的闡述是准確的，這種由「員工能力發展中心」推動的情境練習就是一種正途。但是，如果心理資本會在現實體驗中容易出現衰退，這種微觀干預模式就只能是管理系統的輔助。舉例來說，情境練習讓員工產生了較強的自信，但在現實的企業環境中，員工被分配到不合理的崗位，同時缺乏強大的後台支持，是否會使其自信衰退？又如，員工雖然充滿了對於事業發展的希望，但企業卻缺乏公平的分配製度和正向的價值觀，是否會使其希望流失？
微觀干預盡管是定向塑造心理資本，但其形成的體驗相對於現實工作環境還是不足。從這個意義上說，如果說心理資本是「燃料」，其絕不會主要由外部的「加油站」來供給。那些脫離工作情境的虛擬世界中的成功更像是一個烏托邦，真正的「加油站」，是為員工生成成功體驗並轉化為心理資本的企業管理系統。
另外一點也值得注意，正因為路桑斯等將心理資本定義為一種通用的（非組織專有的）心理能力，那麼，員工的遷移必然是沒有沉沒成本的，這就意味著，一旦組織本身不能夠提供適應的環境，員工的積極行為有可能包括「逃離」。如此看來，心理資本對於企業是否會產生負影響？
應該如何看待心理資本？
任何人都不能否認心理資本這一概念對於管理學的意義。但是，實踐界和學術界運用這一概念的模式可能需要調整。
強大的心理資本可能是海底撈、蘇州固鍀、德勝洋樓、澳洋順昌等標桿幸福企業的共同特徵。但是，對他們進行對標，應該是管理系統的對標，絕對不是幾堂「幸福課」就可以實現的。
我的憂慮不是杞人憂天。至今，我已經看到了若干打著「幸福課」的幌子售賣的培訓和咨詢產品。成功學、心靈雞湯被重新包裝後粉墨登場，不厭其煩地要向員工灌輸正能量。老闆們不去思考自己的管理上有什麼差距，反而是責怪員工缺乏心理資本，寧願花錢送員工參加劉一秒們的培訓，購買正能量。一買一賣，這一心理資本的市場異常繁榮，卻讓心理資本這一精彩的概念一再被誤讀。