企業如何做到讓員工幸福

❶ 哪些招數讓你的員工幸福起來

哪些招數讓你的員工幸福起來

哪些招數讓你的員工幸福起來？相信每個人都希望能待在好的企業工作，一個企業讓員工有幸福感這樣才能更好地留住員工，下面我分享哪些招數讓你的員工幸福起來，一起來看下吧。

哪些招數讓你的員工幸福起來1

第一條原則：「說要的」不如「想要的」

假如老闆想為每位員工送上一份新年禮物，並有三種選擇：800元現金紅包、800元提貨單和800元「金茂凱悅」抵用券。如果員工選擇的話，大多數人會選擇800元現金紅包，因為很多人覺得有了錢願意怎麼花就怎麼花。但這種禮物並不是讓員工最開心的禮物，最令員工開心的禮物是「金茂凱悅」的抵用券。因為800元現金紅包只會讓員工開心一下，等把現金存到銀行里很快就忘了;而很多人平時想去「金茂凱悅」而沒有足夠的理由，「金茂凱悅」抵用券能夠滿足他們平時的願望，他們會很長時間都會記得公司給他們的這一福利，由此帶來的幸福感也會遠遠超過前者。

第二條原則：「漲工資」不如「發獎金」

假如你現在的年薪是10萬元人民幣，現在公司給你兩個選擇：第一種是保持現在的工資水平，每年不定期地給你幾次獎金，獎金總額為1萬元人民幣;第二種是把你的年薪一下子漲到11萬元人民幣。大多數人會選擇第二種方案，但不定期給獎金比漲工資更讓員工開心。原因是剛開始漲工資時人們覺得很開心，但時間長了會適應了，開心程度恢復到漲工資前的水平;而每次給獎金都給了員工一種刺激，特別是不定期地發獎金，帶來的幸福更頻繁而持久。

第三條原則：「公開」不如「不公開」

工資一定不要公開，而且不能讓員工互相打聽，並且要由制度制約這種行為。因為人們往往都過於自信，總認為自己比別人好。在工資不公開的情況下，每個人都會認為自己比別人幹得好，往往高估自己相對於別人的工資;如果工資公開了，每個人都會覺得自己的工資相對於自己的貢獻而言較低，大家都去吵著加工資。就算公司給每個人都加了工資，但每個人之間的相對工資水平沒有變化，每個人還是不開心。

第四條原則：「小獎」不如「不獎」

一位老人住在鄉村怡然自得，但有群孩子經常向他扔石頭玩。老人很惱怒，但訓斥趕不走孩子們，於是老人想出了一個法子。有一天孩子們來玩的時候老人對孩子們說：「我挺喜歡你們來這里幫我解悶，以後你們每次來我都給你們1元錢。」孩子們聽了很開心，天天都跑過來扔石頭。過了幾天，老人對孩子們說：「我拿不出那麼多錢了，以後你們來我只能給你們5毛錢了。」孩子們一聽，打這么老遠來才拿5毛錢，以後再也不來了。這個故事說明每個人做事情往往是由心裡的內在動力來推動的，一旦一件事摻雜了經濟利益，那就很難回到做這件事的初衷了。所以要激勵他人做事，除非給予和這件事相匹配的物質激勵，如果你要給的物質刺激不大，甚至會一點一點拿掉，那還不如不給。

第五條原則：「小罰」不如「不罰」

在以色列的一家幼兒園，幼兒園老師希望家長們在下午三點之前把孩子領回家，但總有那麼一部分家長姍姍來遲。老師們不開心，便向園長反映，園長想出的辦法是給晚來的家長一點象徵性的懲罰：晚來一個小時，扣幾元錢。結果晚來的家長卻增加了，因為多花幾元錢就能讓幼兒園幫忙多照看一個小時孩子，家長們覺得合算。幼兒園發現決策錯了，連忙取消了這一懲罰，結果晚來的家長就更多了，因為他們想：「幼兒園免費為我照看孩子，何樂而不為呢?」所以要麼不罰，要罰就大罰，小罰還不如不罰。

第六個原則：「慢獎」不如「快獎」

如果要狗做一件事，用骨頭來獎勵，有兩種方案：一個是狗在做了一件事後，馬上得到骨頭;一個是狗在做了三件事之後給他三根骨頭。實驗結果表明，後者不如前者給狗帶來的快樂大。同樣的情形也適用於員工獎勵，獎勵應該越快越好，如果員工有所成績就應該馬上小獎一下，而不是把獎勵都拖到年底。

第七條原則：「有選擇」不如「無選擇」

一般人認為給獎勵有選擇比沒有選擇好，但事情並非總是如此，因為有選擇反而使人患得患失。比如年終時，有一家公司給員工的獎勵是去夏威夷度假，員工很開心;另一家公司的'獎勵是去巴黎，員工也開心;第三家公司是讓員工在夏威夷和巴黎之間選擇一個目的地，結果有的人去了夏威夷，有的人去了巴黎。但每個人都會想自己放棄的另外一個選擇是不是會更好，每個人都覺得自己缺了點什麼，反而不及前兩個公司的員工那麼開心。

第八條原則：「晚說」不如「早說」

如果你有機會吻一下自己最喜歡的一位明星，你是選擇這個機會馬上來臨，還是選擇再等一天?好的選擇應該是：再等一天。因為很多時候，快樂來源於對快樂的期待，如果選擇等一天，你可以有一天的時間來做夢，想像與明星接吻的幸福。旅遊也是如此，最開心的時候是你聽到這個消息以及期盼著去旅遊勝地的那段時間。

第九條原則：「大中之小」不如「小中之大」

有兩個冰淇淋：一杯是10盎司的杯子裝了8盎司的冰淇淋;另一個是5盎司的杯子裝了7盎司的冰淇淋。雖然從數字上來看前者比後者量多，但是要送禮的話後者要比前者好，因為人們在單獨評價時往往會認為小杯的冰淇淋更多。同樣道理，送人一條價值400元的羊絨圍巾會比送一件價值500元的羊毛大衣更讓人開心，因為400元錢的羊絨圍巾在圍巾中是最好的，而500塊錢的羊毛大衣則很一般。所以給人禮物最好是送小范疇里的大東西，而不是大范疇里的小東西。

第十條原則：「能用的」不如「不能用的」

送禮或給員工獎金的根本目的並不是要給接受禮物的人帶來多大實用的價值，而是要讓收禮的人愉悅，讓人記著你並感激你。所以送禮時，送實用東西並不一定能讓對方開心，送些用不掉、吃不掉、送不掉又扔不掉的東西，反而能讓人家記住你。到底送什麼東西你得自己想想。

哪些招數讓你的員工幸福起來2

職業生涯規劃如何促進員工幸福感呢？

1、當員工在進行職業生涯規劃時，將能夠對自我進行更深入的認知，幫助他了解和發展自己工作中的興趣。有人會說，如果他正好對現在的工作沒有興趣怎麼辦？有兩個辦法，一個是通過了解這項工作對其職業生涯的意義來激發興趣，其二如果確實無法激發他對這份工作產生那麼一點點興趣，那麼他能夠有好的績效嗎？答案是否定的，所以幫助他轉向其他的崗位可能是一個更佳的選擇，事實上也幫助企業降低了用人風險。

2、員工在深入自我認知之後，能夠從更多的角度、更客觀來分析自己的技能和優缺點，包括正確面對績效評估的結果，員工將會懂得如何在工作中發揮出自己的優勢，並引發忘我的心流體驗。

3、職業生涯規劃幫助員工將個人職業發展融入組織目標，把組織績效目標給予員工的壓力轉變成員工自我成長的儀表盤，這樣，工作將帶給員工更多的意義，員工將擁有更多的幸福感，使員工從被動的「要我做」轉變為主動的「我要做」，同時為了實現目標而主動的提高工作技能與表現。

4、當遇到挫折時，由於對自己能力有更充分的認識，以及了解工作的意義，員工將擁有更為強大的抗沖擊能力，更為樂觀。

5、在自我認知的基礎上，員工也將會進一步理解到人與人之間的差異性，增強人際敏感性，這將會對團隊的配合，員工以及部門之間溝通產生積極的促進作用，有助於員工實現工作的意義，進一步促進員工幸福感。

❷ 如何營造企業員工的幸福感

如何營造企業員工的幸福感

人人都希望著幸福的生活，每個企業也都希冀成為卓越的企業，但是，企業要真心為員工謀取幸福，就要重視、經營每一個員工，要放手讓人才幹事、支持人才幹成事。接下來我整理了如何營造企業員工的幸福感相關內容，文章希望大家喜歡！

讓一群原本就幸福的人上車，讓一位充滿人格魅力的領導者開車，在旅行的過程中充分賦予每個人職責范圍內的權利和自由，充分發揮他的能力，讓他在這場旅途的'過程中產生發自內心的熱愛來不斷激勵他前進。

一：幫助員工了解工作中的興趣

提升員工幸福感的首要方法是幫助員工了解工作中的興趣。很多人在工作中缺乏幸福感，其直接原因是意識不到自己工作的興趣所在，久而久之，就出現職業倦怠，幸福感也會大打折扣。針對這種情況，企業在對其進行心理援助時，就可以通過讓員工了解工作興趣的方法來幫助他職業幸福感。益西擁有多年的企業心理援助項目經驗，能夠為你具體指導如何幫助員工了解工作興趣，讓你的員工的幸福感因此得到提升。

二：幫助員工做好職業生涯規劃

幫助員工做好職業生涯規劃也是提高員工幸福感的重要方法之一。企業幫助員工做職業生涯規劃的好處是，幫助員工將個人發展目標融入企業發展目標，從而建立起一個跟隨企業一起成長和發展的個人發展計劃，這樣能夠提高員工的忠誠度，也能夠讓員工感覺到工作的意義，帶給員工更多的幸福感。

三：營造寬松活躍的工作氛圍

寬松活躍的工作氛圍是讓員工感覺到幸福的重要條件。每天在一個寬容活躍的環境中工作，能夠幫助員工保持心情愉悅，也能培養員工待人處事的正確方法，讓員工在這樣的環境中更好地搞好人際關系，這樣員工的心理壓力減輕，幸福感也會大大提升。

四：為員工提供公平的企業環境

為員工提供公平的企業環境也是企業心理援助的重要方面。很多員工的幸福感不高與企業自身的不公平環境有關。不公平的環境包括兩個方面，一個是工作場所的硬體設施條件，一個是企業文化、制度等軟環境。企業無法做到自身的公平，就會帶給員工很多負面影響，員工會抱怨、會鬧情緒、員工幸福感不佳直接導致工作效率低下。

五：幫助員工進行自我幸福感管理

要想提高員工幸福感，企業還應該幫助員工進行自我幸福感管理。員工的幸福感很大程度上來源於自身的心理，企業可以通過外部措施來影響員工心理，幫助他們提升幸福感，但也要關注員工的本身的心理素質。企業應該幫助員工樹立起積極向上的樂觀心態，並且提高員工的自我情緒管理能力，以此來幫助員工進行自我幸福感管理。

❸ 如何著力提高企業員工的幸福指數

一、創新思想教育方法，內化企業的使命和願景
有美國心理學家認為，把盈利作為員工激勵的唯一手段是無效的。如果讓員工知道他們的工作具有某種深遠的、健康的意義，他們就會被這種目的感所激勵，他們的日常工作就有了強勁的動力。因此，企業要將公司的目標與員工的目標結合在一起，甚至內化到員工心裡，成為他們日常工作的目標，平凡的工作因此被賦予了更積極的內涵。中國西電集團的企業文化宣傳手冊――《責任之道》明確表明我們的願景是：「擁有自主知識產權和知名品牌，永葆發展活力，成為具有國際競爭力的創新性跨國公司」，這種使命感能促使員工充滿信心而快樂地工作；我們的精神是：「創新圖強、至精至誠、和諧共贏」，將激發每一個員工都相信擁有一個更美好、更幸福的企業未來，絕不是夢想，員工的血液里流淌著信心與力量。
二、尊重關心員工利益，夯實快樂幸福的工作氛圍
在日常工作中，管理者要尊重員工的主人翁地位，關注員工的利益，保障和維護員工的合法權益，努力為他們創造和諧的工作環境。所有關注員工利益的工作都是為了進一步增強員工參與民主管理的主人翁意識，把員工的思想和行動統一到企業的改革發展目標上來，把員工的智慧和力量凝聚到生產經營工作中來。
同時，管理者在關心和處理員工內外矛盾時要注意「以人為本」，也就是「一把鑰匙開一把鎖」。對不同興趣、習慣、氣質和性格的員工，在做思想政治工作的時候，要對症下葯，有的放失。針對不同人的不同問題和不同特點，採用相應的辦法，開展得人心、暖人心、穩人心的思想政治工作。只有落實了員工的民主權利，真正做到充分尊重員工、相信員工、理解員工、關心員工，實施情感管理和人性化管理，滿足員工的自尊心和幸福感，才會激發員工的聰明才智，煥發員工巨大的熱情和干勁，形成「快樂工作」的良好氛圍，夯實「以人為本、和諧發展」的新型企業管理文化，讓員工感覺到工作的幸福感，才會自覺自願地和企業一起去承擔更多的社會責任。
三、科學激勵剛柔相濟，為員工提供更寬廣的發展平台
試想，企業員工的成就感被滿足得越多，工作本身就越能成為滿足員工需求的手段，而不僅僅是為了謀求一份養家糊口的工資。這種狀況下，員工的幸福感自然就會保持在較高的水平，工作質量自然就會提高，工作效率自然也會顯著增加。
因此，管理者要利用科學激勵，剛柔相濟，有效提升績效管理水平。對優秀員工，不僅要物質激勵，也要精神表彰；對落後員工，要尊重其人格，挖掘自身的發展潛在因素。在績效考核中，特別強調要使考核內容更為客觀，考核方式更為全面，考核結果更為公正，變考核為評價、溝通、促進，建立一種暢通的職務晉升和員工評級晉升渠道，使員工的培養、培訓、選撥、晉升形成一個完整的體系，激勵員工不斷提升業績，勇於承擔責任，當員工的努力得到最大的薪酬回報時，他們才會覺得幸福。這樣，提升了員工的滿意度、幸福感和工作積極性，實現了企業與員工的共同進步。正如西開有限公司每年都要評選「十佳職工」、「首席員工」、「技術能手」等，企業給他們以精神和物質上的激勵，使他們在成才路上獲得了成就感，體會到了幸福感。
四、企業文化凝聚人心，激發起員工的幸福感和自豪感
對一個企業而言，樹立全體員工認同的企業文化理念，肯定是一種寶貴的無形資產。全體員工擁有共同的奮斗目標、職業精神、職業道德，共同看到努力的方向，才能產生凝聚力、向心力，激發員工愛崗敬業、奮發上進的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創造性最大限度得以發揮，在快樂工作的同時產生幸福感。

❹ 提升員工幸福感小方法

提升員工幸福感小方法

提升員工幸福感小方法，要想公司的氛圍積極活躍，就要想辦法提升員工的幸福感，管理者提升員工幸福感是可以做到跟財富成正比的，以下分享提升員工幸福感小方法，一起來看看。

提升員工幸福感小方法1

1、提升員工幸福感首先先從工作入手，做到人崗匹配是根基

想要更有效的開展工作，做到知人善任，就需要把合適的工作交給合適的人來做，這樣不僅能讓員工從事自己所擅長、所感興趣的工作，也能讓員工感到自身價值的體現，能夠更加積極主動的去做好崗位上的工作。通過合適的工作讓員工覺得自己有價值有奉獻，是員工幸福感的提升的重要因素。

2、提升幸福感的東西還有另一個重要的就是薪酬福利

馬雲曾說，員工離職的原因只有兩個最真實，一是錢沒給到位;二是心受委屈了。對於很多員工來說，薪酬福利就是幸福感的直接感受，員工的工錢是企業給予員工的直接體現。對外富有競爭力的薪酬福利、對內是公平原則的薪酬體系是提升員工幸福感的關鍵。

若是能根據企業自身情況制定績效與薪酬合理結合的體系，便能充分發揮薪酬的激勵作用。員工的福利可以從一些小細節入手提升員工幸福感，比如說員工的休假、員工的生日、員工獎金、員工旅遊等等多元化相應的措施，不失為提升員工幸福感的好半大。

3、員工的工作與生活平衡是提升幸福感的關鍵因素

現在職場生活壓力大，特別是一些工作時間長、身心消耗過大的工作容易降低員工的工作熱情，影響員工的幸福感，甚至會造成員工離職的罪魁禍首。所以做好員工的工作與生活之間的平衡是提升員工幸福感的重要渠道之一。

4、關注員工的成長，幫助員工做好職業生涯規劃

員工的個人成長和未來工作的職業生涯發展與員工的幸福感息息相關。讓員工在合適的職業路上更好的與企業相結合，協助做好其職業發展目標，隨著個人能力及經驗的發展能夠在企業內部得到晉升及發展的機會，鼓勵員工不斷提高績效，是促進企業發展和提升員工幸福感的重要方法。

5、提供豐富的學習及培訓機會，不斷提升員工素質

特別是對於知識型的員工，給予其更多技能及能力的培訓機會，讓員工能在工作中發揮最大的潛能，使員工能在工作中感受到企業對他們的重視，提升員工的企業歸屬感進而提升幸福感。

6、營造良好的企業文化，輕松活躍的工作氛圍

一個公司的企業文化，往往會對員工的生活態度、職業觀念、行為准則及行為管理等等都有遷移默化的作用，讓員工更真正的參與到企業的管理當中，傾聽員工的心聲與建議，營造富有激情的工作氛圍，讓員工積極主動且快樂的去工作，是讓員工對企業更有好感的有效措施。

提升員工幸福感小方法2

員工幸福感的提升方法一：幫助員工了解工作中的興趣

如何提高員工的'幸福感？提升員工幸福感的首要方法是幫助員工了解工作中的興趣。很多人在工作中缺乏幸福感，其直接原因是意識不到自己工作的興趣所在，久此空型而久之，就出現職業倦怠，幸福感也會大打折扣。

針對這種情況，企業在對其進行心理援助時，就可以通過讓員工了解工作興趣的方法來幫助他職業幸福感。上海尊心擁有多年的企業心理援助項目經驗，能夠為你具體指導如何幫助員工了解工作興趣，讓你的員工的幸福感因此得到提升。

員工幸福感的提升方法二：幫助員工做好職業生涯規劃

如何提高員工的幸福感？幫助員虧襲工做好職業生涯規劃也是提高員工幸福感的重要方法之一。企業幫助員工做職業生涯規劃的好處是，幫助員工將個人發展目標融入企業發展目標，從而建立起一個跟隨企業一起成長和發展的個人發展計劃，這樣能夠提高員工的忠誠度，也能夠讓員工感覺到工作的意義，帶給員工更多的幸福感。

員工幸福感的提升方法三：營造寬松活躍的工作氛圍

如何提高員工的幸福感？寬松活躍的工作氛圍是讓員工感覺到幸福的重要條件。每天在一個寬容活躍的環境中工作，能夠幫助森猜員工保持心情愉悅，也能培養員工待人處事的正確方法，讓員工在這樣的環境中更好地搞好人際關系，這樣員工的心理壓力減輕，幸福感也會大大提升。

員工幸福感的提升方法四：為員工提供公平的企業環境

如何提高員工的幸福感？為員工提供公平的企業環境也是企業心理援助的重要方面。很多員工的幸福感不高與企業自身的不公平環境有關。不公平的環境包括兩個方面，一個是工作場所的硬體設施條件，一個是企業文化、制度等軟環境。企業無法做到自身的公平，就會帶給員工很多負面影響，員工會抱怨、會鬧情緒、員工幸福感不佳直接導致工作效率低下。

員工幸福感的提升方法五：幫助員工進行自我幸福感管理

如何提高員工的幸福感？要想提高員工幸福感，企業還應該幫助員工進行自我幸福感管理。員工的幸福感很大程度上來源於自身的心理，企業可以通過外部措施來影響員工心理，幫助他們提升幸福感，但也要關注員工的本身的心理素質。

企業應該幫助員工樹立起積極向上的樂觀心態，並且提高員工的自我情緒管理能力，以此來幫助員工進行自我幸福感管理。

提升員工幸福感小方法3

1、首先可以在早上上班的時候在身上增加一些精神振奮的元素，比如帶一件有美好回憶的首飾，穿一件個性的外套或者塗上最喜歡的口紅，背一個顏色鮮艷的包，甚至是穿一件自己喜歡的內衣等等，從早上的細節開始開啟你這一天的愉悅。

2、點亮自己的辦公桌，研究發現自己設計辦公桌的員工要比那些沒有自己設計辦公桌的員工幸福感要高40%，所以大家也可以置辦一些漂亮的擺件，貼一些開心的照片或者買幾株漂亮的綠植等等裝飾一下自己的辦公桌。

3、對老闆說好的，但是要對其他同事說我一會給你回電話等等，你的老闆對你吩咐一件事情或者要求你什麼時間去哪的時候，一定要第一時間說好的，給老闆留下一個好的印象，如果後面真的出現困難了可以再慢慢溝通，這樣的工作發展會比較順利，也會比較幸福。

4、如果你的同事要求你做某些不確定的事情，不要立刻作出決定，即便會有壓力，也要說我一會給你回電話或者我一會兒給你決定這一類的話會幫助你增加工作的自主權，會讓自己處於支配地位！提高幸福感最後先做讓你感到恐懼的工作如果你不開心一定是有一件讓你感到恐懼的事情就趕緊把這件事情先做了，會讓你在做完之後產生很大的成就感，接下來的工作也會開心幸福很多。

❺ 「品牌企業，幸福員工」，怎樣才能真正讓員工感到幸福

可以從這幾方面入手，比如不要犧牲員工午休的時間、給員工好的工資待遇、幫助員工實現目標等等了。

不要犧牲員工午休的時間

開一家公司，說白就要掙錢，那麼在做掙錢的同時，是不是要考慮員工的休息時間呢？我們都知道很多公司會為了讓員工掙更多的錢，就在臨下班的時候安排工作，還是說什麼時候就要，員工沒有辦法就只能犧牲午休的時間，員工工作是完成了，但是長久這樣下去，員工會非常累，非常想離開公司了。

幫助員工實現目標

員工有時候根本就不知道自己的目標在哪裡，那麼公司可以幫助他，讓他跟公司一起成長，一起進步，公司發展越來越好，他的個人職業生涯也越來越好了，員工會覺得在這家公司非常開心，非常幸福了。

❻ 盧俊卿如何來提升員工在企業里的幸福感與歸屬感呢

盧俊卿如何來提升員工在企業里的幸福感與歸屬感呢？

盧俊卿增加員工的幸福感和對企業的歸屬感通過以下三方面著手，多溝通，幫助員工；多放權，相信員工；最重要的是企業要不斷發展，用利潤回報員工，經濟效益是提升員工幸福指數的最重要的指標。

盧俊卿如何提升員工的幸福感呢？

盧俊卿提升員工的幸福感體現在方方面面，我簡單列舉幾個，如：
1．為員工營造和諧相處的工作環境，帶來工作幸福感。
2．為員工提供體面地工作環境和工作報酬，帶來榮譽幸福感。
3．為員工在遇到難處提供援助，帶來保障幸福感。
除了以上三點，我認為為員工提供終身就業、優先晉升權、子女學費報銷、父母孝心紅包、配偶生活補貼、子女節日紅包，更能體現盧俊卿提升員工的幸福感。

企業如何來提升員工在企業里派陸的幸福感呢？

幸福感有很多種組成方式，員工和家人一起在公司上班，有職工宿舍。可以一起上下班討論工作，是生活幸福。員工與同事如兄弟姐妹般相處，相互幫助，相互承擔。是工作幸福。員工在您的公司有體面地工作環境和工作報酬，公司社會地位高則是榮譽帶來的幸福。員工在工作中遇到難處，公司組織對其進行救助，這則是保障幸福。
我與一位企業老總做交流時他說，他要通過自己的努力，讓員工體面地工作，體面地生活。這就是他追求的給員工的幸福。也是他自己作為這個企業一員的幸福。

盧俊卿如何有效保證員工幸福感？

企業是舟，員工是水。水可載舟，亦可覆舟。由此可見，企業與員工之間是相互依託的關系，員工的幸福感有著不可忽視的作用。
盧俊卿作為一個幸福企業的倡導者，所提倡的就是以人為本的管理方針，滿足員工的需求。以人為本的理論運用在企業經營理念中能激發員工的工作熱情，為企業增添活力。企業和員工達到共同富裕，企業綜合實力變得強大得到社會的認可，使員工提高對公司的認同感和自豪感薯羨鏈，與此同時企業也要健康持續地發展，以上都是提高員工幸福感的重要方面。

盧俊卿如何讓員工感到幸福?

盧俊卿認為要讓員工感到幸福，首先，企業要為員工建立良好的工作環境；其次，要讓員工共享企業成長所帶來的利益；再次，要滿足員工自我實現的成就感。還要建立一套榮譽體系，讓員工得到尊重感和榮譽感。

如何開展企業員工心理輔導工作？提升員工的幸福感、歸屬感？

兩種方法，一種是內部成立心理服務機構，不過內部機構由於受制於機構本身，容易出現一些咨詢設定的問題。另一種是外包。很多咨詢公司提供EAP服務，企業內部只需要設立一個專人負責整理需要和做出初步評估與轉介，其他具體工作由咨詢公司負責。當然，具體服務內容需要雙方協商。
至於你希望提升員工幸福感和歸屬感，建議先看看管理心理學方面的書，裡面有專門的章節介紹什麼因素可以減少員工不滿，什麼因素可以增加員工滿意度。注意喲，這是兩類不同的因素。比如薪水，嚴格說來只能減少不滿，卻很難增加滿意度

盧俊卿怎麼營造企業的幸福感？

盧俊卿為了營造企業的幸福感，將「知行合一」付諸在自己的企業管理當中，就是一種營造企業幸福的理念。而幸福也是有層次的，他可以分為:幸福企業，幸福家庭，幸福人生。
盧俊卿先生對企業的管理，就加入了自己的幸福哲學，並將這種哲學摻到自己的企業管理當中。把每一個員工都培養成一個企業家，使每一個員工都能夠在一線鍛煉成為一個領導。大大營造出企業幸福感。

如何提升員工的企業歸屬感？

一、提高員工歸屬感必須增強價值認同度
從現代企業管理的要求看，企業和員工在事業、利益與命運等各方面都是一對共同體，企業的榮辱興衰關繫到每一位員工的幸福，每一位員工的表現又數孫直接影響到企業的發展壯大。企業發展的背後往往有員工辛勤的付出，企業只有真正把員工放在心上，員工才會把企業的責任擔在兩肩。因此，增強價值認同度，是實現「把員工放在心上」，提高員工歸屬感的重中之重。
增強價值認同度是兩面的。一方面，員工應清晰認知自己在企業的角色定位，正確解決好自身思想觀念的導向問題。即：『我』到企業的動機是什麼？我所追求的目標同企業的目標理念是否相互融合、一致？如何與企業共同發展，並實現自我價值；如何採取正確的行動，
履行自己的義務與責任？而使自己盡職盡責，努力實現自己對企業的承諾，以達到考核目標和企業願景的實現。
另一方面，企業要對員工付出在物質和精神上給予充分認可，盡可能使企業價值和員工個人價值相對平衡統一，具體體現在員工的工資、福利和其他有效的精神激勵上。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以物質待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。當然，企業要真正吸引和留住人才，穩定企業隊伍單靠高薪是不行的，高薪只有短期效應，採用長期有效的激勵機制，形成相對長期穩定的用人政策和制度，才是用人用好人的關鍵所在。
二、提高員工歸屬感必須增強文化濃郁度
企業文化是企業的黏合劑，可以把員工緊緊地黏合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。加強企業文化建設，增強企業文化濃郁度，實質上就是要用先進的科學思想和經營理念武裝員工頭腦，規范員工行為，塑造企業形象，提升行業管理水平，增強行業凝聚力和競爭力，推進「捲菸上水平」戰略任務的有效落實。文化濃郁度的高低直接關繫到企業員工歸屬感的強弱。
文化是企業的軟實力，是增強企業凝聚力和吸引力，提高員工歸屬感的內在條件。把員工放在心上，既要滿足員工為了生活所必需的物質利益，更要滿足員工的精神文化生活方面的需求，最大限度地促進企業文化載體的豐富和完善。這就要求在企業內部經常性地開展企業文體活動，引導員工盡可能地融入企業文化之中，成為各種文體活動的參與者，使他們在企業文化中獲得身心等各方面的滿足。同時，
加強企業行為規範文化建設，使員工在這種特殊的文化氛圍中自覺遵守道德規范和准則，以這種無形的精神力量，規范企業員工的一言一行，強化員工與企業之間的「家庭」情感。至此，員工的歸屬感不禁油然而生。
推進企業學習文化建設，在企業內部形成良好向上的學習氛圍。在學習上，要給員工創造更多培訓學習機會，加強培訓的廣泛性和實效性。合理安排設定培訓內容，力求使員工掌握多方面知識和技能，以適應不同崗位轉換的需要。通過開展員工崗位培訓，讓員工在共同學習中廣泛交流，學會資源共享，創造性地運用所學的知識來調整、完善自身的工作。藉此把員工的能力素質提高到一個新的水平，把服務質量提升到一個更高的層次。
三、提高員工歸屬感必須增強感情交流度 傑克·韋爾奇有一句名言是「溝通、溝通、再溝通」，可見情感交流與溝通在企業中的強大作用。對員工來說，員工通過企業內部的溝通來表達自己各種不同的情感，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制，而且還可以滿足員工的社交需要。對企業來說，最重要的一點就是要形成在管理架構和同事之間的公開、自由、誠實、互信、開放的情感溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會，釋放心理上的不滿情緒。
要提高員工歸屬感，切實把把員工放在心上，除了適當和多渠道的情感溝通，還必須把關心員工工作、學習和生活，作為構建和諧煙
草的重要內容來抓，不斷融洽關系，增進情感，想員工之所想，急員工之所需，解員工之所難。
在生活上，企業工會或管理者要經常深入基層、深入員工家庭，了解掌握員工的家庭情況、生活情況，對生活困難、生疾患病、孩子升學等問題，要主動做好排憂解難、濟貧幫困工作。要廣泛開展談心交流活動，及時掌握員工的思想動態、真實想法，主動吸納員工的意見和建議，讓每位員工都感覺到自己為企業的發展盡了一份力，從而增加員工的成就感與歸屬感，不斷提高員工對於菸草這個大家庭的忠誠度，為更好地提升員工價值打下良好的思想基礎。
四、提高員工歸屬感必須增強成長自信度
一個員工能否真心實意為企業著想，為企業奉獻自身，其中較為關鍵的一個因素就是對個人未來的理性考慮。可以說，每一位員工從加入到菸草企業的第一天開始，就在為自己的未來謀劃，就在為個人在企業今後的發展深謀遠慮。因此，增強員工的歸屬感必須將員工個人的未來發展考量在內。如果企業真心替員工考慮他們個人在企業中的位置和價值，真心考慮他們個人未來價值的提升和發展，那麼，毫無疑問這個企業是有魅力，並能吸引和留住人才的。在這樣的企業工作，員工是有前途和歸屬感的。
增強員工成長自信度，首先必須加強機制建設，為員工未來價值提升搭建平台，打破各種框框限制，打通員工提升發展通道。為此，菸草企業應該真正落實「把所有員工放在心上」，按照「公開、公平、公正、競爭和擇優」原則，將人力資源建設與團隊建設工作相結合，進一步深化用工分配製度改革，健全崗位收入調節機制；進一步完善
選拔任用、培養開發、考核評價、分配激勵機制，為員工搭建公平、公正的提昇平台，幫助員工建立職業生涯規劃，使員工價值提升方向明確、目標清晰、前景寬廣。
增強員工成長自信度，其次要創造公平的工作和發展環境，最大限度地維護好使用人才的公正性，讓上有上的理由，下有下的原因，千萬不能單憑領導個人的喜好，甚至利用見不得光的各種關系違規用人。要讓企業內所有員工都能憑借自己的實力公平競爭，推進幹部能上能下、崗位能進能出機制，營造鼓勵人才幹事業、支援人才幹成事業、幫助人才幹好事業的環境，真正實現能者上，平者讓，庸者下，達到用事業留人、待遇留人、機制留人、感情留人的目的。只有讓能者有盼頭、有干頭，企業才有盼頭和干頭。
五、提高員工歸屬感必須增強管理參與度
企業是家，員工是家中一員，毫無疑問應該擔當起家庭成員這個角色，提高管理企業的參與度，增強企業的主人翁意識和責任，十二分投入地為企業所想所做。提高員工的歸屬感一個不容忽視的因素就是要讓員工當主人，積極參與企業的管理，將個人的榮辱與企業的榮辱捆在一處，將個人的未來與企業發展的前景捆在一處，只有榮辱與共，員工才能真正進入忘我投入工作的狀態；只有榮辱與共，企業才能無限地激發員工愛我菸草的自豪感和使命感，使之主動自覺地與菸草事業同呼吸、共命運、心連心，將企業當成自己的家，在本職崗位上 *** 創業，用自己的聰明才智為企業發展作貢獻。
增強員工管理參與度，就是要讓員工當好企業的「主人翁」。所以必須做到對員工必要的信任和關懷。全面了解員工思想動態，有針
對性地實現感情傾斜，並根據員工各自不同特點和特長合理安排崗位，充分激發員工奉獻精神和創造意識。必須加強員工的思想政治教育，定期或不定期地對職工進行崗位訓練、廉政教育、責任意識教育、道德修養教育等，經常與員工進行談心溝通，堅持日常的學習教育制度，在企業內部形成一個良好的學習進取氛圍，為員工最大限度地參與企業管理提供優的環境和好的條件。對員工來說，只要主動參與企業管理，常思「企興我榮，企衰我恥」的理念，才能在工作中愛崗敬業，以主人的心態和強烈的責任心去對待自己的本職工作。對於企業來說，只要為員工參與管理創造條件，引導員工主動參與，才能共同把菸草事業的發展道路越走越寬。
一個企業要基業長青、前途無量，關鍵在於能夠吸引人才、用好人才、留住人才。對於菸草企業來說，就是要扎扎實實、真真切切地把員工放在心上，最大限度地發揮員工的主觀能動性和創造性，使員工打心眼裡把企業當作共榮辱、同命運的「大家庭」，使員工從內心深處構建起強烈的歸屬感和成就感。

盧俊卿通過什麼方法提高企業凝聚力和員工歸屬感？

盧俊卿在《幸福企業才是最好的企業》一書中有介紹到相關資訊，可做參考。
提高企業凝聚力和員工歸屬感方法：
1、優厚、公平的福利待遇；
2、人性化管理；
3、員工參與；
4、企業的共同願景；
5、優美舒適的辦公環境。

❼ 如何讓員工感到幸福

一、注入「快樂因子」
幸福的外在表現在於快樂，一個快樂的團隊是有戰鬥力的團隊。某公司提出「做快樂的事，快樂地做事，做一家快樂的公司」的理念。致力於把「市場做大，公司做小」，企業大了，利潤有了，就更有能力為員工創造家的溫暖的條件。

二、「讓工作成為一種享受」
多年前，某集團提出「無德、無苦、無累，怎做聖奧人？不和、不富、不樂，誰做聖奧人！」為實現這樣的目標，提出要讓員工工資處於行業領先水平，社會保障覆蓋每一個人，每年組織員工旅遊的費用達一百多萬元，體現了「讓工作成為一種享受」的經營理念。

三、助力員工成長
對於一個員工來說，薪水、工作環境與自身素質的提高比較，後者更有價值。浙江某公司秉承母公司「合作重於競爭」的經營理念，建立各種機制，給予員工充分的發展空間。該公司確信，個人的知識是有限的，團隊凝聚的力量才是巨大的；只有員工不斷成長，公司才能更成功。因此企業創造一切必要的和可能的條件，使每位員工得到綜合發展，企業為此支付的年培訓經費達80餘萬元。

四、薪酬上升的快感
對於大多數員工特別是一線員工來說，薪酬福利是企業是否關愛職工最重要的評判標准。近年來，巨石集團每年的薪酬提升幅度基本都保持在8％以上，工資漲幅遠遠超過CPI。

五、內部競爭的刺激
某集團把內部競爭當作和諧企業建設的手段，這聽上去有些不可思議。實行內部競爭機制之後，員工開始自我加壓。以車間主任司其春為首的「車頭」，管理人員實干引領、發揮大家所長，「車頭」與「動車」互動，將個人利益和車間利益協調一致，使整個團隊更加凝聚，活力倍增。一個良好團隊，創造的效益刺激了每一個員工，讓他們增強了幸福感。

六、讓員工擁有否決權

位於浙江溫州的某集團明確地告訴員工，他們擁有一項重要的權利，即否決權。員工可以參與企業經營管理決策。會定期舉行生產系統、營銷系統等座談會，員工在了解企業的狀況後，有針對性地作出合理化建議，甚至可以批評高管的做法。

END
注意事項
總之，員工「滿意」，不一定「忠誠」；員工「忠誠」，不一定「敬業」；員工「敬業」，不一定「幸福」。有了「員工幸福」，自然而然就有員工的「忠誠」和「敬業」，更不用提「滿意」了。只有「員工幸福」，才有企業幸福，社會幸福，人類幸福。希望我們的企業成為幸福企業，員工都成為幸福員工！

❽ 企業提升員工幸福感，怎麼做最好

好的員工關系，或許，最重要的，就是員工是否感到幸福吧。提升員工的幸福感可以從很多方面入手，物質，精神，或二者結合的方式。
困惑於到底如何才能有效地提升員工的幸福感，那麼不妨從物質方面先入手。最先想到的，就是薪資、年終獎、節日福利、生日會、周年慶旅遊。這些，當然都是重要的，特別是好的待遇和獎金，拿到總是會讓人樂不可支。然而，物質待遇的理解，應該更為寬泛，員工就餐、娛樂、體檢等，同樣屬於物質待遇。
在幸福感上，曾經就職過的一家公司，讓我至今難以忘懷。這家公司的待遇不算高，但是讓員工感到有著許多的福利，工作開心，員工離職率比較低，五年、十年以上的員工不在少數，離開後再回來的，也時常有之。首先，公司環境上，辦公區域開闊而半獨立式，既不會互相干擾，也方便隨時交流溝通；點綴著一些精緻的綠色小植物，增添了氧氣與活力；早上與下午各有一個時段會播放輕松的音樂，讓整體氛圍不那麼僵硬，讓員工的心情開朗；特設的茶水間，供應熱水，茶包，三合一咖啡，以及每天15分鍾的下午茶點心休閑時間。下班時間或周末，會所則成了聚集談天之地，一樓環境清幽，功夫茶具、自煮咖啡機，一應俱全；二樓則設了員工閱讀室，電腦、書籍，專供休閑；每周2次為女員工開設的瑜伽課程，或是男生們經常光顧的籃球場，以及設在宿舍區的健身房，關注的，是員工的健康，與身心的放鬆。這些，都讓我感到幸福而輕松，只是因為地域的關系，最後不得不選擇家庭而離開。雖然這樣的環境，不是所有企業都能夠提供，但為企業員工盡量提供一個良好的用餐環境，如添置冰箱、微波爐，提供一些茶包、咖啡，讓員工不抱怨公司的環境，就是提升員工幸福感的第一步。
那如何從精神層面提高員工幸福指數呢？員工的幸福感源於自己的努力能夠得到公司以及管理層的認可，精神鼓勵也會給員工帶來非常積極的心理暗示。諸如許多公司都有評月度最佳員工，季度最佳銷售，年度優秀員工等獎項；而在日常的工作中，如果管理層通過發郵件及時表揚優秀員工的貢獻，公示公司對於優秀員工的高度認可，不僅可以鼓勵優秀員工，讓其幸福指數隨之上升，而且激勵其它員工學習與努力。當然，也讀到過關於吐槽年終獎的趣聞，最不受歡迎的年終獎就是老闆的表揚，但這並不意味著口頭或郵件表揚對於提高員工幸福感沒有任何的意義與作用。特別對於中國人，似乎總是吝於表達出表揚與贊美的話語。從心理上鼓勵員工，並非小事，只是確實，在某些時候，物質與精神二者結合的方式，會更為直接有效。
培訓學習與員工幸福感也有聯系？當然！每個季度，公司會提供一本書籍給員工，讀完後，只要上傳一份讀書筆記，形式不論，便可免費收下這一本書，同時可獲得學分。獲得學分的方式有許多，參加公司的培訓課程自不用說；還可以自己當老師，開發培訓課程，或在培訓前作課前分享，與其他同事共享自己的專長與喜好；也可以通過提升自己的專業素養，考取專業證書，提高學歷等方式；還有參加每一次公司大型活動，如年會、周年慶、競賽等的組織策劃……眾多的方式，寓教於樂，不再是沉悶的課程，不再是單調的知識。而年度獲得學分最高的，在收獲精神糧食的同時，也能獲得公司的「最佳學習者」稱號與獎金。這樣的學習，無法拒絕，這樣的幸福，無法不感受。
最後，企業、員工以及員工家庭之間的三角關系，不得不提。HR通常考慮員工福利問題，大都是通過改善公司的內部環境、制度以提高員工的幸福指數。但員工的幸福感不一定都與公司或者工作相關，員工的家庭作為一個外部因素也與員工幸福指數有著很大關聯，在員工離職率中，也經常是一個突出的原因。
省外員工享有額外的探親假，同時探親路費按標准可報銷一部分；在旅遊時，可讓員工帶上家屬，一起放鬆共享歡樂時光；體檢也好，商業保險也好，這些健康的保障計劃，在考慮員工的同時，不要忘了他們的家屬，哪怕不能也免費享受，但起碼可以爭取一定的優惠；開一些育兒培訓課程，讓員工在這些方面也可以了解更多，更懂得如何與孩子溝通；在兒童節，為有小孩的員工准備一份小禮物讓他們可以帶回去給孩子……這些方式，都是我曾工作的公司採取過的，都有著一定的效果，讓員工與家人都非常開心。當然，不是說這所有的方式都要有，企業可以根據自己的情況，努力為員工開創良好的生活。穩定員工與家屬關系既能讓員工體會到企業的親情關懷，提升員工的幸福感，又能讓其無後顧之憂，激發員工的積極性讓企業得到更強的凝聚力。