幸福熱在組織層面上表現為什麼

① 幸福感指數的測量

一、明確幸福指數的確切含義
在考察民眾的幸福指數時，最經濟、最有效的方法，便是讓人們對自己的主觀幸福狀況做出直接的評價。這種思路和作法，對考察個體幸福體驗可能有一定的意義，但對於揭示隱含在幸福感之中的具有普遍意義的社會心理現象則是沒有多大幫助的，因為，幸福體驗的個體特徵決定了不同個體的幸福感具有不同的含義，幸福體驗的文化差異特徵則決定了不同文化背景下群體的幸福感含義也不盡相同。在歧義叢生的幸福概念下考察幸福指數，也就失去了對幸福感進行描述和比較研究的基礎，因而也就失去了研究的可操作性和現實價值。國外早期的幸福指數研究者，從一開始就對這一「陷阱」保持了足夠的警惕。他們寧可將幸福感界定為滿意感，以確保幸福指數研究的可操作性。於是，總體生活滿意感和具體生活領域滿意感（例如，經濟狀況、工作狀況、家庭生活、社會交往、休閑活動、居住環境等）成為考察幸福感的主要指標。這種研究思路明顯受到了上世紀中期風頭正勁的認知心理學的影響，對幸福感的考察被置於個體對自身生活需求滿足程度的認知評價基礎之上。這一研究取向基本主宰了半個多世紀的幸福指數研究。另外一些研究者試圖從情感體驗來把握幸福感，幸福感被等同於快樂感。由於情感因素較多地與心理健康聯系在一起，因而這一研究取向也被賦予了較多的心理健康色彩。還有一些研究者則將視野投向了個體潛能的發揮與價值實現，他們將個體的自我實現程度作為衡量人們幸福感的核心內容，自主、環境駕御、個人成長、生活目的、自我接受等與個人價值密切相關的要素成為幸福感的重要成分。在他們看來，價值感是幸福感的核心。總起來看，不同的研究取向從特定的側面揭示了幸福感的部分特徵，但也都存在著各自的缺憾，這一點已經被國外的一些研究者所意識到，因此出現對不同研究取向加以整合的努力，但迄今仍沒有取得令人滿意的結果。
我們認為，幸福指數研究首先應當超越「幸福」這個概念，從研究淵源和研究目的出發，可以將幸福指數視為反映民眾主觀生活質量的核心指標。在主觀生活質量的層面上，我們對以往的幸福感研究加以整合，提出了體驗論幸福感的觀點。根據這一觀點，幸福感是由人們所具備的客觀條件以及人們的需求價值等因素共同作用而產生的個體對自身存在與發展狀況的一種積極的心理體驗。體驗論幸福感的含義可以從形式和內容兩個方面來加以理解。從形式方面講，幸福感是一種心理體驗。這種體驗並不是某種轉瞬即逝的情緒狀態，而是基於主體自覺或不自覺的自我反省而獲得的某種切實的、比較穩定的正向心理感受。從內容來講，幸福感是人們所體驗到的一種積極的存在狀態。這種體驗到的存在狀態，不僅受到個體所處社會發展程度的影響，而且具有鮮明的文化特徵。幸福感是一種個體的心理體驗，但幸福指數反映的則是一種社會事實，或者說社會現象，它體現的是一般民眾或特定的社會群體在特定時期主觀生活質量的變化程度。按照這樣一種研究思路，我們採取邏輯分析與因素分析相結合的方法，通過訪談與問卷調查編制了適合當前我國民眾幸福體驗的測量工具及評價指標體系，這個評價體系包含知足充裕體驗、心理健康體驗、成長發展體驗、社會信心體驗、目標價值體驗、自我接受體驗、人際適應體驗、身體健康體驗、心態平衡體驗、家庭氛圍體驗等維度。每個維度可以根據一定的准則賦值，在此基礎上加和匯總可以得到反映特定時段民眾幸福感水平的分數。如果我們以某一年對民眾幸福體驗抽樣調查的所得的平均分數作為基點值，將其它年份抽樣調查的平均分數與之相比，就可以得到體現民眾主觀生活質量變化程度的幸福指數。
二、幸福指數在政策上的內涵與意義
幸福體驗能否成為一種切實的政策目標，關鍵在於政策可以在多大程度上影響民眾的幸福體驗。在以往的幸福感研究中，研究者們曾經提出了一種幸福感的人格決定理論。按照這種理論，人們的幸福感比較穩定地受到人格特質的影響。例如，一些實證研究表明，外向和神經質這兩種人格特質對幸福感影響極大，外向性格與積極情感呈顯著正相關，而神經質則與消極情感相關顯著。如果這種解釋成立，那麼民眾的幸福感則很大程度上由個體的人格決定，政策干預所能發揮的作用也就微乎其微。但另外一些研究者對發展程度不同的國家或地區進行比較研究時卻發現，國家或地區的富裕程度與民眾的幸福感水平之間存在著較強的正相關，相關系數大致在0.60-0.70之間。盡管這一研究結果並不能推斷人們的收入和所擁有的財富決定著他們的幸福感水平，但是它至少可以啟發我們：一個國家能夠為民眾提供的生存與發展條件與該國民眾的幸福體驗息息相關。而民眾所具有的生存和發展條件恰恰是政策可以關注並能夠發揮作用的。在我們這樣一個由中國共產黨領導的社會主義國家裡，黨除了工人階級和最廣大人民群眾的利益，沒有自己的特殊利益。黨在任何時候都把群眾利益放在第一位。這就決定了我們的政策選擇必然是人民利益至上，在各項政策制定的過程中，必然把為民眾謀幸福、為民眾提供盡可能優越的生存與發展條件作為社會發展所遵循的價值標准。當前，黨中央提出的以人為本的科學發展觀以及構建社會主義和諧社會的目標都集中體現了政策制定中所堅持的這種價值取向。
將幸福指數作為一種政策目標，具有重大的實踐意義。首先，幸福指數是衡量一個社會進步發展的重要指標。衡量一個社會的進步與發展，最為根本的標準是這個社會是否能夠很好地滿足民眾的生存需求、是否能夠為民眾提供廣闊的自由發展空間、是否堅持了社會發展目標上的以人為本。從這個標准來看，以往將GDP這類反映經濟發展的指標作為衡量社會進步發展的核心指標的做法顯然是不充分的，在某種程度上可能會導致社會政策選擇上的舍本求末，這也正是人們試圖對這一指標加以修正或補充的原因。反映民眾主觀生活質量的幸福指數，是一種高度人性化的指標，恰恰可以彌補GDP指標的不足，用以衡量社會的全面進步與發展。其次，幸福指數是監測一個社會良性運轉的重要指標。一個運轉良好的社會，一定要在經濟社會發展與民眾生活質量的提升之間取得某種平衡，這一點在20世紀中期就已經引起了西方早發現代化國家的關注。按照生活質量始作俑者的理解，生活質量本質上就是一種主觀體驗。作為現代化的後發國家，我們應當很好地吸取發達國家在這方面的經驗教訓，在走向現代化的同時，實現社會的全面進步和良性發展。再次，幸福指數是社會政策調整的重要依據。在我國，政策制定者所追求的是最廣大人民群眾的根本利益，除此之外沒有任何自己的私利，因此檢驗我們各項政策的標准只能是人民擁護不擁護、贊成不贊成、高興不高興、答應不答應。人民群眾的切身感受是我們制定和調整各項政策的依據。尤其是當前我國社會仍然處在經濟轉軌和社會轉型期，我們應當密切關注各項重大政策對民眾整體幸福感的影響、關注城鄉居民幸福感的差異和走勢、關注社會不同利益群體幸福感的狀況，充分考慮發展的速度、改革的力度和民眾幸福度的協調與統一。
當前，構建社會主義和諧社會已經成為黨中央的一項重要政策選擇。構建社會主義和諧社會的目標為我們展現的是一幅幸福美好的社會圖景：全體人民各盡其能、各得其所而又和諧相處。「各盡其能」可以理解為民眾潛能的充分發揮，「各得其所」可以理解為民眾基本生存需要的充分滿足。如果按照我國的文化傳統，將「和諧相處」也理解為民眾的一種基本需求，這就意味著在我們所要構建的和諧社會中，民眾的基本生存需要可以得到很好的滿足，民眾可以通過自身潛能的充分發揮而使個人得到全面的發展。依據體驗論幸福感的觀點，幸福感體現的是民眾對自身所具備的生存與發展條件的一種積極的體驗。從這個角度講，幸福指數的內在含義與構建社會主義和諧社會的目標又有著高度的一致性。
三、要避免對幸福指數的理解誤區
從當前部分人對幸福指數的理解來看，將幸福指數作為一種政策目標，還可能或多或少地存在著一些認識上的誤區，應當注意加以避免。
首先，應當避免將幸福指數與GDP視為非此即彼的關系。幸福指數並不一概排斥GDP。盡管幸福指數的倡導者們在提出幸福指數這個指標時是以GDP指標為靶子的，但認為幸福指數可以完全取代GDP的想法卻是十分幼稚的。GDP，特別是人均GDP，盡管存在著諸多缺憾，但仍然被認為是體現國民經濟增長狀況的重要指標，而且還往往被作為體現民眾客觀生活質量的重要指標。沒有財富的積累和民眾可支配收入的提高為基礎，也就談不上民眾的幸福感。國外有研究者發現，在過去的40多年裡，美國的人均可支配收入呈加速增長的趨勢，但美國民眾的幸福感卻幾乎沒有明顯的變化。有人藉此便斷言，收入和財富對幸福感沒有影響。這種看法是有失偏頗的，從某種意義上我們也可以做這樣理解：在民眾的需求和慾望呈上升趨勢的態勢下，正是由於國家的財富在不斷增長，才使得民眾的幸福感維持在一定的水平。西方的一些研究還表明，個人收入與幸福感之間的關系是一種倒U型的關系，這是以西方社會較強的綜合國力以及居民較高的收入和消費水平為前提的。在我們這樣一個人均收入並不太高的國度，個人收入與幸福感之間的關系呈現出與此不同的特點，我們通過對國內某省城市居民的抽樣調查研究發現，居民的人均收入與幸福感之間呈現一種正向的關系，即城市居民幸福感隨著人均收入的增長而提高。因此，至少在我們這樣一個發展中國家，提出用幸福指數來取代GDP還為時過早。大力發展經濟、不斷積累社會財富，不斷提高民眾的收入和消費水平，是社會各項事業發展的前提，是社會現代化的基礎，也是提升民眾主觀生活質量的必要條件。從另一方面來看，作為後發現代化國家，我們應當善於吸取西方發達國家在現代化過程中以及包括我國在內的發展中國家在以往發展中的教訓，重視GDP又不唯GDP，將GDP和幸福指數等指標互為補充，作為考察社會進步發展的依據。這樣做，無疑會更有益於社會的良性發展並更有助於實現我們的終極目標。
其次，應當避免簡單地將幸福指數作為幹部政績考核的標准。如前所述，幸福指數用一組指標來綜合反映民眾的主觀生活質量，從總體上看它所體現的是民眾一般的心理體驗，因而必然會受到長期的和短期的、宏觀的和微觀的、主體自身的和外部環境的等多方面因素的影響。幸福指數的這一特點決定了它主要是用於對特定社會的進步發展以及良性運行狀況進行衡量與評價。在這一點上，也體現了滿意感與幸福感的差別。由於滿意感可以針對具體的人和事，因而設定一組科學的滿意感指標體系，按照一定的原則抽取評價主體的有代表性樣本來對個體評價對象進行評價是可行的，在一定意義上滿意感指數也可以作為幹部政績考核的重要依據。值得一提的是，在用於衡量社會進步發展的指標時，幸福指數的主要功能在於診斷，而不是用於排序；主要為了診斷政策選擇和社會運行是否存在問題，而不是為了對不同社會、不同國家、不同地區的發展進步程度進行比較。因此，在我們追蹤幸福指數的變化時，主要是看我們的發展是否偏離了我們的終極目標，而不能像我們關注GDP那樣，看一個國家或地區的幸福指數增長了多少個百分點、以及在與其他國家或地區的比較中位次發生了什麼樣的變化。當然，必要的比較也是需要的，例如我們可以採用幸福指數對城鄉居民的主觀生活質量進行比較，可以採用幸福指數對不同群體的主觀生活質量進行比較，也可以採用幸福指數對不同地區居民的主觀生活質量進行比較，等等。這種比較的目的在於對我們原來的發展思路與政策選擇進行評估和檢討，為現行政策的調整和未來政策的制定提供必要的依據。
再次，應當避免將幸福最大化作為一種政策選擇。將幸福指數作為政策目標，並不意味著要將幸福最大化作為一種政策選擇。近代功利主義所提出的「最大多數人的最大幸福」原則，只不過是一個抽象的倫理學命題，如果試圖將它作為一種經濟學或政治學意義上的具體政策追求，則註定會演變為一種當代的烏托邦，這一宿命已經為福利經濟學家們的努力所證實。當然，我們並不否定在個體的層面上實現幸福最大化的可能性。有人提出要構建幸福學這樣一門新的學科，其目的就是要幫助人們找到實現幸福最大化的途徑。毫無疑問，這一努力是立足於個體的，其現實價值主要在於指導人們的人生實踐。將幸福指數作為政策目標，不是為了追求通過調整社會政策和促進社會進步來實現全社會幸福總量的增長，而是力求通過幸福指數來考察民眾主觀生活質量的狀況和變化趨勢，進而調整政策取向，推動社會的全面進步和良性運轉。根據體驗論幸福感的觀點，由於人們的需求水平會由低層次向高層次提升、人們需求的種類會不斷豐富，因而幸福指數所反映的主觀生活質量的構成要素也會出現變化。在幸福感基本結構保持穩定的前提下，一些要素可能會逐漸排除，而一些新的要素也可能會被納入，即便是保留下來的一些要素，其對於主觀生活質量的影響權重也會發生一定的變化，因而幸福感基本結構的穩定性是相對的。從某種意義上講，正是幸福感評價指標的相對穩定性，決定了我們不可能將幸福最大化作為一種政策選擇。
四、理解幸福關系
1、提高幸福指數：初次分配與再分配的矛盾。
從後現代經濟學的觀點看，幸福首先是價值，而不是效用。美國國民幸福指數編制者卡尼曼在價值論上主張「回到邊沁」，即從馬歇爾的效用，回到邊沁的價值，來重新理解幸福問題。抓住了問題的總根子。
效用只是一種中間價值，是實現價值的中間手段。手段與目的的背離，是工業化的典型特徵。福利經濟學把福祉建立在總效用最大化上，從根子上就偏離了價值核心。在工業社會，幸福與效用的矛盾還不明顯；但對於信息社會，這就造成了根本誤導，有錢不等於快樂，GDP不等於幸福，就是幸福與效用矛盾的突出表現。
福利經濟學缺乏以價值為核心的獨立的微觀基礎，而借用新古典的效用作為微觀基礎，就造成了一個思維誤區，似乎幸福問題只能在再分配領域解決，而不能在微觀領域，在初次分配中解決。黃有光就是這種思路的代表。
實際上，再分配確實是提高幸福指數的有效手段，但只有從微觀機理上徹底說明幸福，才能把宏觀經濟建立在微觀基礎之上，把國民幸
2、不同收入階段效用與幸福關系不同的矛盾
接下來就產生了第二個問題。效用與幸福關系的歷史相對性問題。現有指標設計容易陷入一種誤區，用反映效用的指數，抽象地與同一種幸福尺度進行比較。
事實上，國外大量統計測算表明，不同收入階段，效用與幸福的關系不同。在解決生存需求的溫飽階段（衣食階段）和解決發展問題的小康階段（住行階段），效用與幸福的正相關關系比較明顯。而在解決自我實現需求的大同階段（國外研究中，進入門檻設在3000美元——8000美元之間不等），當物質需求為主轉向文化需求為主後，效用與幸福的相關性明顯減弱。
如果不充分考慮這個特點，國民幸福指數在反映發達地區和不發達地區幸福水平時，就會造成混亂。建議把全國分成三類收入地區，有針對性地進行評價。對於率先實現現代化的地區，弱化有形、物質指標的權重，突出文化內容；對於貧困地區，仍要以「有錢」定「快樂」。這是基於幸福相對性的設計思路。
3、快樂與幸福的關系
從後現代經濟學角度看，幸福指數設計上可能出現的第二個重大誤區，就是把個人快樂與社會幸福對立起來，至少是忽視個人快樂的微觀測度。
後現代經濟學理解的個人快樂，並不是從心理現象角度立論，而是從微觀現象角度立論。社會幸福不光是個人快樂的總量累加（這一點不同於卡尼曼的觀點），而是通過個人快樂這種微觀機制，在制度作用下達到社會幸福這種宏觀效果。這是以人為本的必然要求。
在現代性條件下一說個人快樂，一是把它不正當地與物質慾望滿足聯系在一起。這是不正確的。個人快樂在信息社會條件下，可以超越物質慾望，而與感性的文化需求聯系在一起。二是把它與眼前利益聯系在一起，同根本利益對立起來。
做一個簡單的推論就可以看出，以人為本，當它從現代性指向後現代性時，從解決工業化條件下的溫飽和小康到解決信息社會條件下人的精神追求時，恰恰就是要以感性的人為本，從具體個人的現實需求出發，彌合由人的異化造成的種種社會矛盾。
反過來說，如果幸福指數設計的指導思想，還僅僅停留在工業化時代「人人忍受痛苦，社會才能幸福」的結論里，這樣的國民幸福指數和目標狀態，在全球化。 美國的經濟學家P.薩繆爾森提出了一個幸福方程式：效用/慾望=幸福指數。
慾望是一種缺乏的感覺與求得滿足的願望，它分為五種層次，從下至上：第一個層次是人的基本生理需要，第二個層次是安全需要，第三個層次是歸屬和愛的需要，第四個層次是尊重的需要，第五個層次是自我實現的需要。效用是從消費物品中所得到的滿足程度，是對慾望的滿足。
判斷一個人的幸福與否，可以從答案中得到，以得數1為分界嶺。比1小就證明不幸福，等於1或者比1大就證明是幸福的。
如果我們的慾望指數高，而在目前生活方式中得到的效用低，那得出來的幸福指數就是零點幾了，那就說明我們的生活狀態不好，讓我們感覺不幸福，而不幸福的嚴重程度是根據數字來衡量的，數字越小就代表越不幸福，如果效用比慾望高，得出的得數就比1大，那就證明是個幸福的人。同理，幸福的指數也是根據得數來判斷，數字越大就證明越幸福。
效用也是一種感覺，它的大小與有無完全是一種主觀感受。因人，因時，因地而不同。慾望是求得滿足的願望，它是由一個人的觀念來決定的，每個人的慾望因觀念的不同所期望的層次不同，所以在同處一種環境中，幸福與不幸福就因人而異。所以，這個方程式得出來的結果也是因人而異的，也就是說，幸福是一種主觀感受，不是客觀的分析。
如果想評判自己幸福不幸福，也可以用上述慾望的五個層次來劃分。這五個層次，你想達到幾層，而你現在又達到了幾層，如果你想的卻還有幾層沒有達到，那你就是個不幸福的人了。如果你達到的已經超過或者等同你目前得到的，那你就是個幸福的人。 A類指標：涉及認知范疇的生活滿意程度，包括生存狀況滿意度（如就業、收入、社會保障等），生活質量滿意度（如居住狀況、醫療狀況、教育狀況等）。
B類指標：涉及情感范疇的心態和情緒愉悅程度，包括精神緊張程度、心態等。
C類指標：指人際以及個體與社會的和諧。 經濟合作與發展組織(經合組織)2011年5月24日在巴黎發布一項名為「幸福指數」的在線測試工具，普通民眾可以根據個人關注度對物質條件和生活質量等11個因素的重要性進行排序，然後得出的指數可以用來衡量民眾對生活的滿意度，並在經合組織34個成員國之間進行比較。
「幸福指數」涉及的11個因素為：收入、就業、住房、教育、環境、衛生、健康、社區生活、機構管理、安全、工作與家庭關系以及對生活條件的整體滿意度。經合組織秘書長安赫爾·古里亞在介紹這一指數時說，這個測算工具可謂一項「創舉」，專家花了10年時間研究才取得這一成果，但指標還需進一步完善。物價也影響著幸福指數。
古里亞說，在國內生產總值(GDP)之外創立一套衡量生活滿意度的指標並不是經合組織首創，很多國家也在致力於這項工作。不過，經合組織公布的「幸福指數」匯總了34個成員國的數據，國際程度最高;而且它的特點在於，每個人可以根據對生活不同內容的不同側重得出個體生活滿意度的數據，而個體的選擇匯聚起來則可以體現一個社會、一個國家整體生活質量。
據介紹，讓政府在GDP指標之外同時參考幸福指數來制定公共政策是這個工具的終極目的。古里亞說，希望通過這一指標來試探各國反響，各國政府也可從中了解到民眾需求，使其公共政策更為有的放矢。
但也有專家表示，「量化幸福」並不是一件容易的事情，何況在擁有不同國情的各個國家之間比較。
經合組織專家表示，這個工具還將進一步完善。隨著時間的推移，可能會有更多指標納入考慮范圍，而且比較對象也可能擴大到經合組織夥伴國——— 巴西、中國、印度、印度尼西亞、俄羅斯和南非。 擺在你面前的有5個杯子，你第一感覺會拿起哪個杯子？
A.一杯純凈的白開水
B.濃濃的美式熱咖啡
C.剛擠出來的鮮牛奶
D.剛泡的老人烏龍茶
E.熱騰騰的珍珠奶茶
解析
選A：屬於「想喝忘情水忘記一切型」，幸福指數為20%：這類型的人非常的獨立、聰明，他知道自己要的是什麼。
選B：屬於「歡喜冤家捶心肝型」，幸福指數為40%：這類型的人非常的自我，可是他和對方彼此卻很相愛，常常會拌嘴鬥嘴，不過心底彼此的分量還是很重的。
選C：屬於「煞到對方很甘願型」，幸福指數為55%：這類型的人很單純也很善良，他只要喜歡上對方就會覺得自己超幸福。
選D：屬於「你濃我濃分不開型」，幸福指數為80%：這類型的人，幸福的定義就是跟自己最愛的小孩在一起，這種感覺很窩心，他目前的心境是非常成熟的，不管是工作還是日常生活，他都能很平靜的享受。
選E：屬於「只羨鴛鴦不羨仙型」，幸福指數為99%：這類型的人和另一半在一起已經不需要用言語溝通，兩人的默契不是外人所能了解的，常常只要對方一個眼神就能了解。 達特茅斯學院布蘭奇·弗勞爾教授與英國沃里克大學安德魯·奧斯瓦爾德博士研究指出，額外的金錢確實能買到一點幸福。他們將非常幸福確定為3.0，比較幸福確定為2.0，不太幸福確定為1.0。每增加1美元，只能多獲得0.00000409個單位的幸福。
根據這一指數，與喪偶或離異相比，持久的婚姻價值每年10萬美元。「分手」對幸福的危害最大，緊隨其後的就是配偶去世。平均來看，二婚或者此後的婚姻都不如第一次婚姻幸福。父母離異的16歲青少年在成年之後會覺得不太幸福。

② 如何提升企業幸福感——積極心理學在企業管理中的應用

積極心理學是致力於研究普通人的活力與美德的科學。是研究人類思維、感覺和行為的科學方法，強調優勢而不是弱點，強調正面而不是負面，讓普通人的生活變得「偉大」，而不是只關注病態性的心理障礙。

積極心理學主要研究的內容包括：

◆ 積極的體驗（如幸福、愉悅、愛）

◆ 積極的特質（如勇敢、幽默、希望）

◆ 積極的組織（在組織層面的應用）

1、轉變視角。 改變傳統心理學聚集如抑鬱、焦慮等心理問題的評估和治癒上，積極心理學強調預防，強調個體的積極主動可以讓自己變得更健康，更幸福。有時看待事物視角的改變可導致人們幸福感和生活質量的巨大改變。

2、提升免疫力。 認識積極心理特質，提供學習調節的方法，讓心理變得更強大，讓積極心態形成習慣。

3、改善社會環境。 社會可以創造有利於積極心理成長的環境，關注優勢、美德、感恩等特質，從而提升整個社會幸福指數。「積極心理學之父」馬丁塞利格曼教授，提出了第二個登月計劃，在2051年之前，人類51%的人達到殷盛。

1 、三三一法羨宏則。 第一個三，對每天的事項按重要性進行排序，把每天最重要的三件事情安排在一天中最有效率的黃金時間。第二個三，感恩三件好事，每天睡覺前回憶一天中三件最值得感恩或讓你開心的三件事。可以是生活工作中很小的事情，比如你去其他部門辦事，對方熱心協助你或者是一句溫暖鼓勵的話。最後一個一，是每天做一件有益於他人的事情（日行一善），如順路捎帶同事上班等，參與公益活動有助於提升自我價值感和生活滿意度。

2、運動。 經常運動迫使你學會時間管理，形成規律的生活。團隊運動也是社交，建立和融洽人際關系的好漏悉方式。運動時讓體內產生內啡呔的激素物質，使人保持良好的生理狀態，既有助於自我身體健康，也有助於心理健康，增強自信心。

3、做一個積極情緒的傳播者。 負能量會傳染，同樣正能量也會傳染，成為部門正向循環的推動者。不把生活中不好的情緒帶入工作，不傳播謠言，不背後議論長短等。在工作中善於尋找積極的一面，多說正面建設性的話語等。

1、神奇的洛薩達比。 積極心理學家洛薩達發現，一個公司，員工在工作中積極語言與消極消極語言的比例達到3:1的工作氣氛是比較好的，低於這個比例，公司彌漫著會有消極、壓抑的氛圍。當然，也不是完全沒有消極語言最好，這樣對公司保持對風險適當的警醒不利。團隊管理過程中，要注意團隊氛圍的營造，形成團隊整體積極為目標獻計獻策，積極行動，而不是無動於衷，消極怠慢的氛圍。 員工一天中的黃金時間都是在工作中度過的，工作快樂與否、能否體驗到工作的意義，關乎個人與團隊的成就。辦公環境中可擺放些綠植，綠植有利於穩定情緒，緩解疲勞等。

2、管理靠賦能。 管理者對新員工增加關注和關愛，主動介紹新員工給部門同事，甚至舉行一個小的歡迎儀式；工作中安排老帶新，對新員工進行關心與指導等，這樣增加他們的歸屬感，可降低流失率。揚善於公庭，規過於私室。公司例會可以設置表揚環節，表揚近期表現好的員工，表揚時可表揚具體的事例，大家一起鼓掌鼓勵，提振員工士氣。表現不好的員工，在績效面談時，上級領導可與員工坦誠交流不足，怎麼改進。強調團隊意識，團隊成員確實忙不過來時，領導同事主動伸出援手，形成互幫互助的氛圍，而不是讓員工覺得有孤立無援的感覺，從而達到正向循環的目的。

3、用人所長，多做擅長的事。 多發揮和運用自己的優勢來做事，自己拿手的，學得快進步快的事情多做，把自己擅長的事情與部門公司的績效對應起來，這樣越做越順手，越做越有成效。管理者對的下屬崗位目標、職責、可用資源是否清晰，對下屬的性格、優勢是否了解。在安排工作時，要充分考慮下屬的優勢特長，給予發揮發展的空間。員工在發揮優勢的過程中，能體驗到全身投入工作的愉悅感，並且在工作中進一步強化自己的優勢，找到工作的意義。與員工制定合適的目標，目標要具有挑戰性，從而鼓勵刺激員工走出舒適區，但是目標也不宜訂得太高，太高的目標，讓員工造兄搜冊成恐慌，帶來巨大的壓力。工作中出現心流狀態，往往是在技能與目標相匹配時產生。

現在口碑在企業營銷中的作用越來越重要，那麼怎麼讓才能讓客戶心甘情願主動為公司做正面傳播，這就需要企業在與客戶接觸的界面過程中，能讓客戶產生愉悅感，驚喜感、意義感。簡單說只有企業讓客戶「爽」了，客戶才會成為企業的忠實顧客，並主動向身邊朋友推薦公司的產品和服務。去過海底撈的客戶，都會為其無微不至的服務而感動驚喜。

塞利格曼教授建立了企業營銷活動的「PME幸福模型」，實現客戶的快樂感、意義感和參與感。

 1、快樂感。 很多酒店在客戶辦完入住手續後，就沒人管你了，有的酒店卻設置了導引人員熱情引導你去電梯，介紹酒店樓層，在前台旁邊放置了免費水果等。特別是一些酒店大堂沒有設在一樓的，一樓一定會設置導引人員，不至於讓客戶感到受冷落，不知所措，客人來到一個陌生地方，有人向你微笑致意，並且時刻准備著回答你的任何問題，這些暖心的設置，都是為增加客戶的入住愉悅感和滿意度。

2、意義感。 邏輯思維定義自己的會員為終身學習者。這樣一個簡單的標簽，為會員的學習增添了大大的意義感和榮譽感，使得學習不再是一件隨隨便便的事情，而是一件持續正式的事情，會員在向朋友推薦時也是大義凜然，充滿自豪感。

3、參與感。 小米出了一本書名字就叫《參與感》，詳細介紹了用戶參與到產品的設計研發過程中，對公司和客戶本身的意義，讓客戶不再是簡單地被動接受，客戶也可以參與創造。小米每年在很多城市舉辦「爆米花」節，讓用戶深度參與到活動中來，從而形成公司與用戶的深度鏈接。

③ 企業員工幸福感分析

企業員工幸福感分析

幸福即生活、境遇愉快美滿。而幸福感是人們對自己現實生存狀態的一種正面或非常滿意的主觀感受，它主要由三種感覺構成，即生活和事業的滿足感、心態和情緒的愉悅感和人際與社會的和諧感。以下是我為您整理的企業員工幸福感分析，希望能提供幫助。

企業員工幸福感分析 篇1

摘要： 要構建社會主義和諧企業，就必須實現好、維護好、發展好廣大企業員工的根本利益，不斷促進員工的全面發展。而所謂和諧，拆開來講，「和」就是「禾」加一個「口」，就是人人有飯吃，而「諧」就是「言」加上一個「皆」，也就是人人都暢所欲言。我認為，要做到這一切，首要的是要提高廣大員工的幸福感，因為這是構建社會主義和諧企業的根本和基石。

關鍵詞： 幸福感 和諧 企業 基石

1對員工幸福感認識存在的誤區

在企業的發展過程中，隨著工作和生活節奏加快、競爭加劇，人們的精神壓力也隨之加大，這既能夠激發人們奮發進取，頑強拼搏的精神，也容易產生急功近利、心浮氣躁的心態，特別是當個人遇到某種挫折時，甚至會產生怨恨、仇視的情緒。再者，在企業的發展過程中總會遇到一些曲折和反復，比如說企業問題的產生等，這些問題極易導致員工在精神上產生一些不健康因素，從而影響到企業的和諧穩定。

而在企業的發展過程中會對員工的幸福感產生一定的認識誤區，我認為主要表現在以下三個方面：一是把幸福感的高低與報酬多少有直接關系，簡單地認為給予員工的報酬越多其幸福感越強，反之，他的幸福感越弱;二是把幸福感的高低與職位高低有直接關系，一些人認為在企業中職位越高的員工越幸福，職位越低就越自卑。其實這種看法也很片面。職位越高的人他所擁有的權力確實比職位低的人擁有的權力要多，享受的權利也要多，但同時也應該看到，職位越高的人他所承擔的責任也越多，風險也會越大，而其所承受的壓力也會更重，如果不能很好地化解這些壓力，還有幸福干嗎?三是把幸福感的高低與工作量大小聯系起來，簡單地認為工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。

由於企業員工的分工不同、崗位差別，必然導致員工工作量大小存在差異。如果說在一個企業中，員工的工作量大，則恰恰說明你的重要性，說明你能勝任你的崗位，而且幹得還相當不錯，充分體現了崗位價值量，反之，你的工作量越來越小的話，那麼你離崗的日子也就不遠了。

2正確認識員工的幸福感

幸福即生活、境遇愉快美滿。而幸福感是人們對自己現實生存狀態的一種正面或非常滿意的主觀感受，它主要由三種感覺構成，即生活和事業的滿足感、心態和情緒的愉悅感和人際與社會的和諧感。我認為，幸福感就是員工對企業的責任感，就是員工與企業共同發展的滿足感，就是員工與員工之間、員工與企業之間和睦相處的和諧感。

2.1幸福感就是責任感

石油企業的和諧發展就能充分地發揮石油經濟命脈的作用，保證國民經濟的和諧、穩定和持續發展。而作為石油企業一份子的每名員工有了幸福感之後，他就會樹立起對企業的責任感和忠誠感，從而樹立起良好的從業心態和奉獻精神，竭誠地、兢兢業業地為企業做出貢獻，在不斷構建和諧企業的進程中，增強履行社會責任的能力，助力和諧社會的建設。

2.2幸福感就是滿足感

每一個企業的員工都願意立足本職崗位，通過工作學習化，學習工作化，不斷提高自身的學習力和創造力，員工的聰明才智得到充分發揮，加速其崗位成才、學習成才，在本職崗位上干出驕人的業績，在為企業的發展增光添彩、添磚加瓦之外，也實現了自身的人身價值，這時的幸福感就是不斷超越自己、活出生命意義的滿足感，而這種滿足感又會激勵員工更加積極地、富有創造性地投入到工作中去，從而形成一個良性的循環，為企業的發展注入不竭的動力。

2.3幸福感就是和諧感

員工是企業發展的主體，由於個體的經濟條件、地位、背景的'差異，人與人之間不可避免地會發生一些矛盾和沖突。因此，員工的幸福感就是人與人之間、人與企業之間融洽相處的和諧感。有了和諧感，企業內部之間、客戶之間，都要注意人際關系盡量簡單、簡約、簡化，做到有所為、有所不為;有了和諧感，員工之間協作精神和服務精神就會增強，在企業內部形成舒暢、融洽的氣氛，增強全體成員的向心力、凝聚力，實現個體利益和整體利益的統一，保證企業的高效運作。

3如何提高員工的幸福感

3.1加快企業發展，讓員工「暢享成果」

員工的幸福感首先建立在豐富的物質條件基礎之上的，如果沒有物質條件的支撐，員工的幸福感只能是空中樓閣，水中之月，而物質條件的建立就需要企業抓住難得的發展機遇，加快發展，壯大實力。有基礎的幸福才是長久的、充實的，才能讓員工暢享企業改革發展的成果。

公司提出了「十二五」規劃和年度工作目標，我們要緊緊圍繞這一中心工作重點做好三項工作。一是要加快發展步伐，大力推進三支人才隊伍建設，全面提升員工整體素質;二是要著力推進「五個轉變」，全面提升競爭力，擴大市場佔有量;三是努力踐行「發展公司、服務社會」的責任目標，深化優質服務工作，扎實開展「愛心活動」和「平安工程」，塑造公司良好的社會形象。

3.2提高制度的科學性，讓執行「暢通無阻」

強化執行力建設，就是要使員工對於規章制度的執行不折不扣，對於上級精神的貫徹不偏不倚，對於職責范圍的事情不推不拖，對於不遵守規范程序的做法不依不饒，在工作中始終有一種緊迫感和向前搶的精神，說到就辦，辦必辦好，言必行，行必果。

當前，就員工的執行力問題有一種片面的認識，就是過分強調員工的執行意識、執行能力的欠缺，而忽視了制度的科學性、可操作性。隨著公司科學化、規范化、精細化管理的不斷深入，一系列新的規章制度不斷出台，但是以前的一些老制度還依然存在，有的還與新制度存在沖突。

因此要對公司規章制度進行全面梳理，以切實達到「制度管人，流程管事」的目的，要進一步明確規章制度規定的行為規范、責任要求、過程管理、節點控制和執行考核，提高制度的可執行性。對規章制度未能涵蓋，尤其是部門之間職責交叉的工作，要求相關部門加強溝通，防止出現管理「真空」，制定相應的規章制度加以規范和約束，做到「人人有事做，事事有人管」。這樣，才能讓員工執行起來切實做到暢通無阻。

3.3建立和諧的人際關系，讓員工「暢所欲言」

建立和諧友善的人際關系。從管理者的角度講，就是要民主治企，能容納各種不同的意見存在，鼓勵員工以企業主人翁的態度發表自己的意見和建議，共商企業的大事，營造寬松而富有激情的工作氛圍。人生最美好的時光都在工作時段，如果不能在工作中體驗到快樂，人生的幸福又能從哪裡來呢?因此管理者有責任創造一個生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創造，從工作中感受到人生的意義。營造一個公正、公平、公開工作環境，讓每個員工都有崗位成才的機會，有效地調動和融合各方面的力量和資源，產生出最大的效益。

3.4加強民主管理和激勵機制建設，讓員工「暢享成長」

首先就是要讓員工參與到企業的各項管理工作中來。讓決策和公司管理的各個方面在陽光下運行，努力推動陽光管理輻射、滲透到公司管理的各個方面和環節。要進一步關心職工還想了解什麼，還有什麼不了解的，有針對性地採取措施。要做到管理工作「六公開」：即流程制度公開;項目審查公開;決策審批公開;執行辦理公開;辦理結果公開;考核情況公開。

其次就是要讓員工在構建和諧企業的過程中不斷促進自身的和諧，要進一步加大政策向一線傾斜的力度。把保障職工利益作為事關企業發展全局的重要問題來對待、來落實，尊重職工的主人翁地位，重視職工群眾最現實、最關心、最直接的利益，實現好、維護好、發展好廣大職工群眾的根本利益，讓員工暢享成長。要加大工資的考核力度，充分體現每位員工的崗位價值量;要在企業內部建立科學的用人機制，切實做到「能者上、平者讓、庸者下」;針對廣大一線員工希望參加新技術、新方法培訓，渴望自身價值在生產實踐中得到實現的情況，要及時制訂教育培訓的相關政策，為他們搭平台，建舞台，設擂台。

企業員工幸福感分析 篇2

隨著科技知識傳播的速度越來越快，科技人員的競爭日趨白熱化，因此如何優化科技人員的激勵機制，不斷提高科技人員的創造性，不斷增強企業的科技實力，對於推動我國21世紀經濟和科技的發展都有重大的意義。雖然目前國家對科技工作問題越來越重視，科技人員的收人水平也不斷提高，但是一些研究結果顯示，科技人員的主觀幸福感卻並不強。為了充分發揮科技人員的丁作積極性和科研創造性，我們非常有必要了解科技人員的主觀幸福感到底有哪些影響因素?目前的薪酬制度和激勵政策能夠滿足這些需要?對這些問題的研究有助於我們判斷科技人員的工作滿意度和主觀幸福感，從而建立合理有效的收入分配製度。

一、理論綜述與研究

假設主觀幸福感一直是管理學及相關領域的研究熱點。Veenhoven(1984)認為，主觀幸福感是一種主觀感覺，是個體對其生活的喜愛程度，也是個體對其生活質量的一種綜合判斷。系統研究主觀幸福感的Diener認為，主觀幸福感包含著積極情感、消極情感和生活滿意感三個維度，這三個維度是相對獨立的。積極情感和消極情感不是我們傳統認為的同一維度的兩個對立面，而是兩個彼此獨立的維度，並且二者都與主觀幸福感相關。

工作薪酬主要是指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞，一般有狹義和廣義的兩種理解。

從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金以及金錢或實物形式支付的勞動回報，因此可以稱為有形薪酬或經濟性薪酬，主要包含工資、獎金、福利待遇和假期等。從廣義的角度看，薪酬除了經濟性薪酬外，還包含非經濟報酬，主要指個人對工作本身或對工作在心理與物質環境上的滿足感，也叫非貨幣薪酬，比如有成就感的工作或良好的工作環境。本文主要研究廣義薪酬對主觀幸福感的影響，即研究經濟報酬、福利保障、工作環境、學習培訓和工作成就這幾方面如何影響科技人員的主觀幸福感。

隨著科技體制的改革，科技工作和科技人員工作的主觀幸福感和薪酬逐漸成為研究的熱點。

張俊琴、李廉水(2008)根據早期和當代經典薪酬理論，提出了收入、保障、成就、公平滿意度四大因子14項指標的工作滿意度考察體系以及相應的理論假設。研究表明，公平、成就、收入依次是影響科技人員工作滿意度最為重要的三個方面，科技人員最為關注的公平內涵是制度的公平，他們喜歡能夠獲得成就感的工作，並且最傾向於實現個人價值的成就感等。孫健敏(2010)抽樣調查了全國31個省級區域和7個全國性學會的6706名科技人員，利用問卷調查的信息分析了我國科技人員工作滿意度的總體狀況，認為通過工作內容豐富化、改善培訓、完善制度建設及願景激勵等能夠提升科技人員的工作滿意度。吳先華(2011)分析了蘇北(以徐州為例)、蘇中(以揚州為例)、蘇南(以常州為例)地區的科技人員的薪酬激勵狀況，對比分析了性別、區域等因素對科技人員激勵薪酬的影響，結果發現江蘇省科技人員對工資中的激勵薪酬構成狀況、激勵薪酬占總收入比重、單位給予的激勵薪酬與實際貢獻的一致程度等都不太滿意。

我們認為，良好的薪資待遇和社會保障能夠為科技人員減少後顧之憂，在一定程度上滿足科技人員未來的生存安全需要，因而也更容易獲得工作滿意。另外，科技人員作為知識型員工，需要不斷更新知識，不斷學習與交流，他們希望能夠與他人共享信息和知識，希望組織提供良好的學習和科研環境，而且願意參與挑戰性的工作，希望能有良好的發展前景，等等。因此，工作環境、工作成就和學習培訓等都是科技人員工作滿意度的重要維度。上述維度中，良好的薪酬待遇和社會保障屬於經濟性報酬，工作環境、工作成就和學習培訓等屬於非經濟性報酬。基於以上的分析，我們假設：

H1：經濟性報酬能夠提升科技人員的積極情感，增加主觀幸福感。

H2：非經濟性報酬能夠減少科技人員的消極情感，增加主觀幸福感。

二、研究設計

(一)量表設計本研究的數據來源於問卷調查。問卷設計在題項選擇階段，緊緊圍繞相關理論基礎和前人研究，力求全面覆蓋測量內容。其中，主觀幸福感的項目主要參考Diener的量表。在問卷初稿完成之後，還分別與管理領域專家、高科技企業中的高層管理人員就問卷的內容和形式進行深入的討論，並以各變數的內容效度為依據對相關指標進行提煉，逐步剔除不合格的題項，以保證題項的合理性。量表中採用正反積分原則設計，每個題目均採用Liken五點尺度測量，「非常同意」為5分，「同意」為4分，「不能確定」為3分，「不同意」為2分，「非常不同意」為1分。

(二)調研過程和樣本數據本研究的抽樣樣本主要是武漢市的科技人員。這里所說的科技人員是指在科研、技術等崗位從事科學研究、技術開發的科技工作人員以及運用科學知識和技術解決實際工作中的各類技術問題的現場技術人員。武漢市不但經濟水平較高，而且是我國有名的教育和科技強市，擁有像武漢大學和光谷科技產業園等為典型的科研院所和高新技術產業園，因此以武漢為例研究科技人員的主觀幸福感，將能夠很好地反映我國經濟發達地區科技人員的工作狀態，對於國家制定具有前瞻性的科技人員相關政策有著很好的指導意義。

我們共發出問卷1000份，回收752份，剔除無效問卷56份，最後收到的有效問卷為696份。問卷填答者為武漢知名高科技企業的科技人員，被調查對象基本包含了生產、銷售、研發等各種職能部門，所處企業性質的有國有、民營和三資企業，具有較強的行業代表性(表1)。

(三)研究方法本研究主要採用結構方程模型，運用軟體為IISREI8.70。之所以採用結構方程模型來驗證本文的理論假設模型，主要因為結構方程模型是一種綜合運用多元回歸分析、路徑分析和驗證性因子分析而形成的一種統計數據分析工具，可用來測量主觀性強、難以直接度量、度量誤差大、關系比較復雜的變數。

三、實證結果與分析

(一)信度與效度檢驗測量信度的常見方法是用克朗巴哈a系數來衡量，如果a系數在0.7以上，說明指標的可靠性是可以接的。本文克朗巴哈系數值，都在可以接受的范圍內，這說明問卷具有較好的信度。效度從兩個方面檢驗。首先，本研究問卷來自國際比較成熟的量表，預試對其進行了修訂，由此保證了較好的內容效度；其次，是結構效度，本研究選定的評價標准分別為2<3，或者CFI≥O.9，或者NFI≥0.9，或者RMSEA≤0.08。驗證性因素分析結果表明，各項指標均達到了可接受水平，表明問卷具有較好的結構效度。

(二)結果分析從實證結果的具體情況來看，經濟性報酬能夠提升科技人員的積極情感，增加主觀幸福感。其中經濟報酬對主觀幸福感的影響程度遠遠大於福利保障，達到了0.747，而福利保障雖也能增加科技人員的積極情感，但對主觀幸福感的影響系數最小，只有0.284。非經濟性報酬對科技人員主觀幸福感的影響中，工作成就對主觀幸福感的作用最大，系數達到了0.814，超過了經濟報酬對主觀幸福感的影響程度。這充分表明，對於科技人員來說，經濟報酬不是第一位的，通過自己的努力克服工作中的障礙，實現工作中的科技創新能夠更好地激發工作熱情，提升人生的情感，最終提高自己的主觀幸福感。另外，工作環境和學習培訓也能消除工作中消極情感，提升工作滿意度。兩者相對而言，科技人員更看重工作環境，和諧的人際關系，民主的學術溝通，這可能是科技人員更加喜歡和崇尚這種學術自由的氛圍。

學習培訓對主觀幸福感的影響程度只有0.392，僅僅超過福利保障的影響程度。這可能是科技人員一般都經過系統的科學訓練，有較強的學習意識和自學能力，能夠主動積極的搜尋自己所需的專業知識。這一結果顯示，在對科技員工的人力資源管理實踐中，要充分考慮到知識型員工的特性，給予合適的工作資源，並通過一定的工作設計提高提高他們的工作成就感，並輔之以良好的薪酬待遇，從而增加科技人員的主觀幸福感，最終提高企業的績效水平。四、政策建議通過對武漢市科技人員主觀幸福感的實證研究，我們對科技人員工作薪酬與主觀幸福感的關系有了更進一步的認識，並且對科技人員所追求的廣義薪酬也有了新的理解，為了進一步激勵科技人員工作積極性和創造性，本文提出有關科技人員薪酬管理的一些政策建議：

(一)確定科技人員的現實需求，實施更加有針對性的非經濟性報酬。

知識型社會中，科技人員是社會財富的主要創造者，他們都受過良好的教育，具有較強創新精神和創造能力。因此，他們具有獨特的需求特徵，單純的物質激勵並不能很好的滿足的要需。著名的管理學家麥克萊蘭認為，高成就需要者內心有一種強烈的追求卓越的驅動力，他們喜歡富有適度挑戰性的工作，願意麵對和接受困難，並能承擔成功與失敗的責任。科技人員的主要工作是創新，創新本身就是一種極富挑戰與風險的活動，科技人員相比其他群體有著更加強烈的成就需要。

我們的實證結果也充分證明了這一點，工作成就對科技人員的主觀幸福感有較強的影響，所以我們在設計總體薪酬的時候，需要針對不同類別的技人員制定不同的科研目標和激勵措施，激發他們科技活動的興趣，提升內在的積極情感。同時，企業還需要建立良好的工作環境，允許科技工作者自主交流，適當競爭，通過思想碰撞激發科研火花，提高科技活動的績效。

(二)提升科技人員的經濟性報酬，從而提高科技人員的社會地位。

高收入通過減少科技人員的經濟壓力和後顧之憂，從而保證以更強的動力從事科技工作。從1995-2005的10年間，美國工人的中等收入由31500美元增加至34500美元，而科技人員的中等收入由53000美元增加至58000美元，從而激發廣大科技工作者的工作熱情和創造性，這一階段，也是美國高科技企業高速成長的階段，像現在有名的google、apple這樣的高科技公司在當時都得到了飛速的增長。所以，對廣大企業來講，對科技人員要加大投入，優秀的科技人員的經濟報酬也直接跟取得的科研成果掛鉤，從而增加他們組織認同感和歸屬感。同時，社會也要建立良好的社會保障制度，健全的保障制度能夠為科技人員提供堅強後盾，在一定程度上滿足科技人員未來的生存安全需要，因而也增強其主觀幸福感。科技人員在收入提高的基礎上，社會地位將得到鞏固和加強，從而滿足他們的心理幸福感，最終化為企業的忠誠度和工作績效，實現企業和員工的雙贏局面。

④ 盧俊卿如何來提升員工在企業里的幸福感與歸屬感呢

盧俊卿如何來提升員工在企業里的幸福感與歸屬感呢？

盧俊卿增加員工的幸福感和對企業的歸屬感通過以下三方面著手，多溝通，幫助員工；多放權，相信員工；最重要的是企業要不斷發展，用利潤回報員工，經濟效益是提升員工幸福指數的最重要的指標。

盧俊卿如何提升員工的幸福感呢？

盧俊卿提升員工的幸福感體現在方方面面，我簡單列舉幾個，如：
1．為員工營造和諧相處的工作環境，帶來工作幸福感。
2．為員工提供體面地工作環境和工作報酬，帶來榮譽幸福感。
3．為員工在遇到難處提供援助，帶來保障幸福感。
除了以上三點，我認為為員工提供終身就業、優先晉升權、子女學費報銷、父母孝心紅包、配偶生活補貼、子女節日紅包，更能體現盧俊卿提升員工的幸福感。

企業如何來提升員工在企業里派陸的幸福感呢？

幸福感有很多種組成方式，員工和家人一起在公司上班，有職工宿舍。可以一起上下班討論工作，是生活幸福。員工與同事如兄弟姐妹般相處，相互幫助，相互承擔。是工作幸福。員工在您的公司有體面地工作環境和工作報酬，公司社會地位高則是榮譽帶來的幸福。員工在工作中遇到難處，公司組織對其進行救助，這則是保障幸福。
我與一位企業老總做交流時他說，他要通過自己的努力，讓員工體面地工作，體面地生活。這就是他追求的給員工的幸福。也是他自己作為這個企業一員的幸福。

盧俊卿如何有效保證員工幸福感？

企業是舟，員工是水。水可載舟，亦可覆舟。由此可見，企業與員工之間是相互依託的關系，員工的幸福感有著不可忽視的作用。
盧俊卿作為一個幸福企業的倡導者，所提倡的就是以人為本的管理方針，滿足員工的需求。以人為本的理論運用在企業經營理念中能激發員工的工作熱情，為企業增添活力。企業和員工達到共同富裕，企業綜合實力變得強大得到社會的認可，使員工提高對公司的認同感和自豪感薯羨鏈，與此同時企業也要健康持續地發展，以上都是提高員工幸福感的重要方面。

盧俊卿如何讓員工感到幸福?

盧俊卿認為要讓員工感到幸福，首先，企業要為員工建立良好的工作環境；其次，要讓員工共享企業成長所帶來的利益；再次，要滿足員工自我實現的成就感。還要建立一套榮譽體系，讓員工得到尊重感和榮譽感。

如何開展企業員工心理輔導工作？提升員工的幸福感、歸屬感？

兩種方法，一種是內部成立心理服務機構，不過內部機構由於受制於機構本身，容易出現一些咨詢設定的問題。另一種是外包。很多咨詢公司提供EAP服務，企業內部只需要設立一個專人負責整理需要和做出初步評估與轉介，其他具體工作由咨詢公司負責。當然，具體服務內容需要雙方協商。
至於你希望提升員工幸福感和歸屬感，建議先看看管理心理學方面的書，裡面有專門的章節介紹什麼因素可以減少員工不滿，什麼因素可以增加員工滿意度。注意喲，這是兩類不同的因素。比如薪水，嚴格說來只能減少不滿，卻很難增加滿意度

盧俊卿怎麼營造企業的幸福感？

盧俊卿為了營造企業的幸福感，將「知行合一」付諸在自己的企業管理當中，就是一種營造企業幸福的理念。而幸福也是有層次的，他可以分為:幸福企業，幸福家庭，幸福人生。
盧俊卿先生對企業的管理，就加入了自己的幸福哲學，並將這種哲學摻到自己的企業管理當中。把每一個員工都培養成一個企業家，使每一個員工都能夠在一線鍛煉成為一個領導。大大營造出企業幸福感。

如何提升員工的企業歸屬感？

一、提高員工歸屬感必須增強價值認同度
從現代企業管理的要求看，企業和員工在事業、利益與命運等各方面都是一對共同體，企業的榮辱興衰關繫到每一位員工的幸福，每一位員工的表現又數孫直接影響到企業的發展壯大。企業發展的背後往往有員工辛勤的付出，企業只有真正把員工放在心上，員工才會把企業的責任擔在兩肩。因此，增強價值認同度，是實現「把員工放在心上」，提高員工歸屬感的重中之重。
增強價值認同度是兩面的。一方面，員工應清晰認知自己在企業的角色定位，正確解決好自身思想觀念的導向問題。即：『我』到企業的動機是什麼？我所追求的目標同企業的目標理念是否相互融合、一致？如何與企業共同發展，並實現自我價值；如何採取正確的行動，
履行自己的義務與責任？而使自己盡職盡責，努力實現自己對企業的承諾，以達到考核目標和企業願景的實現。
另一方面，企業要對員工付出在物質和精神上給予充分認可，盡可能使企業價值和員工個人價值相對平衡統一，具體體現在員工的工資、福利和其他有效的精神激勵上。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以物質待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。當然，企業要真正吸引和留住人才，穩定企業隊伍單靠高薪是不行的，高薪只有短期效應，採用長期有效的激勵機制，形成相對長期穩定的用人政策和制度，才是用人用好人的關鍵所在。
二、提高員工歸屬感必須增強文化濃郁度
企業文化是企業的黏合劑，可以把員工緊緊地黏合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。加強企業文化建設，增強企業文化濃郁度，實質上就是要用先進的科學思想和經營理念武裝員工頭腦，規范員工行為，塑造企業形象，提升行業管理水平，增強行業凝聚力和競爭力，推進「捲菸上水平」戰略任務的有效落實。文化濃郁度的高低直接關繫到企業員工歸屬感的強弱。
文化是企業的軟實力，是增強企業凝聚力和吸引力，提高員工歸屬感的內在條件。把員工放在心上，既要滿足員工為了生活所必需的物質利益，更要滿足員工的精神文化生活方面的需求，最大限度地促進企業文化載體的豐富和完善。這就要求在企業內部經常性地開展企業文體活動，引導員工盡可能地融入企業文化之中，成為各種文體活動的參與者，使他們在企業文化中獲得身心等各方面的滿足。同時，
加強企業行為規範文化建設，使員工在這種特殊的文化氛圍中自覺遵守道德規范和准則，以這種無形的精神力量，規范企業員工的一言一行，強化員工與企業之間的「家庭」情感。至此，員工的歸屬感不禁油然而生。
推進企業學習文化建設，在企業內部形成良好向上的學習氛圍。在學習上，要給員工創造更多培訓學習機會，加強培訓的廣泛性和實效性。合理安排設定培訓內容，力求使員工掌握多方面知識和技能，以適應不同崗位轉換的需要。通過開展員工崗位培訓，讓員工在共同學習中廣泛交流，學會資源共享，創造性地運用所學的知識來調整、完善自身的工作。藉此把員工的能力素質提高到一個新的水平，把服務質量提升到一個更高的層次。
三、提高員工歸屬感必須增強感情交流度 傑克·韋爾奇有一句名言是「溝通、溝通、再溝通」，可見情感交流與溝通在企業中的強大作用。對員工來說，員工通過企業內部的溝通來表達自己各種不同的情感，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制，而且還可以滿足員工的社交需要。對企業來說，最重要的一點就是要形成在管理架構和同事之間的公開、自由、誠實、互信、開放的情感溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會，釋放心理上的不滿情緒。
要提高員工歸屬感，切實把把員工放在心上，除了適當和多渠道的情感溝通，還必須把關心員工工作、學習和生活，作為構建和諧煙
草的重要內容來抓，不斷融洽關系，增進情感，想員工之所想，急員工之所需，解員工之所難。
在生活上，企業工會或管理者要經常深入基層、深入員工家庭，了解掌握員工的家庭情況、生活情況，對生活困難、生疾患病、孩子升學等問題，要主動做好排憂解難、濟貧幫困工作。要廣泛開展談心交流活動，及時掌握員工的思想動態、真實想法，主動吸納員工的意見和建議，讓每位員工都感覺到自己為企業的發展盡了一份力，從而增加員工的成就感與歸屬感，不斷提高員工對於菸草這個大家庭的忠誠度，為更好地提升員工價值打下良好的思想基礎。
四、提高員工歸屬感必須增強成長自信度
一個員工能否真心實意為企業著想，為企業奉獻自身，其中較為關鍵的一個因素就是對個人未來的理性考慮。可以說，每一位員工從加入到菸草企業的第一天開始，就在為自己的未來謀劃，就在為個人在企業今後的發展深謀遠慮。因此，增強員工的歸屬感必須將員工個人的未來發展考量在內。如果企業真心替員工考慮他們個人在企業中的位置和價值，真心考慮他們個人未來價值的提升和發展，那麼，毫無疑問這個企業是有魅力，並能吸引和留住人才的。在這樣的企業工作，員工是有前途和歸屬感的。
增強員工成長自信度，首先必須加強機制建設，為員工未來價值提升搭建平台，打破各種框框限制，打通員工提升發展通道。為此，菸草企業應該真正落實「把所有員工放在心上」，按照「公開、公平、公正、競爭和擇優」原則，將人力資源建設與團隊建設工作相結合，進一步深化用工分配製度改革，健全崗位收入調節機制；進一步完善
選拔任用、培養開發、考核評價、分配激勵機制，為員工搭建公平、公正的提昇平台，幫助員工建立職業生涯規劃，使員工價值提升方向明確、目標清晰、前景寬廣。
增強員工成長自信度，其次要創造公平的工作和發展環境，最大限度地維護好使用人才的公正性，讓上有上的理由，下有下的原因，千萬不能單憑領導個人的喜好，甚至利用見不得光的各種關系違規用人。要讓企業內所有員工都能憑借自己的實力公平競爭，推進幹部能上能下、崗位能進能出機制，營造鼓勵人才幹事業、支援人才幹成事業、幫助人才幹好事業的環境，真正實現能者上，平者讓，庸者下，達到用事業留人、待遇留人、機制留人、感情留人的目的。只有讓能者有盼頭、有干頭，企業才有盼頭和干頭。
五、提高員工歸屬感必須增強管理參與度
企業是家，員工是家中一員，毫無疑問應該擔當起家庭成員這個角色，提高管理企業的參與度，增強企業的主人翁意識和責任，十二分投入地為企業所想所做。提高員工的歸屬感一個不容忽視的因素就是要讓員工當主人，積極參與企業的管理，將個人的榮辱與企業的榮辱捆在一處，將個人的未來與企業發展的前景捆在一處，只有榮辱與共，員工才能真正進入忘我投入工作的狀態；只有榮辱與共，企業才能無限地激發員工愛我菸草的自豪感和使命感，使之主動自覺地與菸草事業同呼吸、共命運、心連心，將企業當成自己的家，在本職崗位上 *** 創業，用自己的聰明才智為企業發展作貢獻。
增強員工管理參與度，就是要讓員工當好企業的「主人翁」。所以必須做到對員工必要的信任和關懷。全面了解員工思想動態，有針
對性地實現感情傾斜，並根據員工各自不同特點和特長合理安排崗位，充分激發員工奉獻精神和創造意識。必須加強員工的思想政治教育，定期或不定期地對職工進行崗位訓練、廉政教育、責任意識教育、道德修養教育等，經常與員工進行談心溝通，堅持日常的學習教育制度，在企業內部形成一個良好的學習進取氛圍，為員工最大限度地參與企業管理提供優的環境和好的條件。對員工來說，只要主動參與企業管理，常思「企興我榮，企衰我恥」的理念，才能在工作中愛崗敬業，以主人的心態和強烈的責任心去對待自己的本職工作。對於企業來說，只要為員工參與管理創造條件，引導員工主動參與，才能共同把菸草事業的發展道路越走越寬。
一個企業要基業長青、前途無量，關鍵在於能夠吸引人才、用好人才、留住人才。對於菸草企業來說，就是要扎扎實實、真真切切地把員工放在心上，最大限度地發揮員工的主觀能動性和創造性，使員工打心眼裡把企業當作共榮辱、同命運的「大家庭」，使員工從內心深處構建起強烈的歸屬感和成就感。

盧俊卿通過什麼方法提高企業凝聚力和員工歸屬感？

盧俊卿在《幸福企業才是最好的企業》一書中有介紹到相關資訊，可做參考。
提高企業凝聚力和員工歸屬感方法：
1、優厚、公平的福利待遇；
2、人性化管理；
3、員工參與；
4、企業的共同願景；
5、優美舒適的辦公環境。