❶ 幼兒園管理中如何讓老師獲得幸福感
幼兒園管理當中老師獲得幸福感的話主要就是能夠了因而去做一些暖心的事情aqui te amo。
❷ 酒店管理中如何既有小幸福,更有大幸福
酒店管理中，要想既有小幸福，又有大幸福，需要考慮以下幾個方面：
1. 關注細節：提供優質的服務體驗是營造小幸福的關鍵，包括酒店的環境衛生讓遲激、客房設施、員工服務態度等。酒店管理者需要關注細節，不斷優化服務流程，提高服務質量，讓客人在酒店的每一個環節都感受到舒適旦運和愉悅。
2. 持續創新：酒店業是一個競爭激烈的行業，酒店管理者需要不斷創新，開拓新的市場，推出新的產品和服務，以滿足客戶的需求，增加客戶滿意度，從而實現大幸福。
3. 確立清晰的目標：酒店管理者坦襪需要確立清晰的目標，包括經營目標、品牌目標、客戶目標等。通過不斷地追求目標，提高酒店的品質和競爭力，從而實現大幸福。
4. 培養員工：員工是酒店的核心資源，酒店管理者需要注重員工的培訓和管理，提高員工素質和服務水平，讓員工在工作中得到滿足和成長，從而提高客戶滿意度，實現大幸福。
5. 關注社會責任：酒店作為社會的一份子，需要承擔社會責任，積極回報社會。酒店管理者需要關注環保、公益等方面的問題，推出有益於社會和環境的活動和項目，提高酒店的社會責任感和形象，從而實現大幸福。
❸ 如何提升員工幸福感
導語：在企業這個組織內培養員工建立正確的人生幸福觀和讓員工有幸福感是企業管理的新課題，企業家除了提供給員工物質報酬外，還要提供給員工精神報酬，這是對企業管理更高的要求。傳統的儒家哲學的很重要的理念就是人最重要的是追求物質外的精神幸福，在企業中用儒家文化管理和引導員工建立正確的幸福觀，並以此為出發點進行員工幸福的管理是新時期企業文化建設很重要的組成部分。
中國人的獨特幸福觀
中國人有自己的獨特幸福觀，中國傳統文化中的幸福往往是超越於物質之上的，無論是儒家還是道家及佛家，均把精神上的滿足作為人生幸福的最終追求，把道德和氣節也作為衡量幸福的標准之一。中國的文學作品把神仙的生活往往描述為不食人間煙火的精神富足者，物質只是人生在世的一個基本生活需求，這其實與西方心理學家馬斯洛的金字塔圖是相一致的，馬斯洛把尊重的需要作為人生的最終需求。他只說出中國傳統幸福觀的一部分，中國人更多的是在意自修，“心外無物”是修的最高境界。
儒家經典故事孔顏之樂其實是中國人幸福觀的集中體現。《論語・雍也》里有一段孔子對弟子顏回的評價，孔子日：“賢哉，回也。一簞食，一瓢飲，在陋巷，人不堪其憂，回也不改其樂。賢哉，回也!”這一段話的意思是“顏回的品質是多麼高尚啊。一碗飯，一瓢水，住在簡陋的小屋裡，別人都忍受不了這種窮困清苦，顏回卻沒有改變他好學的樂趣。顏回的品質是多麼高尚啊。”孔子的實際意圖並非是要人們刻意追求清貧。而是通過對顏回的贊揚，表述了儒家對快樂和幸福的理解和衡量標准。
孔子認為幸福與快樂與否是與物質沒多大關系的。“安貧樂道”其實就是儒家的幸福觀。孔子認為：一個人即使是住在簡陋的環境，吃著粗茶淡飯，只要精神富足，人生也能樂在其中，仍能孜孜好學，仍能感到幸福，而且這種幸福是來源於內心深處的。孔子在《論語・述而》對這種幸福哲學理念做了更進一步的闡述，孔子說：“飯疏食，飲水，曲肱而枕之，樂亦在其中矣。不義而富且貴，於我如浮雲。” 意思是“即便是吃簡單的食物，喝白水，彎起胳膊就能當枕頭，快樂自在其中。非道義手段得到的富貴，對於我來說就像天上的浮雲。”孔子這種對快樂和幸福的論點和闡述被後人稱為 “孔顏之樂”。
“孔顏之樂”是儒家幸福觀的典範，在孔子的哲學思想中，人最大的追求與幸福就是“樂道”，這里的“道”其實就是人生理想。在企業這個組織中，要想做到幸福管理，首先要讓員工樹立正確的幸福觀，要讓員工有理想和有追求，要改變員工的心態模式，員工的心態模式很重要。只有員工有了一顆超然的心態。才能對人生有幸福感。一定要讓員工明白幸福來源於每個人內心的感受，來源於對理想的堅持和追求，其實並不取決於擁有物質的多少。如果能建立一種向孔顏之樂一樣的“安貧樂道” 的幸福觀，員工就能夠經受物質與利益的誘惑，減少虛榮帶來的內心的折磨。無論面對如何復雜多變的環境，都能夠始終保持一顆恬淡、安然的內心。這樣的企業就會形成一個人人能感知的幸福環境和氛圍，幸福管理就會開花結果。
幸福管理從價值觀入手
員工的幸福管理，要培養員工建立樂天豁達的包容觀，孔子和顏回之所以能夠在任何環境都能夠有幸福、快樂、喜悅的感受，是因為他們不但有著遠大的理想和抱負，更因為他們有樂天豁達的包容觀，對於當下的環境和處境有一顆樂觀的包容心態。他們從不挑剔環境，而是用強大的內心世界去包容和接受當下，他們的內心與每時每刻外部發生的一切形成一體，不批判、不抗拒，貧乏就享受貧乏，疼痛就享受疼痛，簡陋就享受簡陋。在樂天的同時，他們也積極的去改變環境和周圍的.不利氛圍。
如果在一個企業中我們的員工能夠像孔子和顏回一樣，無論身處怎樣的環境、崗位，被分配了怎樣的工作，都能夠在每時每刻與自身所處的外境和諧相處。安住當下，少一分幻想、浮躁，多一分專注、鑽研，自然就能從內心深處流露出一種喜悅的力量，並以積極的心態通過自己的努力去改變當下的一切，而不是一味的怨天憂人，這便是幸福管理的目的。解放後我們的那些從國外回來的科學家，他們在國外過著很優越的生活，但是回到百廢待興的新中國，他們沒有抱怨，脫下西服穿上了粗布中山服，馬上變成了一個普通勞動者，並用自己的努力改變著這個國家的命運。當記者采訪他們時，他們中沒有一個人抱怨的，都是樂觀包容的，所以有一顆樂天和包容的心態，對於一個人是否幸福非常重要。
員工的幸福管理，還要教育員工樹立幸福是靠自己的努力得來的，不是靠別人得來的的理念。
一份耕耘一份收獲，種什麼豆結什麼果，人生的成功與幸福從來都是光顧努力奮斗和辛勤耕耘的人的，人生在奔向幸福之路上的種種奮斗歷程本身就是幸福，幸福有時是一個結果，有時也是一個過程。我們無論看歷史和現實中，任何人無論是事業和家庭做到幸福，都有一部酸甜苦辣的奮斗史。沒有什麼人會從別人那裡獲得幸福。
員工幸福管理，還要教育員工樹立知足常樂的人生理念。
一個人要有幸福感，一定要知足常樂，我們每個人由於家庭，文化，社會環境及其他一些因素的原因，客觀上造成了一些現實中的差異和不公平。但是如何看待這些，也是我們每個人是否幸福的很關鍵的原因。正確的應該是對我們能改變的，我們積極的去改變，對不能改變的，我們應該順應它，但是在心態上我們必須有一顆知足的心，人生其實不是與別人比，而是要與自己的過去，現在和未來比。現實中我們習慣了橫向比，而且老與比我們成功的人比，這樣往往很容易陷入痛苦之中，我們每個人應該比我們的過去，比一些不如我們成功的人，這樣就會有幸福感，知足並不是讓我們的員工不要有上進心，這是兩個概念。幸福管理就是既要讓員工積極努力創造幸福，又要讓他們有知足常樂的人生理念。這樣員工的幸福指數就會提高。
員工幸福管理，還要教育員工樹立質朴自然就是幸福的理念。
孔子一生是想做一些平天下的大事，但一生卻不太如願，過著喪家犬般的生活，但從他的談話中，除了有一些報國無門的無奈外，並沒有不幸福的感覺。原因是在於他並不刻意追求外在環境的條件，在簡朴自然中尋求生命的質感，他們不被虛榮所累，簡單的生活同樣能夠承載厚重的情懷，在簞食瓢飲中依然享受著清明的快樂。而我們現代人之所以離幸福越來越遠，是因為有一個錯誤的價值觀，認為“幸福是別人的崇拜，幸福是自我的高人一等”。因為有這個錯誤理念，人們在不斷的追逐中卻難以滿足這種虛榮心，老覺得滿足不了自己的慾望，所以帶來精神上的壓力越來越大，幸福感就盪然無存。所以引導員工正確的認識自己，放棄一味的追求外在身份的標簽，樹立在質朴自然中捕捉內心幸福的理念也很重要。
古人講“樂道”才能“安貧”，“樂道”才能幸福。在一個企業中，要做到員工幸福，同樣要讓員工“樂道”，只有員工有了正確的道，也就是有了正確的價值觀和幸福觀，員工才能真正幸福起來。
❹ 職場中最大的幸福是什麼
1、了解自己，知道自己該做什麼和不該做什麼，但又不會束縛自己的人。了解自己才是最大的幸福。因為你只有了解自己，才會知道自己未來的路該如何走，如何才能讓自己有更大的成就，或者如何讓自己過得更幸福。對於一個不了解自己的人，就像無頭的蒼蠅，到處亂跑。
2、有目標，且做自己喜歡且擅長的事情，還願意堅持的人。老王一直認為，有目標的職場人才是最幸福的人。目標就是我們前進的方向，有了目標，你才能更快的前進，不會迷失自我，更不會自暴自棄。但有目標還不算完美，緊盯目標的過程中，還能做自己喜歡和擅長的事情的人，才是真的幸福。如果願意堅持下來，才是最佳。
3、心態好、活得真實，每天都能看到自己成長的人。心態決定一切。對於一個心態好的人，每一天都是幸福的。
4、人際關系和諧，內心得到滿足感，但前提條件不傷害他人。人際關系最能影響一個人的心理，比如你在公司不被領導待見、被同事懟、在家不受尊重等等，這些人一般內心都很壓抑，內心壓抑就無法得到幸福的滿足。老王建議，想辦法學會人際關系處理，讓自己內心輕松且高興，你才會真的幸福。
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5、不過分關注什麼，凡事以平常心對待。過分的關注就是在一個地方付出很多。很多人都有這樣的問題：付出很多，卻沒有得到自己想要的，就會失望失落、心理失衡，感受不到幸福。
❺ 什麼是幸福感幸福感的三大來源是什麼
長久以來心理學的研究注重那些不健康的心理問題，比如抑鬱症、焦慮症，但心理學家塞利格曼提出：對積極心理學的研究也格外重要。心理學幸福感的三大來源是什麼呢？今天小編告訴你心理學提升幸福感的9個方法，趕緊來了解一下吧。
一、心理學幸福感的三大來源
1.快樂傾向是幸福感的來源之一，人們體驗到幸福，是因為感受到了快樂。心理學家弗洛伊德認為本我就是遵循著快樂原則，這是人們最基礎、最原始的沖動和慾望，比如餓的時候吃上一口飯讓人感到滿足，一桌美食讓人感到幸福。
2.意義傾向是幸福感的來源。人們在生活中參與活動，感受到生命的意義，這也能帶來幸福感。比如實現自我價值的意義，想像一下你是一個登山者，你的目標是征服珠穆朗瑪峰，當你登上山頂的那一刻，是不是實現了自己的意義？是不是會感受到無比的幸福感？
3.投入傾向也是幸福感的來源之一。當你全神貫注地投入手頭上的工作，你可能會忘記時間，感覺特別充實，這樣也能體驗到幸福感。
二、提升幸福感的9個方法
1.你認為自己幸福，你就會更幸福。心理學上提出主觀幸福感的概念，認為幸福是一種主觀的感受，也就是說你認為自己幸福，那你就能感受到幸福。這還包含了心理暗示的道理：如果你暗示自己是幸福的，那你也就能感受到更多的快樂和滿足。
2.自己選擇、自己決定。那些獨立決定人生大事的人一般會更幸福，比如選擇自己的大學專業、畢業後的工作、選擇自己的結婚對象等，如果你有自主選擇權，那麼你會更加努力地去完成，這能帶給你更多的幸福感。
3.管理自己的時間。拖延症的人經常感到痛苦萬分，因為他們總是在後悔，如果你掌握了管理時間的方法，那麼你會更加有效率，完成更多的事情，讓你感受到幸福感。
4.專注於一件事。當人們注意力全部集中於一件事的時候，就難以感受到外界的干擾，這是因為注意力是有限的，也就是心理學上講的注意力的廣度。專注能讓人排除外界干擾，體驗到事物帶給人的幸福感。
5.建立良好的人際關系。人是社會性動物，生活在這個世界上我們需要家人、朋友的支持，擁有好的社會支持，能讓人更有幸福感。哈佛大學一項75年的研究顯示：好的人際關系可以讓人更快樂更健康。
6.幫助他人同樣也能提升幸福感，這是因為人們幫助他人就是在給予他人支持，「贈人玫瑰手有餘香」。
7.充足的睡眠能讓人更幸福。睡眠不足的人往往會頭疼、容易焦慮、注意力無法集中，當你精力充沛時，就可以更好地完成任務，並能感受任務完成的幸福。
8.運動分泌的多巴胺能讓人產生愉悅感，所以多運動是能夠提升幸福感的。
9.保持樂觀和較高的自我效能感，這能讓人充滿積極向上的力量，更容易體會到幸福感。
總而言之，幸福感是人人都想要追求的一種積極心理品質。以上就是關於「心理學幸福感的三大來源，提升幸福感的9個方法」這個話題的內容，希望對你有所幫助。
❻ 盧俊卿如何來提升員工在企業里的幸福感與歸屬感呢
盧俊卿增加員工的幸福感和對企業的歸屬感通過以下三方面著手，多溝通，幫助員工；多放權，相信員工；最重要的是企業要不斷發展，用利潤回報員工，經濟效益是提升員工幸福指數的最重要的指標。
盧俊卿提升員工的幸福感體現在方方面面，我簡單列舉幾個，如：
1．為員工營造和諧相處的工作環境，帶來工作幸福感。
2．為員工提供體面地工作環境和工作報酬，帶來榮譽幸福感。
3．為員工在遇到難處提供援助，帶來保障幸福感。
除了以上三點，我認為為員工提供終身就業、優先晉升權、子女學費報銷、父母孝心紅包、配偶生活補貼、子女節日紅包，更能體現盧俊卿提升員工的幸福感。
幸福感有很多種組成方式，員工和家人一起在公司上班，有職工宿舍。可以一起上下班討論工作，是生活幸福。員工與同事如兄弟姐妹般相處，相互幫助，相互承擔。是工作幸福。員工在您的公司有體面地工作環境和工作報酬，公司社會地位高則是榮譽帶來的幸福。員工在工作中遇到難處，公司組織對其進行救助，這則是保障幸福。
我與一位企業老總做交流時他說，他要通過自己的努力，讓員工體面地工作，體面地生活。這就是他追求的給員工的幸福。也是他自己作為這個企業一員的幸福。
企業是舟，員工是水。水可載舟，亦可覆舟。由此可見，企業與員工之間是相互依託的關系，員工的幸福感有著不可忽視的作用。
盧俊卿作為一個幸福企業的倡導者，所提倡的就是以人為本的管理方針，滿足員工的需求。以人為本的理論運用在企業經營理念中能激發員工的工作熱情，為企業增添活力。企業和員工達到共同富裕，企業綜合實力變得強大得到社會的認可，使員工提高對公司的認同感和自豪感薯羨鏈，與此同時企業也要健康持續地發展，以上都是提高員工幸福感的重要方面。
盧俊卿認為要讓員工感到幸福，首先，企業要為員工建立良好的工作環境；其次，要讓員工共享企業成長所帶來的利益；再次，要滿足員工自我實現的成就感。還要建立一套榮譽體系，讓員工得到尊重感和榮譽感。
兩種方法，一種是內部成立心理服務機構，不過內部機構由於受制於機構本身，容易出現一些咨詢設定的問題。另一種是外包。很多咨詢公司提供EAP服務，企業內部只需要設立一個專人負責整理需要和做出初步評估與轉介，其他具體工作由咨詢公司負責。當然，具體服務內容需要雙方協商。
至於你希望提升員工幸福感和歸屬感，建議先看看管理心理學方面的書，裡面有專門的章節介紹什麼因素可以減少員工不滿，什麼因素可以增加員工滿意度。注意喲，這是兩類不同的因素。比如薪水，嚴格說來只能減少不滿，卻很難增加滿意度
盧俊卿為了營造企業的幸福感，將「知行合一」付諸在自己的企業管理當中，就是一種營造企業幸福的理念。而幸福也是有層次的，他可以分為:幸福企業，幸福家庭，幸福人生。
盧俊卿先生對企業的管理，就加入了自己的幸福哲學，並將這種哲學摻到自己的企業管理當中。把每一個員工都培養成一個企業家，使每一個員工都能夠在一線鍛煉成為一個領導。大大營造出企業幸福感。
一、提高員工歸屬感必須增強價值認同度
從現代企業管理的要求看，企業和員工在事業、利益與命運等各方面都是一對共同體，企業的榮辱興衰關繫到每一位員工的幸福，每一位員工的表現又數孫直接影響到企業的發展壯大。企業發展的背後往往有員工辛勤的付出，企業只有真正把員工放在心上，員工才會把企業的責任擔在兩肩。因此，增強價值認同度，是實現「把員工放在心上」，提高員工歸屬感的重中之重。
增強價值認同度是兩面的。一方面，員工應清晰認知自己在企業的角色定位，正確解決好自身思想觀念的導向問題。即：『我』到企業的動機是什麼？我所追求的目標同企業的目標理念是否相互融合、一致？如何與企業共同發展，並實現自我價值；如何採取正確的行動，
履行自己的義務與責任？而使自己盡職盡責，努力實現自己對企業的承諾，以達到考核目標和企業願景的實現。
另一方面，企業要對員工付出在物質和精神上給予充分認可，盡可能使企業價值和員工個人價值相對平衡統一，具體體現在員工的工資、福利和其他有效的精神激勵上。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以物質待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。當然，企業要真正吸引和留住人才，穩定企業隊伍單靠高薪是不行的，高薪只有短期效應，採用長期有效的激勵機制，形成相對長期穩定的用人政策和制度，才是用人用好人的關鍵所在。
二、提高員工歸屬感必須增強文化濃郁度
企業文化是企業的黏合劑，可以把員工緊緊地黏合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。加強企業文化建設，增強企業文化濃郁度，實質上就是要用先進的科學思想和經營理念武裝員工頭腦，規范員工行為，塑造企業形象，提升行業管理水平，增強行業凝聚力和競爭力，推進「捲菸上水平」戰略任務的有效落實。文化濃郁度的高低直接關繫到企業員工歸屬感的強弱。
文化是企業的軟實力，是增強企業凝聚力和吸引力，提高員工歸屬感的內在條件。把員工放在心上，既要滿足員工為了生活所必需的物質利益，更要滿足員工的精神文化生活方面的需求，最大限度地促進企業文化載體的豐富和完善。這就要求在企業內部經常性地開展企業文體活動，引導員工盡可能地融入企業文化之中，成為各種文體活動的參與者，使他們在企業文化中獲得身心等各方面的滿足。同時，
加強企業行為規範文化建設，使員工在這種特殊的文化氛圍中自覺遵守道德規范和准則，以這種無形的精神力量，規范企業員工的一言一行，強化員工與企業之間的「家庭」情感。至此，員工的歸屬感不禁油然而生。
推進企業學習文化建設，在企業內部形成良好向上的學習氛圍。在學習上，要給員工創造更多培訓學習機會，加強培訓的廣泛性和實效性。合理安排設定培訓內容，力求使員工掌握多方面知識和技能，以適應不同崗位轉換的需要。通過開展員工崗位培訓，讓員工在共同學習中廣泛交流，學會資源共享，創造性地運用所學的知識來調整、完善自身的工作。藉此把員工的能力素質提高到一個新的水平，把服務質量提升到一個更高的層次。
三、提高員工歸屬感必須增強感情交流度 傑克·韋爾奇有一句名言是「溝通、溝通、再溝通」，可見情感交流與溝通在企業中的強大作用。對員工來說，員工通過企業內部的溝通來表達自己各種不同的情感，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制，而且還可以滿足員工的社交需要。對企業來說，最重要的一點就是要形成在管理架構和同事之間的公開、自由、誠實、互信、開放的情感溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會，釋放心理上的不滿情緒。
要提高員工歸屬感，切實把把員工放在心上，除了適當和多渠道的情感溝通，還必須把關心員工工作、學習和生活，作為構建和諧煙
草的重要內容來抓，不斷融洽關系，增進情感，想員工之所想，急員工之所需，解員工之所難。
在生活上，企業工會或管理者要經常深入基層、深入員工家庭，了解掌握員工的家庭情況、生活情況，對生活困難、生疾患病、孩子升學等問題，要主動做好排憂解難、濟貧幫困工作。要廣泛開展談心交流活動，及時掌握員工的思想動態、真實想法，主動吸納員工的意見和建議，讓每位員工都感覺到自己為企業的發展盡了一份力，從而增加員工的成就感與歸屬感，不斷提高員工對於菸草這個大家庭的忠誠度，為更好地提升員工價值打下良好的思想基礎。
四、提高員工歸屬感必須增強成長自信度
一個員工能否真心實意為企業著想，為企業奉獻自身，其中較為關鍵的一個因素就是對個人未來的理性考慮。可以說，每一位員工從加入到菸草企業的第一天開始，就在為自己的未來謀劃，就在為個人在企業今後的發展深謀遠慮。因此，增強員工的歸屬感必須將員工個人的未來發展考量在內。如果企業真心替員工考慮他們個人在企業中的位置和價值，真心考慮他們個人未來價值的提升和發展，那麼，毫無疑問這個企業是有魅力，並能吸引和留住人才的。在這樣的企業工作，員工是有前途和歸屬感的。
增強員工成長自信度，首先必須加強機制建設，為員工未來價值提升搭建平台，打破各種框框限制，打通員工提升發展通道。為此，菸草企業應該真正落實「把所有員工放在心上」，按照「公開、公平、公正、競爭和擇優」原則，將人力資源建設與團隊建設工作相結合，進一步深化用工分配製度改革，健全崗位收入調節機制；進一步完善
選拔任用、培養開發、考核評價、分配激勵機制，為員工搭建公平、公正的提昇平台，幫助員工建立職業生涯規劃，使員工價值提升方向明確、目標清晰、前景寬廣。
增強員工成長自信度，其次要創造公平的工作和發展環境，最大限度地維護好使用人才的公正性，讓上有上的理由，下有下的原因，千萬不能單憑領導個人的喜好，甚至利用見不得光的各種關系違規用人。要讓企業內所有員工都能憑借自己的實力公平競爭，推進幹部能上能下、崗位能進能出機制，營造鼓勵人才幹事業、支援人才幹成事業、幫助人才幹好事業的環境，真正實現能者上，平者讓，庸者下，達到用事業留人、待遇留人、機制留人、感情留人的目的。只有讓能者有盼頭、有干頭，企業才有盼頭和干頭。
五、提高員工歸屬感必須增強管理參與度
企業是家，員工是家中一員，毫無疑問應該擔當起家庭成員這個角色，提高管理企業的參與度，增強企業的主人翁意識和責任，十二分投入地為企業所想所做。提高員工的歸屬感一個不容忽視的因素就是要讓員工當主人，積極參與企業的管理，將個人的榮辱與企業的榮辱捆在一處，將個人的未來與企業發展的前景捆在一處，只有榮辱與共，員工才能真正進入忘我投入工作的狀態；只有榮辱與共，企業才能無限地激發員工愛我菸草的自豪感和使命感，使之主動自覺地與菸草事業同呼吸、共命運、心連心，將企業當成自己的家，在本職崗位上 *** 創業，用自己的聰明才智為企業發展作貢獻。
增強員工管理參與度，就是要讓員工當好企業的「主人翁」。所以必須做到對員工必要的信任和關懷。全面了解員工思想動態，有針
對性地實現感情傾斜，並根據員工各自不同特點和特長合理安排崗位，充分激發員工奉獻精神和創造意識。必須加強員工的思想政治教育，定期或不定期地對職工進行崗位訓練、廉政教育、責任意識教育、道德修養教育等，經常與員工進行談心溝通，堅持日常的學習教育制度，在企業內部形成一個良好的學習進取氛圍，為員工最大限度地參與企業管理提供優的環境和好的條件。對員工來說，只要主動參與企業管理，常思「企興我榮，企衰我恥」的理念，才能在工作中愛崗敬業，以主人的心態和強烈的責任心去對待自己的本職工作。對於企業來說，只要為員工參與管理創造條件，引導員工主動參與，才能共同把菸草事業的發展道路越走越寬。
一個企業要基業長青、前途無量，關鍵在於能夠吸引人才、用好人才、留住人才。對於菸草企業來說，就是要扎扎實實、真真切切地把員工放在心上，最大限度地發揮員工的主觀能動性和創造性，使員工打心眼裡把企業當作共榮辱、同命運的「大家庭」，使員工從內心深處構建起強烈的歸屬感和成就感。
盧俊卿在《幸福企業才是最好的企業》一書中有介紹到相關資訊，可做參考。
提高企業凝聚力和員工歸屬感方法：
1、優厚、公平的福利待遇；
2、人性化管理；
3、員工參與；
4、企業的共同願景；
5、優美舒適的辦公環境。