⑴ 關於和諧企業的問題
什麼是和諧企業？企業在處理內部關系、內外關系時要體現人與人的和諧、人與自然的和諧相處。構建和諧企業，就是要把企業建設成為「循環發展、遵章守法、誠信至上、團結協作、關愛員工」的企業。高耗能、高污染企業破壞自然環境平衡，不是和諧；職工住房、保險不落實，上訪頻繁，不是和諧；只顧企業利益，在生產經營中偷工減料、偷稅漏稅、制定霸王條款，更不是和諧。和諧是企業立足之本、發展之需、傳世之必備條件。企業解決一切問題的關鍵是效益。但要聚精會神搞建設，不斷開拓創新，提高經濟效益，實現可持續發展，和諧的內部和外部環境必不可少。企業不和諧，就根本談不上發展，反而成為發展的絆腳石。商海起伏、大浪淘沙，有多少企業在名聲大噪、顯赫一時後，就黯然倒閉。看其表面原因，有的是因為決策失誤、有的因為領導層內斗、有的因為嚴重質量問題引發信譽危機……但究其根本原因，都是因為出現了各種不和諧因素累積到臨界點。如何實現企業和諧？和諧企業的本質是管理規范、凡事有矩可循。企業作為產生利益、分配利益的主要場所，也是各種矛盾多發地。只有制定公平、合理的分配方案、管理章程，才能做到利益分配的公平、公正，才能從根源上預防和解決各種矛盾。制度建設應當成為和諧企業的建設重點，尤其是國有大中型企業，更應以構建和諧企業為己任，努力完善資金管理、幹部任用方式、方法，讓國有資產優質化。構建和諧社會與構建和諧企業相輔相成。和諧的社會環境需要企業和諧作為基礎，企業發展需要和諧的社會環境。在經濟概念中，企業的目標是追求最大利潤，但在道德和法律的范疇中，企業是比個體公民更為強大的「企亂純畝業公民」，應該承擔更多的社會責任。企業的利潤來源於社會，企業只有在履行經濟責任的同時履行社會責任，獲得社會認同感、產品公信力，才能擁有利潤生長的土壤。同時，作為和諧社會的主導者，政府要轉變職能，依法行政，維護企業合法權益，為構建和諧企業創造良好條件。一部人類歷史，便是不斷吐故納新的過程；一個優秀企業的存在，便是不斷戰勝對手和自我，不斷創新和發展的結果。只有善於、敢於創新，企業才能贏得市場，創造成功。而這一過程必須有企業的和諧做基礎，因此，構建和諧企業，才是企業發展和提高競爭力的基礎。一般認為，和諧企業涵義有三個層面：企業文化的建設、員工福利的保障、內部矛盾的化解；關鍵是制度創新和技術革命，最終目標是為職工創造和諧環境，使企業更加和諧，達到提高企業競爭力的目的。和諧企業的最終目標是為職工提供和諧的環境，主要表現為三個方面的內容： 一是企業內部的和諧。企業內部的和諧是企業和諧最基礎和最重要的部分。要達到企業內部的和諧，首先應先強調協調，協調應該在企業各個部門內和部門之間進行廣泛的協調，包括：組織結構、生產實施過程、利益分配、人力資源的配置等各個方面。這就需要企業的管理者具有協調的觀念，引導企業成員具有全局性的協調觀念，使個體的行為符合企業目標。二是企業與外部利益相關褲帆者的和諧。企業外部利益相關者是指與企業有經濟關系的關系人，包括：材料供應商、生產商、設備的供應所涉及的群體等等。企業只是對這些利益相關者的行為施加一定的影響，且有長期的合作關系，但處理不好這種關系將直接影響企業的經濟利益的實現，只有長期的和諧，才能保證企業利益的持續和穩定。作為送變電施工企業與供應商之間的關系就現階段是比較好處的，只要在能夠保證工期的前提下，雙方工作的和諧能夠始終保持。因此在外部的系統環境中形成一種共謀、共生的系統形態，使各個成員之間形成長期穩定的信任合作機制，是保證生產活動有序進行的輔助條件。三是企業與外部環境的和諧，企業外部環境是指企業所處的地理、經濟、政治、人文等方面的環境。在這種環境下，企業嘩森需要與外部環境保持同步，即應該保持對外部環境變動的觀察和研究並隨時從環境出發對自身的作為進行改造和制定決策，以便更好地適應環境影響，適應市場的開發和應用。與外部環境的和諧是企業的長期戰略問題，這種和諧雖然不直接影響企業的生產活動和經營活動，但如果處理不好，它也間接影響企業的經濟效益。企業管理的目標就是創建和諧，更好的調動和發揮人的積極性，把企業做大、做強。 而創造和諧企業必須注重三個原則：一是全員參與原則；二是良性互動原則；三是和諧創新原則。建設和諧企業首先要構建企業內部和諧，其中主要是員工隊伍的和諧。要樹立大家普遍認同的理念和價值觀，改善和化解勞動過程中的各種矛盾，同心協力，協同作戰，這是企業自身持續健康發展的需要。另外，要引導職工對和諧企業的認同，營造和諧管理的氛圍，實現和諧管理的目標，最後把落腳點放在提高企業競爭力上來。和諧也是社會生產力。如果一個企業內部組織、員工之間不能和諧共存，各自為政，甚至出現內部協調比外部協調還要困難的情況，那麼這個企業是不健康的，也沒有生機和活力。因此，深入實踐和諧的發展觀，努力創建符合和諧社會內涵的企業文化，既充分調動了企業員工的積極性和創造性，又增強了企業核心競爭力。從這個角度上講，和諧是社會生產力的原動力。當然，企業追求的最終目標是提高經濟效益，提高員工生活水平，這也是每一個管理者不懈追求的目標。要實現企業效益的持續增長，首先要落實科學的發展觀，注重企業各方面協調發展，構建和諧企業。以和諧促效益，以效益促和諧，使企業向著良性循環的軌跡發展。單純追求效益，不注重和諧企業的建設，是企業的短期行為。多年來的實踐證明，和諧是效益的基礎，效益是和諧的保證，兩者互為因果，互相促進。只有一手抓效益，一手抓和諧，職工的積極性才能得到充分發揮，職工在構建和諧企業中的主體作用才能充分顯現，和諧與效益才能同步發展。因此，在工作中要樹立科學的發展觀，用和諧理念統領企業發展，要適應新時期的改革與發展的環境，完善企業結構，建立和諧的勞動關系，大力實現和諧管理，健全企業誠信體系，不斷提高企業的核心競爭力，把企業做大、做強，不被改革大潮淹沒，在激烈的競爭中求生存、求發展。
⑵ 如何讓營造企業和諧氛圍
轉載一則，供參考。
如何營造企業和諧氣氛
和諧的企業氛圍是飢洞指整個企業內部團結、融洽，員工之間互相尊重，互相信任，上下級真誠相待。和諧的工作氛圍能極大地提高員工的工作積極性，使每位員工都積極貢獻自己的力量，朝共同的組織目標努力，從而提高企業整體的工作效率。可見，營造和諧的企業氛圍對企業提升核心競爭力至關重要。
那麼，縣級供電如何才能創造和諧的企業氛圍呢？
縣級供電企業從一九九八年「兩改一同價」開始，逐步將原有農村電力集體資產、員工納入供電企業統一管理，縣級供電企業無論是資產還是人員管理都有了質的變化，但也存在著員工文化程度、素質相對較底，觀念相對滯後的現象。隨著供電企業管理方式、管理思想不斷深化，要實現縣級供電企業又好又快發展，就必須排除一切干擾，消除一切雜音，破除一切障礙，營造和諧企業氛圍。
首先，要有自己的遠景目標。因為遠景目標是公司不斷前進的動力，能激發員工的事業心和責任感，激勵他們為實現這個遠景而不斷努力。企業遠景目標實現的同時也是員工自身價值的體現。遠景目標統領著全局的方向，也是員工心中奮斗的航標。有了統一的目標，才能使全體員工凝聚成一股力量，才能充分發揮員工的才能，才能有一個充滿生機的企業，才能有奮發向上的工作氛圍。
第二，要營造公平、自由的企業氛圍。公平的工作環境對員工而言是非常重要的。因為有公平作為前提，員工才能安心做好自己的工作，踏實地為企業服務。公平體現在各個方面，如績效考核、晉升機會、竟聘上崗、利益分配等等都需要有公平的氛圍。在公平的工作環境中，企業才不會有勾心鬥角、暗箭傷人等事件發生。
企業里的每一位員工不僅希望有公平的工作氛圍，同時也希望有一個自由開放的工作環境。給予員工一定自由度，放手讓員工自主完成任務，讓員工有充分發揮能力的空間，以自我實現為目標來工作，能極大地煥發員工對工作的熱情。
第三，企業管理者和員工要進行有效溝通。企業管理者與員工之間的有效溝通是管理藝術的精髓。對企業管理者而言，與員工的有效溝通，可以使員工對企業的文化、管理制度有一個正確的認識，同時也是了解員工、調查研究、爭取支持、汲取智慧的最佳手段。對員工而言，管理者的溝通，是關心他、信任他的表現，也是他了解企業，認同企業文化，獲得工作信息的主要渠道。在通用電氣公司，從CE0到各級領導都實行「門戶開放」政策，歡迎員工隨時進入他們的辦公室反映情況，對於員工的來信來訪妥善處理，公司的最高首腦和公司的全體員工每年至少舉辦一次生動活潑的「自由討論」。西門子公司採用「與員工對話」的方式，經理人員傾聽員工的意願，與員工共同商討發展的渠道，最後雙方再共同制定目標與計劃。通用電氣和西門子公司真誠的信任員工，使企業像一個和睦、奮進的大家庭，生活在這個大家庭的每位成員，互相尊重，彼此信賴，關系融洽，企業發展蒸蒸日上。
管理者與員工通過形式多樣的溝通，如員工懇談會、職代會、聯歡會、家訪、問卷調查、員工熱線、員工接待日、專題論壇等，無形中拉近了與員工的距離，加深了與員工的友誼，增強了員工的企業主人翁意識，從而促進工作更加有效的展開。
第四，要重視人性化管理。企業人性化管理要從三個方面入手。一是理解員工。作為企業管理者，任何時候、任何情況下都不能只站在個人的立場上、憑主觀臆斷看人看事，而要從客觀地了解員工的需求、願望，將心比心、換位思考、設身處地多為員工著想，以實事求是的態度去尋找問題的段褲症結，有針對性地解爛燃枯決員工的思想問題和實際問題。二是尊重員工。對企業而言，尊重員工是人性化的必然要求。相互尊重，相互信任的良好人際關系，對調動員工的各方面積極性起到決定作用。尊重員工，就要尊重員工的價值、尊嚴和應有的各種權利。對員工的缺點，要與人為善地批評指正；對員工的優點和進步，要滿腔熱情地給予肯定和鼓勵；對少數員工的反復，要不厭其煩地啟發誘導。員工只有受到了尊重，他們才會真正感到被重視，被激勵，做事才會真正發自內心。三是愛護員工。企業員工由於職業、年齡、文化、經歷以及興趣、愛好的不同，彼此的觀點、看法、主張、要求也不盡一致。這就需要企業管理者去關心、了解他們的共性和特殊性，想員工之所想，急員工之所急，切實解決他們在工作、生活、學習上的困難和細節問題，為員工營造一個舒適、融洽的工作環境，如帶薪休假、病假激勵、帶薪培訓、績效獎勵、提供健身器材、組織旅遊、療養、開展豐富多彩的業余文化活動等，員工在企業里才能感到順心、有奔頭，心甘情願為企業奉獻青春，貢獻力量。
⑶ 如何構建和諧企業文化
企業的發展有賴於員工的貢獻，員工的發展需要立足於企業這個平台，二者是一個榮春脊激辱與共的整體。我們不可能一味地要求員工做出犧牲來成就企業，這只會挫傷員工為企業創造財富的積極性。人是有慾望的，只有在付出勞動的同時自我也得野襲到利益人們才會源源不斷的做出貢獻。在西方的「理性文化」時代，忽視了人的利益，因此，在這種企業文化指導下的管理實踐的成效是有限的。相反，二戰後的日本企業在文化建設中十分強調組織歸屬、團隊意識，使企業和員工的利益都得到了和諧發展。
最後，建立一種尊重人性，積極發揮員工積極性、創造性的體制和制度
在企業的運作中，體制和制度是行動的標准和依據。一個企業能夠制定出科學、合理的制度，就已經是成功的一半。要制定出正確的制度，關鍵是依據的理論基礎是正確的。和諧企業文化應該建立在「以人為本」的基礎上的，對人性更多的是持一種肯定的態度。
建設和諧企業文化過程當中應注意三點
1.形式與內涵的結合
不管是企業文化的管理模式在改革開放後被引入到我國後的企扒襪業文化建設，還是近兩年隨著中央提出建設和諧社會主義，從而影響到社會方方面面來看，許多企業只是從表面和形式上模仿和學習，如熱衷於搞文藝活動、喊口號、統一服裝、統一標志等等。然而，卻缺乏對和諧企業文化內涵的真正理解和內化。根據企業文化權威愛得加.沙因所劃分的層次，位於企業文化最核心的是基本假設，其次是價值層面，再次是行為規范和行為方式層面，位於最表層的才是企業文化的各種表現方式，包括各種符號、英雄、活動等。因此將「和諧」理念和價值觀內化後通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的和諧企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。
2.理論與實踐的結合
沒有對和諧企業文化內涵的深刻理解和豐富，就很難有正確而客觀的理論指導管理實踐。從另一方面來講，不能對理論的很好運用，也就沒有達到和諧企業文化建設的初衷，更談不上對理論的完善和充實。只有二者結合，相輔相成，最終才能互相促進，同時發展。
3.共性與個性的結合
盡管我們提倡的是以和諧為主流的企業文化，但是文化的生成和運用，最重要的是結合企業的實際情況，在共同的基礎上要有自身特色。完全的同一，並不是和諧社會的面貌，多形式的和諧更能豐富和諧的內涵。
和諧的企業文化體現的是共同的價值觀，在統一的價值觀下，化作具體執行力，變做實際行動，通過理念的轉化提高員工工作的執行力和戰鬥力，把目標變成現實，實現真正意義上的企業和諧，為社會穩定、國家經濟振興、和諧社會建設做出貢獻。
⑷ 如何在為職工辦實事中促進企業和諧發展
一、提高對辦實事重要性的認識
辦實事工作不僅僅是簡單的每年為職工辦幾件事情，解決職工一些具體困難和問題，企業工會要站在認真貫徹執行黨和國家方針政策，促進企業發展，維護職工權益的高度來看待這個問題。
1、辦實事是貫徹科學發展觀構建社會主義和諧社會的基本要求。胡錦濤同志曾多次強調，工會組織在關心群眾生產生活，解決好民生問題方面有大量工作可做，要在社會主義和諧社會建設中充分發揮服務群眾的作用，這是對工會組織的殷切重託，也是對工會組織做好群眾工作提出的更高要求，對工會組織來說，做好職工群眾工作，推動和諧社會建設，離不開更好地為職工群眾服務。
2、辦實事是全心全意依靠工人階級辦好企業的具體體現。職工是社會主義現代化建設的主力軍，職工是企業的主人。企業的發展要依靠廣大群眾，為職工解決生產生活中一些具體困難，為職工創造一個良好生產和生活環境是工會組織必須認真做的事情。職工工作和生活環境好，工作的積極性和熱情就會提高，就會全身心地投入工作中去，就會極大地調動廣大職工的工作熱情，就會促進企業發展，促進社會進步。
3、辦實事是企業工會組織的基本要求和職責所在。充分發揮工會組織服務職工群眾的作用，必須堅持把竭誠服務職工作為工會一切工作的出發點和落腳點。企業工會組織的對象是職工，基礎在職工，保持與廣大職工的密切聯系是工會工作的生命線。工會組織只有把為職工群眾服務作為工會工作的出發點和落腳點，在想問題、辦事情、作決策時，心裡裝著職工，凡事想著職工，工作依靠職工，一切為了職工，才能贏得廣大職工的理解、支持和信賴，工會工作才能充滿生機和活力。
二、完善辦實事工作機制，促進辦實事的落實
1、加強領導。辦實事的責任主體部門是企業工會，但想要把辦實事工作真正落實，還要善於與企業相關部門的配合，取得黨政部門在經費、技術和專業管理等方面的幫助。為加大辦實事的工作力度，工會組織企業成立為職工辦實事領導小組，企業黨政負責人作為辦實事領導小組負責人，全面協調和落實辦實事工作，督促相關部門按辦實事工作質量和工作要求去狠抓落實，避免工會部門演「獨角戲」。
2、加強調研。為將辦實事工作做好，真正解決一些職工關心的問題，企業工會應組織各級工會組織每年對前一年辦實事情況進行認真總結，總結成績的同時找出存在不足，並對下一年度為職工辦實事等事項進行調研。可通過與職工面對面交流、個案訪談、上門走訪、節日慰問等形式，也可採取召開座談會、組織下發調查表等方式，多渠道、多途徑走訪生產一線職工、青年職工等，了解他們所思、所想、所急、所盼，收集為職工辦實事的意見和建議，企業工會對收集的意見和建議進行歸納總結，提出每一年度辦實事的意見和建議，提交公司黨政聯席會研究確定，形成企業每一年度為職工辦實事的主要內容並下發書面文件，作為「企務公開」的內容之一，進行廣泛宣傳，營造落實辦實事的輿論氛圍。
3、強化責任。認真落實為職工辦實事，不僅是工會，也是企業有關職能部門必盡的職責。為將實事辦好必須強化責任意識，實事辦得如何體現一個部門對廣大職工的感情，體現一個部門的履職能力。相關部門要按責任分工承擔起工作職責，要定專人負責，各部門負責人是所負責辦實事的責任人。企業工會要起到指導、協調、幫助、服務的作用，共同將辦實事的責任履行到位。
4、狠抓落實。各責任部門要按照辦實事的分工要求，制定出自己的推進方案，要將辦實事工作列入本部門的月度或季度計劃中去，定期對工作進展情況進行檢查，狠抓落實。在工作實踐中，要堅持圍繞開展「面對面、心貼心、實打實服務職工在基層」活動，把辦實事紮根於基層和生產一線，這既是工會組織做好新形勢下職工群眾工作的重要載體，也是參與加強和創新企業管理的重要抓手。
5、加強督辦。企業工會既是辦實事的責任部門，也是辦實事的督辦部門，要通過建立月、季、半年工作例會的形式加大對辦實事的計劃落實，對工作進展情況進行監督檢查，同時協調各方面力量共同推進，對辦實事推進不力的責任部門要通過簡報、例會形式予以通報，強調辦實事工作為部門日常工作的考核內容，納入每月創新獎和月度、年度經濟責任制考核目標中去，嚴格承諾兌現，努力把實事辦好。
三、在為職工辦實事中構建和諧企業
1、把推進企業發展作為為職工辦實事的中心主題來確立。企業的發展離不開職工，為職工辦好實事，為職工創造良好工作和生活環境，調動廣大職工積極性、主觀能動性和潛力，推進企業發展和進步。同時，企業發展為廣大職工辦實事提供較好的資金和物質基礎，有了資金和物質作保證，辦實事的范圍和標准可以進一步提高，職工能夠真正得到實惠，因此，辦實事就要「看得見、摸得著」，以實際行動贏得廣大職工的信賴與支持。各級工會組織要大力開展各類勞動競賽活動，如「節能降耗，降本增效，綠色環保」、「安康杯」競賽、船舶安全競賽、全員促銷競賽、「金點子」合理化建議等一系列競賽活動，促進企業發展，促進企業效益提高，促進企業進步。同時，要搞好各類競賽活動評比，及時獎勵到位，做到不放空炮、不走過場，使職工得到實惠。
2、把推進企業民主政治建設作為為職工辦實事的重要工作去做。為職工辦實事，維護職工合法權益是工會組織重要工作之一。工會組織從源頭參與，通過抓好職代會制度和集體合同簽訂以及廠務公開制度等主要形式，做好企業民主管理機制和勞動關系協調機制的建立，最大限度地維護好職工群眾在社會保障、工資待遇、勞動安全衛生、民主參與等方面的合法權益，要強化職代會各項職權的落實，特別是要加強企業重大改革事項預告制、涉及職工切身利益重大方案表決制、職代會民主評議領導幹部制度等三項剛性制度建設，要加強對集體協商和簽訂集體合同的動態管理，每年對集體合同執行情況向職代會報告，對集體合同過時的條款進行調整，特別要在工資集體協商上邁出較大步伐，推動企業建立職工工資正常增長機制，改善工資結構，著力提高一線職工等低收入者的收入水平。通過推動解決基層職工群眾反映突出的熱點難點問題，進一步密切與基層職工群眾的聯系，切實做到「面對面、心貼心、實打實」。
3、把扶貧解困作為職工辦實事的重要工作來落實。近年來，由於受到國內外經濟形勢低迷的影響，企業經營十分艱難，資金極度緊張，企業困難職工增多，企業工會組織要高度重視扶貧解困工作，採取多種辦法，通過多方籌集資金，盡最大努力解決困難職工生活問題，不能讓一名困難職工過不下去，不能讓一名困難職工子女輟學，要積極探索在新形勢下扶貧解困工作的新辦法、新途徑、新思路，築起一道保障困難職工基本生活的防線。
———協助民政部門落實困難職工最低生活保障標准。企業工會組織要深入調查研究，進一步摸清困難職工家庭基本情況下，建立特困戶、困難戶檔案，分級動態管理，及時將符合低保條件的特困戶移交民政部門納入低保。
———建立領導幹部聯系點扶貧解困制度。企業領導與困難職工建立聯系點，定期定訪慰問和重點幫扶。除了日常慰問外，要建立扶貧幫困機制，不僅送慰問金，還要送政策、送崗位、送培訓、送健康、送助學、送服務。
———建立職工應急解困互助金。要採取行政支持、工會資助、職工自願捐獻的方式建立職工應急解困互助金，對那些生大病、臨時困難職工進行救助。
———建立勞模標兵幫扶資金。制定「困難勞模標兵幫扶辦法」，對企業成立以來的各級勞模、公司級以上標兵的生活進行調查摸底，對省級以上勞模定期進行慰問，對有病和特殊困難的勞模及時進行救助。
———配合有關部門做好再就業工作。企業工會組織可以通過提供崗位，搞好就業培訓，爭取優惠政策以及為特困、困難職工家庭爭取小額貸款等就業措施，為他們依靠自身力量脫貧解困創造條件。
4、把「職工之家」建設作為為職工辦實事的重要內容來凸現。當前，「80、90後」已走上工作崗位，成為職工主體，他們的價值取向、思維觀念都有新的變化，同時，企業各個層面的從業人員的利益訴求不盡相同，這些都需要工會組織加強思想政治工作，企業工會組織要將職工之家建設作為為職工辦實事一項前瞻性工作來抓，要按建好「職工之家」要求，重點抓好職工之家小型體育設施建設，在職工生產生活的第一線建立職工圖書室、職工活動室、錄像出租室、電腦閱覽室等，使職工生產生活之餘有一個活動場所，每隔一段時間對文體用品進行一次補充，並力所能及地為一線配備電視機、空調、乒乓球台等設施，為一線職工生產生活創造一個良好的環境，並以此為依託，組織職工開展豐富多彩的職工文化活動。各級工會也可以藉助職工文體協會為依託，開展小型多樣、職工喜聞樂見的文化活動，滿足廣大職工日益增長的精神文化需求。
⑸ 如何營建和諧高效的企業文化氛圍
將企業文化、價值理念內化到員工觀念和行為中去,過組織文化的建立與發展,帶動整體組織效益的發展,首先應該從改善組織氣候著手,從表層上解決員工對工作環境的共同心理知覺問題,從而在短期內調動員工的工作動機和行為。之後則是通過組織氣候的全面改善,改進組織行為模式,提高成員有利的行為動機,
建議：1、企業文化是企業戰略、企業產品、市場環境、行業特徵、企業領導者領導風格等多種因素綜合平衡後，分析提煉出來的，企業文化應該服從、服務於企業戰略的達成，圍繞您提出的「如何塑造一個輕松確又內涵的企業文化氛圍」，結合您企業的企業戰略、產品性質、行業特徵、領導人風格、期望的輕松又內涵的文化氛圍，來分析、提煉您企業的使命、願景、核心價值觀因子。值得注意的是：企業文化應圍繞戰略整體目標的達成和實現目標的策略總體考量，力求文化內涵完整、准確。其中：「輕松的文化氛圍」可提煉：團隊合作 、溝通、互助等文化因子；「有內涵的文化氛圍」需要結合企業戰略、企業產品、市場環境、行業特徵、企業領導者領導風格綜合考量、分析、提煉。
2、企業文化體系建立後，塑造及落地執行需要一系列制度支撐（如：目標體系、績效制度、薪酬制度、市場營銷推廣方案、員工激勵制度等）、
3、文化案例的整理與宣導。蒐集、整理與企業文化相符合的實際案例，大力宣導，起到宣傳、示範、模範帶頭的效果。
4、文化活動的策劃執行。針對企業文化中的每個核心要素策劃推廣活動方案、推廣執行，以後活動的形式支撐企業文化的落地，以免企業文化僅僅是「空口號」，以免對企業經營沒有實際的操作意義。
中國民營企業的短命危機已經成為一種現象。據統計：全國每年新生的民企有 15 萬家，但同時每年死亡的民企也達 10 萬多家，60％的民企在 5 年內破產，85％的在 10年內消亡，其平均壽命只有 2 年零 9 個月。 近些年來不少在經濟舞台上曾經名噪大江南北的民營企業沒過幾年就有如巨星隕落。你方唱罷我登場，各領 *** 三五年，更多的時候則是各領 *** 三五個月。衫銷民營企業這種火燒稻草芯，速燃速熄的短命，何以成為存在的一個普遍現象呢？民營企業如何設法求生存、謀發展？在這里就企業文化管理這一目前比較有效的軟性管理模式談談個人的看法。
一、企業文化在民營企業管理中的作用
企業文化是企業的靈魂和精神支柱，是一種戰略性的軟體資源，實質就是企業價值觀。它是企業員工在勞動和交往過程中形成的共同的價值取向與行為准則的沉澱。一個企業的成員如果擁有了共同的價值觀，就意味著員工的思想及行動有了統一的可能性或銀游。一個企業的文化底蘊越厚，其發展的潛力就越大。企業文化和體育精神、民族情結類似，是一個虛擬的載體。在企業社會化的程序中，企業文化越來越顯現重要的價值。企業的價值觀念、道德觀念無形中推動著社會的進步。
1、 企業文化的作用
對於企業來說，要留住人才，最好的辦法、最高的境界就是用好企業文化這一機制。一個優秀的企業文化至少能起到以下幾方面的作用：一是促進人的積極性和能動性，並對人的生存和發展的手段、目標具有導向作用；二是對不符合企業健康發展的價值取向、道德准則和行為方式具有自我調節和免疫作用，並通過制度文化的激勵和約束的杠桿作用，使團隊和個人義無返顧地朝著融會團隊目標和個人目標的方向而奮斗；三是企業文化是決定有形價值並超越其價值的保障。人才也只有在這面旗幟下，才有可能為所在的企業跋山涉水，沖鋒陷陣，不會在艱難困苦的時候作逃兵。
（1）企業文化是一種吸引力。21 世紀的市場競爭是人才的競爭，誰掌握了人才，誰就掌握了競爭的優勢。企業獲得成功的主要原因是吸引企業員工建立共同的目標和價值觀念，生成員工對企業的忠誠，使企業具有更強的凝聚力和向心力。
（2）企業文化是一種方針。企業文化不是工廠的模具，造就企業一個又一個一模一樣的員工，讓企業員工一切行為循規蹈矩，整齊劃一，凡事謹慎，互相參照。建設企業文化，實施文化戰略最根本的就是要培育員工一種思想、一種精神；培育企業一種適應性氛圍，讓員工在潛移默化中去接受企業，贊同企業，維護企業。這種文化氛圍明確表達或暗示了企業反對什麼和禁止什麼，支援什麼和搏汪鼓勵什麼，宣揚什麼和傳播什麼。它重在發揮集體的智慧，是發散員工的思維，而不是限制員工的思維。它要規范員工的集體行為，但不是規范行為細節。它對員工行為的規范不是為了規范而規范，而是通過超文化積累形成集體無意識。其實質就是注重企業的集體無意識理念，通過長期的過程，使員工獲得集體無意識的遺傳基因，達到企業管理的自覺自動的效果。
（3）企業文化是一種學習氛圍。學習不僅是人類的天性，也是生命趣味盎然的源泉。無論是個人還是企業，他們的生命意義在於對成功的美好體驗。優秀的企業文化從根本上說是在向員工傳遞一個理念：企業是一所大學校，即學習性組織，員工在為企業做出奉獻的同時，自身素質也會提高。民營企業的員工較之國企相對混雜，整體素質差異較大，員工的價值觀、人生追求各異，很難迅速建立員工對企業的忠誠並使之與企業融為一體。民營企業的文化就是要培養企業內部的一種重視學習、善於學習的文化氛圍，使員工不斷接受新知識、新思想，使企業跟上時代，使員工與企業共同學習、共同成長。
2、民營企業對企業文化的認知與實施
民營企業注重產品開發和利潤增長，相對於企業文化這一抽象的概念，基本有兩種認知：第一、企業需要解決的問題很多，企業規模還小，企業文化不是目前急需解決的問題，待企業發展壯大再說；第二、企業家庭式管理，家長式作風嚴重。這類企業一般很成功，企業家一統天下，個性化比較強，在某一區域或某一領域獨領 *** ，所以領導人普遍認為企業文化就是以我為真理、以我為中心。雖然現在國內很多民營企業的老總都在進行企業文化的建設與推廣，但結果是大多數不能達到預期目的。究其原因所在，其實很淺顯。民營企業的最高領導層是企業領導者、擁有者和精神領袖三位一體。很多決策是依據最高層的個人商業眼光，在建設企業文化與推廣的過程中也是一樣。當最高領導層意識到這一因素的重要性時，就會開始在一段時間內集中精力進行，而下面的人也會上行下效。眾所周知，企業象一個水桶，員工就象是組成水桶的木板。企業的水平不是取決於長的板子，而是最短的板子。而民營企業的內部員工水平參差不齊，在進行企業文化的建設與推廣時就會受到不同程度的阻力。如果大家對企業文化的內容不能統一時，阻力就會加大。這時，最高領導層就會權衡利弊，加之重務纏身，事情進展就會放慢速度。如果沒有專人去督促，很可能會將企業文化放置一邊。
民營企業文化的構建是一項復雜的系統工程，涉及到企業的方方面面。企業文化建設的過程就是培育企業核心競爭力的過程，就是以文化凝聚企業、協調企業內部人際關系、約束企業行為、引導企業發展方向、最終以文明取勝的過程。民營企業在建設和推廣企業文化發展時要真正理解它的重要作用，建立完善的制度，認真貫徹與執行。使企業內部充滿文化氣息。企業文化導向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率，二者是一個互相促進的管理活動。良好的企業環境和優質的產品與服務對企業員工起著潛移默化的作用，在企業人力資源調配、考核等方面，培養企業員工的企業精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現相一致的利益、文化、精神共同體。
1、 提煉與宣講
第一，行業特點分析。企業文化要與行業特性和企業的經營特點相一致。第二，廣泛徵求意見。企業文化並非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先應該是企業大多數員工都認同的文化。為了做到這一點，企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討企業的文化。第三，提煉核心理念。在很多民營企業中，如果你要是問企業老總：您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎？很多企業的老總都要思考半天，其實如果不能在第一秒就回答出答案，這時答案已經不重要了，說明這個企業的文化並不明晰，連老總都不能馬上說出，更何況基層的員工呢！因此，我認為企業必須首先樹立自己的核心價值觀念，而且要成為企業員工都認知和認同的理念，同時在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業的這種價值觀念。比如海爾，真誠到永遠由最初的產品和品牌的理念，上升為一個企業的理念，成為海爾企業文化的核心。第四，擴充套件為理念體系。企業應該有一個核心的價值理念，但基於這樣的理念，還必須拓展為企業各個層面的管理思想和方法，這樣才能使企業文化理念體系完整起來。比如海爾，圍繞其核心理念，形成了完整的理念體系：人才理念海爾賽馬不相馬；質量理念有缺陷的產品就是廢品；兼並理念吃休克魚；研發理念使用者的難題就是我們的難題。在這些理念背後，又有相應的辦法和制度作為支撐，使整個理念體系變得生動而有效。第五，溝通渠道建設。企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，要讓員工深刻理解公司的文化是什麼，怎麼做才符合公司的文化。
2、企業文化制度化把制度落到紙面
不少民營企業的企業文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，一方面在於領導者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另外一方面就是對企業文化的塑造有誤解，認為企業文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會削弱企業文化的凝聚作用。其實並非如此，優秀的文化要落到紙面，讓大家有規可依，有章可循。
3、理念故事化，故事理念化
第一，理念故事化。優秀的企業文化並不是只讓企業的中高層管理者認同，而是讓所有的員工、甚至是臨時的員工都認同你，這才叫卓越的企業文化。企業在
需要 因為差異化戰略就是通過創新 來尋找和市場上同類產品的不同之處 而對於創新來說就是需要寬松的文化環境 ，簡單的來說就是 創新這東西急不得 越級越生不出蛋來。 這是強調不再是成本戰略裡面的集中控制了~~差異化裡面權利應該更加下放 每個員工都有對環境變換的反應 做決策的權利~~同時也有寬松的工作時間和任務 更有利於激發創造性
企業安全文化是企業安全管理者根據企業內外安全生產環境的變化，結合企業的歷史、現狀和發展趨勢，從企業的生產實踐中總結，提煉出企業安全生產理念或價值體系，以作為企業安全生產的方針和原則。
安全文化氛圍的形成是企業實現安全生產的基礎性工程，對保障安全生產具有戰略性意義。現代安全管理理論認為，生產事故的發生雖然有其突發性和偶然性，但事故是可以預測、預防和控制的。世界工業發達國家的經驗表明，努力營造濃厚的安全文化氛圍，培養和增強安全文化意識，對提高企業從業人員的安全防範意識，減少安全生產事故，實現安全生產具有重要意義。只有依靠安全文化的培育，營造一種良好的安全氛圍，形成「人人抓安全，人人講安全，人人管安全」的局面，才能使企業成為有共同價值觀的、有共同追求的、有凝聚力的集體，從而提高企業的整體安全素質。因此，建立系統、科學、細致的安全文化，努力營造濃厚的安全文化氛圍，是企業預防事故發生的長效做法。
努力營造濃厚的安全文化氛圍是堅持以人為本，全面落實科學發展觀的具體體現。以人為本就是一切以人為出發點和落腳點，以實現人的全面發展為目標。實踐證明，安全性評價在控制「物的不安全狀態」和「環境的不安全因素」方面成效顯著，但對於控制「人的不安全行為」方面卻收效不大。結合我廠近年來安全生產工作實際，雖然投入了大量的人力、物力、財力和精力，安全制度也是詳之又細，但安全狀況往往不盡如人意，極少數職工就是在「違章就下崗」的令箭牌下，也有意或無意的以身試法，甚至和安監人員玩「貓捉老鼠」的游戲，使得違章成為企業安全的頑症，屢禁屢犯。「違章不一定出事，出事一定違章」，在這些人的腦海中，就是存在著那麼一點違章不一定出事的投機心理。所以要真正的扭轉這種安全的被動局面，還得治本。堅持以人為本，努力營造濃厚的安全文化氛圍，讓職工按照企業的安全目標，以自覺為主，自主管好自己的工作安全，構建「為了人、關心人、培育人、重視人、尊重人、理解人、依靠人、凝聚人」的人文氛圍，形成「人人抓安全，人人講安全，人人管安全」的局面，真正實現以人為本、安全文明生產的目標，這比「制管」更能體現出一種人性化的管理和人文關懷。
首先，要以灌輸理念為著力點，形成濃厚氛圍。通過召開安全大討論、製作「安評」曝光照片宣傳展板、組織安全事件剖析和開展安全徵文等形式，讓職工認清「安全來自長期警惕，事故源於瞬間麻痹」、「寧繞百丈遠，不冒一步險」，真正懂得發生事故對個人、家庭、企業和國家的傷害。進一步強化「珍惜生命，心系安全」的理念，從主觀能動性上解決「我要安全」的問題，從而使安全管理的層次得到提升。其次，要以健全制度為著眼點，強化執行力。按照廠級、車間、班組「三級控制」模式，將安全管理的目標、責任逐級分解落實到班組、個人。堅持「四個凡事」，形成一級抓一級，一級保證一級的安全生產責任制。牢固樹立「知其責、盡其責、盡到責」的工作理念，各負其責，恪盡職守，真正把安全生產變成全員參與、全面管理、全過程預防的共同工作和自覺行動。第三，要以強化技能為關鍵點，提升整體素質。通過積極開展「黨員示範崗」、建立專業技術帶頭人、選拔專業技術標兵、培養技術能手等措施。圍繞克服習慣性違章這一頑疾，以強化職業技能、崗位標准和提高非正常情況下應急處理能力為重點，建立健全技術學習、技能培訓和技術考核升級制度。利用多媒體教學、典型事故案例教育等方式，採取脫產、半脫產、在崗培訓相結合的辦法，逐步形成分層次、有重點、有成效的培訓機制和模式，著力培養能夠駕馭安全生產規律，正確判斷和處理應急故障的高素質職工隊伍。
我之前在恆昌工作過，有能力者上
銳捷網路企業文化：以人為本，以客戶為中心，堅持誠信，渴望變革
1、企業文化本身就是一種文化投資，要想有高信任的企業文化，必須有高質量的文化設施和人才。這是建設高信任文化的前提。
2、文化設施是高質量文化人才的舞台，能夠展示企業精神和產品精髓的一個視窗，那麼高質量文化人才需要用企業精神和傳統進行培養，才能創作出適合宣傳企業產品，擴大企業影響力的作品，這也是一種文化搭台，企業經營者唱戲的媒介。
3、關於營造企業文化氛首先圍需要做一番實際的事。比如宣傳力度要大，不僅需要廣告媒體，更需要相關文章、檔案、制度的公布，廣為告知，盡可能家喻戶曉人人皆知。其次需要打造輿論，用有型的演出，報告會，街頭宣傳欄，電視台采訪節目等渲染企業文化的意義和形式。第三恐怕需要大量的事實和人物的現身說法。來烘托企業文化的重要性。第四還應該注意花大價錢鼓勵開展企業文化活動的積極分子獎勵等鼓勵措施。
公司氛圍很好，都是年輕人，企業文化就是快樂文化，都很真誠，也有較好的培訓制度、體系，在裡面工作蠻開心。
⑹ 如何營造企業員工的幸福感 營造企業員工的幸福感應該怎麼做
1、激發員工潛能，讓員工有成就感。員工持久的、最大的幸福感來自員工自身價值的體現。公司要通過培訓、培養不斷激發員工的潛能，並創造條件、搭建平台，讓員工在實踐歷練中，汛速成長，加快成才，充分體現自身的個人價值。
2、豐富企業文化，讓員工有歸屬感。企業文化是公司的靈魂。讓公司有共同的發展理念、追求願景、團隊精神、價值取向，才能志同道合，增強對員工的感召力。靠願景激勵、靠文化熏陶，是精神動力的來源，可以極大激發員工的主動性、創造性。
3、關心員工生活，讓員工有親切感。公司對員工有關懷，員工才能對公司有感情。公司對員工的身心健康、婚姻家庭、興趣愛好、生活狀況有所了解，多加關懷，才能化解他們的後顧之憂，增進對公司的感情，把公司當成自己的家。
4、給予合理薪酬，讓員工有獲得感。員工工作的初級需求是養家糊口。給予員工一定的酬薪和職級待遇，並按勞定酬、論功行賞，讓員工物有所值，才能留住員工，對員工也是一種肯定。
5、營造和諧氛圍，讓員工有安全感。一個單位形成正氣上揚、團結和諧、彼此成就的氛圍，才能讓員工感到集體的溫暖，才能避免內耗，愉快合作，增強合力，促進發展。
⑺ 如何構建和諧企業黨建和工會建設
企業民主管理段褲是基層民主政治建設工作之一，發揮工會民主管理的職能和作用，加強企業的民主思想、民主制度、廠務公開等方面的管理，對發展社會主義民主政治的基礎工程具有非常重要的作用和意義。
一、企業管理的實質和核心是對人的管理，創建和諧企業必須實行民主管理
和諧企業需要企業各方面的和諧，包括人與人的和諧、人與企業內外環境的和諧，其中最重要的基礎是應做到以人為本，這是創建和諧企業的重要出發點和落腳點。所謂以人為本的「人」，包括企業的廣大員工和企業有群屬關系的離退休人員等。在這其中最重要的則是企業的員工，企業只有充分依靠員工，給員工以公平的和精神的尊重，發揮員工的主人翁精神，才能更好地凝聚人心，激發員工的積極性和創造性，促進企業持續健康平穩的發展。同時，企業還應構建和諧的生產經營環境，做到對社會、民眾負責，樹立良好的社會形象，進而保證企業和諧穩定發展。
創建和諧企業是黨中央關於構建和諧社會的措施之一，也符合企業和廣大員工的根本利益。企業與員工是密不可分的共同體，企業只有在內部形成和諧融洽、安定有序的良好氛圍，才能擁有強大的凝聚力和向心力，才能保證生產、經營和發展的健康順利進滑燃雀行，進而擁有較強的市場競爭力信早。這一切的形成無不與民主管理思想體系中員工主體意識的發揮和員工民主管理的有效運行密切相關。同時，每個員工都應意識到，個人價值的實現和基本權益的保障與企業的發展密不可分，只有企業真正得到發展，員工的各項權益才能得到更好保障與實現。而這都離不開工會民主管理作用的發揮。
事實上，通過工會組織廣大員工加強民主管理，有利於員工的政治思想穩定，有利於創建和諧企業。員工主動參與民主管理不僅不會損害企業經濟利益，而且還有助於增強企業的凝聚力、親和力和感召力，有利於員工積極性的自我發揮，增強工作的主動性和創造性，進一步提高企業的經濟效益和社會效益，有利於創建和諧企業進而構建和諧社會。
從另一個角度來說，民主管理本身也是現代企業管理的組成部分，其宗旨是為了在企業中更好地維護和保證社會主義民主公平的原則。員工參與企業民主管理目的是為了更好地落實員工在生產經營活動中的民主性和的民主權利。除此之外，民主管理還有助於其他不同主體職能和作用的發揮：可以促進基層民主政治建設；提高企業管理度和決策的科學性。
二、發揮企業工會民主管理的職能和作用，是創建和諧企業的有效措施
工會民主管理的職能首先是職代會制度。應始終堅持把職代會制度作為維護員工民主權利和經濟利益的重要制度，作為員工參與民主決策、民主管理和民主監督的平台，作為員工理性表達利益訴求的暢通渠道，作為開展平等協商、簽訂集體合同等維權工作的程序保障，並在實踐中不斷加以完善。在公司制企業中，有關的法律、法規和政策均賦予了職代會和員工的民主管理職權。一是知情建議權；二是協商共決權；三是監督檢查權；四是評議推薦權；五是選舉罷免權。
工會民主管理的職能其次是廠務公開制度。廠務公開是依照有關法律法規，將與本單位發展和廣大員工切身利益密切相關的問題，通過適當形式向廣大員工公開，吸收廣大員工參與決策、管理和監督的制度。其本質是維護員工的知情權，重點是誠實守信，這是實現員工民主管理和民主監督的前提和重要環節。一是要進一步健全和優化領導體制和工作機制。廠務公開工作涉及到企業管理的方方面面，要保證廠務公開工作真正達到預期的目的，就必須進一步堅持和完善黨組織統一領導、黨政共同負責、各個部門齊抓共管、員工群眾積極參與的領導體制和工作機制。二是要加強對企務公開工作督檢查。廠務公開是民主管理的具體體現之一，推行廠務公開就是要讓員工知道企業的實情，而加強監督檢查是保障廠務公開取得實效的重要措施。如果不加強對這項工作的檢查，實際上廠務公開工作有可能流於形式，久而久之，員工甚至可能對此漠不關心。公司黨政、紀檢、監察部門負有督促各部門開展工作的職能，也要督促部門認真落實廠務公開的各項規定，真正負起實施廠務公開的監督責任，才能真正把廠務公開工作落到實處。加強對這項工作的監督檢查，就是要檢查領導是否重視、責任是否明確、制度是否健全、效果是否明顯、群眾是否滿意等進行檢查考核，保證廠務公開達到預期效果。三是要加強對公司制體制下廠務公開工作的理論研究。在公司化體制下，廠務公開的理論研究還需要不斷地深入，廠務公開的實踐還需要認真總結，以企業發展的實際需求為導向，推進廠務公開工作的科學化、規范化。
再次是建立平等協商、集體合同制度。工會作為員工群眾合法權益的代表者和維護者，應始終堅持平等雙贏的原則與企業方進行協商談判，從員工群眾最關心、最直接、最需要解決的現實利益問題入手，既要著眼於員工眼前利益與長遠利益，也要考慮到企業的形象塑造、品質提升與可持續發展。在平等協商中我們有時會遇到很多不可預見的問題，僅靠一次協商和一次合同簽訂顯然是不能做到「萬無一失」的，遇到需要組織平等協商的其他問題，工會應當及時組織臨時的平等協商，並將協商情況通報給廣大員工。集體合同由工會代表員工與企業簽訂的，依法簽訂的集體合同對企業和企業全體員工雙方都具有同等的權利和義務，所以工會還有義務教育員工遵守勞動法律、法規，積極工作，努力圓滿完成工作（生產）任務，同時組織協商代表對履行集體合同的情況實行監督，發現沒有履行集體合同規定的問題，工會組織應出面要求違反方改正，甚至可以提請當地勞動和社會保障部門責成糾正和改進。
構建企業民主管理社會化的格局。工會應堅持黨的領導，積極爭取行政的支持，動員廣大員工群眾廣泛參與，共同推進企業民主管理。企業應把員工民主管理與基層黨建、員工隊伍建設相結合，與以人為本的經營管理理念、良好的企業文化和先進管理方法相結合，同時藉助，政府與工會的聯席（聯系）會議、勞動關系三方協商機制的作用，推動企業民主管理深入發展，更好地為和諧企業創建助力。
⑻ 怎麼建設幸福企業
企業是為人類幸福而存在的。企業存在的意義有兩個：一是為社會創造幸福，二是為員工創造幸福。因此，廣義的講，幸福企業就是能夠為人類創造幸福的企業。狹義的講，幸福企業就是能夠滿足員工幸福感的企業。本文僅探討狹義的幸福企業。
滿足員工的幸福感，就是滿足員工不斷增長的正當需要。因此，簡單的講，幸福企業就是以人為本的企業。形象的講，幸福企業就是充滿微笑的企業。具體的講，幸福企業就是和諧友愛、快樂工作、共同富裕、共同發展、受人尊敬、健康長壽的企業。
之所以提出建設幸福企業這樣一個命題，之所以要建設幸福企業，理由有三：
第一、建設幸福企業是每個員工的核心需要。每個員工努力工作的根本目的就是為了過上幸福生活。
第二、建設幸福企業是企業可持續發展的客觀需要。人才是企業的核心競爭力，如果員工在企業里感到不幸福，即使不跳樓，也一定會跳槽。只有幸福企業才能最大限度的吸引人才，激勵人才，留住人才。有了人才，企業才能最大、做強、做久。
第三、建設幸福企業是企業應盡的社會責任。企業的責任有三個：一是為社會創造財富，二是為員工創造幸福，三是為股東創造回報。這三者究竟誰最重要？我研究了很久，實在不知道什麼最重要。給股東創造回報是創辦企業的原動力，如果沒有回報，股東就沒有投資的動力，企業就完了。給社會創造財富是企業的根本任務，如果不能創造財富的話，企業就失去了存在的意義。給員工創造幸福，是辦好企業的根本條件，如果不能給員工創造幸福，企業就不會有人才，企業肯定辦不好。因此，建設幸福企業，為員工創造幸福，是企業應盡的社會責任。
經過長期研究和反復實踐，我發現，建設幸福企業的主要路徑有以下六個：
三多，就是看別人的長處，多想別人好處，多幫別人的難處。
四對，就是對上尊敬服從，同心同德；對下熱忱關愛，嚴格管理；對左右嚴於律己，寬以待人；對外平等友好，與人為善。
第二，建設一個快樂工作的企業。金錢是快樂的物質基礎，但金錢與快樂並不完全成正比。調查顯示，現代美國人的財富比60年代增加了好幾倍，但幸福指數卻不如60年代。企業員工也是一樣，很多員工錢賺的越來越多，幸福指數卻越來越地低。沒有錢很難快樂，但僅有錢不一定快樂，我們必須給員工創造一個快樂工作的環境。
怎麼才能讓員工快樂工作呢？根據我的經驗，有三點很重要。一是公司要有一個明確而遠大的目標，每個員工都要有明確的奮斗目標，讓每個人每時每刻都在為實現自己的目標而工作。有目標的工作，痛苦也成歡樂，地獄也成天堂。沒有目標的帆，所有的風都是逆風。二是的要建立一套快樂工作的機制，最核心的是三條：任人唯賢，多勞多得，公平競爭。三是要創造一個快樂工作的氛圍。關鍵是做到三多三少：多贊美少批評，多指導少指責，多補台少埋怨。
第三，建設一個共同富裕的企業。在歐洲一些國家，
很多企業員工的工資占成本的50%左右，最低的是40%，如果低於40%，參加招標都會收到限制。而中國的員工工資平均只佔成本的10%左右。我不是說要大家與西方一樣，但不斷提高員工的工資，以縮小貧富差距，最終實現共同富裕，肯定是社會發展的趨勢。因此，企業家們必須注意的是，公司發展了，員工待遇一定要水漲船高，員工薪酬增長速度最起碼要與公司利潤同步增長。否則，一些員工會變著法子向你索要。主動給予與被動被敲，數量一樣，結果卻完全不一樣。主動給予，可以促進同心同德，事業蒸蒸日上。被動被敲，往往走向對立，
需要付出十倍代價。對此，希望各位企業家能夠有一個清醒的認識。
第四，建設一個共同發展的企業。經過長期研究，我發現企業員工的需求有三個層次。即：致富成長當老闆。這是員工的正當需要，我們必須正視，必須理解，必須尊重，必須滿足。這是我們作為企業家的必然義務。如果能夠做到，企業必然興旺發達。否則，一定會出現問題。致富是授人以魚，成長是授人以漁，當老闆是實現自我價值。不同的人需求不一樣，同一個人在不同的發展階段需求也不一樣。但無論如何，水往低處流，人往高處走，是永遠不變的規律。只有企業不斷發展，員工也得到同步發展，員工的幸福指數才能不斷提升。
第六，建設一個健康長壽的企業。員工之所以追隨你，與你一起奮斗
，是因為他們希望在你這兒實現他們的夢想。如果企業不健康，就很難長壽，不長壽的企業就不能給員工安全感，沒有安全感的企業就很難培養員工的忠誠度。所以，我們不要只顧把企業做大，更重要的是要做強、做久，不能持續的強大是沒有太大意義的。
企業要想長壽必須建立長壽機制。打造組織力是建立長壽機制的唯一途徑。我發現，西方很多先進企業管理的對象是組織，他們的利潤是組織利潤。而我們中國的絕大部分企業管理的對象是人，
利潤是能人利潤。因為組織可以長久，所以他們有很多百年老店。因為人不能長久，所以我們的企業壽命普遍較短。所以，我們必須進行管理升級，努力打造組織力，建立長壽機制。
企業有了組織力，有了長壽機制，企業家就可以進入一種全新的境界：你如果是個優秀的企業家，只要在企業有一個職務，作為一個主心骨存在就可以，不需要做太多的具體工作，企業就可以很好的發展。你如果是個卓越的企業家，只要作為企業的一個象徵活著就可以，不需要擔任具體職務，也不需要做任何工作，企業照樣能夠很好的發展。你如果是個偉大的企業家，死了也沒關系，企業照樣發展，甚至發展得更好。
當然，我這么說，並不是說打造了組織力就不需要企業家了，尤其是在中國，民營企業普遍處於發展的初級階段，企業家往往決定著企業的生死。企業的健康長壽與企業家的健康長壽在很大程度上是成正比的。我敢肯定，70%的企業只要企業家出問題，企業就完了。為此，我經常奉勸企業家們一定要保重身體，盡量避免以犧牲健康的方式去換取財富。從某種意義上講，過去30多年，中國民營企業的成就是用一代企業家的健康換來的。所以我經常講，中國的第一代民營企業家相當一部分都是悲劇人生。為什麼呢？因為他們始終沒有脫離悲劇人生的軌道事業越來越大，錢越來越多，人越來越累，最後累病、累垮、甚至累死。就像一支蠟燭，燃燒了自己，照亮了世界。為此，我對中國第一代民營企業家在充滿敬意的同時，又感到十分的痛惜和憂慮。所以我一直呼籲，企業家們一定要盡早從悲劇人生的軌道轉向幸福人生的軌道上來。
。但是，在過去的30年，我們很多企業家剛好相反，35歲以後工作負荷不是減輕，而是不斷增加，這樣十年下去，很多累病、累垮、累死。所以，中國企業家過勞死的高峰年齡為44歲。可以說，到44歲年齡仍然健康的企業家少之又少。
幸福企業家是幸福企業的重要內容。在過去的30年，中國的企業家們走上悲劇人生的軌道，如果說是因為白手起家，無可奈何的話，那麼未來必須盡早實現從悲劇人生到幸福人生的轉折。這既是對自己負責，也是對事業負責。為此，我送給企業家朋友們一副對聯：朋友是風，朋友是雨，朋友多了可以呼風喚雨；健康是天，健康是地，有了健康才能頂天立地！
一個企業，只要做到以上六條，肯定是一個幸福的企業。以上六個指標的分值決定著一個企業的幸福程度。
綜上所述，是我對幸福企業的一些初淺的思考，供大家參考。衷心希望企業家們都能為建設幸福企業而奮斗，希望一大批幸福企業能夠在中國大地上雨後春筍般涌現出來。
⑼ 如何加強企業和諧建設
轉載
首先，加強企業文化建設。建設和諧企業依靠優秀企業文化，優派雀磨秀企業文化是促進企業和諧的基礎。通過豐富的員工文化生活，發揮企業文化的引領作用，著力提高員工隊伍的思想道德素質。一方面，真心關愛員工。每年組織員工體檢、為他們繳納各種保險等，從源頭上解決員工的後顧之憂；另一方面，用先進的文化陶冶員工情操，活躍企業氛圍，鼓舞員工鬥志，凝心聚力，為建設和諧企業奠定堅實的思想基礎。
其次，建設和諧的人文環境。員工是企業的主人，在企業發展和改革中發揮著重要的作用。企業重大決策、人才選拔、重點項目資金使用等關乎企業經營和員工切身利益的大事，要堅持民主，不搞「一言堂」，切實維護員工的合法權益，並通過領導班子聯絡員制度、網上民主信箱等，積極探索和創新民主管理工作的載體、內容，不斷提升員工在企業中的核心地位，從而加快和諧企業的建設步伐。
最後，踐行核心價值觀。開展員工崗位技能培訓，激發員工學習熱情，挖掘創新潛能，提高塵斗員工綜合素質，深化創先爭優活動。以「努力超越，追求卓越」的企業精神，積極引領員工踐行國家電網公司「誠信、責任、創新、奉獻」核心價值觀。幫助員工實現自身價值，企業樹立和諧發展理念。
胡大明：創建和諧企業要做好三方面工作
構建和諧企業要做好以下三方面工作。
首先，要堅定不移抓好黨的建設。遵循和諧社會建設「關鍵在黨」的要求，加強黨對企業各項工作的政治領導和黨組織的自身建設。通過創先爭優活動，充分發揮黨組織的政治核心作用和戰斗堡壘作用。深入開展「四好班子」創建活動，把各級班子建設成為團結和諧、勤廉兼優的堅強領導集體。深化黨委中心組學習和民主生活會制度，健全和完善黨內交流溝通機制，以黨組織和諧促進企業和諧。
其次，要堅持以人為本。要牢固樹立企業與員工共同發展的理念。健全人才培養機制，著力加強青年人才培養，使每個員工都有發展目標和成長空間。不斷完善激勵約束機制，充分調動廣大員工的積極性和創造性。
要充分發揮員工的主人翁作用。進一步運用好企務公開、職代會等民主管理手段，做到上情下達、下情上傳、集思廣益、大事共商。
要建設和諧員工隊伍。關心員工生活和健康，切實解決員工在工作、生活等方面遇到的問題。創新政工工作機制，深入細致地開展思想政治工作，營造寬松融洽的交流氛圍，做到上下同心，形成合力。
最後，要積極承擔社會責任。要加強電網建設，打造堅強電網，為地方經濟社會發展提供可靠的供電保障。不斷提升優質服務水平，適應廣大客戶日益增多的服務需求。嚴格實施「三不指定」，全面開展主多分開，切斷主多之間的利益鏈。積極開展電力扶貧，加大對社會困難群體的幫扶力度，開展青年志願者義務勞動等公益活動，進一步提升企業形象。
胡志剛：內外並舉 建設和諧企業
供電企業服務各行各業、千家萬戶，同時，用工性質多樣，沒有企業與社會的和諧，沒有員工間的和諧，就不是真正意義上的和諧企業。建設和諧企業，要內外並舉。
以持續優化的供電服務，營造和諧的企業發展環境。國家電網公司堅持「四個服務」宗旨，非常切合供電企業的基礎性、公益性、具有自然壟斷性質的行業屬性要求。要不斷強化服務意識，多方位多形式傾聽社會各界對優質服務工作的意見，不斷改進服務質量，持續提升「四個服務」的水平，為企業發展營造寬松的環境。
以堅強的智能電網，奠定企業和諧發展的物質基礎。電能「吃得進、供得出」是供電企業的基本職責所在，也是和諧發展的重要物質基礎。當前，要更加重視配電網建設，其原因一是國家實施新一輪農網升級改造工程的需要；二是落實國家電網公司關於解決主網和配網「兩頭薄弱」問題的需要；三是解決農村低電壓問題的需要。近歲戚年來，農村經濟社會迅猛發展所帶來的低電壓問題，都需要切實加強配電網建設。
以優秀的企業文化，凝聚員工共同奮斗的思想共識。將「四統一」主題實踐活動和「誠信、責任、創新、奉獻」的核心價值觀作為全體員工思想政治教育的重要內容，引導員工樹立正確的小家與大家觀念。有和睦的小家才有和諧的大家，有和諧的大家才能促進小家更幸福。倡導和諧的人際關系，個人的成功和追求不以犧牲他人的成功和追求為代價；思想上追求「我好、你好、大家好」的「三贏」理念，在行為上追求「家庭好才是真的好，企業好才是真的好」的結果。建設國家電網人共有的精神家園，增強員工的認同感、歸屬感，提升企業的向心力和凝聚力。