Ⅰ 如何塑造一個健康的組織
令企業健康是否很困難？這當然。但更好的問題是「這是否值得去試？」。無論是從效率的提高、人才流失率的降低、工作生活質量的提高，還是僅僅從無效會議時間的減少來看，肯定都值得一試。 多數高級經理人通常花費相當多的時間，在戰略、技術、營銷等領域尋找競爭優勢。這樣做當然非常聰明。不幸的是，信息的流昌宴動縮短了這些優勢的持續時間，以至於公司所享有差異優勢的時間比以往任何時候都縮短。 但是，有一種廣被忽視的優勢卻對所有的公司都敞開大門。更重要的是，這種優勢根本就不是建立在信息之上，因而持續的時間絕不亞於以前。這就是企業健康。 與不健康的企業相比，在健康的企業中，勾心鬥角和混亂的事情更少，士氣與效率更高，人才流失率和招聘成本更低。沒有人能反駁這些品質的威力，每個高級經理人都盼望其組織能夠擁有這些品質。 健康企業總有自己的一套獨特辦法比其它企業更聰明。即使它們的觀念暫時落後於競爭對手，它們的虛懷若谷與高效率，也總能令自己意識到自己的不足並及時採取改進和革新措施。相反地，許多毫無特色、已煙消雲散的企業，卻因為內部爭斗、混亂不堪以及困擾不健康企業的其它問題而白白喪失了自己的競爭優勢。 與不健康企業相比，健康企業更能抵禦普遍問題。例如，在企業經營的困難時期，健康企業的員工更能團結一致，支持企業，留在企業的時間更長，最終也就能憑借他們的努力重新建立企業的競爭優勢。 雖然高級經理人能將戰略、技術、營銷、搜迅慎財務等責任很好地分派下去，讓他人向自己直接匯報，但是他們卻不能將令企業文化健康的責任分派給其他任何人。只有企業的領導團隊才能令企業健康發展。 正如其它許多成功要素一樣，組織健康理論上很簡單，但實施起來卻很困難。它需要異乎尋常的決心、勇氣和毅力，但是不需要復雜的思維和分析，只需要掌握四條原則。這就是：建立團結的領導隊伍；樹立明確的組織理念；明確地傳達組織理念；通過人事制度強化組織理念。 建立並保持團結的領導隊伍 建立團結的領導隊伍是這四條原則中最重要的，它是其它三條原則的基矗但它也是最不容易做到的，需要高層管理者相互高度支持。 團結的領導隊伍的精髓，是祛除勾心鬥角、不必要的焦慮和無用功。雖然多數高層管理者意識到領導隊伍中確實存在爭斗行為，但是卻經常低估了這些爭斗行為的厲害程度及其對企業和員工的負面影響。 高層管理者經常把他們之間的不協調視為很小的矛盾，但是實際上，這些矛盾對於基層人員而言卻是一條不可逾越的鴻溝。當基層人員嘗試自己解決這些矛盾時，就不得不進行沒有結果的血腥持久戰。所有這一切，卻是組織高層人員往往由於害怕沖突，避免解決一些小問題所致。 當高層管理者決定不去面對同級來解決某一潛在不同意見時，其下屬就註定要白費時間、金錢、感情和精力來解決這些無法解決的問題。這可能導致公司最好的員工開始在其它一般的企業尋找工作，而對那些留下來的職員來說則造成了一種理想破滅、不信任職員和精疲力盡的氛圍。 團結的領導隊伍總是能夠解決他們之間的問題，為他們自己，同時也為員工營造了一種信任氛圍，從而確保了組織內多數精力是花在取得企業想要看到的結果之上。 最重要的是，團結的領導隊伍工作效率很高。與不團結的領導隊伍相比，他們在做決策時速度更快，決策也更深入人心。他們花在考慮其同級是否會支持某一工作計劃並為之努力上的時間也相應更少。 團結的領導隊伍當然也會斗爭：但他們是為問題而斗，而非為性格差異而斗。最重要的，爭論過後，他們可以不存積怨地考慮下一問題，他們的這種能力是驚人的。 樹立明確的組織理念 樹立明確的組織理念，並非選擇合適的詞彙，來表達公司的使命、戰略、價值觀，而是對驅動企業生存和發展的基本概念達成共識。 這一點為什麼如此重要呢？因為它向組織各層級員工提供了共同的語言和關於是非輕重的一套基本假設。它令員工在不需要管理者隨時監督和指導的情況下，能自己作出決策，解決問題。從根本上講，明確的組織世敬理念令企業得以更有效地分派任務，並且賦予員工真正的自信心。 擁有明確理念的組織，干什麼事都有萬眾一心的感覺。它按共同的概念、價值觀、目標和戰略分配其資源，特別是人力資源，並由此取得所有偉大公司都必須取得的協力作用。 這樣做的結果就是一種無法抗拒的輕重觀念和效率觀念，而這些觀念即使是那些最重視量化管理的領導也是可以接受的。當各級員工對公司要往哪裡去，成功是什麼樣的、競爭對手是誰、要成功就要做到什麼等問題有了共識之後，他們就極少浪費時間和精力在一些爭執上了。 這種公司里員工的自主性是驚人的。他們知道其行為界限，也知道何時在行動前需要上級的指導。他們自己做決策的能力營造了一種權力下放和緊迫感的氣氛。 如果創建明確的組織理念的威力如此之大，那麼為什麼不是所有的高級經理人都這樣做呢？這是因為，他們過分看重靈活性的價值了。他們希望自己的組織「行動敏捷」，因此不願意明確講出企業的方向，或者是講得不徹底，由此賦予自己可以半途改變計劃這一危險的奢侈機會。 一個企業嘗試建立明確的理念時所遇到的另一問題，是無法將企業目標分解為具體責任，交給管理隊伍成員。只有每個目標都被分解，相應的責任也分給了合適的高級管理人員，才能做到責任明晰。即使當某一目標看似某組管理人員的責任時，也仍需要指定一個人作為目標的責任人。 明確地傳達組織理念 一旦組織建已經立了明確的理念，它就必須盡快將此理念傳達給每一位員工。這一條原則是本文所述四條原則中最簡單的。但具有悲劇意味的是，它也是本文所述四條原則中做得最不好的。為什麼說具有悲劇意味呢？因為按照第一、二條原則已經做了這么多事情之後，卻不去易如反掌地收割這些成就所帶來的成果，簡直太可惜了。 在那些溝通充分有效的企業，各級別各部門的員工都非常清楚組織的目標，以及他們如何才能為成功作出自己的貢獻。他們不會花費時間猜測高層管理者真正在想些什麼，也不會從他們收到的信息中尋找隱含的意思。因此，員工會強烈地感覺到大家有共同努力的目標和方向。 健康組織的員工收到很多重復的信息，他們會為此開玩笑，有時甚至會抱怨。但由於他們對公司發生了什麼事情很清楚，沒有被蒙在鼓裡，因此他們也感到很高興。 明確地傳達組織理念的第一步，是掌握組織溝通高手的三個最重要的作法：重復信息、使用簡單的語言和運用多種媒介。有意思的是，這與推介方式和口才毫不幹。 有效溝通需要重復發布信息，這樣，信息才能在組織內深深紮根。有些專家這樣認為，只有當人們聽到某條信息重復六遍以後，才能開始相信並消化這一信息。 有效溝通的另外一個關鍵是有能力不把關鍵信息復雜化。多年的教育和培訓，令大多數領導者感到自己必須在講話或書寫時用上他們所有的智慧。雖然這種想法可以理解，但如果真的這樣做，只會令員工感到無所適從。要知道員工需要從領導者那裡得到的是關於企業的方向、自己要如何去做的明晰、簡單的信息。 溝通的最後一個挑戰是如何使用多種媒介。高級管理者往往過於依賴一種溝通方式來向組織內其他人傳遞信息，有些人喜歡開會和面對面地溝通；其他的人則喜歡通過電子郵件和企業內部網公告發布書面信息。 實際上，企業內部溝通是需要多種交流方式結合在一起才會產生最佳效果。由於員工對通過哪種方式接收信息也有自己的偏好，所以，如果僅僅使用一兩種溝通渠道，企業內一些員工是肯定收不到一些重要信息的。 通過人事制度強化組織理念 即使是一個致力於充分溝通的企業，僅靠溝通也是無法維持明確的組織理念的，還需要利用影響員工行為的流程和制度，將組織的明確理念溶入到組織的血液中。關鍵是，這樣做時別帶來不必要的官僚作法。 人事制度得當的組織，即使是在變革時期也能夠保持自己的本色和方向感。它確保員工的聘用、管理、獎勵，甚至還有解聘都具有與組織的明晰理念相符的原因。 能讓明晰理念溶入組織之中的三種主要人事制度，是招聘辦法、績效管理以及獎勵制度。 健康企業在招聘時，不僅會對應聘者進行職位考核，還會從應聘者身上尋找符合企業價值觀的品質。它們向面試者提出一些行為方面的問題，以此尋找求職者適合在本企業工作的蛛絲馬跡。 面試過後，考官們相互交流意見，並且對同事有關應聘者是否符合企業基本價值觀方面的評價給予特殊的關注。這種集體討論使企業能夠避免一些代價昂貴的錯誤。 另一個能進一步明確組織理念的制度是績效管理制度。這是經理們賴以分派工作的基礎結構。它也是幫助員工找到自己進步和發展的機會，以及隨時令自己的工作和行為與組織的方向和價值觀保持一致的工具。最好的績效管理制度只需包括最主要的信息，並允許經理及其下屬專心致志於取得成功所必須要乾的工作。 理想的獎勵制度包括企業倡導員工行為模式的方式。健康的組織應該在工資、表彰、提拔等方面使用統一的標准，以便能最大可能地消除獎勵制度中的一些人為主觀因素。 除了金錢獎勵手段以外，企業還圍繞組織的價值觀設計了一些其它表彰方式。這些措施不僅對員工效仿正確行為模式起到了很好的推進作用，它們本身也是倡導企業價值觀的一種非常行之有效的方法。 令企業健康是否很困難？這當然。但更好的問題是「這是否值得去試？」。
Ⅱ 如何營造一個和諧的團隊
一個良好的氛圍可以使團隊工作高效、氣氛活躍，充滿勃勃生機。那麼如何來營造團隊的良好氛圍呢？以下幾點僅供參考：
一、明確一個目標，兩個方面
作為一個團隊，必須要把目標明確化，這不僅包括明確團隊近期的工作目標，而且包括明確長遠的工作規劃。團隊在關心工作的量與質的同時，更加關心團隊的人，關心團隊成員的健康及精神文化，關心團隊的精神文化建設及追求。這就是一個目標的兩個方面，是團隊成員心之所向，希望所在，也是展開其他工作的基礎。
二、定期的溝通機制
由於溝通差異、個體差異、結構差異的客觀存在，誤解和沖突的發生不可避免。怎樣消除誤解和沖突是團隊的重要任務，溝通則是其最好的渠道。定期的溝通機制，能夠使成員之間相互交流思想，交換意見，發表不同觀點，可以增進理解，緩釋情緒，減輕壓力，活躍氣氛；在嚴峻形勢和困難面前，客觀分析，權衡利弊，使大家心氣相通，共同面對，容易達成共識。既有利於團隊內部的精誠團結，氣氛和諧，又有助於與外部加強聯系，消除誤會。同時，要認真對待非正式溝通所產生的信息，並加以合理利用和疏導。
三、分工明確，協作良好
分工是目標的細化，也是責任的分解，是完成目標的基礎。分工靠領隊的安排，分工必須明確。協作是分工的孿生姊妹，是潤滑劑、粘合劑，協作靠成員的相互配合，協作必須良好。分工和協作都是種方法和手段，分最終是為了合，合則需要分，其最終的目的是完成目標，這也是加強成員責任的基本要求。
四、共建約束機制
「沒有規矩，不成方圓」，任何事物的成長都離不開約束機制。正如國有國法，家有家規，團隊除了遵守公司的各項規章制度外，還應有自身獨特的約束機制，這些約束可以是明文規定，也可以約定俗成，不成文的，是非強制的，為團隊成員所牢記，共同自覺自願遵守。團隊約束是團隊健康成長的重要法寶，可以少而又少，但絕對不能沒有。
五、保持團隊旺盛的生命力
「問渠哪得清如許，為有源頭活水來」。為使團隊生命力常盛不衰，必須不斷從內外兩個方面汲取營養，學習他人成功的經驗，總結失敗的教訓，吸收新知識、新文化，提高消化、吸收與創新的水平。善於發現團隊成員身上的閃光點，激發並內化成力量，使團隊充滿勃勃生機。
六、領隊要胸襟博大，「樂善好施」
在團隊建設中，領隊不僅是工作的領軍者，更是團隊的精神支柱。俗話說「宰相肚裡能撐船」，領隊一定要胸襟博大，放眼未來，拿得起，放得下，想得開，帶領大家共同創造團隊精神文化，絕不能鼠肚雞腸。同時要有樂於奉獻的精神，，善於為團隊做好充分的物質資料准備和後勤供應工作，使成員在快樂中安心工作。並盡可能為成員提供工作、休閑等方面的機會。
七、講開心話，說開心事
閑暇之時，成員之間彼此講講開心的事，說說開心的話，充分調動情緒，營造歡樂氣氛，使團隊始終保持輕松愉快的氛圍，樂觀和諧的局面，積極上進的態勢，既有助於高效工作，又有助於身心健康。
八、求同存異、取長補短
「尺有所短，寸有所長」，任何事物都有兩面性，看人要多看長處。團隊要求大同，存小異，只有取人之長，補己之短，才能相互欣賞，相互鼓勵，增強自信，彼此增進信任和理解，才能使團隊成員心往一處想，勁往一處使，提高團隊整體戰鬥力。
Ⅲ 如何讓團隊健康的發展
如果你能夠做到公平對待團隊成員，那麼你的團隊健康程度一定會升高很多。
1、任務透明化，讓管理者無法論私情。
2、流程可視化，讓管理者可以很好地看到每個人的效率，從而考量獎懲。
3、責任到人化，讓發生需要定責的事情時，有據可循，從根源上消除了扯皮耍賴的現象。
能夠做到以上幾點的軟體，叫做敬業簽。
Ⅳ 如何建立和諧的團隊
１、要有博愛的胸懷：處處以自己的權益為中心的人過分地強調別人是自己利益的侵犯者，卻看不到自己的利益恰恰就在別人型並的賜予之中。沒有愛心，漠視我為人人，人人為我的游戲規則的人必將吃虧。（一個非洲佛教徒去喜馬拉雅朝聖遇到一個十歲左右的女孩背著一個很胖的小孩很驚訝。女孩說，你所帶的是一個重量，我可不是，這培鋒是我弟弟，而我愛他）。高爾基說：誰要是不會愛，誰就不能理解生活。無論人得意時還是失意時，只有選擇愛他人，才能獲取別人對自己的愛；真誠地去關愛他人，你的人生一定會因此而變得美麗起來。 ２、微笑與贊美其實是我們能夠贈與別人的最為廉價的禮物，還是具有震撼力的力量。如果你要別人喜歡你，或是改善你的人際關系，如果你想幫助自己也幫助別人，請記住一下四點：１、真誠地關心別人。２、多給人以肯定和贊揚。３、贊美別人時必須出自誠心。４、再次給予贊揚（當對方對你的贊揚表現出良好的反應時，就要改變一下方式，再次給予贊揚）。我們希望別人怎樣對待自己，就要怎樣去對待別人，這樣才可以對別人施以影響。大家只要遵循這條簡單的、千古不變的真理，就是在通往成功的人生道路上邁出了一大步，就一定能有更大的發展，並取得更高的成就。 ３、談合作：在今天這個殘酷的世界上沒有人能獨自成功，合作不僅是開啟財商的最佳捷徑，也是致富的惟一出路。我們常說的同城相生的本質就是一種共存共贏。在現代社會，商業活動是一種創造性的活動，是可以達到共贏的。現代社會講的是在競爭中合作，最後大家一起成長。要想成功，必須懂得共存共贏這個致富之道。要比別人聰明，但不要告訴人家你比他更聰明。一位哲人說過：如果你想得罪這個人，你就表現得比他優越，如果想得到朋友，你就讓你的朋友表現得比你優越。 ４、把成功當快樂：不要把追求成功的過程當成是吃苦，抱有這種觀念的人很少有能夠真正取得成功的。因為成功是快樂的，追求的過程也是快樂的。成功的人深深地知道：實現目標、實現理想都很重要，但是過程更重要。沒有把握住過程即使到達目的地也是得不償失的。有的人只看到成功的妙不可言，於是就埋頭苦幹，期待有一天出人頭卜中跡地。所以，他們奮斗的過程是苦的。這樣，即使最後得到了成功，這個成功也是沉重的。 ５、讓消極到此結束：決不將青春無端消耗在消極中。把改變夥伴的消極當做磨練自己的靈丹妙葯，沒有什麼能比讓把消極變為積極更鍛煉人。消極是影響團隊建設的最大毒瘤，如何割掉毒瘤讓團隊健康成長，是對我們每個人素質的考驗。正確解決問題，讓消極到此結束，是我們團隊和諧的保證。
Ⅳ 如何營造一個快樂的團隊
一名主管 如何營造健康快樂團隊 中國有句古話，「千人同心，則得千人之力；萬人異心，則無一人之用也」。意思是說，如果一千個人同心同德，就可以發揮超過一千人的力量，可是，如果一萬個人離心離德，恐怕連一個人的力量也比不上了！ 就是團隊的力量！這就是我們需要的團隊精神！凝聚力 重要元素 的結合體？ 為了能夠營造一個成功的團隊中順利工作，做以下認識： 1、團隊成員有明確的目標和共同的價值觀; 2、有清晰的分工和精誠的協作; 3、有和諧的關系和通暢的溝通; 4、有高昂的士氣和高效的生產力; 5、加入該團隊的成員有一種發自內心的自豪感。 ；。 一 目標價值取向性 1、以團隊的任務為導向，使每個團隊成員明確團隊的目標、行動計劃，為了能夠激發團隊成員的激情，應樹立階段性里程碑，使團隊對任務目標看得見、摸得著，創造出令成員興奮的幻想。 二協作性; 1.合適的時機採取合適的行動是團隊成功的關鍵，團隊任務的啟動；團隊遇到困難或障礙時，團隊應把握時機來進行分析與解決；以及團隊面對內、外部沖突時應在什麼時機進行舒緩或消除；以及在何時與何地取得相應的資源支持等；都必須因勢利導。 怎樣行動涉及到團隊運行問題。即團隊內部如何進行分工、不同的團隊角色應承擔的職責、履行的權力、協調與溝通等，因此，團隊內部各個成員之間也應有明確的崗位職責描述和說明，以建立團隊成員的工作標准。 2、要有思考性。在一個團隊里，如果連起碼的思考性都沒有，那等於是濫竽充數。如果想要有團隊精神，必須要有思考性。思考怎樣做才幫助這個團隊增加效益或成效在團隊里，也許我們並不需要每個團隊成員都異常聰明，因為過度聰明往往會自我意識膨脹，喜歡好大喜功，相反，卻需要每個人都要具有強烈的責任心和事業心，對於團隊精心制定的戰略要在理解、把握、吃透的基礎上把戰術不折不扣、堅定不移地貫徹執行下去，對於過程中的每一個運作細節和每一個項目流程都要落到實處。 另外，要保證團隊的執行力，關鍵要在執行過程中明確要實現的目標分哪幾個階段和具體確定工作指標，這是確保任務完成質量的關鍵，也是保證團隊執行力的關鍵。。 3、要有自主性。在一個團隊里，應該讓團隊成員知道的處在什麼樣的層面上。然後按照自己的職能和職責去辦事。 4、最重要的是要有合作性。一個團隊里，自己可以管好自己，但是很難管好他人。與他人的人際交往很重要。要虛心求教也要充分表達自己的觀點。要對事不對人。分工不分家。 三充分發揮領導的溝通和協調作用 首先，團隊成員之間的溝通和協調。成員之間由於價值觀、性格、處世方法等方面的差異而產生各種沖突，人際關系陷入緊張局面，甚至出現敵視、強烈情緒以及向領導者挑戰等各種情形。領導要進行充分溝通，引導團隊成員調整心態和准確定位角色，把個人目標與工作目標結合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。 其次，團隊成員與工作環境之間的溝通和協調。團隊成員與周圍環境之間也會產生不和諧，如與技術系統之間的不協調、對團隊採用的信息技術系統不熟悉等。領導要幫助團隊成員熟悉工作環境，學習並掌握相關的技術，以利於項目目標的及時完成。 再次，團隊與其他部門之間的溝通和協調。在工作過程中，團隊與其他部門各干係人之間的關系，也會產生各種各樣的矛盾沖突，這需要領導與之進行很好的溝通協調，為團隊爭取更充足的資源與更好的環境，並對工作進程以及工作目標與工作干係人不斷達成共識，更好地促進工作目標的實現。 四 充分發揮團隊凝聚 團隊凝聚力是無形的精神力量，是將一個團隊的成員緊密地聯系在一起的看不見的紐帶。團隊的凝聚力來自於團隊成員自覺的內心動力，來自於共識的價值觀，是團隊精神的最高體現。一般情況下，高團隊凝聚力帶來高團隊績效。 團隊凝聚力在外部表現為團隊成員對團隊的榮譽感及團隊的地位。團隊的榮譽感主要來源於工作目標，團隊因工作目標而產生、為工作目標而存在。因此，必須設置較高的目標承諾，以較高的工作目標引領著團隊前進的方向，使團隊成員對工作目標形成統一和強烈的共識，激發團隊成員對所在團隊的榮譽感。同時，引導團隊成員個人目標與工作目標的統一，增大團隊成員對團隊的向心力，使團隊走向高效。 團隊凝聚力在內部表現為團隊成員之間的融合度和團隊的士氣。人是社會中的人，良好的人際關系是高效團隊的潤滑劑。因此，必須採取有效措施增強團隊成員之間的融合度和親和力，形成高昂的團隊士氣。團隊是開放的，在不同階段都會有新成員加入，高團隊凝聚力會讓團隊成員在短期內樹立起團隊意識，形成對團隊的認同感和歸屬感，縮短新成員與團隊的磨合期，在正常運營期間，促使團隊的工作績效大幅提高。 五。 宜以德為本，善利善導 1建立團隊共同的願景（願景應該是現實的，可以實現的，而不能是遙不可及的） 2建立「賞罰分明、多勞多得」的績效考核制度，讓大家都有「盼頭」； 3、給予成員「兄弟般」的關懷，多為他們著想； 4、當團隊成員遇到困難、難處或挫折時，應該及時出現並給予其幫助或鼓勵 5、在上級面前，應勇於為成員承擔責任 團隊中的每一名成員都很重要；一個人不可能完美，但團隊可以。作為團隊成員，需要尊重彼此之間的差異；學會通過合作彌補自身的不足宜以德為本 隨著團隊的建設和發展，領導要通過授權讓團隊成員分擔責任，使團隊成員更多地參與項目的決策過程，允許個人或小組以自己的更靈活的方式開展工作 首先，通過靈活的授權，顯示了領導對團隊成員的信任，給·團隊的成員有一種發自內心的自豪自信感，也給團隊成員學習與成長的空間。這種信任可以奠定團隊信任的基礎，也是團隊精神在領導與團隊之間的體現。 注意細節，微觀管理，吸點滴匯江河，以積累見實效，憑慎密勝全局， 更是需要有關懷、愛心、耐心、善用、信任和尊重,這一點主管首先要把握和提高。在此基礎上,加以其他的領導藝術、公平激勵機制、價值觀念、文化修養、獎勵與表彰、政策的延續性等系列要素充實,團隊精神與團隊凝聚力才能得到弘揚和鞏固,潛在創造力才能發揮而團隊的凝聚，來營造健康快樂團隊
Ⅵ 如何抓好團隊建設
問題一：如何加強團隊建設？ 打造一流的工作團隊，就必須從以下幾點入手：
一是轉變團隊的管理方式，治「本」。
作為團隊領導，應改變傳統的管理方式，才能更加有效地開展團隊工作。具體可以從以下幾個方面著手：
1、增強團隊的理解能力。讓團隊成員充分理解工作任務或目標，只有團隊成員對工作目標有了清楚、共同的認識，工作時才能步調一致，增加實施過程的緊迫感，從而在成員心中樹立成就感。
2、培養團隊的責任能力。責任是最基本的職業精神，勝於能力，沒有做不好的工作，只有不負責任的人。責任承載著能力。在團隊中鼓勵共同承擔責任，培養團隊成員的責任心，工作中遇到問題，首先要從自己身上找原因，沒有該不該，只有要不要。
3、建立團隊的信任能力。信任是團隊開展工作、發揮作用的基礎，有兩方面意思，一是團隊領導信任團隊成員，在團隊中授權，即勇於給團隊成員賦予新的工作，給予團隊成員行動的自由，鼓勵成員創新性地解決問題；而不是什麼事情都認為自己很能而親歷親為。二是團隊成員之間相互高度信任，彼此相信各自的正直、個性特長、工作能力等，只有建立相互信任關系，提高團隊成員的信任能力，工作成果才能達到1+1＞2的效果。
4、提高團隊的溝通能力。一是在團隊中建立充分的溝通渠道，鼓勵成員就問題、現狀等進行充分溝通，激發思維的碰撞；二是塑造一種公平、平等的溝通環境；三是建立一種公開、以問題為導向的溝通方式；四是塑造一種積極、正面、共鳴的溝通氛圍。
二是提高團隊的綜合能力，強「根」。
團隊的綜合能力應包括團隊的執行能力、學習能力、績效能力、和諧能力等。
1、執行能力。團隊執行能力就是指「當上級下達指令或要求後，迅速做出反映，將其貫徹或者執行下去的能力」。一個團隊的執行能力，直接決定企業的生命。無論怎樣好的經營、管理策略，假如執行不力，都是廢紙。執行能力也折射出領導者的統籌能力和團隊的整體作戰能力。
2、學習能力。學習能力是提高團隊素質、確保較強攻堅能力的基礎要素，是一個團隊創造能力、自我超越能力和系統思考能力的綜合體現，是企業發展的源動力。只有不斷地加強學習，提高團隊整體素質，才能更好的適應發展需要，促進工作目標的完成，從而推動企業發展。
3、績效能力。要工作就要有效率和效果，績效能力反映了團隊成員對團隊的貢獻能襲念力。建立有效的績效管理機制，提高團隊績效能力，對整個團隊出色完成工作有著很強的推動作用。要讓團隊成員深刻認識到，團隊的績效成果遠大於個體成員績效的總和。
4、和諧能力。和諧融洽是衡量團隊凝聚力、戰鬥力的一個重要標准，團隊和諧的核心是團結力。提升團隊團結力的根本方法是提高團隊成員的道德水平，樹立正確的價值觀觀念，修身，敬業。
三是培育團隊的文化精神，塑「魂」。
團隊精神是指團隊的成員為了團隊的利益和目標而相互協作、盡心盡力的意願和作風，是一流團隊中的靈魂。如果沒有正確的管理文化，沒有良好的從業心態和奉獻精神，就不會有團隊精神。培養團隊精神應包含三個層面的內容：
1、意識力。要注重培養團隊成員的大局意識，注重工作的整體性，要有為團隊的奉獻精神。其次，發揮團隊成員個性，是團隊精神的基礎。團隊精神的形成，其基礎是個人的愛好和成就。設置不同的崗位，選拔不同的人才，給予不同的待遇、培養，讓每一個成員都擁有特長。
2、協作力。協同合作是團隊精神的核心。對於一個團隊的隊長來說，他需要有團隊組織能力。而對於隊員來說，不僅要個人能力，還需拍罩困要的一種在不同的位置上各盡所能。發揮團隊精神，互補互助以共同發揮最大效率的能力，這就是團隊協作能力。團隊協作能力對於一個......>>
問題二：淺談如何加強團隊建設與管理 挺容易的，了解下，，。
問題三：怎樣做好團隊氣氛建設? 我感覺應該組織大家集體去搞些活動！時間長了大家相互信任了！這樣團隊的氣氛就很好了！
問題四：如何做好團隊精神建設 一、各單位負責人要注重自身素養的提高，做好團隊建設與管理的頭。
我們每個營業處的負責人，應該是負責營業處的各項目標的實現，並帶領團隊共同進步。他既是管理者，又是執行者；既是工作計劃的制訂者，又是實施計劃的領頭人，作為團隊的頭，其個人素質起著至關重要的作用。要做好這支團隊的領頭羊，不僅要用平和之心客觀公正地對待悶蔽營業處的每件事和每個人，更重要的是全面提高自身素質。
二、打造團隊精神，建立明確共同的目標
打造團隊精神，首先要提出團隊目標，抓好目標管理，沒有目標，團隊就失去了方向。因此，建立一個明確的目標並對目標進行分解，同時通過組織討論、學習，使每一個單位、每一個人都知道本單位或自己所應承擔的責任、應該努力的方向，這是團隊形成合力、勁往一處使的前提。
三、抓規范，抓執行，營造積極進取團結向上的工作氛圍
我們的員工有著各自不同的經歷和背景，如何規范他們的工作行為，使之步調一致是我們公司的又一項重要工作。公司通過幾年的探索，己初步建立了一套行之有效的管理制度和流程。衡量一個公司管理是否走上正軌的一個重要標志就是制度、流程是否被公司員工了解、熟悉、掌握和執行，是否有監督和保障措施。讓員工熟悉、掌握各類制度、流程，不但是保證工作質量的需要，也是滿足公司長遠發展和員工快速成長的需要。
四、用有效的溝通激活團隊建設，建立良好的工作氛圍
溝通是維護團隊建設整體性的一項十分重要的工作，也可以說是一門藝術。如果說紀律是維護團隊完整的硬性手段的話，那麼溝通則是維護團隊完整的軟性措施，它是團隊的無形紐帶和潤滑劑。溝通可以使團隊建設中上情下達、下情上達，促進彼此間的了解；可以消除員工內心的緊張和隔閡，使大家精神舒暢，從而形成良好的工作氛圍。因此，作為各單位負責人必須要保持團隊內部上下、左右各種溝通渠道的暢通，以利於提高團隊內部的士氣，為各項工作的開展創造人和的環境。
五、用好考核激勵機制，不斷激發員工進步
績效考核是一種激勵和檢驗。它不僅檢驗每個團隊成員的工作成果，也是向團隊成員宣示公司的價值取向，倡導什麼，反對什麼，所以它同樣關繫到團隊的生存和發展。
問題五：如何提高團隊建設和領導力 管理者領導不力的八個條件：
1、明確的目標與目的
1、 沒有明確的完成時間
2、 沒有提示優先順序
3、 沒有明確下達細節指令
4、 沒有要部屬承諾
5、 沒有要求過程反饋及檢查調整
6、 沒有對執行力強者立即獎賞
7、 沒有全面客觀的績效考核
一個團隊內部倘若沒有領導在管理，這個團隊也會變得越來越小
作為一名領導者：
1、 當好領頭狼（不是羊），[吃苦在前，享受在後]
不要只顧自己往前沖，要回頭看看
梯隊建設的重要性，要不間斷的培養自己的接班人，這樣對於社團聯合會來說，才具有持續、穩定發展的可能，而現在我們卻恰恰缺少的是這種文化的傳承，學生幹部（尤其是協會會長）的調換過於頻繁。
作為一個企業，如果領導者沒有做好這一點，那他充其量也只能是個成功的商人，而不可能是個企業家。企業家需要把企業當成一種事業來做。一個企業需要生生不息的文化傳承，要一代一代地發展下去。只有這樣一個企業才可以經久不衰。
2、 積極樂觀
曾經就像一條狗，而我現在是喜劇之王。
如果有人看不起我，他一定是對的，因為我還沒到這個份上。――周星馳
我很佩服這位喜劇之王的勇氣和樂觀的精神。曾經看過這樣的一個小故事：
商店裡，有個窮苦的婦人，帶著一個約4歲的男孩在轉圈子。走到一架快照攝影機旁，孩子拉著媽媽的手說：「媽媽，讓我照一張相吧。」媽媽彎下腰，把孩子額前攏在一旁，很慈祥地說：「不要照了，你的衣服太舊了。」孩子沉默了片刻，抬起頭來說：「可是媽媽，我仍會面帶微笑的。」每想起這則故事，就會被那個小男孩所感動。
生活常常展示給我們這樣那樣的沙漠，面對這些，我們除了信念之外，還要擁有這種樂觀開朗的精神。「知恥而近乎勇」，關鍵在樂觀的背後我們還要正確對待自己的不足，更加努力地去改正這些不足。生活不會是一帆風順的，猶如沒有筆直筆直的河道一樣，而我們需要的是盡心。盡心之時，我們的靈魂自然純凈而高遠，我們的生命自然豐盈而美麗。
3、 尊重每一個成員：把功勞記在團隊成員的身上。
這一切是因為我們擁有最優秀的團隊――戴爾
在中國，說到「海爾」就會想到張瑞敏，提到「萬向」就會想到魯冠球。無疑，他們都是最優秀的時代精英，他們應該得到榮譽。但是把一個企業和一個人的姓名緊緊聯系在一起，是否有點過火？我們都知道美國通用，而我們卻不知道通用總裁是誰，我們不知道浙江吉利，可每一個人都知道它的總裁是誰。如果我們尊重一下每一個團隊成員，讓他們都有主人翁的意識，中國的企業是否會有更好的明天？答案是肯定的啊！
尊重原則之想他人所想
4、 讓每一個團隊隊員都擁有自信
潛能需要鼓勵，優秀是身邊人培養出來的。
每天都對身邊的人、跟你的下屬說：你是很棒的！只要再努力,你就會做得更好!
5、 相互信任的文化
A 公開交流
B 自由交換意見
C 信息分享
D 感情溝通
IBM:尊重員工是成功的關鍵
惠普：相信員工都想把工作做好。
6、 建立你的感情帳戶：
為你的團隊的成員每個人存上：信心、尊重、關愛
為自己存上：謙遜、忍耐、寬容、誠實、守信、無私、恩慈
建立良好的人際關系的意義：
進團隊成員的身心健康
有助於加強團隊成員之間的團結
有利於提高工作效率
建立良好的人際關系的方法：
學會說你做對了八道題目。人際關系的白金法則：別人希望你怎樣對待他你就怎樣對待他們
每個人都有逆反心理，該如何讓下屬自己去發現問題，這需要技巧。我們應當學會表揚別人。
但是千萬不要彎腰哦！！！！！！！！
7、 一分......>>
問題六：怎樣加強團隊建設管理 在管理問題中，團隊管理又是其中的難點。因此，對部門經理，主管的綜合素質要求頗高。本人結合自己的一些經驗，匯成一些心得體會，分三個方面講述。願與朋友們共同提高。 首先什麼是團隊管理？――舉個簡單的例子：如果有一車沙從大廈頂上倒下來，對地面的沖擊是不太大的，如果把一整車已凝固成整塊的混凝土從大廈上倒下來，其結果就大不一樣。團隊管理就是把一車散沙變成已凝固成整塊的混凝土，將一個個獨立團隊成員變成一個堅強有力的團體，從而能夠順利完成項目的既定目標。沙土需要搭配石頭、鋼筋和水泥等才能形成混凝土，在團隊建設中同樣如此。每個成員的知識結構、技術技能、工作經驗和年齡性別按比例的配置，達到合理的互補，決定了這個團隊的基本要素。有了沙土等基本要素，是否就一定是混凝土呢？沒有水，沒有攪拌，就還不行。混凝土中的水就是一種良好的團隊氛圍，團結信任積極向上的工作氣氛。具備了這種氣氛，意味著項目成功了一半。項目主管在團隊管理中相當於攪拌機的作用，組織會議、討論、學習、攻關和休閑等活動，與成員之間形成良好的溝通，最終能形成明智的決策。 第二，團隊還需要制定良好的規章制度。小頭目管事，大主管管人。在項目規模小的時候，項目主管既要是技術專家，善於解決各種各樣的技術問題，還要通過傳幫帶的方式實現人管人；在項目規模較大的時候，項目主管必須通過立規矩、建標准來實現制度管人。所謂強將手下無弱兵，沒有不合格的兵，只有不合格的元帥。一個強勁的管理者首先是一個規章制度的制定者。規章制度也包含很多層面：紀律條例、組織條例、財務條例、保密條例和獎懲制度等。好的規章制度可能體現在，執行者能感覺到規章制度的存在，但並不覺得規章制度會是一種約束。執行規章制度還有一些考究，記得網上流行一個破窗理論：如果有人打破了一個建築物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又得不到及時的修理，別人就可能受到某些暗示性的縱容去打爛更多的窗戶玻璃。久而久之，這些破窗戶就會給人造成一種無序的感覺。這個理論說明，對於違背規章制度的行為，應該及時制止，否則長期下來，在這種公眾麻木不仁的氛圍中，一些不良風氣、違規行為就會滋生、蔓延且繁榮。項目主管雖然是規章制度的制定者或者監督者，但是更應該成為遵守規章制度的表率。如果項目主管自身都難以遵守，如何要求團隊成員做到？ 第三，建立明確共同的目標。先講個故事：一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有抓到。一牧羊人看到此種情景停下來，譏笑獵狗說：你們兩個之間小的反而跑的快很多。獵狗回答說：你們不知道我們兩個跑是完全不同的！我僅僅為了一餐飲而跑，而他卻為了性命而跑呀。這個寓言揭示了：兔子與獵狗做一樣的事情，都拚命的跑步，然而，他們的目標是不一致的，其目標不一致，導致其動力也會不一樣。在團隊管理中，不同角色的成員的目標是不一致的。項目主管直接面向客戶，需要按照承諾，報質保量地按時完成項目目標。項目成員可能是打工者心態， *** 一天你要支付我一天的工資，加班要給獎金，當然干項目能學到新知識新技能就更好。團隊中不同角色由於地位和看問題的角度不同，對項目的目標和期望值，會有很大的區別，這是一點也不奇怪的事情。好的項目主管善於捕捉成員間不同的心態，理解他們的需求，幫助他們樹立共同的奮斗目標。勁往一處使，使得團隊的努力形成合力。 第四，營造積極進取團結向上的工作氛圍。釣過螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因為只要有一隻想往上爬，其它螃蟹便會紛紛攀附在它的身上，結果是把它拉下來，最後沒有一隻能夠出去。企業里常有一些......>>
問題七：如何做好團隊建設?怎樣提高團隊凝聚力? 做業務經理的時候，我帶過一個團隊，非常散，同事之間關系非常不好，我的部分做法是：1、分析每個人的長短處，每個團員我都有分析和記錄表，取得的成績和不足，對他們了如指掌；2、組織活動，到戶外走走，聊天，爬山，一起喝點酒；3、告訴他們不是你適應他們，而是他們適應你；4、讓他們感覺到危機；工作和生意不會因他而停止，若是這樣，你將會清除阻礙發展的東西；真正的關心他們。有個業務員公認最差，我知道她從沒出過差，我帶她出去，讓她體會我的關心和社會的壓力，半年以後她成為了我最得力的助手；告訴他們努力就有機會；其實他們最關心的是，你的到來他們的薪金能否增長。現在那隻團隊建設已經很好了，同事間關系很融洽，收入也提高了，我真的替她們高興。我認為，組織團隊建設合作的四大基礎一 是建立信任要建設一個具有凝聚力並且高效的團隊，第一個且最為重要的一個步驟，就是建立信任。這不是任何種類的信任，而是堅實的以人性脆弱為基礎的信任。這意味著一個有凝聚力的、高效的團隊成員必須學會自如地、迅速地、心平氣和地承認自己的錯誤、弱點、失敗、求助。他們還要樂於認可別人的長處，即使這些長處超過了自己。在理論上，或在幼兒園里，這並不很困難。但當一個領導面對著一群有成就的、驕傲的、有才乾的員工時，讓他們解除戒備、甘冒喪失職務權力的風險，是一個極其困難的挑戰。而唯一能夠發動他們的辦法，就是領導本人率先做出榜樣。對於很多領導來說，表現自己的脆弱是很難受的事情，因為他們養成了在困難面前展現力量和信心的習慣。在很多情況下這當然是一種高尚的行為，但當猶疑的團隊成員需要他們的領導率先 *** 衣服、跳進冷水中展示以人性脆弱為基礎的信任時，這些高尚行為就必須弱化。其實這反而需要領導具有足夠的自信來承認自己的弱點，以便讓別人仿效。我認識的一位CEO，由於沒能在團隊中建立信任，結果目睹著自己的企業衰落。其中一個重要原因就是他沒能帶頭塑造以人性脆弱為基礎的信任。就像他曾經的一位直接下屬後來對我說的：「團隊中沒有人被允許在任何方面超過他，因為他是CEO。」其後果：團隊成員彼此之間也不會敞開心扉，坦率承認自己的弱點或錯誤。以人性脆弱為基礎的信任是不可或缺的。離開它，一個團隊不能、或許也不應該，產生直率的建設性沖突。二、良性的沖突團隊合作一個最大的阻礙，就是對於沖突的畏懼。這來自於兩種不同的擔憂：一方面，很多管理者採取各種措施避免團隊中的沖突，因為他們擔心喪失對團隊的控制，以及有些人的自尊會在沖突過程中受到傷害；另外一些人則是把沖突當作浪費時間。他們更願意縮短會議和討論時間，果斷做出自己看來早晚會被採納的決定，留出更多時間來實施決策，以及其它他們認為是「真正的」工作。無論是上述哪一種情況，CEO們都相信：他們在通過避免破壞性的意見分歧來鞏固自己的團隊。這很可笑，因為他們的做法其實是扼殺建設性的沖突，將需要解決的重大問題掩蓋起來。久而久之，這些未解決的問題會變得更加棘手，而管理者也會因為這些不斷重復發生的問題而越來越惱火。CEO和他的團隊需要做的，是學會識別虛假的和諧，引導和鼓勵適當的、建設性的沖突。這是一個雜亂的、費時的過程，但這是不能避免的。否則，一個團隊建立真正的承諾就是不可能完成的任務。三、堅定不移地行動要成為一個具有凝聚力的團隊建設，領導必須學會在沒有完善的信息、沒有統一的意見時做出決策。而正因為完善的信息和絕對的一致非常罕見，決策能力就成為一個團隊最為關鍵的行為之一。但如果一個團隊建設......>>
問題八：如何加強學生會團隊建設？ 學生會團隊建設方案
校學生會一共有n個部門，每個部門各有分工卻又聯系密切。組織學生活動，解決學生問題不僅需要每個部門內部團結一心，更需要各個部門通力合作方能實現。因此，協調好各部門內部以及部門之間的關系對提高工作效率尤為重要。
為協調部門內部關系，校學生會各個部門會定期舉行學生會幹部交流會，老幹事和新成員坐到一起，促膝長談，總結近期工作，交流各自經驗。除了各部門自己的例會外，學生會也會定期召開全體大會，各部門開誠布公，總結最近工作中存在的問題，取得其他各部門的諒解和配合。
在溝通與交流中，學生會成員建立協調的配合，穩固的友誼關系，提高學生會的凝聚力。除了通過例會等方式增強各部門的配合外，我校學生會在xx月xx日對全體學生會成員進行了禮儀培訓，以期在日常生活中學生幹部間以禮相待，不僅能成為工作上的夥伴，也能成為生活中的朋友。主講人根據大學生的身份特點，為學生會會成員具體講述了大學生的站姿、坐姿、手勢、著裝要素、發型、儀表儀容、日常談吐，以及包括接聽電話、握手、會議、介紹、交談、名片禮儀等方面內容的舉止禮儀。
本次培訓讓成員們充分地意識到文明禮儀在工作生活中的重要性，讓成員們在工作中注意自己的行為舉止，有效避免在部門合作中產生不必要的誤會，促進了部門之間和諧關系的建立。
一、學生處加強對學生隊伍的指導
1、指導學生會科學規劃工作內容，圍繞學校工作中心開展工作。
指導學生唱響學生組織的務實創新，溝通服務的工作理念和用我萬分的努力，換您十分的滿意的工作口號，以自我教育、自我管理、自我服務、自我監督為工作原則，圍繞學校中心工作和培養學生自覺成才意識開展活動。
2、指導學生會不斷完善各項制度和機制，加強自身建設。
健全組織機構，營造民主氛圍，定期召開學生代表大會，不斷增強凝聚力和戰鬥力;定期對學生幹部進行工作培訓，提高學生幹部的整體素質，確保學生會幹部具有典型示範作用。
3、做好學生幹部的任用和管理工作，建設一支高素質的學生幹部隊伍。
在學生幹部的任用上，嚴格按照民主程序選拔，學生會主席團成員的產生必須有該學生所在班級班委會的推薦，全班同學的認可，或有學生會的一致推薦。對那些思想素質好，具有較高的思想覺悟和較強的責任心，學習成績優良，有開拓創新意識，工作上善於思考，有獨到見解，有宏觀上駕馭工作能力，肯吃苦、甘於奉獻、有較好的群眾基礎的學生優先錄用。
學生處和團委加強對學生幹部的管理，對新到崗的學生幹部要進行崗前培訓，明確崗位職責和工作程序;按照學生幹部考評細則對學生幹部進行認真考弗，抓好學生幹部素質的培養和提高。
4.合理安排學生幹部任職時間，增強學生幹部工作動力。
以往學生幹部的起用時間在一年級，這些同學經過培養，往往到了一年後才能負責工作。但學生面臨的學業負擔很重，很多學生幹部不得不將大部分精力投入到學業上去，工作上相對投入則較少，開展學生工作對他們而言總有些力不從心的感覺。針對這種情況，一是適當調整學生幹部任職時間，把學生幹部挑大樑的時間放到一年級。為此，對優秀學生，可考慮在一年級上學期進行培訓，一年級下學期選拔有工作能力、表現突出的學生骨幹擔任學生主要幹部，在二年級時可放手讓他們開展工作。二是吸收普通學生參與管理，增強學生工作的公開性和透明度，對一些輔助性、事務性的工作，可通過推薦、選舉等方式吸收普通學生參與進來，成......>>
問題九：如何提高團隊建設技巧 「激發」員工 *** --四個因素影響員工 *** 毫無疑問，任何一個企業都希望擁有充滿 *** 的員工，問題是員工的 *** 來自哪裡？有人認為員工的 *** 是與生俱來的，所以要擁有 *** 員工的關鍵在於選拔富有 *** 的員工；有人認為員工的 *** 是後天培養的，是通過滿足員工的事業追求而獲得。筆者認為，就工作 *** 而言，應該既非先天秉承之德，亦非後天培養之功，而是由特定因素激發而來。
雖然由於遺傳、教育、環境等因素的影響，人與人之間無疑存在著個性特徵和氣質等各方面的差異，但這些差異不足以決定某人是否富有工作 *** ，它們充其量會在特定情況和條件下，對個體工作 *** 被激發的容易程度和 *** 的表現形式產生一定的影響。因為如果 *** 與生俱來，有 *** 的人就應該在任何情況下都是 *** 滿懷的，實際上，同樣一個人，在某種情況下會 *** 勃發，在另外的情況下卻會消極頹廢。
也許更多的人願意相信 *** 可以培養，因為唯有 *** 可以培養，管理才可能有所作為，更多的團隊也才有希望。可以肯定的是，工作 *** 是後天獲得的，而且是與工作本身、工作環境等因素密切相關，但用「培養」這個詞似乎不合適。人的興趣可以被培養起來，甚至人的熱情也可以慢慢培養出來，但 *** （如創作 *** ）是一種強烈激動的情感，是一種受到特定 *** 之後的強烈迸發出來的情感，所以，工作 *** 是被激發的而不是被培養的。
能夠激發員工 *** 的因素主要有以下幾個方面：
一是領導者的 *** 和人格魅力。一個沒有 *** 可言的領導者不可能帶來富有 *** 的員工，這是不言而喻的。這里要特別強調的是領導者的人格魅力。管理更多是依靠物化的資源（如人、財、物、信息以及組織所賦予的獎懲權等），領導則主要依靠領導者自身的資源（我們暫且統稱為人格魅力）。在管理之下，員工更多的是服從意識，必須保證最低限度完成任務才能獲得基本的保障、才能免除可能的懲罰；在領導之下，員工是出於對領導者的信服、敬佩、熱愛等而自覺自願的追隨，渴望最大限度地達成目標，所謂士為知己者死應該是其中一種極端的表現。
二是富有 *** 的企業文化。優秀的企業文化對員工有強烈的影響力和感召力，能提高員工的幸福指數、釋放員工的情感、提升員工的情操，能增強員工的職業責任感和自豪感。因此，要用企業奮斗可及的共同願景、科學合理的激勵機制、充滿挑戰的任務和公平合理的機會激發員工的工作 *** 和旺盛鬥志。
三是富有 *** 的群體（團隊）。一個充滿 *** 的工作群體（團隊）能夠影響和感染群體（團隊）中的每個成員（尤其是新進員工）。
四是清晰的、奮斗可及的事業前景。能夠成就一番事業也是激發員工 *** 的一個重要因素，這不僅需要明確的發展前景、通暢的發展通道，而且需要相應的扶持和激勵。
值得注意的是，員工的 *** 並不是一經激發就可一勞永逸， *** 被激發時非常的高漲，但激發的因素一旦失去或改變， *** 也會隨之消失，而且同樣的激發因素也很難有持續的激發力。因此，保持持續激發並不斷尋找新的激發點是激發員工 *** 的關鍵。
從人力資源管理的角度來看，首先是選拔和錄用富有 *** 潛質的員工並安排在能有效激發其 *** 的崗位上；其次是著力打造富有 *** 的企業文化；再次是組建培育富有 *** 的團隊；最後是建立和完善科學合理的激勵和激發機制，持續地激發員工的工作 *** 和旺盛鬥志。
Ⅶ 怎樣進行健康教育團隊建設
1、找一個有影響力的講師，必須對你的團隊的宗旨有所了解。
2、嚴格執行講課的紀律，有必要一開始就實行軍政，因為一開始大家不在一個思想水平，認識不統一。打造一個灶核皮真正團結的集體。
3、在合情、合法、合理的前提下制定未來偉大的藍圖，讓大家相信：只要大家的心是團結的，奔著一個目標共同努力，未來是燦爛並且是輝煌的。
目標是簡隱差單的，過程是復雜的。只氏橘要敢想，就一定有實現目標的可能性
Ⅷ 如何建立一個健康有效的團隊
建立有效團隊的關鍵是能否形成團隊凝聚力
一、團隊凝聚力的概念
團隊凝聚力是指團隊對成員的吸引力，成員對團隊的向心力，以及團隊成員之間的相互吸引，團隊凝聚力不僅是維持團隊存在的必要條件，而且對團隊潛能的發揮有很重要的作用。一個團隊如果失去了凝聚力，就不可能完成組織賦予的任務，本身也就失去了存在的條件。美國社會心理學家L 費期汀格認為這種凝聚力是使團體成員停留在團體內的合力，也就是一種人際吸引力，這種吸引力它就有力學的一些相同之處，如一個人在玩「流星球」時，流星球就是圍繞手這個中心轉，不會丟失，手就是中心點，凝聚力的中心點是什麼?就是一團隊對所有成員的吸引力。這主要表現在三個方面：
l、團隊本身對成員的吸引力。團隊的目標方向、組織形態、行業精神、社會位置等適合成員，吸引力就大，反之吸引力就會降低，甚至會便成員厭倦、反感，從而脫離團隊。
2、滿足所有成員多種需要的吸引力。團隊滿足成員個人的各種物質和心理需要，是增強團體吸引力的最重要條件。
3、團隊內部成員間的吸引力。團隊成員利益一致，關系和諧，互相關心、愛護和幫助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至反感，相互排斥。
二、團隊凝聚力的基本原則
團隊凝聚力的產生有內外兩方面的因素。內在因素來自成員與團隊本身，外在因素來自環境的壓力。團隊凝聚力可以是團隊成員關於情境的理解與反應趨向一致的過程，也可以是成員對他人行為的附和，也可以是成員共同持有一種特定的價值觀。這種價值觀主要內涵就是要遵循四條基本原則：
一是對共同利益的認同原則，將團隊的共同利益與大家討論清楚。面對社會上現實的收入反差，大家容易形成對共同利益的認同，考慮到稅務人員的固有素質，這種認同會自動轉化為維護大局的自覺行動。對個人利益暫時與集體的根本利益不完全重合的同志，要給予選擇機會。
二是以貢獻論報酬的公平原則。計劃經濟時代留下來的磨擦、爭斗、攀比應該隨著那個時代去了。大家都能接受同事們彼此有不同的收入，只要這種差別大體上是合理的。畸形的報酬/貢獻曲線，是葬送凝聚力的毒瘤，要注意防止並及時修正。
三是杜絕損害整體利益的公正原則。不拉幫結派，不親此疏彼，勞動紀律面前人人平等。用公家資源，占工作時間，大搞個人業務的現象，不允許發生。這種現象特別影響同事們的工作熱情，特別影響團隊的形象和威望，特別影響集體的形象，對凝聚力的毒害是立竿見影的。
四是強調發展目標的激勵原則。一個團隊要有個共同的發展目標，有沒有共同的目標，共同目標的好差，直接影響團隊的風氣、精神和凝聚力，共同目標，要通過個體目標來實現，個體目標要注重個體的發展。一個團隊的未來設想與可能方向要經常與團隊成員討論、爭論，讓他們在潛意識支配下進行自我設計。個體成員看重未來，更看重創造未來的機會。對他們追求的這種境界，要鼓勵，要尊重和珍惜他們的創業激情。
三、團隊凝聚力的影響因素
1. 團隊成員的組成。 (1)團隊的規模。團隊的規模越大,團隊的凝聚力就越低。由於團隊規模增大,團隊成員間互動的機會和可能性就減小,從而難以形成凝聚力;反之,團隊規模越小(一般認為5人~12人比較合適),團隊成員間互動的機會增大,團隊成員就越容易融為一體, 從而形成更強的凝聚力(Kramer & Brewer,1984)。
(2)成員的相似性。所謂成員的相似性,是指根據個人檔案記錄歸納總結的比較明顯的個體特徵,也包括那些難以觀察、 對人的行為模式更具決定性影響的深層次因素,如個性、態度、價值觀及其他心理因素等,還包括個體內在特性動態集合所產生的總體特徵。
(3)成員的相吸性。Newcomb(1960)指出,如果A從B身上發現了自己喜歡的某種品質特徵, 如名聲和社會地位、愉悅、支持性以及其他令人喜歡的個性特點等,A會對B表示贊美、欽佩,成員間的這種相互吸引,會使得他們願意在一起共同完成某項任務。
2. 團隊任務。 (1)任務目標的一致性。目標一致是形成凝聚力的前提條件,首先,如果團隊目標與個體目標是一致的,那麼個體就會被團隊所吸引。其次,團隊建立共同目標的過程往往意味著確立競爭對手或「共同敵人」的過程。有研究表明,「共同敵人」的出現會加強團隊內部的認同,也會使團隊成員的身份顯得更加重要。
(2)目標任務實現過程中的相互依賴程度。如果要實現團隊目標需要每個團隊成員的共同努力且密切協作完成,則團隊成員在行為、情緒和心理上就會與其他成員融為一體,形成合力,於是,團隊實現目標的過程也是凝聚力形成的過程;相反,如果目標實現過程中所必須的相互信賴程度低,則不易形成團隊凝聚力。
(3)團隊任務對成員的吸引力。完成團隊任務的活動內容、形式、頻率適合成員,吸引力就大;反之,活動不受成員的歡迎,吸引力就會降低,甚至會令成員產生厭倦、反感心理,從而脫離團隊。
(4)任務的難度。重復和煩冗的常規任務會帶來倦怠並影響團隊凝聚力,而以團隊為進行單位,具有一定挑戰性並經過努力可以達到的任務,這樣的任務能夠為整個團隊帶來共同面對壓力的經驗,完成這類任務,必須要團隊成員保持高度一致,齊心協力,這樣一個完成任務的過程,也就促進更高凝聚力的形成。
3. 團隊內部管理。 (1)領導方式。勒溫等人的經典實驗比較了在「民主」、「專制」和「放任」這三種領導方式下各實驗小組的凝聚力和團隊氣氛。結果發現,民主型領導方式組比其他組成員之間更友愛,成員相互之間情感更積極,思想更活躍,凝聚力更強。
(2)激勵方式。不同的激勵因素和激勵水平,對成員產生的吸引力也不同(劉敬孝,2006)。能夠促進團隊凝聚力的激勵因素,主要指能夠強化歸屬感的各種情感因素。每個團隊成員都有自己的心理需求,每個人的心理需求各不相同,有些個體有歸屬於某一團隊的需求,有些人則對權利有很高的要求, 有些個體有溝通與身份地位的需求,而有些人有自我評價的需求等。團隊是否能夠持續為其成員提供其所期望的激勵, 會對團隊凝聚力產生重要影響,團隊領導者可以在很大程度上影響和控制這類影響團隊成員需求的因素。
(3)溝通。成員之間的溝通有利於對團隊任務的理解,和即時了解對方的進展情況,從而對自己的工作進行適當調整,以便更好地完成團隊任務。在有效溝通的基礎上,個體與團隊才能維持相互信任,增強對團隊的歸屬感(黃玉清,2005)。
(4)規范。團隊有無一定的規范,也會影響到團隊凝聚力的形成與發展,如果制定有效合宜的團隊規范,會在一定程度上約束成員的行為,使成員行為最大程度地指向團隊任務。另外高凝聚力的團隊一般較易產生共認規范;相反,低凝聚力的團隊一般難以形成共認規范。
另外,團隊的外部因素也會影響到團隊的凝聚力,一個團隊總是與外界環境不斷地發生著交互作用,積極進取的外部環境必然會對團隊凝聚力的增強起到正面的促進作用,相反,消極的外部環境則會對團隊凝聚力產生負面影響,如團隊間的合理競爭會增強團隊凝聚力, 當團隊之間開展競爭時,各自的團體內部就會產生壓力和威脅,迫使所有的成員自覺地團結起來,減少內部分歧。能夠忠於自己的團隊,維護團隊的利益,一致對外,以避免自己的團隊受挫、受損。這樣,團隊成員間的關系就變得密切起來,大家同舟共濟,共赴使命,團隊的凝聚力也就得以提高與加強。
四、團隊凝聚力的培育措施
上述對影響團隊凝聚力的因素的考查為團隊凝聚力的培育提供了依據,據此,提出如下幾點團隊凝聚力培育的具體措施。
1.明確一致的目標。 管理者與團隊成員共同建立目標,融團隊目標與個人目標於一體,使個人目標與團隊目標高度一致,可以大大提高團隊的生產效率。有效目標的建立一般有如下原則:(1)目標的具體化、可測量化。(2)清楚地確定時間限制。良好的目標應該是適時的,它不僅需要確定的時間限制,而且還要對完成任務的時間進行合理的規定。(3)運用中等難度的目標。除了上述三個方面以外,定期檢查目標進展情況;運用過程目標、表現目標以及成績目標的組合;利用短期的目標實現長期的目標;設立團隊與個人的表現目標等等都有利於團隊凝聚力的培育。
2. 良好的團隊內部管理。 (1)領導。在領導方式上,根據前文提到勒溫的經典實驗,要增強團隊凝聚力,應較多地採取民主型領導方式,在團隊決策上應共商共議,力求最大限度反映民意,切忌獨斷專行,這樣可以使成員之間更友愛,成員相互之間情感更積極,思想更活躍,凝聚力更強。
(2)溝通。團隊成員者的溝通與交流既可增強人際凝聚力也可增強任務凝聚力,所以在團隊內部應有保證足夠的溝通時間、適宜的空間或渠道、良好的溝通氛圍。①在溝通時間上,可以根據任務的需要安排每天或每周的某個固定時間或其它合宜時間, 各成員匯報最近的任務進展情況、新的想法、新發現的問題等,以便能即時調整,避免不必要的人力、物力浪費;②要保證有溝通的空間與渠道,溝通的場所可以選擇在辦公室、會議室、休息室、餐廳等,渠道可以由面對面交流、電話、網路等,場所與渠道的多樣性與優質性可以方便成員間進行快捷、有效的溝通,保證信息在團隊內部的暢通以及知識和信息的共享;③營造良好的溝通氛圍就是要讓各成員敢於表達、願意表達、能夠表達自己的思想,來集思廣益。營造良好溝通氛圍應注意成員之間應相互信任(信任的四個要素,即獲得成效、一致性、誠實和表現關注)、相互尊重彼此的想法、把交流的中心集中在任務上,對事不對人,避免傷及他人感情,團隊中的領導或權威人物對成員發言進行評價時要慎重,避免傷害發言者或欲發言者的積極性, 為了讓成員打開思路,可以對其發言進行追問,不要急於評定其想法的優劣,另外,也可考慮延遲評價。
(3)制定有效的團隊規范。團隊規范,是團隊成員認可的並普遍接受的規章和行為模式,它可以具體化為團隊成員對某種特定行為的認同或反對, 區分出某種行為是有益的或是有害的,以此來規范團隊成員的行為,鼓勵有益的行為,糾正有害的行為,幫助成員了解什麼是被期望的行為,提高團隊的自我管理、自我控制的能力,促進團隊的凝聚力的成長。
另外,根據成員的需要不同,合理、恰當地應用激勵方式可以增強團隊凝聚力;多開展一些積極的團隊競賽活動,通過參與競爭來增強團隊凝聚力;搞一些團隊拓展培訓,使成員在團隊活動中體會到團隊的重要性而團隊凝聚力。