國企如何提升員工幸福感

『壹』 什麼樣的工作比較讓人有幸福感

鐵飯碗工作，前途無憂
如今很多大學生在畢業之後，希望自己能夠留在一線城市，能夠成就一番自己的事業，但是現在就業形勢相當嚴峻，如果大家沒有較高的學歷，沒有豐富的工作經驗，就很難再滿意的工作崗位中有所作為。
大多數從業者其實都希望自己能夠端上鐵飯碗，能夠在有幸福感的工作崗位中堅持下去，雖然此前大家都在抱怨，不怕吃苦不怕受累，但是在真正進入一線城市工作之後，越來越大的競爭壓力讓這些從業者被壓垮，很難再選擇合適的工作。
筆者在此建議大家，在2022年，可以選擇以下這幾類有幸福感的鐵飯碗工作崗位，因為你會發現，即便是在北上廣，也有不少畢業生會把這些崗位作為首選，隨著畢業生越來越多，大家有了更多的就業感受以後，其實就願意在大城市的鐵飯碗崗位中有所作為。
第一、在事業單位獲取編制，可以幫助大家盡可能的獲得更多的幸福感和安全感，現在多數職業沒有高低之分，其實在選擇工作崗位時大多數年輕人包括他們的父母都認為進入事業單位獲取編制可以幫助他們做出慎重的選擇，而大家在選擇各類的時候，希望在前期做出各種各樣努力，盡可能的最早進入事業單位，獲取編制，減少以後對待失業的各種風險。
其實在事業單位工作以後，大家至少可以獲得一份穩定的收入，不用擔心有失業的風險，所以大家對於事業單位的工作是比較羨慕和嚮往的。
第二、國企的崗位，成為了很多大學生紛紛選擇的主要崗位，因為現在國企招聘員工的時候，對於應屆生非常的重視，很多年輕人希望在社會上獲得一份高薪工作，但是選擇來選擇去最後卻選擇進入國際崗位，也正式說明了能夠通過校招進入國企崗位獲得理想的收入，可以找到正確的職業方向。
現在有特別多的鐵飯碗崗位，而大家在國企崗位不僅可以享受比較輕松的工作環境，穩定的薪水，也足以讓大家在崗位中不用擔心有太多工作的復雜性。
第三、公務員，越來越多年輕人在選擇崗位的時候有較優秀的大學履歷，而且具備黨員身份和較好的考試成績，因此在畢業之後可以通過各種各樣的方式進入到體制內，能夠成為管理者，一旦能夠在一些幹部崗位中工作多年，其實就會比普通的公務員起點要起點要高很多，升值的速度也會快一些，就是大家在一線城市的核心工作崗位中，其實無論是薪資水平還是發展水平，都足以讓普通公務員非常羨慕。

『貳』 職業幸福感來自哪裡

心態好。 幸福多

進職場你抱著混飯吃的心態。做天和尚 撞天鍾。不僅沒有幸福感。反而多埋怨或不滿 如果你心態好 肯上進 當取得成就時 那怕只一點 也有幸福感 心情好 樂觀 就常常會出現讓你感覺幸福的事

舉個例子吧 我剛到山區搞建設時 分配在開山砌石隊當工人。 那時是懷著一顆火熱的心去的上進心強。這工程隊 有開山班 砌石班 還有運輸班即 從開山地 把石頭運往 砌石的工地 有的人怕開山放炮危險 又怕砌石 又臟又累。寧用推板車或用肩膀抬 過一天算一天 有時還埋怨生活苦 工資少 我和幾個青年呢 認為這是 鍛練最好機會 又可學到技能 我先要求去開山班 當輪起八斤大錘 順利鑿個一米多深炮眼時 受班長點頭認可是 就有成就感 心裡閃過一陣幸福感。 當點燃第一支導火索 當轟一聲巨響 遙見山體缺一角 巨石滾下 空中煙塵滾滾時 心裡湧上巨大成就感。幸福滿滿

後來我調到砌石班。在師傅手把手教授下。成功砌下幾排石頭時 收工時望著自己在護坡上砌下的那排石牆時心裡一陣激動 我給大地留下可紀念的禮物 當我能獨立完成一面石牆時 不用班長誇 也不等工友稱贊 我好象對親生兒子般。左瞧右看 喜不自禁 那成就感 幸福感無法形容的一一

人生是不斷追求和進取過程。 在這過程中 成就感會追隨你 你辛福感也多多

說說我自己的例子吧。

我2016年醫學院畢業後，在家准備考試，沒有去上班，天天在家看書准備考試，整個夏天都在家吹空調，晚上偶爾去網吧研究英雄聯盟，可想而知考試結果。

2017年過完年，繼續在家看書考執業醫師資格證，但那個時候心理就經常發慌，那種沒有工作、沒有收入的焦慮，甚至晚上失望，不知道都多少小夥伴因為工作失眠過？

在家實在待不下去了，托關繫到一家小醫院上班，比較輕松，同時也能看書復習准備執醫考試，到了醫院後被分在中醫科，主任很好很隨和，由於可是剛成立不久，人員不齊，大家做的都比較雜。好在科室成員很好相處，第一天我們主任請大家吃飯，一是：表示歡迎我的加入；二是：可是有一個星期沒有聚餐了。

在中醫康復科大概做了三個月，學到很多針灸推拿按摩的手法技巧，加上工作認真負責，深得主任和護士姐姐、和患者喜歡。 那個時候白天上班，下班後和醫院的年輕男女出去吃個飯、逛個街、騎單車，生活很美好，那個時候真的很幸福，幸福感滿滿。

唯一不好的就是工資較低，幾乎沒有假期，一周工作6天半。實在有點辛苦。所以一邊工作一邊託人找關系換工作，偷偷請了幾天假，來深圳面試。還算順利。面試成功後，把醫院的工作辭了，記得走的那天請科室同事吃飯，我們主任說了很多讓我留下來，也開了很多條件，但我還是想去大城市看看。

來到深圳後，我才發現原來自己是那麼渺小，外面的世界很繁華啊，上班後小心翼翼的做人，踏踏實實的工作。發現現在的領導對待下手也特別好，記得剛來那會，主任問我，發工資了嗎？有錢用嗎？沒有找我。人生第一次原來家鄉，聽到這樣一句話，感動了整整一星期。後面我做事更加賣力了。同事也特別和善。此刻就感覺很幸福。

談一下我對職業幸福感的體會吧，我是10年太原理工大學土木工程畢業，當時我畢業後順利的進入到了國企，也算是我們山西省最好的國企建築單位，山西四建，雖然當時很多人都羨慕，自己的工資待遇也是碾壓同齡人，但是就是不快樂，在這種國企大多數人的心態是混日子，巴結領導，不是我想看到的蒸蒸日上，百尺竿頭，可以讓年輕人大幹一場的地方，不是我想要的生活，賺的再多也不快樂，何談幸福感，不到一年的時間我選擇辭職。

職業幸福感第一體會，做自己熱愛的職業！

通過自己的幾年做銷售的感覺，主要是做一行的愛一行，通過自己做銷售開始的一步步成長，第一次遞出去自己的名片，第一次和客戶交談，第一次成交，第一次開始組建自己的團隊，第一次給自己的團隊培訓，第一次帶自己的團隊達到優異的成績，很過成長的過程都歷歷在目。

職業幸福感第二體會，在從事自己熱愛的職業過程中得到成長。

慢慢的自己也開始有了想法，在成長的過程中逐漸的積累了經驗，積累了人脈，積累的客戶資源，自己開公司，自己擁有自己的銷售團隊，通過創業自己給自己配了輛凱迪拉克，也通過自己的努力有了現在的愛人。

職業幸福感第三體會，通過自己所在的職業逐漸的走向小的成功。

現在自己的想法是從一個普通的創業者，慢慢的成為一個創業導師，希望更過和我一樣有夢想的人，通過自己的努力，少走彎路，幫助大家在創業的路上少走彎路，早日達到自己理想的平台！實現你的人生價值！

職業幸福感是個人性格特點和工作環境的結合。朋友的一個孩子大學畢業後，考進了一個事業單位干會計，會計專業，其母是會計替他選擇了學校專業，他媽媽就是那種職業感非常幸福的人，在她眼裡會計是最好的職業，收入在單位里是中上等，又沒有太大的壓力，領導和同事對待這一職業的人，都比較客氣，工作環境相對比較好。

然而朋友的兒子私下裡去報考了交管輔警，也被錄取了，其母氣的住了醫院。

他到交警隊上班沒多長時間，領導了解到他是會計專業，又幹了一年實習會計，就讓他去會計室幫忙，他不幹了，把他希望干什麼性質工作告訴領導，領導說他:你這小子真是不精，別人都託人說情想干，你還推脫！

他現在每天跟在交警後面忙的不亦樂乎，雖然輔警工資不高，但他從沒報怨過，他告訴爹娘，他現在雖然是輔警，但他有本科學歷，干倆年警察招員，應該能考上。可能是從小看母親的工作，從小對相對安穩的工作環境有抵觸性，喜歡相對自由的工作環境。

職場幸福感是，自己喜歡。收入高，工作環境好。領導同事之間關系相對寬松。工作場合不壓抑，對從事的職業有自毫感！

你好，如果我說是「錢」

會不會太俗？

接著來點更俗的——「權」

最後，再來點酸的——「愛」

在以往參加過的幾百場面試中，我從來不聘用一種員工，那就是面試的時候跟我說：「我家不差錢，就是覺得在家呆著沒意思，想出來找個事做。」

說實話，每次一聽到這話，我內心就會蹦出兩個字來：「放 pi」。真不差錢的人，還怕沒事做，出去旅行、泡吧、打球，實在不願意玩，自己開個店好不好，跑到我這里來坐班，聽我呼來喝去的，難道是患有被虐症？

並且，如果真聘請了一個不愛錢的員工，老實講，我的心裡真的不安，因為，我不知道，除了錢，還有什麼能讓一個員工，不用老闆操心，還能拚命工作？

還記得剛大學畢業那一年，在一家貴族學校任職班主任和語文老師，每天盡管忙碌，但跟學生在課堂是嚴格的師生關系，課余，跟他們就是好朋友，大姐姐。結果，一個學期下來，各項評比，我們班都名列前茅。記憶中還記得校長說過一句話：好在當初面試沒看走眼，看著瘦瘦弱弱的一個女生，竟然有那麼大的能量，家長把小孩交給你，就是最大的放心！這，於我而言，就是教師帶給我的快樂！

現在，自己獨立創業。我經常教導同事，工作，一定要保持一個愉快的心情，不能因為錢或生活委屈做自己不喜歡的工作。既然選擇了，就要認真負責地做好每一項工作。

職業幸福感來自哪裡？

首先你要有職業規劃和嚮往或嘗試各種職業

你想做什麼職業，得根據自己的興趣愛好等提前規劃！有的父母從小就給子女規劃，不過個人還是建議讓子女自己嘗試尋找嘗試休驗，自己規劃，父母以指導為主。但無論如何職業規劃好，未雨綢繆，那將來工作起來大多應該是會從基礎上確保有了職業幸福感！從而或能快樂工作！

每天忙於工作，一到周末或者放假感覺整個人都變得清爽起來，整顆心都洋溢著興奮感。終於要有屬於自己的時間了。到第二天的早上惰性就會呈現出來，在床上長睡不起，即使有早醒的生物鍾也不想起來動彈，在床上玩著手機，抱著平板煲劇，看各種能讓人放鬆的東西，都覺得無比的舒坦。在床上躺累了，就起來去客廳走走，活動活動。再去冰箱找點水果，喝著酸奶，說著蹩腳的英語，反復練習的口語，或者在准備需要考證書的內容，學習自己的興趣

或許，這就是幸福感吧！

似乎生活，從來都沒有給我們減少過壓力，好在的是，因為活著，所以有更多的可能性。即使再喘不過氣來，有回報之時，一切都是值得的

我們不能確定我們越付出越能收獲成功，但是，我相信，越努力越幸運

關鍵是這個人有敬業愛崗的觀念，有一個平穩處世論事的理智心態！

每一個人只要你覺得自己能夠從容面對你的現實，不去盲目攀比，而用一個合理的比較去比！

你會發現比你好的雖然多得多，比你差的也很多！無法比也不用比，這是現實 社會 無論如何都存在的！

幸福感是在於你對事物及人情的樂觀態度，只要經歷過就深有感觸！沒有經歷也要用客觀理論去認真分析！

能夠真正理解 社會 發展過程的，而且有大局觀的人，就會懂得生活與生存的艱難！不是象演戲樣的簡單！

如果你把簡單與復雜的工作當作棋牌 游戲 ，把艱難困苦的勞動當做考驗與鍛煉！

那麼你的生活也就自然而然的過的樂在其中！

職業幸福感，是指在從事某一職業時，基於需要得到滿足、潛能得到發揮所獲得的持續的快樂體驗。

那麼，職業幸福干來自哪裡呢？

第一，基本需求得到滿足；

第二，不斷的成長發展；

第三，個人價值得以實現；

1、馬斯洛需求層次論；

馬斯洛需求層次論，是美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛於1943年在《人類激勵理論》論文中所提出的一個理論。這一理論將人們的需求大致分成五個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現等。這個理論廣泛應用在各個領域中。

通常情況下，低層次的需求被滿足，才會出現高層次的需求，每一層級需求被滿足的時候，都會獲得不同程度的幸福感。

2、職業的需求層次；

（1）職業上的基本需求包含了基本生存、團隊認可、以及收入的提高三個方面。對於處在這一需求層級上的員工來說，熟練掌握工作技能、獲得團隊成員的認可、能夠提高收入，就會獲得職業幸福感；

（2）成長與發展可以通過：收入的提高、職務的提高、自我價值的實現三個方面提現。員工在這三個方面有明顯收獲的時候，便會獲得第二層級的職業幸福感；

（3）個人價值的實現可以有三個提現方式：企業內自我價值的實現、對企業的貢獻獲得認可、對 社會 的貢獻獲得認可。這時候，員工會獲得第三層級的職業幸福感。

1、基本生存，是員工獲得職業幸福感的基礎；

職場的基本生存包括兩方面，一方面是職業技能的熟練掌握，另一方面是職業穩定性。

企業可以通過培訓及日常工作指導，讓員工熟練掌握職業技能。

關於職業穩定性，一方面來自於企業經營的穩定性，另一方面來自於員工職業技能的穩定性。企業穩定性可以給員工提供長期穩定的工作機會。員工職業技能的穩定性指的是通用技能，就是員工離開這個企業，依然能找到一份合適工作的技能。

2、團隊認可

團隊認可包含三個方面，一個是成員之間的相互接納，一方面是成員之間共組的認可，還有一方面是成員在工作中遇到問題時的相互支持。

3、收入提高

企業可以以等級晉升的方式來提高基層員工收入，等級晉升的標准，可以圍繞崗位技能的熟練程度制定。比如，某企業的5級職員定崗標准為：

五級職員：能協助上下游崗位培養人；

四級職員：同時，熟悉上下游的工作內容；

三級職員：在熟悉的基礎上，能為本崗位培養人；

二級職員：熟悉本崗位的工作技能；

一級職員：實習階段；

1、職務提高

職務的提高對員工來說是一種很好的認可方式，同時為員工的職業發展開啟了一個全新的可能性，這是員工不斷成長與發展的表現。

2、自我價值想實現

隨著員工職務的提高，物質問題逐漸變得不太重要，個人的價值被認可，個人的價值得以實現變得越來越重要。

企業貢獻、 社會 貢獻；

高層管理人員更多的是在為企業做貢獻和為 社會 做貢獻的層級上。最終的表現方式就是帶領企業不斷地創造更高的效益。

1、天生樂觀都是高情商的人，每件事都有多面性，有些人看到永遠是積極地一面。

2、不為物喜不為己悲，專心干好本職工作，積極努力，配合高情商，想不開心都難。

3、不攀不比，淡然處之，好事兒總歸與愛笑的人，笑著工作的人完成工作質量是哭著的人的兩倍。

4、上上下下，左左右右，入行隨市同流不合污，出污泥而不染，利於不敗之地。

5、鳥隨鸞鳳飛騰遠，人隨賢良品自高，格局品位決定自身高低。

6、這些優點足以讓你游刃有餘，如魚得水，龍歸大海後能不開心幸福嗎

『叄』 為什麼央企和國企對職工有很大的吸引力他們給職工的待遇好嗎

為什麼央企和國企對職工有很大的吸引力？他們給職工的待遇好嗎？

因而，在央企國企工作上，盈利都是有前提條件。央企國企比較嚴格遵照在我國各種最新法律法規，能保證員工每日8個鍾頭和一周5天工資制度，能保證員工5險一金（兩金）的全額發放，能保證企業員工的帶薪年假制貫徹執行，能盡可能的向員工給與豐富多彩的多彩的薪酬福利。央企國企要肩負還可以肩負許多國家關鍵經濟社會發展和智能科技重點項目建設，因獲得在我國可用，員工參與在這其中，做出成績的概率進一步提高，且做出成績後一般都會獲得在我國相關級別的獎品或獎勵（如獲得在我國每個獎項，在我國每個榮譽等），這使員工有很大的幸福感。族衡春

『肆』 常年在國企工作是一種怎樣的體驗

作為一個從國企出來的人，家人又一直在國企。我來說說在國企的一些體驗吧。

1、國企中，很重要的是人際關系。其實跟對人，比工作出色更重要。如果你沒有跟對人，工作再出色，也不一定會受到重用。誰都願意用自己隊伍中的人。

2、第一學歷很重要。

其實我就是吃了第一學歷的虧。如果第一學歷是專科以上學歷，那至少是一個管理崗位。有點像錨定效應的意思。第一次入職，如果你定在了工人崗位，那麼後期，很難改。所以，入職時的學歷很重要。

3、國企工作，心態要好。這是一差賀個穩定的工作，如果說缺點，那也是穩定。收入不會大起大落。在這種情況下，家庭就需要互補的。

一個朋友，因為身體問題，不能倒班，於是和單位申請了正常班的工作。而同樣的情況，在非國企，或者是居委會，這點都是做不到的。

所以，優點是人際關系，缺點也是人際關系。用好了，這就是穩定的一家人；用不好，那就是勾心鬥角。

如果家裡有一個在國企工作的人，那一定要知道，這是一個最基礎的保障。想要賺活錢，那就動靜配合。

家庭也講搭配，一個穩定，一個靈活，才是合適的。

按通常人們的理解，國企也算是准體制內單位，那麼常年在國企工作，會是一種什麼樣的體驗呢？我認為有兩個字很重要，那就是： 規則 。

為啥怎麼說呢？首先我們來看國企的定位，因為說起國企，很多人一方面覺得它是企業，但也有人會覺得國企就是國家行政單位，其實這兩種說法都對，但也不完全對，因為國企本身有著雙重屬性，哪雙重屬性呢？就是其經濟屬性和公共行政單位的屬性。

正因為如此，相比一般的行政單位來說，國企因為有其經濟屬性，所以在內部管理等方面會顯得更市場化一些，更靈活一些，但是相比一般私企而言，國企的管理卻顯得要更加規范，尤其是內部管理流程很正式，以至於在外人看來，在國企上班，和在政府單位上班差不多。

既然國企有著這樣特殊的屬性，所以國企本身就比較注重規則，因為其參與市場競爭的時候，需要合乎市場競爭規則，而當其履行其公共行政單位屬性的時候，又不得不合乎體制內單位的運行規則。 比如私企裡面很多重大事項，一般都是董事會或者總經理辦公會直接拍板決策，而國企的「三重一大」等事項還需要黨委會前置審議。

另外，國企的雙重屬性，必然還會帶來一些附加的影響，比如很多國內內部，編制基本滿員，工作職責過於細分，但在具體工作中，往往少數骨乾和能乾的人，總是有干不完的工作，但一些關系戶則可以相對清閑的上下班，關鍵是工資還不低。加上國企內部晉升機制還未完全市場化，甚至依然還有比較濃厚的體制內單位的色彩，所以很多年輕又能乾的人，未必會得到相應的職位獎勵，因為他不得不按照固有的晉升秩序按慢慢往上爬。

總體來說，在今年很多人失業找不到工作，很多私企紛紛關門之際，國企的優越性還是很突出的，畢竟在年初最艱難的時候，也沒聽說哪家國企開啟了裁員或者降薪模式，相反，很多國企的福利待遇甚至是有增無減的，單從這方面來說，在國企工作的體驗， 一個是前面所說的規則感很強，另外補充一個，那就是幸福感也會更強。

我們單位也是國企，不大但絕對壟斷。環境舒服，工作輕松。

首先我們單位風氣還算可以，職工福利不錯，四季工裝，葯費報銷高，孩子托費葯費也報銷，以前分福利房……在國企中算是不錯的。工作不累無憂無慮，每天開心。我們單位沒有比學歷啥的，因為高學歷在我們這也沒太大的用。比後台比學歷重要！

裙帶關系也不容忽視，七大姑八大姨的後台硬都能混個一官半職的。沒後台的老老實實舉慎的干好自己的工作，一般也沒人難為你。

工作時間絕對按政策法規辦，沒有無償的勞動。沒有無故的加班。

就是工資低點，但是甘蔗沒有兩頭甜。

1.性子四平八穩 早已沒有了鬥志

2.專業技能基本沒有了

3.重復無用功

4.沒有了體制外生存的能力

5.升不上去的話混日子過

常年在國企工作是種怎樣的體驗？如果在國企一直在一個單位工作，首先要特別注重人品，品德，如果你脾氣暴躁，品行不端，不拿工作當回事，技術含量不行，懶惰，不努力學習和別人相比較差了一大截，你在企業里肯定不會舒服和滿意，掙錢的獎金你也不會多，時間一長就會感到很失敗。

在國企上班，基本上是父一輩，子一輩，關系肯定是比較復雜，老的退休，孩子接班，循環往復，這就虛答派是老國企的復雜性，親戚朋友相互關系復雜一些，隨著大學生的湧入，領導層基本上是有文化一定學歷的年輕人，關鍵還是看你工作表現和技術含量的高低。

在國企評關系是不長久的，還是主要看你的工作態度和技術能力，當然想有更大的發展必須有學歷具備一定的條件，不論怎麼說，還是看自己是不是努力刻苦耐勞的工作，掌握一門手藝才能得到尊重和重視！

畢業以後就一直在國企工作，說說我的一些認識吧。

1.整體工作環境比較安逸，一般情況下雙休是可以保證的，加班也是在可以承受的范圍內，不會出現996這樣的情況。

2.國企內發展，業務是一方面，更多的是為人處事方面的能力，對普通人來說，有一手好文筆，報告寫的好，更能受到領導的青睞。

3.整體同事氛圍還是比較和諧的，一般大家都要干到退休，同事之間都比較熱情。

4.因為國企規模一般都比較大，業務細分的厲害，每個人其實都是一個螺絲釘，業務接觸不全面，所以成長性這塊可能沒有私企高。

5.國企雖然待遇不是很突出，但在當地也還過的去，尤其比較穩定，而且各項社保健全，焦慮感不太強。

有一種自豪感，感覺自己是國字型大小，是國家的人。有一種優越感，感覺在國企還挺好，工作不錯，收入不低，待遇不少，比起公務員也差不多少。有一種輕松感。工作四平八穩，無須風餐露宿，日曬雨淋，不到時間不上班，未到時間就下班，一周兩個禮拜天，逢年過節能團圓。有一種體面感。人家一問做什麼工作，出口就是國家什麼單位，國家什麼公司，常常得到親朋好友的羨慕。有一種不靠本領靠關系的真實感。只要領導對你好，提拔獎勵少不了，如果領導對你差，奮斗十年也白搭。最後還有一種失落感。即使你渾身都是勁，但往往有勁使不上，即使你渾身都是鐵，也打不了幾個釘。所以不少普通員工進了國企又想跳出國企，另闢溪徑，另謀出路。

國企，樹大根深，魅力無窮。國企，錯綜復雜，布滿風雲。

我也是在國企，而且我爸媽跟我一樣都在國企。我開始是在電廠上班的，當時我過去的時候是本科畢業證還沒拿到，靠關系進去的；廠里後來換了總經理就受不了外加自己要求離開就換到了現在的服務單位，除了氛圍比電廠好、工資翻倍了，其他沒啥

就像溫水煮青蛙，環境太舒服已喪失鬥志和學習能力，如果哪一天被勸退了，重新找新工作很難適應！

在國企，你不僅要踏實肯干，還要有資本，學歷很重要，人際關系也很復雜，工作上必須敬業肯干，人際交往也要時刻注意，一個幾百人小公司你都弄不清誰與誰之間有什麼牽連，裙帶關系復雜，所以盡量少說多做，一步一個腳印向上努力。

『伍』 如何提高員工的幸福感

合易認為：1、切中需求、富有競爭力的薪酬福利

薪酬福利往往是職業幸福感最直接的來源。設計與實施對外富有競爭力、對內公平合理的薪酬管理體系，充分發揮薪酬的激勵作用，是提升員工幸福感的關鍵。同時，公司福利的針對性細節設計，也能為提升員工幸福感提供助力。

2、知人善用，精確人崗匹配帶來的工作成就感

把合適的工作交給合適的人來做，讓員工能夠從事自己擅長、感興趣的工作，幫助員工實現個人突破與個人價值，並通過完成有挑戰性的工作、承擔更高層面的崗位責任，持續不斷取得職業成就感。

3、關注員工成長，系統的職業生涯規劃及培養輔助

設計既滿足企業發展又符合員工期望的職業生涯發展體系，並在員工職業成長過程中給予足夠的成長磨練機會、培訓與指導輔助，幫助員工更好的將個人發展嵌入到企業整體發展的過程當年中去。

4、良好的工作氛圍，正向積極輕松活躍的企業文化

良好的企業文化和工作氛圍，對員工的生活態度、職業觀念、行為准則及行為管理會起到潛移默化的良性導向作用，關注員工的心聲與建議，營造富有輕松活潑積極向上的工作氛圍，讓員工更加主動且快樂的面對工作，能夠有效提升員工幸福感和忠誠度。

5、張弛有度，生活與工作有效兼顧與平衡

現代職場工作時間長、工作難度大、身心消耗大等特點容易影響員工工作熱情，降低員工的職業幸福感，從員工實際能力水平與個人情況出發，充分考慮員工工作與生活的平衡，有利於幫助員工獲得職業幸福感，提升穩定性和忠誠度。

『陸』 通過企業家人力資本生產權EVA激勵機制研究，如何完善我國國有企業的管理層，人力資本權的激勵和約束

人的知識和能力是資本的一種形式――人力資本。人力資本作辯嫌為一種有經濟效率的成本，已經取代物質資本成為現代經濟增長的主要驅動因素，而現代企業中對人力資本的激勵問題已經成為現代經濟學尤其是現代企業理論研究的重要內容。隨著我國社會主義經濟建設不斷發展和市場經濟體制的不斷完善，國有企業的改革發展進入新的歷史時期。作為國有企業擁有資本重要組成部分，人力資本的價值量和在國有企業發展中重要作用已經得到充分重視，而國有企業人力資本管理的激勵機制不健全、人力資本管理水平的落後已經成為國有企業改革發展中的障礙。
本文從現代企業人力資本的概念和特點以及人力資本股權化的作用和必要性入手，結合我國國有企業改革的現狀，對國有企業股權化激勵中的主要方式進行研究，進一步探討股權化激勵主要方式在目前國有企業改革中面臨的障礙，在國有企業實施股權化激勵方式進行分析的基礎上，闡述國有企業人力資本股權化激勵面臨的形勢和危機，在宏觀上提出針對性的改革發展方向。國有企業人力資本股權化激勵方式的研究是一項系統、長期、復雜的工程，隨著國有企業改革的不斷深化和發展，國有企業現代企業制度的建立，宏觀政策不斷完善，市場經濟機製作用的加強，國有企業人力資本股權化激勵方式必將得到進一步的發展，同時在國有企業改革和發展中發揮重要作用。
第一部分提出人力資本可以理解為是能夠帶來現在或未來收益的存在於人體之中的人的知識、技能、健康能綜合的價值存量，人力資本區別於其他資本形式的性質和特點。而人力資本股權化就是人力資本對企業利潤追求的結果，根據人力資本對利潤追求的方向可以區分為人力資本的直接股權化和間接股權化。人力資本股權化在國有企業中具有重要的意義和作用，進行人力資本的股權化可以確認人力資本的價值；引導人力資本投資行為增強企業的凝聚力和可持續發展能力；提高職工工作的積極性和主人翁責任感；完善公司法人治理結構，促進職工參與民主管理；吸引國際人才，與國際接軌，因此國有企業實施人力資本股權化是非常必要的。

第二部分介紹人力資本股權化在企業中實施的方式，其中詳細對國有企業實施人力資本股權化的三種主要方式：職工持股方式、經理股票期權和管理層收購的特點和模式要素進行分析。

第三部分對國有企業採取人力資本股權化激勵的主要方式進行分析和研究基礎上，分三節對員工持股計劃、經理股票期權和管理層收購三種模式在國有企業人力資本激勵的實施中的障礙和存在的問題分別進行分析。員工持股計劃是公有制實現形式的一種有益探索，對於李灶改國有企業改革和發展具有重要意義。但職工持股卻沒有走上完全規范化的發展道路，經理股票期權在實施中存在一定的缺陷和障礙，應用到我國國有企業中，就目前情況看要注意的問題包括：經營者的業績考核指標過於單一、經營者所持有股票能否轉讓的矛盾、股票期權的數量問題、相關的法律法規的不完善。而管理層收購方式在我國面臨的障礙和困難更加突出，由於我哪判國資本市場不健全，相應的法律法規還不完善，
第四部分在對國有企業人力資本運營管理和人力資本股權化方式研究的基礎上，深入探討我國從計劃經濟條件到市場經濟條件下國有企業人力資本激勵的問題和現狀，指出由於原國有企業人力資本運營機制不承認個人產權、特別是人力資本產權及其向非人力資本產權轉化的合法通道，通過國民教育或一般培訓形成並長期積累滯存下來的高素質和專業化人力資本的供給受到制度性需求的嚴重約束，並因經營效益差、大面積虧損使平均主義地分配和索取的國家租金收入相對越來越有限，這與非國有企業。特別是人力資本稀缺的鄉鎮企業等民營企業認可知識和人力資本產權、「求才若渴」、重金重用的人力資本政策和激勵使用機制形成強烈反差。在這樣的情況下，大量高素質、專業化的人力資本不斷地流出國有企業，造成國有企業面臨人力資本激勵的危機，危機主要從四個方面可以分析看出：人力資本投資形成、國有企業人力資本激勵機制整體狀況、國有企業改革中面臨的人力資本產權制度安排問題以及國有企業人力資本整合管理方面的問題。在此基礎上國有企業人力資本激勵的形勢和危機，有針對性地提出在推進國有企業人力資本股權合法化、建立國有企業人力資本參與經營控制和收益分享的激勵機制、對國有企業人力資本進行有效整合等三個方面進行改革。

國有企業改革中人力資本股權化激勵研究和發展伴隨著國家經濟建設和國有企業改革的發展也在不斷完善和進步，黨和國家在新的歷史時期總結改革開放和國有企業改革的歷史經驗，提出的國家經濟建設的總體戰略目標中將國有企業改革提到前所未有的歷史高度，也表明國有企業的改革發展已經到了刻不容緩的地步，如何有效利用人力資本激勵的管理理念和運作模式，結合我國宏觀經濟及國有企業的特點，在國有企業中切實有效地通過實施人力資本股權化建立人力資本激勵的運行機制，是國有企業在今後的發展中必須做好的工作。

『柒』 工作五年的程序員從互聯網跳槽到國企後，為何幸福感大大得到提升

說起程序員，我們相信大家都對他們的印象就是每天抱著電腦敲代碼，然後加班什麼的特別的常見。可能我們對他們的印象就是頭發亂七八糟的，然後整個人無精打採的抱著電腦。我感覺其實他們也特別的累吧，然後因為長年累月的加班以後對他們的身體健康造成很大的影響。所以在這個時候很多人都覺得程序員特別的壓力大。

由於國企的寬松政策就是會比較考慮員工的感覺，然後而且國企工作也比較穩定，壓力也比較小。比較是按部就班的那種工作。所以很多時候他的幸福感大大提升，不是沒有道理的，工作的穩定而且他壓力變小，能夠更多的照顧到自己的身體近況，所以就會覺得輕松。

『捌』 在國企當中工作究竟是一種什麼樣的體驗呢有沒有幸福感呢

國企工作，心態要好。這是一個好的工作，假如說缺陷，那也是平穩。收益不容易起起落落。在這種情況下，家中就需要相輔相成的。一個朋友，因為身體難題，不可以輪班，因此和單位申請了正常班的工作。而同樣的狀況，在非國營企業，或者社區居委會，這一點都是做不到的。因此，特點是人際交往，缺陷都是人際交往。

相較於私培態人企業企業而言，針對有能力的人薪資會很高，但工作壓力也會很大，並且還看老總的臉色辦事，說明白點就是拿到了老闆的一塊襪態錢，必須給他作出二塊錢的價值來，不然有可能一定會炒你大魷魚的。由於國營企業經營規模一般都比較大，業務流程細分的強大，每一個人其實都是一個小螺絲釘，業務流程觸碰不全面，因此成長型這方面可能沒有私人企業高。

『玖』 在國企上班的人現在是什麼樣的生活狀態

近30年以來、最艱難.最不幸的就是企業職工！企業改制、減員增效、買斷.下崗.內退.提前退休、那件都是針對企業職工的，件件都是挖心割肉的切膚之痛；由於家庭收入的減少、導致夫妻.父母.父子.兄弟姐妹反目、離婚率急驟上升，家庭與 社會 矛盾嚴重惡化；現在，這批人還沒到退年齡，由於年齡偏大、身體不好、不好找工作、就業難度加大；養老保險和醫療保險交不起、斷交.沒交的人員增多；這類己退休的企業職工、養老保讓穗滾險大都在2000元以下！

在職的國企職工、現在的生活與工作狀態如何？:

一:由經企業的經濟與經營困難、多年不漲工資，而「五險一金」卻年年遞增，企業職工實際拿到手的工資在(前線生產職工4000左右、副屬單位和輔助單位3000元左右)；

二:企業職工長年倒班、連軸轉、職工年齡老化.斷層嚴重；由於老保.福利的下降，有25%的職工、是帶病工作和上班，他們怕轉崗、怕輪崗、怕下崗、怕退入後線單位、而隱瞞病情，在崗上班時突然死亡之事故、時有發生，實在令人痛心與憐惜；

三:企業前線生產車間的職工，屬特殊工種、女性40歲、男性50歲要轉入副屬單位和輔助單位，工資、獎金、勞保福利和「五險一金」大幅下降，辛辛苦苦幹了幾十年、多數人身患職業病、這收入不升.反而大幅下降，內心真是難受，特別是退休養老金的大幅下降、更是戳人心肺之痛；

四:國家應給企業減負.減稅、應給企業職工增加工資和退休養老金！企業前線的生產職工，臨近退休時的轉崗、或者退入後線的輔助單位和副屬單位，應該保留原崗位的工資標准和「五險一金」的待遇，保障企業職工的權益，這才合情合理；

五:應該去銷企業交納「五險一金」的規定，改成稅費或利潤的百分比上交國庫，企業職工「五險一金」的單位交費、由國家財政直接支坦余付，與機關.事業單位享受同等待遇「、這也應該叫「五險一金」並軌」；

社保費改成利潤或稅費上交國家財政的好處是:

①:保證了國家財政按企業的盈利多少、來徵收利.稅，更穩定、更符合法規，而且財政對企業也有了一定的監督作用；

②:減輕了企業的負擔，企盈利多就多交、盈利少就少差，不象交職工的社保費、盈.虧你都要交，因為職工是企業盈利的最大生產力與經濟杠桿；

③企業職工放心，因族中為國家財政直接支付社保費、比企業支付更可靠、更有保障性；

④:由國家財政直接統一支付機關.事業和企業的社保費用，可以縮小機關.事業和企業退休人員養老金的差距；

我此文的觀點與論證、特別是第四.第五個問題的意見，你有何見解？希望企業職工和企業退休職工、共同商討！

國企工作聽上去不錯，高福利、工資穩定、休假制度完善、分房等等流傳不勝枚舉。這些聽上去很美好，但是也要從實際出發！不是所有國企都那麼好的，要區分來看。

我是10年進入鐵路局的，現在已經9年了，情況多少也有些了解。我的一個朋友12年進入中國石化的，我就拿我倆的情況說明下。

我在鐵路局上班，是個工人正式職工編織，在廣西上班。我現在拿到手的也就4500左右（扣除五險一金），每年沒什麼年終獎，年終獎看單位結余，結余多的一年最高領到8000元，最少的一年才3000元。福利方面沒啥福利，就是夏天發發茶葉和飲料而已。兩節好的話有1000左右過節費，頂多再發一袋米和油。沒有外面說的那麼好，甚至有些私企都比我們多。工作上鐵路也比較辛苦，因為管的事情多，而且人少（真正幹活的），所以鐵路職工蠻累的。休息時間也少，有時在外出差半個月才回來，沒過幾天又出去了。這樣的國企外面人不知道就以為很好，但是進來後卻後悔不已，所以在鐵路這樣的國企沒啥好的體驗感。

我朋友中石化的，在廣西工作，也是普通職工一枚，平常主要是下下面的加油站檢查之類的。一個月工資6000多左右，但是人家獎金多啊，時不時發個8.9千上萬的也常有，而且年終獎普通的職工都有3萬左右。這樣一加起來就很可觀了。福利上柴米油鹽一樣不少，購物卡也很常見，最大的福利就是分房，基本干個七八年也有機會要。工作上也不算太累，一個月出一兩趟差，日常就是做做資料這些，不算太辛苦。所以這樣的國企職工幸福感挺好的，能進這樣的企業就比較安穩了。

國企有好有壞，看你進那個，選擇對了那麼一輩子你就幸福了。不然就是勞苦的命，餓不死也發不了財，一輩子奔波給家庭沒帶來多少改變。

這個太寬泛了，國企是一個很大的概念，有些地方小國企，也有一些大型央企，這些都屬於國企，他們的待遇是完全不一樣的，比如一些建築類的國企，或者一般製造業的國企，屬於當地政府管理，有些還是拿著兩千多的工資，十年基本都沒怎麼漲了，也有一些大型央企，比如國家電網，中國煙草，他們現在過得也是非常滋潤的；還有一些基層員工，有很大一部分還是勞務派遣過來的，他們也說是國企的員工，但是他們都是做最累的活，拿最少的錢的，也有一些領導，什麼也不做，拿最高的工資，問他們的說活狀態，這個是沒有辦法比較的，下面就具體說一下國企職工的生活狀態吧。
01：一般國企職工的現狀
對於目前一般的國企，這里主要指地方政府出資或者部分出資的國有企業，屬於地方政府管理的，由於很多這樣的國企要參與市場經常，目前市場競爭也是比較激烈的，所以很多地方國企長期處於虧損狀態，很多都是靠著政府補貼來維持運轉的，有一些嚴重的國企也就被稱為了僵屍國企，自己沒有什麼利潤，企業也沒有資產，主要靠財政補貼生活，還有一些屬於央企但是競爭比較大，比如一些建築類的國企，他們的待遇也是比較一般的，而且工作比較辛苦，尤其是基層員工，工作是非常辛苦的。並不是所有的國企待遇都很好，有很多現在還不如私企，這也是大家有目共睹的。
02：壟斷型國企
對於這樣的國企，其實主要是一百多家央企，這樣的企業員工生活還是比較不錯的，因為是壟斷型國企，掌握著國家主要的經濟，比如國家電網，四大行，三桶油，三大通信以及利潤巨無霸的煙草公司等等，這些企業的職工生活還是比較有保障的，各方面的待遇都是不錯的，因為企業有利潤，加上國家出台了一系列利於企業自身發展的政策，所以利潤是有保障的，國有資產完全可以實現保值增值。

以上兩種國企的待遇差距還是非常大的，這里主要講的是國企公司給員工的影響，下面我們在談一下國企不同的職位員工的生活狀態。

其實國企也算是體制裡面，因為很多都是享受一些幹部編制的，正式這種體制決定的國企的收入分配，不管是央企還是一般國企，升職才能加薪，生管才能發財，這一點無論是在哪個企業都是沒有有道理的，國企也不例外，目前國企的用工分為很多種，最大的幾種分別是：派遣員工，一般工人，管理人員。這三類是最普通的分類，也是目前國企裡面最大的三個群里，基本包括了所有人。他們的生活狀態是完全不同的，下面我們就具體說一下。
（1）派遣員工
在國企裡面最苦的應該就是派遣員工了，由於某些原因導致自己沒有成為國企的正式職工，最後通過第三方公司進入了國企，其實派遣員工本質是屬於第三方派遣公司的員工，由於國企的用工需求較大，向派遣公司購買了用人服務，所以本質上派遣員工不是國企的真正員工，派遣員工的工資也是派遣公司發的，只是他們在國企工作而已，所以派遣員工基本上待遇應該是最差的，但是工作應該是最辛苦的，因為最苦最累的工作都會讓派遣員工做。
（2）一般工人
國企一般性的工人要比派遣員工好多了，這里有很多 歷史 原因的，因為很多國企發展的過程中都會佔一些農田，他們就會來國企工作，或者國家安置退伍軍人還有一些通過技校進入國企的，以及最近幾年國企招的一些大學生，他們很多都成為國企的工人，他們在企業裡面享受的是工人編制，屬於國企的正式員工，他們的日子過的還是不錯的。
（3）管理人員
管理人員是所有國企裡面幹部編制的統稱，主要是國企招收的大學生和一些從工人升上來的領導，他們都是享有幹部編制的，一般管理人員的待遇其實和工人差不多的，有些是不如工人的，但是他們的上升通道比較好，有機會可以提拔成為領導，待遇實現質的跨越，管理人員裡面的領導，這里只副科及以上，他們的待遇還是比較不錯的，日子過的很好的。

最後總結一下，國企職工分為很多種，有些過得很好，有些過的一般，具體還要看公司和職位，單純的講國企職工生活怎麼樣是很難回答的，希望我的回答對您有幫助。

END......

我是八零年農行成立是考入的，88年到中行一直到現在，國企的穩定是毋庸置疑的，必須是央企地方國企也不行，談談收入：八幾年時記得是85年當時工資直接翻番，後來減了些，從此和公務員拉開了距離，八九十年代有獎金過節費，到了04年改股份制收入又漲了，從04年到14年這是黃金時期，工資高獎金多，過節費也多，還有營銷獎勵，整好這個階段我在中層管理崗位上，而且是銀行最有權利的貸款崗位，具體多少就不說了，比公務員軍人教師醫生都高，14年以後很一般，過節費全部取消，獎金到現在沒漲一分，工資幾年了也就漲了不到20%，嚴重落後 社會 平均增長速度，任務還重好在我退了二線。

再說說福利，八九十年代生活用的米面油肉等基本都是發的，極少買過，逢年過節都是發的，95年分了一套福利房，00年退回老房分了更大的一套，老婆公務員前後分了兩套，這點公務員好。15年以前住房公積金，養老社保都是按最高比例交，這幾年也交的少。不過從05年開始有企業年金退休以後可以多拿些，這幾年就是又買了一份大病醫療，看病不用愁了。

總之在國企特別是央企工作穩定，有保障，收入略高，福利好，退休以後拿的多。你不可能大富同時也不會貧窮，還是要把握機會，00年代收入較高，我們這個年齡的許多同事都買了房，好多是一次買兩套，事實上這部分人財富在十多年的增長中，買的房的增值佔大頭，遠超過十幾年的工資收入，少部分人實際上擺脫了工薪族，可還在上班，看起來依然是工薪族其實已經不是了。這些少部分人有多處房產，離退休很近即使不上班隨便賣掉一套房子交幾年社保，過幾年日子，退休金任然很高。這可能是銀行的一個特殊現象，買房子早但多限於中層和從事貸款工作的，也不是全部，大部分主要是這幾年買的房也沒沾到多少便宜。

作為一個國企，不僅是國家政策法規的執行者，也是很多集體和私營企業的效仿者，然而有很多規章制度都是真對工人的，再看八小時之外員工又幹些什麼？無非就是學習各種規章，寫各種作業，名譽上的八小時，實際上是幾個小時。

員工正常上班就要應付檢查，一個月平均4-5次，稍不留神就是考核，一個員工到手還不到3000元，今天這考核一點，明天那考核一點，東考核，西考核所剩無幾。

正常企業一個企業董事長，各職能科室，一線員工。而收入差矩有目共讀。

如果遇到一個有上勁心的企業好領導，你的老實能幹，聰明才智還能得到休現。如果是那種混日子的領導則那種老實能乾的就不如圓滑之人，往往久而久之，那些老實能幹之人便失去了信心，對於功名利祿完全放棄。本來，這種精神是一個企業應該宣傳的，卻變成了能者多牢。一個人幹活，九個人看，不知為了什麼，一個國企為什麼會存在這種弊端，我想應該值得企業管理者去深思。

談下本地某著名省企現狀，就一個字，上上下下都在「混"，等破產或混改。由於種種原因和高管層的無能或是拖延，各種欠款急劇膨脹，每月回款幾乎都無法還債了，只能借新還舊加甩賣產品為生。為了保年薪，修改工資發放規則，不再考核效益只重產值(不是銷量)，不惜大量低價接單，甚至賠錢也干。活兒多得累死都干不完，卻增產不增利，並且還造成了巨量庫存，工人工資很低還要長期拖延式發放(一旦欠薪時間較長，工人會罷工)。隨著老員工的退休、退養和一線青工的大量失望離職，一線工人奇缺。大大加劇了管理層休雙休日拿高薪，工人尤其是一線工人加班加點幾乎無休息日卻拿低薪的狀態，工人無不盼著企業早日破產還能拿些遣散費。中層人員對上對下都很無奈，只能應付了事。我想很多績差國企可能都和這差不多吧。

08年效益不好，廠里一大半人被迫下崗，簽了解除合同協議，按工齡每年補助二千二百多發放。之前社保交了十六年，（92年交起），帳戶余額僅僅只有一萬多一點，少的可憐，其中還拖欠很多沒補交。下崗等於失業，自謀出路，養老社保全部自己承擔，從開始每月六七百一路漲到現在每月一千四五，真心的高，還得交到退休，還有十來年，真心不容易，尤其兩口子都下崗的，要交雙份。如今自己創業的如同走刀尖，何其難，生活負重前行。上有老，下有小，孩子上學教育，老人就醫，不斷上漲的生活開支，我們這一代70後，經歷的太多，活的艱辛，有同感的嗎？

我是一名普普通通的國企職工，說一說我個人的工作感受：

從大學畢業以後，我就來到某大型國企工作。截至今年的8月份，我已經工作了整整5年時間。雖然有著助理工程師的頭銜，但依然干著基層一線的工作。

說實話，基層一線的工作很苦很累，夜班多，室外工作多，體力工作多，有人說國企職工都是養尊處優的工作狀態。在這里，我們必須強調一句，很多基層一線的國企職工，真的很辛苦，比如煤礦，比如電力，比如鐵路。

但是，辛苦歸辛苦，國企工作和私企相比，終究有著不少好處。比如業績壓力小，工作穩定性高，用老一輩人的話說，就是旱澇保收。

然而從另一方面來說，國企當中，職場競爭力一點都不小，幹部崗位很有限，高學歷人才又越來越多，崗位競爭的壓力只會越來越大。好在國企對於年輕人的培養力度不小，只要自己主動學習，一定會有很大的提高和收獲，哪怕崗位上得不到提升，自己的能力也會得到提升的。

綜合來看，無論是在國企，還是私企，都會面臨很大的競爭，倘若我們不努力，不進步，甘心滿足於現狀，我們肯定會被同齡人遠遠的落在後面，自我價值也很難得到實現。

曾在國企上班的我兒子

我兒子18歲1987年初中畢業後，11月進入我市地方企業造紙廠，新成立的白板車間當打漿工，1999年12月工廠被私人買去，我兒子失業。先是跟同學幹些水暖零工，干幾天，找不到活在家歇著，有時給人家搬個磚，干個力工活。乾乾停停，一年幹不了多長時間，掙不了幾個錢。2003年9月頂我老姑娘給報社自辦發行送報，一個月300元，幹了11年，才1000元。由於報紙訂量減少，送報改由郵局投遞。兒子又失業了，到工地跟人裝電燈，幹不了幾天又沒活了。2016年到一批發點先配貨跟車送貨帶結帳，一個月1800元，中午供一頓飯，這工資也太低了，廉價勞動力。到年未連養老保險都交不起，別說供孩子上大學了。2018年4月到一親屬合夥開的工廠當裝配工，雖然工廠在40餘里的郊區，上班遠，起早貪黑，一年很少休息，干一天100元，還給交養老保險。開資可以為孩子上大學還借債了，這生活的壓力才鬆了口氣。今年我兒子50歲，每天奮戰在生產一線，拚死拼活的勞動。

樓上的：同感！我都三十多年的工齡了，也就二千多點，幹部也如你所說，高出幾倍，大幹部還要高，在城裡跟本不夠花，更不談買車買房，等吧！等到退休就好了，收入能翻翻，可是有錢了，這吃也不中了（牙齒不行了），跑也跑不快了（腿腳不中了），買房？…（錢差一大節），買車？…（眼睛也不利索了），出行？…只能去城市…（爬不動山了），最後想了一下……，還是把多的錢留給孫子（女）吧…………。

『拾』 企業提升員工幸福感，怎麼做最好

好的員工關系，或許，最重要的，就是員工是否感到幸福吧。提升員工的幸福感可以從很多方面入手，物質，精神，或二者結合的方式。
困惑於到底如何才能有效地提升員工的幸福感，那麼不妨從物質方面先入手。最先想到的，就是薪資、年終獎、節日福利、生日會、周年慶旅遊。這些，當然都是重要的，特別是好的待遇和獎金，拿到總是會讓人樂不可支。然而，物質待遇的理解，應該更為寬泛，員工就餐、娛樂、體檢等，同樣屬於物質待遇。
在幸福感上，曾經就職過的一家公司，讓我至今難以忘懷。這家公司的待遇不算高，但是讓員工感到有著許多的福利，工作開心，員工離職率比較低，五年、十年以上的員工不在少數，離開後再回來的，也時常有之。首先，公司環境上，辦公區域開闊而半獨立式，既不會互相干擾，也方便隨時交流溝通；點綴著一些精緻的綠色小植物，增添了氧氣與活力；早上與下午各有一個時段會播放輕松的音樂，讓整體氛圍不那麼僵硬，讓員工的心情開朗；特設的茶水間，供應熱水，茶包，三合一咖啡，以及每天15分鍾的下午茶點心休閑時間。下班時間或周末，會所則成了聚集談天之地，一樓環境清幽，功夫茶具、自煮咖啡機，一應俱全；二樓則設了員工閱讀室，電腦、書籍，專供休閑；每周2次為女員工開設的瑜伽課程，或是男生們經常光顧的籃球場，以及設在宿舍區的健身房，關注的，是員工的健康，與身心的放鬆。這些，都讓我感到幸福而輕松，只是因為地域的關系，最後不得不選擇家庭而離開。雖然這樣的環境，不是所有企業都能夠提供，但為企業員工盡量提供一個良好的用餐環境，如添置冰箱、微波爐，提供一些茶包、咖啡，讓員工不抱怨公司的環境，就是提升員工幸福感的第一步。
那如何從精神層面提高員工幸福指數呢？員工的幸福感源於自己的努力能夠得到公司以及管理層的認可，精神鼓勵也會給員工帶來非常積極的心理暗示。諸如許多公司都有評月度最佳員工，季度最佳銷售，年度優秀員工等獎項；而在日常的工作中，如果管理層通過發郵件及時表揚優秀員工的貢獻，公示公司對於優秀員工的高度認可，不僅可以鼓勵優秀員工，讓其幸福指數隨之上升，而且激勵其它員工學習與努力。當然，也讀到過關於吐槽年終獎的趣聞，最不受歡迎的年終獎就是老闆的表揚，但這並不意味著口頭或郵件表揚對於提高員工幸福感沒有任何的意義與作用。特別對於中國人，似乎總是吝於表達出表揚與贊美的話語。從心理上鼓勵員工，並非小事，只是確實，在某些時候，物質與精神二者結合的方式，會更為直接有效。
培訓學習與員工幸福感也有聯系？當然！每個季度，公司會提供一本書籍給員工，讀完後，只要上傳一份讀書筆記，形式不論，便可免費收下這一本書，同時可獲得學分。獲得學分的方式有許多，參加公司的培訓課程自不用說；還可以自己當老師，開發培訓課程，或在培訓前作課前分享，與其他同事共享自己的專長與喜好；也可以通過提升自己的專業素養，考取專業證書，提高學歷等方式；還有參加每一次公司大型活動，如年會、周年慶、競賽等的組織策劃……眾多的方式，寓教於樂，不再是沉悶的課程，不再是單調的知識。而年度獲得學分最高的，在收獲精神糧食的同時，也能獲得公司的「最佳學習者」稱號與獎金。這樣的學習，無法拒絕，這樣的幸福，無法不感受。
最後，企業、員工以及員工家庭之間的三角關系，不得不提。HR通常考慮員工福利問題，大都是通過改善公司的內部環境、制度以提高員工的幸福指數。但員工的幸福感不一定都與公司或者工作相關，員工的家庭作為一個外部因素也與員工幸福指數有著很大關聯，在員工離職率中，也經常是一個突出的原因。
省外員工享有額外的探親假，同時探親路費按標准可報銷一部分；在旅遊時，可讓員工帶上家屬，一起放鬆共享歡樂時光；體檢也好，商業保險也好，這些健康的保障計劃，在考慮員工的同時，不要忘了他們的家屬，哪怕不能也免費享受，但起碼可以爭取一定的優惠；開一些育兒培訓課程，讓員工在這些方面也可以了解更多，更懂得如何與孩子溝通；在兒童節，為有小孩的員工准備一份小禮物讓他們可以帶回去給孩子……這些方式，都是我曾工作的公司採取過的，都有著一定的效果，讓員工與家人都非常開心。當然，不是說這所有的方式都要有，企業可以根據自己的情況，努力為員工開創良好的生活。穩定員工與家屬關系既能讓員工體會到企業的親情關懷，提升員工的幸福感，又能讓其無後顧之憂，激發員工的積極性讓企業得到更強的凝聚力。