如何打造部門的幸福感

㈠ 一個團隊，這7項指標越強團隊成員幸福感越高

​無論是一個創業型的團隊，還是一個成熟的團隊，如何衡量團隊的有效性和團員的幸福感都是一個無法輕松解決的難題。但「團隊指標」是一個很好幫我們衡量團隊高效性和團員幸福感的工具。看一下以下幾個指標你們團隊的得分分別是多少吧

一、共識指標

當成員一致同意某個決定時，團隊形成共識。共識的重點在於，是否有多人支持並作出決定不是最重要的，最重要的是每個人都能夠執行最後的決定。

如果一個團隊做決定時，遭到了不少人的反對，卻獲得了100%的執行力知識，那麼它的共識指數就是很高的，這意味著團隊的凝聚力和執行力是強大的。

二、目標指標

團隊整體的目標的實現是各個具體目標的計劃與匯集。也就是說只有那些小目標獲得實現，與他們有著密切關聯的整體目標才可能達成，團隊目標才會實現。

所以團隊管理者要找到團員的個人目標與團隊的整體目標是否一致，轉化成一致的目標，然後去解決這些問題。

三、績效指標

沒有一支團隊不會考核績效。細致到每周的業績考核，確定每個人的工作是否達標，是否有助於團隊的整體目標？

績效考核通常包括以下三方面，對於成年個體的考核，對團隊管理者考核，對團隊整體績效的考核。

四、快樂指標

員工的快樂指標與團隊績效之間存在不可分割的密切關系，員工是否快樂決定著大家對工作的投入程度。一個優秀的團隊，員工會在他的環境中，交談變得輕松，思考變得幽默並且快樂的工作著。

如果領導和下屬可以在開會後，聊一些非工作的話題鋒賀，並主動幫助別人彼此之間若愚分享成功的喜悅，甚至毫無顧忌的交流失敗的痛苦，那整個團隊將是無比強大的，因為他的快樂指數很高。

五、多元指標

一個優秀的團隊需要具備各種能力與人格的成員，把這些個性迥異的主頁卓越成員集合在一起，再合成一個拳頭。那這個拳頭的力量，就會更加強大，但是這里強調的多元是相對於單調的色彩而言的，如果多元系數太高，那很容易造成沖突和難以融入的難題，會增加團隊的內耗和磨合時間。

六、參與指標

在一個擁有高度參與指標的組織中，每個成員都樂於參與團隊目標和任務的達成。成員會強烈感受到自己，作為團隊的一份子，應有的榮譽感和付出感，為了團隊的生存和發展，團隊成員願意付出和努力。而不需要管理者給出過多的激勵。反正如果團隊成員對團隊的事情不感興趣銀歲派，不想參與或者有意識的逃避，那這樣的團隊，參與指數就是基地的，很可能會導致軍心渙散。

七、傾聽指標

對高效團隊而言，成員之間相互傾聽的能力，可以說是最鮮明的特徵之一。如果團隊成員之間能夠做到傾聽，而不打斷評價，成為一個很好的傾聽夥伴，那這個團隊的傾聽指數就會變高。在這樣一個團隊中，團隊成員會感覺，有話可以說，說了有人聽，聽起來容易，但事實上很多團隊雀肆都很難做到這一點。這一點團隊幸福感重要的部分。

團隊的7項指標：共識指標、目標指標、績效指標、快樂指標、多元指標、參與指標、傾聽指標。你的團隊這7項指標得分如何呢？

打造一個高效的團隊，讓成員充滿幸福感的團隊，您有哪些好的建議呢？

㈡ 如何提升企業幸福感——積極心理學在企業管理中的應用

積極心理學是致力於研究普通人的活力與美德的科學。是研究人類思維、感覺和行為的科學方法，強調優勢而不是弱點，強調正面而不是負面，讓普通人的生活變得「偉大」，而不是只關注病態性的心理障礙。

積極心理學主要研究的內容包括：

◆ 積極的體驗（如幸福、愉悅、愛）

◆ 積極的特質（如勇敢、幽默、希望）

◆ 積極的組織（在組織層面的應用）

1、轉變視角。 改變傳統心理學聚集如抑鬱、焦慮等心理問題的評估和治癒上，積極心理學強調預防，強調個體的積極主動可以讓自己變得更健康，更幸福。有時看待事物視角的改變可導致人們幸福感和生活質量的巨大改變。

2、提升免疫力。 認識積極心理特質，提供學習調節的方法，讓心理變得更強大，讓積極心態形成習慣。

3、改善社會環境。 社會可以創造有利於積極心理成長的環境，關注優勢、美德、感恩等特質，從而提升整個社會幸福指數。「積極心理學之父」馬丁塞利格曼教授，提出了第二個登月計劃，在2051年之前，人類51%的人達到殷盛。

1 、三三一法羨宏則。 第一個三，對每天的事項按重要性進行排序，把每天最重要的三件事情安排在一天中最有效率的黃金時間。第二個三，感恩三件好事，每天睡覺前回憶一天中三件最值得感恩或讓你開心的三件事。可以是生活工作中很小的事情，比如你去其他部門辦事，對方熱心協助你或者是一句溫暖鼓勵的話。最後一個一，是每天做一件有益於他人的事情（日行一善），如順路捎帶同事上班等，參與公益活動有助於提升自我價值感和生活滿意度。

2、運動。 經常運動迫使你學會時間管理，形成規律的生活。團隊運動也是社交，建立和融洽人際關系的好漏悉方式。運動時讓體內產生內啡呔的激素物質，使人保持良好的生理狀態，既有助於自我身體健康，也有助於心理健康，增強自信心。

3、做一個積極情緒的傳播者。 負能量會傳染，同樣正能量也會傳染，成為部門正向循環的推動者。不把生活中不好的情緒帶入工作，不傳播謠言，不背後議論長短等。在工作中善於尋找積極的一面，多說正面建設性的話語等。

1、神奇的洛薩達比。 積極心理學家洛薩達發現，一個公司，員工在工作中積極語言與消極消極語言的比例達到3:1的工作氣氛是比較好的，低於這個比例，公司彌漫著會有消極、壓抑的氛圍。當然，也不是完全沒有消極語言最好，這樣對公司保持對風險適當的警醒不利。團隊管理過程中，要注意團隊氛圍的營造，形成團隊整體積極為目標獻計獻策，積極行動，而不是無動於衷，消極怠慢的氛圍。 員工一天中的黃金時間都是在工作中度過的，工作快樂與否、能否體驗到工作的意義，關乎個人與團隊的成就。辦公環境中可擺放些綠植，綠植有利於穩定情緒，緩解疲勞等。

2、管理靠賦能。 管理者對新員工增加關注和關愛，主動介紹新員工給部門同事，甚至舉行一個小的歡迎儀式；工作中安排老帶新，對新員工進行關心與指導等，這樣增加他們的歸屬感，可降低流失率。揚善於公庭，規過於私室。公司例會可以設置表揚環節，表揚近期表現好的員工，表揚時可表揚具體的事例，大家一起鼓掌鼓勵，提振員工士氣。表現不好的員工，在績效面談時，上級領導可與員工坦誠交流不足，怎麼改進。強調團隊意識，團隊成員確實忙不過來時，領導同事主動伸出援手，形成互幫互助的氛圍，而不是讓員工覺得有孤立無援的感覺，從而達到正向循環的目的。

3、用人所長，多做擅長的事。 多發揮和運用自己的優勢來做事，自己拿手的，學得快進步快的事情多做，把自己擅長的事情與部門公司的績效對應起來，這樣越做越順手，越做越有成效。管理者對的下屬崗位目標、職責、可用資源是否清晰，對下屬的性格、優勢是否了解。在安排工作時，要充分考慮下屬的優勢特長，給予發揮發展的空間。員工在發揮優勢的過程中，能體驗到全身投入工作的愉悅感，並且在工作中進一步強化自己的優勢，找到工作的意義。與員工制定合適的目標，目標要具有挑戰性，從而鼓勵刺激員工走出舒適區，但是目標也不宜訂得太高，太高的目標，讓員工造兄搜冊成恐慌，帶來巨大的壓力。工作中出現心流狀態，往往是在技能與目標相匹配時產生。

現在口碑在企業營銷中的作用越來越重要，那麼怎麼讓才能讓客戶心甘情願主動為公司做正面傳播，這就需要企業在與客戶接觸的界面過程中，能讓客戶產生愉悅感，驚喜感、意義感。簡單說只有企業讓客戶「爽」了，客戶才會成為企業的忠實顧客，並主動向身邊朋友推薦公司的產品和服務。去過海底撈的客戶，都會為其無微不至的服務而感動驚喜。

塞利格曼教授建立了企業營銷活動的「PME幸福模型」，實現客戶的快樂感、意義感和參與感。

 1、快樂感。 很多酒店在客戶辦完入住手續後，就沒人管你了，有的酒店卻設置了導引人員熱情引導你去電梯，介紹酒店樓層，在前台旁邊放置了免費水果等。特別是一些酒店大堂沒有設在一樓的，一樓一定會設置導引人員，不至於讓客戶感到受冷落，不知所措，客人來到一個陌生地方，有人向你微笑致意，並且時刻准備著回答你的任何問題，這些暖心的設置，都是為增加客戶的入住愉悅感和滿意度。

2、意義感。 邏輯思維定義自己的會員為終身學習者。這樣一個簡單的標簽，為會員的學習增添了大大的意義感和榮譽感，使得學習不再是一件隨隨便便的事情，而是一件持續正式的事情，會員在向朋友推薦時也是大義凜然，充滿自豪感。

3、參與感。 小米出了一本書名字就叫《參與感》，詳細介紹了用戶參與到產品的設計研發過程中，對公司和客戶本身的意義，讓客戶不再是簡單地被動接受，客戶也可以參與創造。小米每年在很多城市舉辦「爆米花」節，讓用戶深度參與到活動中來，從而形成公司與用戶的深度鏈接。

㈢ 如何營造企業員工的幸福感

如何營造企業員工的幸福感

人人都希望著幸福的生活，每個企業也都希冀成為卓越的企業，但是，企業要真心為員工謀取幸福，就要重視、經營每一個員工，要放手讓人才幹事、支持人才幹成事。接下來我整理了如何營造企業指銀員工的幸福感相關內容，文章希望大家喜歡！

讓一群原本就幸福的人上車，讓一位充滿人格魅力的領導者開車，在旅行的過程中充分賦予每個人職責范圍內的權利和自由，充分發揮他的能力，讓他在這場旅途的'過程中產生發自內心的熱愛來不斷激勵他前進。

一：幫助員工了解工作中的興趣

提升員工幸福感的首要方法是幫助員工了解工作中的興趣。很多人在工作中缺乏幸福感，其直接原因是意識不到自己工作的興趣所在，久而久之，就出現職業倦怠，幸福感也會大打折扣。針對這種情況，企業在對其進行心理援助時，就可以通過讓員工了解工作興趣的方法來幫助他職業幸福感。益西擁有多年的企業心理援助項目經驗，能夠為你具體指導如何幫助員工了解工作興趣，讓你的員工的幸福感因此得到提升。

二：幫助員工做好職業生涯規劃

幫助員工做好職業生涯規劃也是提高員工幸福感的重要方法之一。企業幫助員工做職業生涯規劃的好處是，幫助員工將個人發展目標融入企業發展目標，從而建立起一個跟隨企業一起成長和發展的個人發展計劃，這樣能夠提高員工的忠誠度，也能夠讓員工感覺到工作的意義，帶給員工更多的幸福感。

三：營造寬松活躍的工作氛圍

寬松活躍的工作氛圍是讓員工感覺到幸福的重要條件。每天在一個寬容活躍的環境中工作，能夠幫助員工保持心情愉悅，也能培養員工待人處事的正確方法，讓員工在這樣的環境中更好地搞好人際關系，這樣員工的心理壓力減輕，幸福感也會大大提升。

四：為員工提供公平的企業環境

為員工提供公平的企業環境也是企業心理援助的重要方面。很多員工的幸福感不高與企業自身的不公平環境有關。不公平的環境包括兩個方面，一個是工作場所的硬體設施條件，一個是企業文化、制度等軟環境。企業無法做到自身的公平，就會帶給員工很多負面影響，員工會抱怨、會鬧情緒、員工幸福感不佳直接導致工作效率低下。

五：幫助員工進行自我幸福感管理

要想提高員工幸福感，企業還應該幫助員工進行自我幸福感管理。員工的幸福感很大程度上來源於自身的心理，企業可以通過外部措施來影響員工心理，幫助他們提升幸福感，但也要關注員工的本身的心理素質。企業應該幫助員工樹立敬清起積極向上的樂觀心態，並且提高員唯稿宴工的自我情緒管理能力，以此來幫助員工進行自我幸福感管理。

㈣ 如何提升工作的幸福感

我知道很多人在上班的時候，忙得昏天暗地。

但這一天結束之後想一想，好像又沒有做什麼具體的工作。

這就會給人帶遇到一種很可怕的虛無感。

羅曼羅蘭曾經說過，什麼時候人最難受呢？不是工作很忙的時候，而是無聊虛無的時候。

1.人是一種社會性的動物，社會性的一個表現就是，只要和其他人的連接越多越密切，那麼他的幸福感，幸福指數就會越高。

尤其是和人打交道的工作。這種有益的正向的反饋越多，那麼我們在工作中的會的感覺會越強，相應的，虛無感就會越弱。

明白了這個道理，在平常工作中，我們就可以有意的加強和人的聯系。比如說就像我之前一直在強調的，沒事兒跟領導匯報匯報工作，請對於當前工作做出一些有益的指導。

在路上碰到不太熟的同事也不要一扭頭就過去了。 而是至少笑一笑點點頭。如果能知道職位和姓名的話，那最好還是問一聲，某處長好。

我觀察到很多，剛才工作的年輕人都會有這種問題。

可能一方面是覺得不太熟，不太好意思打招呼，另外一方面是覺得和自己關系不大，也無法決定自己的升遷什麼的。

但其實一個人能夠平步青雲，不光和領導提攜有關系和群眾基礎也是密不可分的。

平時見面多打聲招呼，就會讓人覺得這個年輕人很親切，三三兩兩的人說起來都會至少沒有什麼負面評價。

而如果說老是不太理人，有可能就會有閑話傳出來，說這個年輕人怎麼有點驕傲呢。

千萬別小瞧這些負面評價。人在向上走的過程中，機會不多。一旦機會來臨，但是又因為一點點的負面評價而錯失了，那真的是抱憾終身的事情。

這個是從領導的角度來說的。

2.接下來我們再聊一聊日常工作。

在體制內或者機關事業單位工作，免不了和其他部門打打招呼，有的時候也需要深度配合一下。

這時候，如果你平常對他人笑臉相迎，那麼工作開展也會更順利一些。

有時就算工作多了，同事們也更傾向於把你的任務放在最前面來做。所謂伸手不打笑臉人嘛。

但如果平時給人留下一個趾高氣揚，高高在上的印象，那很可能在工作過程中就會有一些小小的阻力。

比如，這份文件這個數據，我可以上午給你，也可以下午給你，但是我手上有很多工作，最近你的態度又一般，那麼我可能選擇快下班了之後再給你。

這樣你在無形中又需要多加一會兒班。

一次兩次還受得了，老是這個樣子，誰的幸福指數能高得起來呢？

更重要的是，你永遠可以感受到你給予的東西。

當你打招呼的時候，你就把溫暖，善良和問候給予給了別人，那麼你自然而然也會感受到相應的回答。就在這一問一答當中，對於工作的一些負面情緒，無形中就消弭了。

從這個角度出發，我比較推薦。剛剛參加工作的年輕人在力所能及的情況下多做一些工作。不管是分內的還是分外的。

一方面可以盡快了解整個體制的運作方式，掌握目前的動態和最新的工作情況，對於以後工作的開展下文件，甚至口頭匯報都有正面影響。

另外一方面，花花轎子人抬人，人心都是肉長的，你今天幫我做了一點工作，當明天你有工作的時候，我至少不會在過程中難為你，給你下絆子。

3.但要注意的是，在工作過程中要有自己的節奏。不能說，我本來手頭就有很多工作，然後你又安排給我分來的工作，那麼我不可能把手頭的工作推了之後去做分外的工作。

這個時候往外推工作也是有講究的。

這個小訣竅教給大家。比如說又有人給我安排額外的工作了，口頭先接著，好的您先放著，我做完手頭的工作就給您做。

過了兩天再來問，你就說，哎喲不巧，某局長的匯報總結我還在寫呢。等後面我寫完立馬給你送過去。再過了兩天，你又說，馬上年終總結的文件又得我來出草。放心，放在這里，等手頭忙完，我肯定給您做。

這樣來回推個一兩次，大家也就知道是怎麼一回事了。

最忌諱的是什麼呢？匆匆忙忙的把手頭的工作做完，然後做一些份外的工作，這樣手頭的工作沒有做好，分內的工作也做得不漂亮，那麼就等著挨批評吧。

4.最佳狀態，是手上有工作了，那就細致的認認真真的不慌不忙的把手中的工作打磨到最好。

手中沒有工作，那麼就主動來一些分外的工作，也要漂漂亮亮地做到最好。

這樣日積月累，領導對這個年輕人的評價就會是，嗯，很踏實很認真，工作態度也很好。這樣的年輕人不給他加擔子，還給什麼樣的人加擔子呢？

5.另外再給大家推薦一個小技巧，那就是列表法。

把今天最需要做的三件事列在最前面，然後一上班就開始抓緊時間把這三件事完成。完成這三件事的過程中，什麼上廁所吃東西看手機，刷朋友圈都不要做。

等做完這些事之後，然後專門拿出一段時間來休息休息，做做上面所說的這些事情。

這樣你的幸福感會更強。也是我之前所說的延遲滿足感的一個實戰案例。

我不是很推薦用番茄法。就是所謂干25分鍾，休息5分鍾，再干25分鍾，再休息5分鍾。

首先我覺得很多時候一項工作不可能25分鍾就能做完。而且如果在工作過程中思緒被一些鬧鈴打斷，再想重新建起來就很困難了。所謂一鼓作氣，再二衰，三而竭。

想寫文章或者寫報告這種工作最好把整篇文章的脈絡一次成型，所謂「文氣」成型。這樣後面再進行一些刪繁就簡，修修補補的工作就會輕松一些。

如果分成三個25分鍾做，可能前面的一些靈感到後面就完全不記得了，甚至思路會發生一些較大的轉變。這樣雖然過程是比較舒服的，因為中間有休息的時間嘛，但是結果會讓人很痛苦。

哦對了，再用列表法列出今天要做的三個最重要的事情的時候，我建議可以用手寫下來，而不是簡單地在腦海裡面想一想。如果不方便的話可以用一些字母或者密語來代替。做完之後就在他的前面打一個大大的勾或者認認真真的把這一行給劃掉。這個是一種儀式感，也會給自己一種滿足感。

6.把自己的桌面收拾干凈。

桌面上最好除了自己手頭要做的工作，其他都收拾得乾乾凈凈。這樣自己在工作的時候就不會手忙腳亂，或者出現這個文件丟了，那個文件找不到的情況。

而且從風水上來說，人所處的環境就是他目前的寫照，如果桌面很亂，那麼就可以反映出來你的內心是雜亂的，無法靜下心來去真正做一些事情。

收拾干凈之後，自己的內心也會慢慢平靜下來。這樣在一種平靜的心情中開始一天的工作，幸福感也會水漲船高。

春有百花夏有月，秋有涼風冬有雪。若無閑事掛心頭，便是人間好時節。

閑事，雜事，混亂的思緒少了，幸福就多了。

同時從風水上來說，如果左右手邊的東西太多就意味著工作會受到掣肘。對於升遷也有負面影響。大家還是多多注意。

實在是因為地方狹窄東西放不開，那麼我建議最好左手邊的東西要高於右手。

就像曾國藩曾經說過的那樣。

為官者當有五勤：「一曰身勤：險遠之路，身往驗之；艱苦之境，身親嘗之。二曰眼勤：遇一人，必詳細察看；接一文，必反復審閱。三曰手勤：易棄之物，隨手收拾；易忘之事，隨筆記載。四曰口勤：待同僚，則互相規勸；待下屬，則再三訓導。五曰心勤：精誠所至，金石亦開；苦思所積，鬼神跡通。」

其中手勤即是如此。

不光桌面要隨手收拾，順手而為的小事，也要立刻去做，比如說今天需要打幾個電話，那我馬上去打，今天需要寫一個段落，那麼馬上去寫，今天需要發幾個郵件，那麼馬上去發。

很多時候，人之所以感覺不到疲憊，並不是因為要做這件事的過程很疲憊，而是因為這件事情要做，但是沒有做，從而一直縈繞在心頭的這種感覺，讓人很疲憊。

好了，今天就先寫到這里，大家如果在工作生活中有什麼疑問可以通過私信或者留言發給我，如果可以馬上就解答的，我一定盡力而為。如果一時半會兒我的水平有限，不能解答的，我也會利用我的關系和知識去尋找正確答案。

珍惜我還沒有開付費咨詢的這段時間吧。

㈤ 如何提升員工的幸福感

提升員工幸福感的方法途徑

1、好事要分開享受

如果你要給員工發1萬元的獎金，那麼最好分兩次，每次給他5000元，這樣盡管他拿到的總和還是1萬元，但較之你一次性給他，他所獲得的快樂更大。人在“得”的時候是邊際效用遞減的，所以分兩次聽到兩個好消息等於經歷了兩次快樂，這兩次快樂的總和，要比一次性享受兩個好消息帶來的快樂更大。當然，好事分開享受可以帶來更大的快樂，並不是說要你把一萬元的獎金分一萬次每次一元錢發給員工。那一定會招來員工的臭罵。

2、壞事要一起忍受

你把兩個壞消息一起告訴對方，只會給對方造成一天的不快樂;如果你把兩個壞消息分兩天告訴對方，卻會讓對方兩天都不快樂。人們常常討厭雪上加霜、火上澆油的做法，可是在能夠承受的限度內，對於很多人來說還是快刀斬亂麻來得更加爽快一些。因為同事一次知道兩個壞消息的痛苦程度，比分兩次知道兩個壞消息的痛苦程度的總和要小。

3、好事一定要早說

如果你今年業績出色，公司獎勵你去歐洲旅遊一次，你什麼時候最開心呢?是在歐洲遊玩的時候嗎?可能不是。其實，最開心的時候是你聽到這個消息以及期盼著去巴黎的那段時間，是在你為歐洲之旅進行規劃和整理行囊的時候。很多時候，快樂來源於對快樂的期待，期待也是一種快樂。所以，如果你決定要對員工進行獎勵，晚說就不如早說，因為早說更能帶來最大化的快樂，當然也就更能達到激勵的效果。

4、小獎不如不獎

一般人們總認為要讓別人做點事情，就應該給他們獎勵，不管多少、不論大小，有總比沒有的好。但其實不然。如果您的孩子對畫畫很感興趣，或者公司員工出於內在的動力很積極地投入工作時，最好不要採用外在激勵的手段去鼓勵他們。因為一旦有外在激勵的加入，內在的動力容易被扼殺，讓人感覺做這件事情只是一個經濟行為，尤其是獎勵數額比較小的時候，人們會覺得不值得為這點小錢去做事，於是連本來不拿錢自己也願意做的事情，都不願意做了。

5、漲工資不如發獎金

你的部門今年經濟狀況比較好，於是部門的領導想給手下的人增加報酬以提高他們的工作積極性。提高員工的報酬有兩種最直接的方法。

第一種是加工資，比如把原來50000元的年薪增加到55000元年薪;

第二種方法是發獎金，就是保持員工現在50000元的年薪不變，但是每年不定期地給員工發幾次獎金，獎金的總額約為每年5000元。

事實上，對公司而言給獎金效果要比加工資好，這主要有以下兩個原因：

第一，盡管大家會選擇加工資，但在總數相同的情況下，給獎金卻會使人更開心。

第二，“由儉入奢容易，而由奢入儉很難”，因為人對物質的東西很容易習以為常，所以發獎金比漲工資有更大的迴旋餘地。

6、好事別讓員工選

當你准備獎勵員工時，假設可以讓員工去度假旅遊，也可以送他們每人一台平板電視，並且兩者是等值的。究竟應該給他們選擇的權利好呢，還是不讓他們選擇好呢?

乍看之下，好像是給出更多的選擇是對員工好，絕大多數的員工也希望可以得到選擇，以為那樣可以更加滿意，其實不然。在讓他們自由選擇的情況下，選了度假的員工會感到自己是以放棄了實用的電視機作為代價來參加旅遊的，旅遊回來後看到同事家的那台電視肯定心中不悅;而選擇電視的人，在家裡看到電視中的那些度假勝地，就會想到其他員工也正在盡情遊玩的時候，也一定會不快樂。因此，當你知道兩件事情都是對方喜歡的時候，就不要給對方選擇，免得導致他患得患失。

送禮的人在選擇禮物時，為了滿足收禮者的最大效用，經常會問他們想要什麼。但這種做法其實不明智。有兩個原因：第一，給接受禮物的人選擇會使他們覺得放棄哪個都不舒服，最後拿到哪個禮物都覺得不完美;第二，正如我們在前面說的，接受禮物的.人往往會從經濟利益的角度來選擇，而最後經濟效用大的禮物並不一定會讓他們更開心。

7、公開不如不公開

有些公司對員工的工資和獎金公開。從管理透明，避免作弊來講，這可能是好的。但從員工的開心來講，則不然。對於員工而言，公開還不如不公開好。

看看不公開有些什麼好處?一方面，人往往是過於自信的，他們一般會認為自己的能力比一定別人強，因而在工資水平不公開的情況下，他們也會認為自己比別人要拿得多。這種過於自信會讓他們產生一種滿意感，因而對公司來說，也能起到安撫、穩定的作用。另一方面，不公開也就沒有比較，沒有比較也就無從知道分配是不是公平。

再來看看公開工資或獎金有什麼壞處?由於大家都覺得自己比別人強，自己比別人的貢獻大，如果兩個人拿的錢是一樣的，那兩個人都會不滿意。如果有一方拿的錢比較多，拿錢比較多的那個覺得這是理所當然的，拿錢少的那個肯定非常不悅，說不定還會暴跳如雷。最後，大家都要求公司為自己漲工資，結果是公司不得不為所有的人漲工資，最後大家仍舊覺得自己拿的錢應該比別人多，所以還是不開心。

㈥ 如何提高員工的幸福感

合易認為：1、切中需求、富有競爭力的薪酬福利

薪酬福利往往是職業幸福感最直接的來源。設計與實施對外富有競爭力、對內公平合理的薪酬管理體系，充分發揮薪酬的激勵作用，是提升員工幸福感的關鍵。同時，公司福利的針對性細節設計，也能為提升員工幸福感提供助力。

2、知人善用，精確人崗匹配帶來的工作成就感

把合適的工作交給合適的人來做，讓員工能夠從事自己擅長、感興趣的工作，幫助員工實現個人突破與個人價值，並通過完成有挑戰性的工作、承擔更高層面的崗位責任，持續不斷取得職業成就感。

3、關注員工成長，系統的職業生涯規劃及培養輔助

設計既滿足企業發展又符合員工期望的職業生涯發展體系，並在員工職業成長過程中給予足夠的成長磨練機會、培訓與指導輔助，幫助員工更好的將個人發展嵌入到企業整體發展的過程當年中去。

4、良好的工作氛圍，正向積極輕松活躍的企業文化

良好的企業文化和工作氛圍，對員工的生活態度、職業觀念、行為准則及行為管理會起到潛移默化的良性導向作用，關注員工的心聲與建議，營造富有輕松活潑積極向上的工作氛圍，讓員工更加主動且快樂的面對工作，能夠有效提升員工幸福感和忠誠度。

5、張弛有度，生活與工作有效兼顧與平衡

現代職場工作時間長、工作難度大、身心消耗大等特點容易影響員工工作熱情，降低員工的職業幸福感，從員工實際能力水平與個人情況出發，充分考慮員工工作與生活的平衡，有利於幫助員工獲得職業幸福感，提升穩定性和忠誠度。

㈦ 職場：如何提升工作幸福感

對於每個在職場的人來說，工作占據了我們至少1/3的時間，是我們生活中重要的一部分，工作中能否獲得幸福感也決定了我們的生活是否幸福。

幸福感本身是一種看不到，摸不著的感覺，有時甚至僅僅存在一個瞬間就消失不見，那麼如何在職場中獲得幸福感呢？

本文作者：倪靜Ania

微信公眾號：Ania529

工作是最好的修行

分享是最棒的成長

㈧ 如何營造企業員工的幸福感 營造企業員工的幸福感應該怎麼做

1、激發員工潛能，讓員工有成就感。員工持久的、最大的幸福感來自員工自身價值的體現。公司要通過培訓、培養不斷激發員工的潛能，並創造條件、搭建平台，讓員工在實踐歷練中，汛速成長，加快成才，充分體現自身的個人價值。

2、豐富企業文化，讓員工有歸屬感。企業文化是公司的靈魂。讓公司有共同的發展理念、追求願景、團隊精神、價值取向，才能志同道合，增強對員工的感召力。靠願景激勵、靠文化熏陶，是精神動力的來源，可以極大激發員工的主動性、創造性。

3、關心員工生活，讓員工有親切感。公司對員工有關懷，員工才能對公司有感情。公司對員工的身心健康、婚姻家庭、興趣愛好、生活狀況有所了解，多加關懷，才能化解他們的後顧之憂，增進對公司的感情，把公司當成自己的家。

4、給予合理薪酬，讓員工有獲得感。員工工作的初級需求是養家糊口。給予員工一定的酬薪和職級待遇，並按勞定酬、論功行賞，讓員工物有所值，才能留住員工，對員工也是一種肯定。

5、營造和諧氛圍，讓員工有安全感。一個單位形成正氣上揚、團結和諧、彼此成就的氛圍，才能讓員工感到集體的溫暖，才能避免內耗，愉快合作，增強合力，促進發展。

㈨ 提升職場幸福感的個妙招

提升職場幸福感的個妙招

提升職場幸福感的個妙招，在職場生活中，相信每個人都希望自己的工作可以做得開心，這樣的工作是比較有幸福感的，但是幸福感也是自己發現的，下面分享提升職場幸福感的個妙招。

提升職場幸福感的個妙招1

1、按部就班地行動

事實上，對於我們每個人來說，避免拖延我們不願意做和必須做的事情的最好方法就是「按計劃行事」來完成它：從我們第一次收到任務開始，在日歷上用醒目的符號標出最後期限，並在議程上均勻地分配任務。

2、永遠現在進行時

永遠不要給自己一個理由，讓自己在接下來的一個小時里給自己工作。總是想著「現在」這個詞，想想「明天」、「後天」和「下周」，直到下個世紀。做一個「我現在就要開始工作」。

3、做個「凱撒大帝」

不要嫉妒別人的生命，每個人都是一樣的。難道我們不努力離我們理想的天堂更近嗎?偶爾，為自己設定一個目標，比如買一輛你喜歡的新車，今年秋天買一套受歡迎的衣服。有時，壓力是人們忘記自己的工作的最佳動力，當你終於可以放鬆以減輕你的負擔時，你的目標也將得到實現。

4、把你的鬧鍾撥快10分鍾。

記住，家裡的時鍾、手腕上的手錶，甚至電腦的時間都不應該掉下來。不要低估這短短的10分鍾。它給了你一個在別人開始之前開始沖刺的早期熱身機會。內容來自生活智慧網路。

5、有用的人在你身邊

下次新同事來的時候，把你自己的名片交給你。除了自我介紹，附上一段你的祝福，簡單而簡單，以贏得別人的心。它的優點是，在你今後的工作中，你將不遺餘力地提供幫助。

6、一杯咖啡時間

看來我真的不吃香!當下一個任務結束時，您可以呼叫每個人開一個小型會議，並面對面地傳達您對任務的理解，並最大化與協作者的溝通。在整個項目中你需要做的是找出一點閑暇時間，並為每個項目表演者喝杯咖啡。

7、思想開放的聲明

迂迴的或有趣的提問方式可能看起來微妙而溫和，但其負面成本可能是巨大的。所以，不管你覺得自己有多謙虛，請不要在會議上說我的想法是不成熟的，建議你提及類似的事情。

8、保持桌面的清潔

這可以說是最簡單的事情，但這是最難堅持的事情。桌面上的雜亂文件，記事本，電腦上厚厚的灰塵和亂丟垃圾的筆會讓一切看起來毫無頭緒。如果負面情緒積累，它將滋生慣性。

9、在3分鍾內結束個人通話

當天的工作時間很長，學習為自己制定規則的先驅者。例如，私人電話永遠不會超過3分鍾。原因是私人事物將不可避免地影響你的心情，無論是愉快還是不容易，都會暫時讓自己失業。

提升職場幸福感的個妙招2

如何尋找到職場中的幸福感

1、表達感謝。

感恩與幸福感之間存在很大的關系。在一項2003年發表於《人格與社會心理學》雜志上的研究中，研究者Robert A Emmons和Michael E McCullough要求被試連續十周寫下他們每周最感激的五件事。這項研究的最後，被試的幸福感上升了25%。

這只是眾多證明感恩和幸福感緊密聯系的研究中的一項。所以不論是開始關注自己每天的進步還是更經常的肯定你的同事，你都會通過表達感謝的方式使自自己的狀態得到提升。

2、尋找工作的意義。

我們常常深陷於日常瑣細的工作當中，而忘記了去思考更重要的問題——我們工作是為了什麼？思考這個問題能賦予我們每天的成就更多的意義。問問你自己：我的工作如何改變他人的生活？我的公司有什麼更為宏大的目標？

3、挑戰自我。

無聊是幸福感的毒葯。挑戰自我是提升幸福感的一種方式。在 Business Insider最近發表的一篇文章中，生涯專家Heather Huhman建議適當的冒險能夠提高你的鬥志：「在一些你未曾涉及過的領域工作，問問你的老闆你能否跟公司其他部門的某個同事共事，以了解不同部門的運作方式。」

這種方式能夠讓你的工作更具多樣性（讓它更有趣），你也可以成為一個更主動且願意接受挑戰的員工，而得到老闆的青睞。

4、在休閑時不要想工作。

你需要在工作上花費一生中三分之一的時間，所以不要再浪費剩下三分之二的時間去為工作憂慮。當你離開你的辦公室時，請屏蔽掉腦子里關於工作的內容，去關注你生活中的其他事情——比如說與家人共處、保持健康、放鬆——這些能夠讓你成為一個更快樂的人。

5、建立關系。

人際關系常常是幸福感的核心。McLeod指出：「很多研究顯示在工作中有朋友相伴更易獲得高滿意度。」事實上，研究發現人際關系是能夠顯著提升你幸福感的唯一外部因素。

與你喜歡的同事建立關系，減少與你不喜歡的同事相處的時間。尋找一個能夠幫助你擴展自己的人際網路的導師或者學生，讓你工作起來更有動力，也更有樂趣。

如果你正在職業轉換中

6、眼光不局限於生涯晉升階梯。

這項研究還發現美國最令人滿意的職業中有80%都沒有出現在生涯晉升階梯當中。它們常有一些特別的福利比如說靈活的工作時間（例如心理學家、消防隊員或神職人員）或高獨立性（例如作家和藝術家）。

這些數據顯示選擇符合你價值觀的工作，即使這些價值觀指引你走向不那麼常規的道路，也有利於提升你的生涯滿意度。

7、幸福感與金錢無關。

事實：你的薪水對你的滿意度影響並不大。最近一項在CareerBliss公司進行的工作滿意度調查中，董事長Heidi Golledge指出：「幸福感與工資無關，只要個人的基本需求得到滿足，超出這部分的收入就只是看起來不錯的'外快，而無法讓員工產生幸福感。」底線是：不要將你的幸福感寄託在可觀的收入上。

8、關注未來。

也許你失去了你的工作。也許你所在的行業正處於蕭條當中。也許你因為某個錯誤的原因而選擇了目前的專業。在職業轉換中，你可以找出很多原因責怪這個世界或者你自己。

但是你無法既是受害者同時又感到幸福。「幸福的人獲得幸福並不依賴當下的情境，」McLeod說。為了前進，你應該更多的關注未來。

9、降低不確定性。

那些說「無知便是福」的人肯定沒有經歷過生涯轉換。在面對巨大轉變的時候，缺少信息會讓你困惑、害怕和低落。

為了減少猜測，你可以花時間在新的生涯領域做一些嘗試。信息訪談、網路搜索、工作觀摩、志願工作或者實習，你所擁有的信息越多，你對自己的選擇就會越確信，對未來的准備也更充分。那對你來說是非常有益的。

10、投身於不僅僅關注你的個人利益的事業中去。

芝加哥大學的全國民意研究中心有一項很有名的研究，這項研究發現生涯滿意度最高的是那些能對他人產生直接、積極影響的職業。「最令人滿意的職業，主要是照顧、教導、保護他人或是一些創造性的工作，」這項研究的主持人Tom Smith說。簡單來說，當你選擇一個新的職業時，最好考慮一些能造福他人的選項。

你准備好了創造自己的職場幸福嗎？你還有哪些方法可以提高職場幸福感的方法呢？

㈩ 如何提升團隊幸福指數

心理資本=幸福感？
一個典型的誤會是把心理資本誤認為員工幸福感（employeewell-being）。員工的幸福感能夠形成積極的態度，自然導致高績效行為。所以，不少人力資源部已經從傳統的選用育留功能轉型為「員工關懷中心」，致力於通過EAP計劃等形式治癒勞動負荷形成的損害，提升員工對於幸福的感知。
要麼是不斷地投入福利成本來討好員工，要麼是一遍又一遍地灌輸正能量和心靈雞湯，甚至，一些企業還走向了讓人啼笑皆非的模式。例如，我觀察到的一個國有企業為了讓員工珍惜工作，感恩企業，竟然組織組織到員工到人才市場再求職，參觀貧困地區甚至監獄……邏輯似乎異常清楚——「了解別人有多慘，才知自己有多好」。
但是，隨著不斷的成本投入、喋喋不休和啼笑皆非，員工似乎消除了「不滿意」，但是，卻並沒有導致「滿意」，自然也沒有形成員工積極的工作狀態。「治癒消極性」和「形成積極性」之間是兩條邏輯，單純增加「幸福感」的做法與心理資本無關，那種「幸福感」只是一種淺層次的心理慰藉而非真正的「幸福」，這些企業是誤入歧途。
心理資本=心理能力！
心理資本是一種心理能力，換句話說，是一種處理外界信息輸入的心理機制。當員工具備了這種心理能力或心理機制後，能夠適應性地「運用不同的能力」來滿足工作的動態要求，同時，這也使得他們能夠體驗到真實的「幸福感」。不難想像，當員工或組織具備足夠的心理資本時，其總能以積極的方式來行動，自然能夠獲得高績效。
在此基礎上，路桑斯等學者又對這一概念進行了讓人興奮的強化。他認為，心理資本是一種動態資源，不僅能夠隨著時間的推移而維持，還能夠形成增長。當某一個維度的心理能力受到外界沖擊時，其他維度的心理能力將發揮作用，持續引導員工的積極行為。換句話說，他假設心理資本是能夠自我修復的，心理資本的累積過程是不可逆。
這種闡述卻容易讓人產生質疑。心理資本作為一種狀態類的個體特徵，能夠被特定情境、事件所影響，說到底，就是來自於個體的現實體驗。既然如此，為何負面的現實體驗不會造成心理資本的衰退？
現實中不難找到類似的例子，「明星職業經理人」空降後水土不服就是典型。當某人空降到一個陌生的環境中，面對排外的文化、復雜的人際關系、現實的既得利益集團，他的一切積極行動都有可能收效甚微，極有可能產生「失控感」。假設他不能從這樣一個造成負面體驗的環境中脫離，心理資本就有可能衰退（當然，也可能重新建立）。從這個角度上說，假設心理資本的累積是不可逆的過程讓人質疑。
但遺憾的是，現有的研究似乎都沒有過多關注這一話題。
心理資本不是「燃料」
一個頗具誘惑的想法是：如果針對心理資本設置一些微觀干預模式（microintervention），是否能夠解決企業在當下面臨的種種問題？事實上，路桑斯等學者也設計了心理資本的干預模式（PCI），試圖通過一些情境練習來開發員工的心理資本。這些練習的原理是使員工通過成功體驗來形成一些積極的心理機制，並希望這些心理機制能夠被遷移到現實工作情境中。
如果這樣的模式成立，我們甚至可以假想若干心理專家經營的「加油站」，專門為員工提供「燃料」。神奇的是，這些燃料在首次添加後就可以一勞永逸，隨後會跟隨員工的實踐活動自動累積。
如此看來，HR們似乎需要轉型為心理專家。所以，在「員工關懷中心」之後，人力資源部再次進化為「員工能力發展中心」，他們的主題已經不再是「治癒損害」和「提升淺層次的幸福感」，而是真真正正地累積心理資本，打造「深層次的幸福感」。我觀察到的一個國有企業，通過企業內的情境模擬來對員工進行能力訓練，搭建了「企業劇場」。他們的原意是發展高潛質員工的素質（勝任力），但在我後續的跟蹤觀察中卻發現，在諸多的素質維度中，心理資本的上升最為明顯，且對於績效的影響相當明顯。
那麼，這種轉型是正途嗎？如果關於心理資本不可逆的闡述是准確的，這種由「員工能力發展中心」推動的情境練習就是一種正途。但是，如果心理資本會在現實體驗中容易出現衰退，這種微觀干預模式就只能是管理系統的輔助。舉例來說，情境練習讓員工產生了較強的自信，但在現實的企業環境中，員工被分配到不合理的崗位，同時缺乏強大的後台支持，是否會使其自信衰退？又如，員工雖然充滿了對於事業發展的希望，但企業卻缺乏公平的分配製度和正向的價值觀，是否會使其希望流失？
微觀干預盡管是定向塑造心理資本，但其形成的體驗相對於現實工作環境還是不足。從這個意義上說，如果說心理資本是「燃料」，其絕不會主要由外部的「加油站」來供給。那些脫離工作情境的虛擬世界中的成功更像是一個烏托邦，真正的「加油站」，是為員工生成成功體驗並轉化為心理資本的企業管理系統。
另外一點也值得注意，正因為路桑斯等將心理資本定義為一種通用的（非組織專有的）心理能力，那麼，員工的遷移必然是沒有沉沒成本的，這就意味著，一旦組織本身不能夠提供適應的環境，員工的積極行為有可能包括「逃離」。如此看來，心理資本對於企業是否會產生負影響？
應該如何看待心理資本？
任何人都不能否認心理資本這一概念對於管理學的意義。但是，實踐界和學術界運用這一概念的模式可能需要調整。
強大的心理資本可能是海底撈、蘇州固鍀、德勝洋樓、澳洋順昌等標桿幸福企業的共同特徵。但是，對他們進行對標，應該是管理系統的對標，絕對不是幾堂「幸福課」就可以實現的。
我的憂慮不是杞人憂天。至今，我已經看到了若干打著「幸福課」的幌子售賣的培訓和咨詢產品。成功學、心靈雞湯被重新包裝後粉墨登場，不厭其煩地要向員工灌輸正能量。老闆們不去思考自己的管理上有什麼差距，反而是責怪員工缺乏心理資本，寧願花錢送員工參加劉一秒們的培訓，購買正能量。一買一賣，這一心理資本的市場異常繁榮，卻讓心理資本這一精彩的概念一再被誤讀。