❶ 稻盛和夫：阿米巴經營實現全體員工物質與精神兩方面的幸福
日本傳奇企業家稻盛和夫在78歲的時候，零薪酬出任破產重建的日本航空公司董事長，僅僅一年使日航起死回生，並取得了日航60年歷史上最高的利潤，並且是當年全世界727家航空公司最高利潤。
他的秘決是什麼？
是他的戰略思想，還是他的經營術法，亦或是他有超於常人的智慧與體力。
其實無論是經營戰略還是術法，更或是經商天才，都不是內在的本質。
其真實的內核是人心，是基於人心的經營理念，以及建立在這一切之上的經營哲學。
阿米巴經營正是這一經營理念的集中體現，讓我們解讀阿米巴經營。
01
實現以心為本的經營
我們時常看到一些企業，領導敢打敢拼沖鋒陷陣，員工冷眼旁觀，事不關己，高高掛起。
也常常看到員工在企業面臨困難時，直接撂挑子走人。對哦！關我何事，這是領導經營不善，我們何必跟著吃苦受累。
這就是人心，員工的心不在企業和公司，人心是散的，凝聚不成一把利劍，無以給盾最好的一擊，只能是舉步維艱，困難重重。
稻盛和夫進入日航的第一件事，就是確立嶄新的經營理念。
把員工放在第一位，讓全體員工在工作中找到自我價值，激發內心的熱情，全身心地投入到工作中，只有員工將企業當作是自己的企業，企業才有起死回生的可能。
02
構築家庭般的關系
在一個家庭里，父母愛護子女，子女仰仗父母，互相體諒，互相扶持，走過嚴寒酷暑，相守相望。
在一個企業里，員工若把企業的事當成自己的事，企業的難當成自己的難，企業也將員工的未來當作自己的目標，把員工的利益如同自己的孩子般保護起來，如此員工才會在工作中以企業為先，共同構建企業與員工新關系，一起闖關打怪為企業和員工的共同目標而努力。
這種新型關系中，員工和企業不再是僱用和被僱用的關系，是同舟共濟，共建美好家園的相扶相攜的夥伴。
03
培養經營者意識的領導人
阿米巴經營就是要讓員工主動參與到經營中，想企業所想，急企業所急。
稻盛和夫進入企業後，召集50名經營幹部，進行為期一個月的哲學教育，將自己的經營哲學傳達給每一個日航人，讓他們理解企業經營應有的思維方式，各級領導人要擁有高尚的人格，受到員工的尊敬，才能讓員工相信企業能帶領他們走出困境。
在一個企業內部將不同立場的員工思想統一起來，讓他們擁有相同的價值觀和判斷基準，編制日航哲學，建立一條准則。
讓員工知曉公司的經營理念，公開透明的經營准則，讓員工有我是經營者的認知，提高員工的心性。
04
將公司劃分為獨立核算的小組織
一個領導者就是具有超常的能力，也沒有精力管理龐大的企業，必須將組織劃分成各個小組織，這些小組織里選取具有領導才能的人管理部門。
最重要的是這些部門都擁有獨立核算功能。下個月能看到上個月的經營核算，明天能看到今天的核算記錄，記錄里分明寫著利潤、費用、時間各項核算。
小組織領導要公開這些核算記錄，讓全員參與響應如何讓銷售最大化，費用最小化，小到清潔時所用的洗潔精都可以省出費用的提案也會被採納，每一個點上的銷售增加和減少費用，合力實現企業的利潤最大化。
這些組織細分滿足三個條件：
細分成立獨立核算的單位
能夠獨立完成一項業務
有利於貫徹公司整體目的和方針
稻盛和夫的阿米巴經營就是讓每位員工獲得物質與精神兩方面的幸福。
每個人都希望過好這一生，讓人生更美好、更幸福。
稻盛和夫有一個關於人生的方程式：
工作的結果=思維方式X熱情X能力。
阿米巴經營哲學就是企業的思維方式。讓員工點燃熱情，提高心性，升級斗魂，困難何所懼。
企業美好的未來就是員工們全身心的投入，一邊增強自己的能力，一邊為企業的未來付出努力，最終實現自我價值，在企業中找到認同感，價值感。
只要每位員工與經營者想法一致，朝著共同目標前進，不僅僅是經營者，包括經營者在內的全體企業員工，都能在未來追求物質和精神兩方面的幸福。
如果你是經營者，你會踐行阿米巴經營哲學嗎？
它會讓企業起死回生，日航就是最好的見證。
❷ 如何讓員工感到幸福
一、注入「快樂因子」
幸福的外在表現在於快樂，一個快樂的團隊是有戰鬥力的團隊。某公司提出「做快樂的事，快樂地做事，做一家快樂的公司」的理念。致力於把「市場做大，公司做小」，企業大了，利潤有了，就更有能力為員工創造家的溫暖的條件。
二、「讓工作成為一種享受」
多年前，某集團提出「無德、無苦、無累，怎做聖奧人？不和、不富、不樂，誰做聖奧人！」為實現這樣的目標，提出要讓員工工資處於行業領先水平，社會保障覆蓋每一個人，每年組織員工旅遊的費用達一百多萬元，體現了「讓工作成為一種享受」的經營理念。
三、助力員工成長
對於一個員工來說，薪水、工作環境與自身素質的提高比較，後者更有價值。浙江某公司秉承母公司「合作重於競爭」的經營理念，建立各種機制，給予員工充分的發展空間。該公司確信，個人的知識是有限的，團隊凝聚的力量才是巨大的；只有員工不斷成長，公司才能更成功。因此企業創造一切必要的和可能的條件，使每位員工得到綜合發展，企業為此支付的年培訓經費達80餘萬元。
四、薪酬上升的快感
對於大多數員工特別是一線員工來說，薪酬福利是企業是否關愛職工最重要的評判標准。近年來，巨石集團每年的薪酬提升幅度基本都保持在8％以上，工資漲幅遠遠超過CPI。
五、內部競爭的刺激
某集團把內部競爭當作和諧企業建設的手段，這聽上去有些不可思議。實行內部競爭機制之後，員工開始自我加壓。以車間主任司其春為首的「車頭」，管理人員實干引領、發揮大家所長，「車頭」與「動車」互動，將個人利益和車間利益協調一致，使整個團隊更加凝聚，活力倍增。一個良好團隊，創造的效益刺激了每一個員工，讓他們增強了幸福感。
六、讓員工擁有否決權
位於浙江溫州的某集團明確地告訴員工，他們擁有一項重要的權利，即否決權。員工可以參與企業經營管理決策。會定期舉行生產系統、營銷系統等座談會，員工在了解企業的狀況後，有針對性地作出合理化建議，甚至可以批評高管的做法。
END
注意事項
總之，員工「滿意」，不一定「忠誠」；員工「忠誠」，不一定「敬業」；員工「敬業」，不一定「幸福」。有了「員工幸福」，自然而然就有員工的「忠誠」和「敬業」，更不用提「滿意」了。只有「員工幸福」，才有企業幸福，社會幸福，人類幸福。希望我們的企業成為幸福企業，員工都成為幸福員工！
❸ 追求全體員工物質和精神兩方面幸福什麼意思
追求全體員工物質和精神兩方面的幸福。我覺得對於這個問題可能有這些高大上或者說，嗯要這樣追求的話，對於員工的物質幸福，我覺得其實物質的本意其實也就是一些呃購買更多的東西，其實也就是相當於給員工更多的一個薪資水平吧，或者更高的一個薪資。
而對於給全體員工的一個精神方面的幸福，因為精神層面可能是員工的一些奉獻的精神或者是一些啊精神層面的東西，比如說員工覺得自己在公司能有到有團隊精神，或者說有自己更有成長空間就是精神層面的，所以就是公司這樣的員工，而高額的薪資同時也要抓好團隊建設。
❹ 如何提高員工的幸福感
合易認為：1、切中需求、富有競爭力的薪酬福利
薪酬福利往往是職業幸福感最直接的來源。設計與實施對外富有競爭力、對內公平合理的薪酬管理體系，充分發揮薪酬的激勵作用，是提升員工幸福感的關鍵。同時，公司福利的針對性細節設計，也能為提升員工幸福感提供助力。
2、知人善用，精確人崗匹配帶來的工作成就感
把合適的工作交給合適的人來做，讓員工能夠從事自己擅長、感興趣的工作，幫助員工實現個人突破與個人價值，並通過完成有挑戰性的工作、承擔更高層面的崗位責任，持續不斷取得職業成就感。
3、關注員工成長，系統的職業生涯規劃及培養輔助
設計既滿足企業發展又符合員工期望的職業生涯發展體系，並在員工職業成長過程中給予足夠的成長磨練機會、培訓與指導輔助，幫助員工更好的將個人發展嵌入到企業整體發展的過程當年中去。
4、良好的工作氛圍，正向積極輕松活躍的企業文化
良好的企業文化和工作氛圍，對員工的生活態度、職業觀念、行為准則及行為管理會起到潛移默化的良性導向作用，關注員工的心聲與建議，營造富有輕松活潑積極向上的工作氛圍，讓員工更加主動且快樂的面對工作，能夠有效提升員工幸福感和忠誠度。
5、張弛有度，生活與工作有效兼顧與平衡
現代職場工作時間長、工作難度大、身心消耗大等特點容易影響員工工作熱情，降低員工的職業幸福感，從員工實際能力水平與個人情況出發，充分考慮員工工作與生活的平衡，有利於幫助員工獲得職業幸福感，提升穩定性和忠誠度。
❺ 企業提升員工幸福感，怎麼做最好
好的員工關系，或許，最重要的，就是員工是否感到幸福吧。提升員工的幸福感可以從很多方面入手，物質，精神，或二者結合的方式。
困惑於到底如何才能有效地提升員工的幸福感，那麼不妨從物質方面先入手。最先想到的，就是薪資、年終獎、節日福利、生日會、周年慶旅遊。這些，當然都是重要的，特別是好的待遇和獎金，拿到總是會讓人樂不可支。然而，物質待遇的理解，應該更為寬泛，員工就餐、娛樂、體檢等，同樣屬於物質待遇。
在幸福感上，曾經就職過的一家公司，讓我至今難以忘懷。這家公司的待遇不算高，但是讓員工感到有著許多的福利，工作開心，員工離職率比較低，五年、十年以上的員工不在少數，離開後再回來的，也時常有之。首先，公司環境上，辦公區域開闊而半獨立式，既不會互相干擾，也方便隨時交流溝通；點綴著一些精緻的綠色小植物，增添了氧氣與活力；早上與下午各有一個時段會播放輕松的音樂，讓整體氛圍不那麼僵硬，讓員工的心情開朗；特設的茶水間，供應熱水，茶包，三合一咖啡，以及每天15分鍾的下午茶點心休閑時間。下班時間或周末，會所則成了聚集談天之地，一樓環境清幽，功夫茶具、自煮咖啡機，一應俱全；二樓則設了員工閱讀室，電腦、書籍，專供休閑；每周2次為女員工開設的瑜伽課程，或是男生們經常光顧的籃球場，以及設在宿舍區的健身房，關注的，是員工的健康，與身心的放鬆。這些，都讓我感到幸福而輕松，只是因為地域的關系，最後不得不選擇家庭而離開。雖然這樣的環境，不是所有企業都能夠提供，但為企業員工盡量提供一個良好的用餐環境，如添置冰箱、微波爐，提供一些茶包、咖啡，讓員工不抱怨公司的環境，就是提升員工幸福感的第一步。
那如何從精神層面提高員工幸福指數呢？員工的幸福感源於自己的努力能夠得到公司以及管理層的認可，精神鼓勵也會給員工帶來非常積極的心理暗示。諸如許多公司都有評月度最佳員工，季度最佳銷售，年度優秀員工等獎項；而在日常的工作中，如果管理層通過發郵件及時表揚優秀員工的貢獻，公示公司對於優秀員工的高度認可，不僅可以鼓勵優秀員工，讓其幸福指數隨之上升，而且激勵其它員工學習與努力。當然，也讀到過關於吐槽年終獎的趣聞，最不受歡迎的年終獎就是老闆的表揚，但這並不意味著口頭或郵件表揚對於提高員工幸福感沒有任何的意義與作用。特別對於中國人，似乎總是吝於表達出表揚與贊美的話語。從心理上鼓勵員工，並非小事，只是確實，在某些時候，物質與精神二者結合的方式，會更為直接有效。
培訓學習與員工幸福感也有聯系？當然！每個季度，公司會提供一本書籍給員工，讀完後，只要上傳一份讀書筆記，形式不論，便可免費收下這一本書，同時可獲得學分。獲得學分的方式有許多，參加公司的培訓課程自不用說；還可以自己當老師，開發培訓課程，或在培訓前作課前分享，與其他同事共享自己的專長與喜好；也可以通過提升自己的專業素養，考取專業證書，提高學歷等方式；還有參加每一次公司大型活動，如年會、周年慶、競賽等的組織策劃……眾多的方式，寓教於樂，不再是沉悶的課程，不再是單調的知識。而年度獲得學分最高的，在收獲精神糧食的同時，也能獲得公司的「最佳學習者」稱號與獎金。這樣的學習，無法拒絕，這樣的幸福，無法不感受。
最後，企業、員工以及員工家庭之間的三角關系，不得不提。HR通常考慮員工福利問題，大都是通過改善公司的內部環境、制度以提高員工的幸福指數。但員工的幸福感不一定都與公司或者工作相關，員工的家庭作為一個外部因素也與員工幸福指數有著很大關聯，在員工離職率中，也經常是一個突出的原因。
省外員工享有額外的探親假，同時探親路費按標准可報銷一部分；在旅遊時，可讓員工帶上家屬，一起放鬆共享歡樂時光；體檢也好，商業保險也好，這些健康的保障計劃，在考慮員工的同時，不要忘了他們的家屬，哪怕不能也免費享受，但起碼可以爭取一定的優惠；開一些育兒培訓課程，讓員工在這些方面也可以了解更多，更懂得如何與孩子溝通；在兒童節，為有小孩的員工准備一份小禮物讓他們可以帶回去給孩子……這些方式，都是我曾工作的公司採取過的，都有著一定的效果，讓員工與家人都非常開心。當然，不是說這所有的方式都要有，企業可以根據自己的情況，努力為員工開創良好的生活。穩定員工與家屬關系既能讓員工體會到企業的親情關懷，提升員工的幸福感，又能讓其無後顧之憂，激發員工的積極性讓企業得到更強的凝聚力。
❻ 如何提升員工的幸福感
1、好事要分開享受
如果你要給員工發1萬元的獎金，那麼最好分兩次，每次給他5000元，這樣盡管他拿到的總和還是1萬元，但較之你一次性給他，他所獲得的快樂更大。人在“得”的時候是邊際效用遞減的，所以分兩次聽到兩個好消息等於經歷了兩次快樂，這兩次快樂的總和，要比一次性享受兩個好消息帶來的快樂更大。當然，好事分開享受可以帶來更大的快樂，並不是說要你把一萬元的獎金分一萬次每次一元錢發給員工。那一定會招來員工的臭罵。
2、壞事要一起忍受
你把兩個壞消息一起告訴對方，只會給對方造成一天的不快樂;如果你把兩個壞消息分兩天告訴對方，卻會讓對方兩天都不快樂。人們常常討厭雪上加霜、火上澆油的做法，可是在能夠承受的限度內，對於很多人來說還是快刀斬亂麻來得更加爽快一些。因為同事一次知道兩個壞消息的痛苦程度，比分兩次知道兩個壞消息的痛苦程度的總和要小。
3、好事一定要早說
如果你今年業績出色，公司獎勵你去歐洲旅遊一次，你什麼時候最開心呢?是在歐洲遊玩的時候嗎?可能不是。其實，最開心的時候是你聽到這個消息以及期盼著去巴黎的那段時間，是在你為歐洲之旅進行規劃和整理行囊的時候。很多時候，快樂來源於對快樂的期待，期待也是一種快樂。所以，如果你決定要對員工進行獎勵，晚說就不如早說，因為早說更能帶來最大化的快樂，當然也就更能達到激勵的效果。
4、小獎不如不獎
一般人們總認為要讓別人做點事情，就應該給他們獎勵，不管多少、不論大小，有總比沒有的好。但其實不然。如果您的孩子對畫畫很感興趣，或者公司員工出於內在的動力很積極地投入工作時，最好不要採用外在激勵的手段去鼓勵他們。因為一旦有外在激勵的加入，內在的動力容易被扼殺，讓人感覺做這件事情只是一個經濟行為，尤其是獎勵數額比較小的時候，人們會覺得不值得為這點小錢去做事，於是連本來不拿錢自己也願意做的事情，都不願意做了。
5、漲工資不如發獎金
你的部門今年經濟狀況比較好，於是部門的領導想給手下的人增加報酬以提高他們的工作積極性。提高員工的報酬有兩種最直接的方法。
第一種是加工資，比如把原來50000元的年薪增加到55000元年薪;
第二種方法是發獎金，就是保持員工現在50000元的年薪不變，但是每年不定期地給員工發幾次獎金，獎金的總額約為每年5000元。
事實上，對公司而言給獎金效果要比加工資好，這主要有以下兩個原因：
第一，盡管大家會選擇加工資，但在總數相同的情況下，給獎金卻會使人更開心。
第二，“由儉入奢容易，而由奢入儉很難”，因為人對物質的東西很容易習以為常，所以發獎金比漲工資有更大的迴旋餘地。
6、好事別讓員工選
當你准備獎勵員工時，假設可以讓員工去度假旅遊，也可以送他們每人一台平板電視，並且兩者是等值的。究竟應該給他們選擇的權利好呢，還是不讓他們選擇好呢?
乍看之下，好像是給出更多的選擇是對員工好，絕大多數的員工也希望可以得到選擇，以為那樣可以更加滿意，其實不然。在讓他們自由選擇的情況下，選了度假的員工會感到自己是以放棄了實用的電視機作為代價來參加旅遊的，旅遊回來後看到同事家的那台電視肯定心中不悅;而選擇電視的人，在家裡看到電視中的那些度假勝地，就會想到其他員工也正在盡情遊玩的時候，也一定會不快樂。因此，當你知道兩件事情都是對方喜歡的時候，就不要給對方選擇，免得導致他患得患失。
送禮的人在選擇禮物時，為了滿足收禮者的最大效用，經常會問他們想要什麼。但這種做法其實不明智。有兩個原因：第一，給接受禮物的人選擇會使他們覺得放棄哪個都不舒服，最後拿到哪個禮物都覺得不完美;第二，正如我們在前面說的，接受禮物的.人往往會從經濟利益的角度來選擇，而最後經濟效用大的禮物並不一定會讓他們更開心。
7、公開不如不公開
有些公司對員工的工資和獎金公開。從管理透明，避免作弊來講，這可能是好的。但從員工的開心來講，則不然。對於員工而言，公開還不如不公開好。
看看不公開有些什麼好處?一方面，人往往是過於自信的，他們一般會認為自己的能力比一定別人強，因而在工資水平不公開的情況下，他們也會認為自己比別人要拿得多。這種過於自信會讓他們產生一種滿意感，因而對公司來說，也能起到安撫、穩定的作用。另一方面，不公開也就沒有比較，沒有比較也就無從知道分配是不是公平。
再來看看公開工資或獎金有什麼壞處?由於大家都覺得自己比別人強，自己比別人的貢獻大，如果兩個人拿的錢是一樣的，那兩個人都會不滿意。如果有一方拿的錢比較多，拿錢比較多的那個覺得這是理所當然的，拿錢少的那個肯定非常不悅，說不定還會暴跳如雷。最後，大家都要求公司為自己漲工資，結果是公司不得不為所有的人漲工資，最後大家仍舊覺得自己拿的錢應該比別人多，所以還是不開心。
❼ 如何營造企業員工的幸福感 營造企業員工的幸福感應該怎麼做
1、激發員工潛能，讓員工有成就感。員工持久的、最大的幸福感來自員工自身價值的體現。公司要通過培訓、培養不斷激發員工的潛能，並創造條件、搭建平台，讓員工在實踐歷練中，汛速成長，加快成才，充分體現自身的個人價值。
2、豐富企業文化，讓員工有歸屬感。企業文化是公司的靈魂。讓公司有共同的發展理念、追求願景、團隊精神、價值取向，才能志同道合，增強對員工的感召力。靠願景激勵、靠文化熏陶，是精神動力的來源，可以極大激發員工的主動性、創造性。
3、關心員工生活，讓員工有親切感。公司對員工有關懷，員工才能對公司有感情。公司對員工的身心健康、婚姻家庭、興趣愛好、生活狀況有所了解，多加關懷，才能化解他們的後顧之憂，增進對公司的感情，把公司當成自己的家。
4、給予合理薪酬，讓員工有獲得感。員工工作的初級需求是養家糊口。給予員工一定的酬薪和職級待遇，並按勞定酬、論功行賞，讓員工物有所值，才能留住員工，對員工也是一種肯定。
5、營造和諧氛圍，讓員工有安全感。一個單位形成正氣上揚、團結和諧、彼此成就的氛圍，才能讓員工感到集體的溫暖，才能避免內耗，愉快合作，增強合力，促進發展。
❽ 哪些招數讓你的員工幸福起來
哪些招數讓你的員工幸福起來
哪些招數讓你的員工幸福起來？相信每個人都希望能待在好的企業工作，一個企業讓員工有幸福感這樣才能更好地留住員工，下面我分享哪些招數讓你的員工幸福起來，一起來看下吧。
第一條原則：「說要的」不如「想要的」
假如老闆想為每位員工送上一份新年禮物，並有三種選擇：800元現金紅包、800元提貨單和800元「金茂凱悅」抵用券。如果員工選擇的話，大多數人會選擇800元現金紅包，因為很多人覺得有了錢願意怎麼花就怎麼花。但這種禮物並不是讓員工最開心的禮物，最令員工開心的禮物是「金茂凱悅」的抵用券。因為800元現金紅包只會讓員工開心一下，等把現金存到銀行里很快就忘了;而很多人平時想去「金茂凱悅」而沒有足夠的理由，「金茂凱悅」抵用券能夠滿足他們平時的願望，他們會很長時間都會記得公司給他們的這一福利，由此帶來的幸福感也會遠遠超過前者。
第二條原則：「漲工資」不如「發獎金」
假如你現在的年薪是10萬元人民幣，現在公司給你兩個選擇：第一種是保持現在的工資水平，每年不定期地給你幾次獎金，獎金總額為1萬元人民幣;第二種是把你的年薪一下子漲到11萬元人民幣。大多數人會選擇第二種方案，但不定期給獎金比漲工資更讓員工開心。原因是剛開始漲工資時人們覺得很開心，但時間長了會適應了，開心程度恢復到漲工資前的水平;而每次給獎金都給了員工一種刺激，特別是不定期地發獎金，帶來的幸福更頻繁而持久。
第三條原則：「公開」不如「不公開」
工資一定不要公開，而且不能讓員工互相打聽，並且要由制度制約這種行為。因為人們往往都過於自信，總認為自己比別人好。在工資不公開的情況下，每個人都會認為自己比別人幹得好，往往高估自己相對於別人的工資;如果工資公開了，每個人都會覺得自己的工資相對於自己的貢獻而言較低，大家都去吵著加工資。就算公司給每個人都加了工資，但每個人之間的相對工資水平沒有變化，每個人還是不開心。
第四條原則：「小獎」不如「不獎」
一位老人住在鄉村怡然自得，但有群孩子經常向他扔石頭玩。老人很惱怒，但訓斥趕不走孩子們，於是老人想出了一個法子。有一天孩子們來玩的時候老人對孩子們說：「我挺喜歡你們來這里幫我解悶，以後你們每次來我都給你們1元錢。」孩子們聽了很開心，天天都跑過來扔石頭。過了幾天，老人對孩子們說：「我拿不出那麼多錢了，以後你們來我只能給你們5毛錢了。」孩子們一聽，打這么老遠來才拿5毛錢，以後再也不來了。這個故事說明每個人做事情往往是由心裡的內在動力來推動的，一旦一件事摻雜了經濟利益，那就很難回到做這件事的初衷了。所以要激勵他人做事，除非給予和這件事相匹配的物質激勵，如果你要給的物質刺激不大，甚至會一點一點拿掉，那還不如不給。
第五條原則：「小罰」不如「不罰」
在以色列的一家幼兒園，幼兒園老師希望家長們在下午三點之前把孩子領回家，但總有那麼一部分家長姍姍來遲。老師們不開心，便向園長反映，園長想出的辦法是給晚來的家長一點象徵性的懲罰：晚來一個小時，扣幾元錢。結果晚來的家長卻增加了，因為多花幾元錢就能讓幼兒園幫忙多照看一個小時孩子，家長們覺得合算。幼兒園發現決策錯了，連忙取消了這一懲罰，結果晚來的家長就更多了，因為他們想：「幼兒園免費為我照看孩子，何樂而不為呢?」所以要麼不罰，要罰就大罰，小罰還不如不罰。
第六個原則：「慢獎」不如「快獎」
如果要狗做一件事，用骨頭來獎勵，有兩種方案：一個是狗在做了一件事後，馬上得到骨頭;一個是狗在做了三件事之後給他三根骨頭。實驗結果表明，後者不如前者給狗帶來的快樂大。同樣的情形也適用於員工獎勵，獎勵應該越快越好，如果員工有所成績就應該馬上小獎一下，而不是把獎勵都拖到年底。
第七條原則：「有選擇」不如「無選擇」
一般人認為給獎勵有選擇比沒有選擇好，但事情並非總是如此，因為有選擇反而使人患得患失。比如年終時，有一家公司給員工的獎勵是去夏威夷度假，員工很開心;另一家公司的'獎勵是去巴黎，員工也開心;第三家公司是讓員工在夏威夷和巴黎之間選擇一個目的地，結果有的人去了夏威夷，有的人去了巴黎。但每個人都會想自己放棄的另外一個選擇是不是會更好，每個人都覺得自己缺了點什麼，反而不及前兩個公司的員工那麼開心。
第八條原則：「晚說」不如「早說」
如果你有機會吻一下自己最喜歡的一位明星，你是選擇這個機會馬上來臨，還是選擇再等一天?好的選擇應該是：再等一天。因為很多時候，快樂來源於對快樂的期待，如果選擇等一天，你可以有一天的時間來做夢，想像與明星接吻的幸福。旅遊也是如此，最開心的時候是你聽到這個消息以及期盼著去旅遊勝地的那段時間。
第九條原則：「大中之小」不如「小中之大」
有兩個冰淇淋：一杯是10盎司的杯子裝了8盎司的冰淇淋;另一個是5盎司的杯子裝了7盎司的冰淇淋。雖然從數字上來看前者比後者量多，但是要送禮的話後者要比前者好，因為人們在單獨評價時往往會認為小杯的冰淇淋更多。同樣道理，送人一條價值400元的羊絨圍巾會比送一件價值500元的羊毛大衣更讓人開心，因為400元錢的羊絨圍巾在圍巾中是最好的，而500塊錢的羊毛大衣則很一般。所以給人禮物最好是送小范疇里的大東西，而不是大范疇里的小東西。
第十條原則：「能用的」不如「不能用的」
送禮或給員工獎金的根本目的並不是要給接受禮物的人帶來多大實用的價值，而是要讓收禮的人愉悅，讓人記著你並感激你。所以送禮時，送實用東西並不一定能讓對方開心，送些用不掉、吃不掉、送不掉又扔不掉的東西，反而能讓人家記住你。到底送什麼東西你得自己想想。
職業生涯規劃如何促進員工幸福感呢？
1、當員工在進行職業生涯規劃時，將能夠對自我進行更深入的認知，幫助他了解和發展自己工作中的興趣。有人會說，如果他正好對現在的工作沒有興趣怎麼辦？有兩個辦法，一個是通過了解這項工作對其職業生涯的意義來激發興趣，其二如果確實無法激發他對這份工作產生那麼一點點興趣，那麼他能夠有好的績效嗎？答案是否定的，所以幫助他轉向其他的崗位可能是一個更佳的選擇，事實上也幫助企業降低了用人風險。
2、員工在深入自我認知之後，能夠從更多的角度、更客觀來分析自己的技能和優缺點，包括正確面對績效評估的結果，員工將會懂得如何在工作中發揮出自己的優勢，並引發忘我的心流體驗。
3、職業生涯規劃幫助員工將個人職業發展融入組織目標，把組織績效目標給予員工的壓力轉變成員工自我成長的儀表盤，這樣，工作將帶給員工更多的意義，員工將擁有更多的幸福感，使員工從被動的「要我做」轉變為主動的「我要做」，同時為了實現目標而主動的提高工作技能與表現。
4、當遇到挫折時，由於對自己能力有更充分的認識，以及了解工作的意義，員工將擁有更為強大的抗沖擊能力，更為樂觀。
5、在自我認知的基礎上，員工也將會進一步理解到人與人之間的差異性，增強人際敏感性，這將會對團隊的配合，員工以及部門之間溝通產生積極的促進作用，有助於員工實現工作的意義，進一步促進員工幸福感。