Ⅰ 如何提高員工的幸福感
合易認為:1、切中需求、富有競爭力的薪酬福利
薪酬福利往往是職業幸福感最直接的來源。設計與實施對外富有競爭力、對內公平合理的薪酬管理體系,充分發揮薪酬的激勵作用,是提升員工幸福感的關鍵。同時,公司福利的針對性細節設計,也能為提升員工幸福感提供助力。
2、知人善用,精確人崗匹配帶來的工作成就感
把合適的工作交給合適的人來做,讓員工能夠從事自己擅長、感興趣的工作,幫助員工實現個人突破與個人價值,並通過完成有挑戰性的工作、承擔更高層面的崗位責任,持續不斷取得職業成就感。
3、關注員工成長,系統的職業生涯規劃及培養輔助
設計既滿足企業發展又符合員工期望的職業生涯發展體系,並在員工職業成長過程中給予足夠的成長磨練機會、培訓與指導輔助,幫助員工更好的將個人發展嵌入到企業整體發展的過程當年中去。
4、良好的工作氛圍,正向積極輕松活躍的企業文化
良好的企業文化和工作氛圍,對員工的生活態度、職業觀念、行為准則及行為管理會起到潛移默化的良性導向作用,關注員工的心聲與建議,營造富有輕松活潑積極向上的工作氛圍,讓員工更加主動且快樂的面對工作,能夠有效提升員工幸福感和忠誠度。
5、張弛有度,生活與工作有效兼顧與平衡
現代職場工作時間長、工作難度大、身心消耗大等特點容易影響員工工作熱情,降低員工的職業幸福感,從員工實際能力水平與個人情況出發,充分考慮員工工作與生活的平衡,有利於幫助員工獲得職業幸福感,提升穩定性和忠誠度。
Ⅱ 讓員工有安全幸福感
公司的根本就是員工,員工是發展的必需品,沒有一個公司是因為沒有忠誠的員工發展起來的。怎麼樣讓員工忠誠,對公司不離不棄。
1/首先讓員工感覺到在公司有發展前景,公司的平台可以使員工有錢賺,有奔頭。優秀員工提升空間以及學習機會。
2/讓員工有安全感:員工感受到公司是個家庭,可以容納任何人。
怎麼樣才讓員工有安全感。
合理公平的制度。平等的薪資體質以及各項員工福利。
什麼是公平合理的制度:公平合理的制度就是人人平等,品牌經理和業務在制度面前是平等的,不是因人而異的。
平等的薪資制度:平等的薪資制度是底薪+提成(建議低底薪高提成)+當月銷售冠軍獎勵。讓員工有沖勁。
各項員工福利:員工生日禮物,每月公司聚餐,員工的保險,(員工車輛的保養)
Ⅲ 讓員工幸福感提升的幾個方法
在不同的企業當中,員工不同程度的幸福感對企業員工的流失率都有一定的影響。員工幸福感對於員工的工作狀態、工作目標、企業歸屬感、團隊凝聚力、企業競爭力等等都是息息相關的。企業想要留住人才,如何提升員工幸福感是個很重要且必須要做的工作。
1.提升員工幸福感首先先從工作入手,做到人崗匹配是根基
想要更有效的開展工作,做到知人善任,就需要把合適的工作交給合適的人來做,這樣不僅能讓員工從事自己所擅長、所感興趣的工作,也能讓員工感到自身價值的體現,能夠更加積極主動的去做好崗位上的工作。通過合適的工作讓員工覺得自己有價值有奉獻,是員工幸福感的提升的重要因素。
2.提升幸福感的東西還有另一個重要的就是薪酬福利。
馬雲曾說,員工離職的原因只有兩個最真實,一是錢沒給到位;二是心受委屈了。對於很多員工來說,薪酬福利就是幸福感的直接感受,員工的工錢是企業給予員工的直接體現。對外富有競爭力的薪酬福利、對內是公平原則的薪酬體系是提升員工幸福感的關鍵。若是能根據企業自身情況制定績效與薪酬合理結合的體系,便能充分發揮薪酬的激勵作用。員工的福利可以從一些小細節入手提升員工幸福感,比如說員工的休假、員工的生日、員工獎金、員工旅遊等等多元化相應的措施,不失為提升員工幸福感的好半大。
3.員工的工作與生活平衡是提升幸福感的關鍵因素。
現在職場生活壓力大,特別是一些工作時間長、身心消耗過大的工作容易降低員工的工作熱情,影響員工的幸福感,甚至會造成員工離職的罪魁禍首。所以做好員工的工作與生活之間的平衡是提升員工幸福感的重要渠道之一。
4.關注員工的成長,幫助員工做好職業生涯規劃。
員工的個人成長和未來工作的職業生涯發展與員工的幸福感息息相關。讓員工在合適的職業路上更好的與企業相結合,協助做好其職業發展目標,隨著個人能力及經驗的發展能夠在企業內部得到晉升及發展的機會,鼓勵員工不斷提高績效,是促進企業發展和提升員工幸福感的`重要方法。
5.提供豐富的學習及培訓機會,不斷提升員工素質
特別是對於知識型的員工,給予其更多技能及能力的培訓機會,讓員工能在工作中發揮最大的潛能,使員工能在工作中感受到企業對他們的重視,提升員工的企業歸屬感進而提升幸福感。
6.營造良好的企業文化,輕松活躍的工作氛圍
一個公司的企業文化,往往會對員工的生活態度、職業觀念、行為准則及行為管理等等都有遷移默化的作用,讓員工更真正的參與到企業的管理當中,傾聽員工的心聲與建議,營造富有激情的工作氛圍,讓員工積極主動且快樂的去工作,是讓員工對企業更有好感的有效措施。
Ⅳ 提升員工幸福感小方法 可以需要怎麼做
1、首先可以在早上上班的時候在身上增加一些精神振奮的元素,比如帶一件有美好回憶的首飾,穿一件個性的外套或者塗上最喜歡的口紅,背一個顏色鮮艷的包,甚至是穿一件自己喜歡的內衣等等,從早上的細節開始開啟你這一天的愉悅。
2、點亮自己的辦公桌,研究發現自己設計辦公桌的員工要比那些沒有自己設計辦公桌的員工幸福感要高40%,所以大家也可以置辦一些漂亮的擺件,貼一些開心的照片或者買幾株漂亮的綠植等等裝飾一下自己的辦公桌。第三是對老闆說好的,但是要對其他同事說我一會給你回電話等等,你的老闆對你吩咐一件事情或者要求你什麼時間去哪的時候,一定要第一時間說好的,給老闆留下一個好的印象,如果後面真的出現困難了可以再慢慢溝通,這樣的工作發展會比較順利,也會比較幸福。
3、如果你的同事要求你做某些不確定的事情,不要立刻作出決定,即便會有壓力,也要說我一會給你回電話或者我一會兒給你決定這一類的話會幫助你增加工作的自主權,會讓自己處於支配地位!提高幸福感最後先做讓你感到恐懼的工作如果你不開心一定是有一件讓你感到恐懼的事情就趕緊把這件事情先做了,會讓你在做完之後產生很大的成就感,接下來的工作也會開心幸福很多。
Ⅳ 如何營造企業員工的幸福感
如何營造企業員工的幸福感
人人都希望著幸福的生活,每個企業也都希冀成為卓越的企業,但是,企業要真心為員工謀取幸福,就要重視、經營每一個員工,要放手讓人才幹事、支持人才幹成事。接下來我整理了如何營造企業員工的幸福感相關內容,文章希望大家喜歡!
讓一群原本就幸福的人上車,讓一位充滿人格魅力的領導者開車,在旅行的過程中充分賦予每個人職責范圍內的權利和自由,充分發揮他的能力,讓他在這場旅途的'過程中產生發自內心的熱愛來不斷激勵他前進。
一:幫助員工了解工作中的興趣
提升員工幸福感的首要方法是幫助員工了解工作中的興趣。很多人在工作中缺乏幸福感,其直接原因是意識不到自己工作的興趣所在,久而久之,就出現職業倦怠,幸福感也會大打折扣。針對這種情況,企業在對其進行心理援助時,就可以通過讓員工了解工作興趣的方法來幫助他職業幸福感。益西擁有多年的企業心理援助項目經驗,能夠為你具體指導如何幫助員工了解工作興趣,讓你的員工的幸福感因此得到提升。
二:幫助員工做好職業生涯規劃
幫助員工做好職業生涯規劃也是提高員工幸福感的重要方法之一。企業幫助員工做職業生涯規劃的好處是,幫助員工將個人發展目標融入企業發展目標,從而建立起一個跟隨企業一起成長和發展的個人發展計劃,這樣能夠提高員工的忠誠度,也能夠讓員工感覺到工作的意義,帶給員工更多的幸福感。
三:營造寬松活躍的工作氛圍
寬松活躍的工作氛圍是讓員工感覺到幸福的重要條件。每天在一個寬容活躍的環境中工作,能夠幫助員工保持心情愉悅,也能培養員工待人處事的正確方法,讓員工在這樣的環境中更好地搞好人際關系,這樣員工的心理壓力減輕,幸福感也會大大提升。
四:為員工提供公平的企業環境
為員工提供公平的企業環境也是企業心理援助的重要方面。很多員工的幸福感不高與企業自身的不公平環境有關。不公平的環境包括兩個方面,一個是工作場所的硬體設施條件,一個是企業文化、制度等軟環境。企業無法做到自身的公平,就會帶給員工很多負面影響,員工會抱怨、會鬧情緒、員工幸福感不佳直接導致工作效率低下。
五:幫助員工進行自我幸福感管理
要想提高員工幸福感,企業還應該幫助員工進行自我幸福感管理。員工的幸福感很大程度上來源於自身的心理,企業可以通過外部措施來影響員工心理,幫助他們提升幸福感,但也要關注員工的本身的心理素質。企業應該幫助員工樹立起積極向上的樂觀心態,並且提高員工的自我情緒管理能力,以此來幫助員工進行自我幸福感管理。
Ⅵ 如何提高員工幸福感 做到人崗匹配是根基
1、提升員工幸福感首先先從工作入手,做到人崗匹配是根基。想要更有效的開展工作,做到知人善任,就需要把合適的工作交給合適的人來做,這樣不僅能讓員工從事自己所擅長、所感興趣的工作,也能讓員工感到自身價值的體現,能夠更加積極主動的去做好崗位上的工作。通過合適的工作讓員工覺得自己有價值有奉獻,是員工幸福感的提升的重要因素。
2、提升幸福感的東西還有另一個重要的就是薪酬福利。對外富有競爭力的薪酬福利、對內是公平原則的薪酬體系是提升員工幸福感的關鍵。若是能根據企業自身情況制定績效與薪酬合理結合的體系,便能充分發揮薪酬的激勵作用。
Ⅶ 如何營造企業員工的幸福感 營造企業員工的幸福感應該怎麼做
1、激發員工潛能,讓員工有成就感。員工持久的、最大的幸福感來自員工自身價值的體現。公司要通過培訓、培養不斷激發員工的潛能,並創造條件、搭建平台,讓員工在實踐歷練中,汛速成長,加快成才,充分體現自身的個人價值。
2、豐富企業文化,讓員工有歸屬感。企業文化是公司的靈魂。讓公司有共同的發展理念、追求願景、團隊精神、價值取向,才能志同道合,增強對員工的感召力。靠願景激勵、靠文化熏陶,是精神動力的來源,可以極大激發員工的主動性、創造性。
3、關心員工生活,讓員工有親切感。公司對員工有關懷,員工才能對公司有感情。公司對員工的身心健康、婚姻家庭、興趣愛好、生活狀況有所了解,多加關懷,才能化解他們的後顧之憂,增進對公司的感情,把公司當成自己的家。
4、給予合理薪酬,讓員工有獲得感。員工工作的初級需求是養家糊口。給予員工一定的酬薪和職級待遇,並按勞定酬、論功行賞,讓員工物有所值,才能留住員工,對員工也是一種肯定。
5、營造和諧氛圍,讓員工有安全感。一個單位形成正氣上揚、團結和諧、彼此成就的氛圍,才能讓員工感到集體的溫暖,才能避免內耗,愉快合作,增強合力,促進發展。
Ⅷ 如何提升員工的幸福感
1、好事要分開享受
如果你要給員工發1萬元的獎金,那麼最好分兩次,每次給他5000元,這樣盡管他拿到的總和還是1萬元,但較之你一次性給他,他所獲得的快樂更大。人在“得”的時候是邊際效用遞減的,所以分兩次聽到兩個好消息等於經歷了兩次快樂,這兩次快樂的總和,要比一次性享受兩個好消息帶來的快樂更大。當然,好事分開享受可以帶來更大的快樂,並不是說要你把一萬元的獎金分一萬次每次一元錢發給員工。那一定會招來員工的臭罵。
2、壞事要一起忍受
你把兩個壞消息一起告訴對方,只會給對方造成一天的不快樂;如果你把兩個壞消息分兩天告訴對方,卻會讓對方兩天都不快樂。人們常常討厭雪上加霜、火上澆油的做法,可是在能夠承受的限度內,對於很多人來說還是快刀斬亂麻來得更加爽快一些。因為同事一次知道兩個壞消息的痛苦程度,比分兩次知道兩個壞消息的痛苦程度的總和要小。
3、好事一定要早說
如果你今年業績出色,公司獎勵你去歐洲旅遊一次,你什麼時候最開心呢?是在歐洲遊玩的時候嗎?可能不是。其實,最開心的時候是你聽到這個消息以及期盼著去巴黎的那段時間,是在你為歐洲之旅進行規劃和整理行囊的時候。很多時候,快樂來源於對快樂的期待,期待也是一種快樂。所以,如果你決定要對員工進行獎勵,晚說就不如早說,因為早說更能帶來最大化的快樂,當然也就更能達到激勵的效果。
4、小獎不如不獎
一般人們總認為要讓別人做點事情,就應該給他們獎勵,不管多少、不論大小,有總比沒有的好。但其實不然。如果您的孩子對畫畫很感興趣,或者公司員工出於內在的動力很積極地投入工作時,最好不要採用外在激勵的手段去鼓勵他們。因為一旦有外在激勵的加入,內在的動力容易被扼殺,讓人感覺做這件事情只是一個經濟行為,尤其是獎勵數額比較小的時候,人們會覺得不值得為這點小錢去做事,於是連本來不拿錢自己也願意做的事情,都不願意做了。
5、漲工資不如發獎金
你的部門今年經濟狀況比較好,於是部門的領導想給手下的人增加報酬以提高他們的工作積極性。提高員工的報酬有兩種最直接的方法。
第一種是加工資,比如把原來50000元的年薪增加到55000元年薪;
第二種方法是發獎金,就是保持員工現在50000元的年薪不變,但是每年不定期地給員工發幾次獎金,獎金的總額約為每年5000元。
事實上,對公司而言給獎金效果要比加工資好,這主要有以下兩個原因:
第一,盡管大家會選擇加工資,但在總數相同的情況下,給獎金卻會使人更開心。
第二,“由儉入奢容易,而由奢入儉很難”,因為人對物質的東西很容易習以為常,所以發獎金比漲工資有更大的迴旋餘地。
6、好事別讓員工選
當你准備獎勵員工時,假設可以讓員工去度假旅遊,也可以送他們每人一台平板電視,並且兩者是等值的。究竟應該給他們選擇的權利好呢,還是不讓他們選擇好呢?
乍看之下,好像是給出更多的選擇是對員工好,絕大多數的員工也希望可以得到選擇,以為那樣可以更加滿意,其實不然。在讓他們自由選擇的情況下,選了度假的員工會感到自己是以放棄了實用的電視機作為代價來參加旅遊的,旅遊回來後看到同事家的那台電視肯定心中不悅;而選擇電視的人,在家裡看到電視中的那些度假勝地,就會想到其他員工也正在盡情遊玩的時候,也一定會不快樂。因此,當你知道兩件事情都是對方喜歡的時候,就不要給對方選擇,免得導致他患得患失。
送禮的人在選擇禮物時,為了滿足收禮者的最大效用,經常會問他們想要什麼。但這種做法其實不明智。有兩個原因:第一,給接受禮物的人選擇會使他們覺得放棄哪個都不舒服,最後拿到哪個禮物都覺得不完美;第二,正如我們在前面說的,接受禮物的.人往往會從經濟利益的角度來選擇,而最後經濟效用大的禮物並不一定會讓他們更開心。
7、公開不如不公開
有些公司對員工的工資和獎金公開。從管理透明,避免作弊來講,這可能是好的。但從員工的開心來講,則不然。對於員工而言,公開還不如不公開好。
看看不公開有些什麼好處?一方面,人往往是過於自信的,他們一般會認為自己的能力比一定別人強,因而在工資水平不公開的情況下,他們也會認為自己比別人要拿得多。這種過於自信會讓他們產生一種滿意感,因而對公司來說,也能起到安撫、穩定的作用。另一方面,不公開也就沒有比較,沒有比較也就無從知道分配是不是公平。
再來看看公開工資或獎金有什麼壞處?由於大家都覺得自己比別人強,自己比別人的貢獻大,如果兩個人拿的錢是一樣的,那兩個人都會不滿意。如果有一方拿的錢比較多,拿錢比較多的那個覺得這是理所當然的,拿錢少的那個肯定非常不悅,說不定還會暴跳如雷。最後,大家都要求公司為自己漲工資,結果是公司不得不為所有的人漲工資,最後大家仍舊覺得自己拿的錢應該比別人多,所以還是不開心。
Ⅸ 如何提升員工幸福感
呂志英關於幸福的認知,根據社會層次個體的不同認識也不相同。即便是同一個體,處於不同境遇時,也有不同的幸福認知度。比如一個窮困潦倒的人,他時刻夢想的幸福可能是衣食無憂;一個身纏萬貫的富翁,他可能就會將追求平凡的生活當成是最大的幸福;一個工薪層員工,企業能長久保障他收入高、福利待遇好就是他的幸福……幸福是什麼?幸福是心理慾望得到滿足時的狀態、一種持續時間較長對生活的滿足和感到工作生活有巨大樂趣並希望持續久遠的愉快心情。近年來,隨著國家綜合實力不斷提升,企業發展進一步壯大,如何提高企業員工的幸福認知度?筆者略談一二。 企業應全面了解員工的真實需求。社會競 爭加劇、發展節奏快等因素讓員工普遍存有職場困惑,雖然員工收入不斷提高,但壓力感也在增加。由此看來,收入高低不是影響員工幸福感的惟一因素。尤其企業發展到一定程度,員工收入能滿足生存需要時,員工更希望工作能實現自我價值和獲取幸福的源泉。讓員工快樂工作,是提高員工幸福感的有效方法之一。要不定期舉行聯歡會、座談會等來增進員工間的交流,組織員工觀看一些積極向上如《陽光心態》、《優秀員工》等光碟,引導員工如何工作、如何找到幸福感,從而樹立正確的人生觀,價值觀。 從企業發展實踐看,員工幸福感大體可概括分為兩方面。一方面是客觀幸福感,即企業可以通過自身建設規劃改善員工的生產工作條和員工生活福祉,通過外在因素促使員工幸福感提升;另一方面是主觀幸福感,員工在客觀必要條件得到基本滿足後,員工精神需求的逐漸上升,企業要著力培育員工理性平和、開放包容的心態,引導員工知足常樂、自得其樂。 通過四種方式來實現員工的幸福感。一是以事業提高員工幸福感。企業應針對不同崗位,針對不同的員工需求,設立合理、科學的員工發展和職業規劃,並與企業發展的目標緊密結合,讓員工清晰地看到自己的價值,並認識到自己在團隊中的重要作用。二是以情感提高員工幸福感。比如,員工結婚、家屬去世等,領導要看望慰問,讓職工感受到企業的關心。三是以環境提高員工幸福感。企業應大力改善職工工作環境,改善辦公條件,良好的工作環境可提高職工的工作熱情和生活情趣。四是以待遇提高員工幸福感。企業要建立集體工資協商協議,要隨著企業經營效益的增長,逐年提高職工工資、獎金福利。 提升員工的幸福感企業應做到四化。一是實化。企業要站在員工的角度,要讓員工感受到企業的一切做法都是出真招,見實效的。二是系統化。各項措施、制度、規劃都要全面系統考慮,要覆蓋到單位所有的人,而不能顧此失彼。三是科學化。要科學分析員工個體需求,不僅要有物質層面,也要有精神層面,要因人、因時而異,讓員工感知企業的力量。四是可持續化。企業提升員工幸福感的措施要長久持續,不能今天一個樣,明天又一個樣,或者今天做了,明天又不做。可持續化,不僅讓員工有信心有安全感,更能讓員工全心竭力為企事業安心踏實工作。 (作者:山丹馬場電力局)
Ⅹ 哪些招數讓你的員工幸福起來
哪些招數讓你的員工幸福起來
哪些招數讓你的員工幸福起來?相信每個人都希望能待在好的企業工作,一個企業讓員工有幸福感這樣才能更好地留住員工,下面我分享哪些招數讓你的員工幸福起來,一起來看下吧。
第一條原則:「說要的」不如「想要的」
假如老闆想為每位員工送上一份新年禮物,並有三種選擇:800元現金紅包、800元提貨單和800元「金茂凱悅」抵用券。如果員工選擇的話,大多數人會選擇800元現金紅包,因為很多人覺得有了錢願意怎麼花就怎麼花。但這種禮物並不是讓員工最開心的禮物,最令員工開心的禮物是「金茂凱悅」的抵用券。因為800元現金紅包只會讓員工開心一下,等把現金存到銀行里很快就忘了;而很多人平時想去「金茂凱悅」而沒有足夠的理由,「金茂凱悅」抵用券能夠滿足他們平時的願望,他們會很長時間都會記得公司給他們的這一福利,由此帶來的幸福感也會遠遠超過前者。
第二條原則:「漲工資」不如「發獎金」
假如你現在的年薪是10萬元人民幣,現在公司給你兩個選擇:第一種是保持現在的工資水平,每年不定期地給你幾次獎金,獎金總額為1萬元人民幣;第二種是把你的年薪一下子漲到11萬元人民幣。大多數人會選擇第二種方案,但不定期給獎金比漲工資更讓員工開心。原因是剛開始漲工資時人們覺得很開心,但時間長了會適應了,開心程度恢復到漲工資前的水平;而每次給獎金都給了員工一種刺激,特別是不定期地發獎金,帶來的幸福更頻繁而持久。
第三條原則:「公開」不如「不公開」
工資一定不要公開,而且不能讓員工互相打聽,並且要由制度制約這種行為。因為人們往往都過於自信,總認為自己比別人好。在工資不公開的情況下,每個人都會認為自己比別人幹得好,往往高估自己相對於別人的工資;如果工資公開了,每個人都會覺得自己的工資相對於自己的貢獻而言較低,大家都去吵著加工資。就算公司給每個人都加了工資,但每個人之間的相對工資水平沒有變化,每個人還是不開心。
第四條原則:「小獎」不如「不獎」
一位老人住在鄉村怡然自得,但有群孩子經常向他扔石頭玩。老人很惱怒,但訓斥趕不走孩子們,於是老人想出了一個法子。有一天孩子們來玩的時候老人對孩子們說:「我挺喜歡你們來這里幫我解悶,以後你們每次來我都給你們1元錢。」孩子們聽了很開心,天天都跑過來扔石頭。過了幾天,老人對孩子們說:「我拿不出那麼多錢了,以後你們來我只能給你們5毛錢了。」孩子們一聽,打這么老遠來才拿5毛錢,以後再也不來了。這個故事說明每個人做事情往往是由心裡的內在動力來推動的,一旦一件事摻雜了經濟利益,那就很難回到做這件事的初衷了。所以要激勵他人做事,除非給予和這件事相匹配的物質激勵,如果你要給的物質刺激不大,甚至會一點一點拿掉,那還不如不給。
第五條原則:「小罰」不如「不罰」
在以色列的一家幼兒園,幼兒園老師希望家長們在下午三點之前把孩子領回家,但總有那麼一部分家長姍姍來遲。老師們不開心,便向園長反映,園長想出的辦法是給晚來的家長一點象徵性的懲罰:晚來一個小時,扣幾元錢。結果晚來的家長卻增加了,因為多花幾元錢就能讓幼兒園幫忙多照看一個小時孩子,家長們覺得合算。幼兒園發現決策錯了,連忙取消了這一懲罰,結果晚來的家長就更多了,因為他們想:「幼兒園免費為我照看孩子,何樂而不為呢?」所以要麼不罰,要罰就大罰,小罰還不如不罰。
第六個原則:「慢獎」不如「快獎」
如果要狗做一件事,用骨頭來獎勵,有兩種方案:一個是狗在做了一件事後,馬上得到骨頭;一個是狗在做了三件事之後給他三根骨頭。實驗結果表明,後者不如前者給狗帶來的快樂大。同樣的情形也適用於員工獎勵,獎勵應該越快越好,如果員工有所成績就應該馬上小獎一下,而不是把獎勵都拖到年底。
第七條原則:「有選擇」不如「無選擇」
一般人認為給獎勵有選擇比沒有選擇好,但事情並非總是如此,因為有選擇反而使人患得患失。比如年終時,有一家公司給員工的獎勵是去夏威夷度假,員工很開心;另一家公司的'獎勵是去巴黎,員工也開心;第三家公司是讓員工在夏威夷和巴黎之間選擇一個目的地,結果有的人去了夏威夷,有的人去了巴黎。但每個人都會想自己放棄的另外一個選擇是不是會更好,每個人都覺得自己缺了點什麼,反而不及前兩個公司的員工那麼開心。
第八條原則:「晚說」不如「早說」
如果你有機會吻一下自己最喜歡的一位明星,你是選擇這個機會馬上來臨,還是選擇再等一天?好的選擇應該是:再等一天。因為很多時候,快樂來源於對快樂的期待,如果選擇等一天,你可以有一天的時間來做夢,想像與明星接吻的幸福。旅遊也是如此,最開心的時候是你聽到這個消息以及期盼著去旅遊勝地的那段時間。
第九條原則:「大中之小」不如「小中之大」
有兩個冰淇淋:一杯是10盎司的杯子裝了8盎司的冰淇淋;另一個是5盎司的杯子裝了7盎司的冰淇淋。雖然從數字上來看前者比後者量多,但是要送禮的話後者要比前者好,因為人們在單獨評價時往往會認為小杯的冰淇淋更多。同樣道理,送人一條價值400元的羊絨圍巾會比送一件價值500元的羊毛大衣更讓人開心,因為400元錢的羊絨圍巾在圍巾中是最好的,而500塊錢的羊毛大衣則很一般。所以給人禮物最好是送小范疇里的大東西,而不是大范疇里的小東西。
第十條原則:「能用的」不如「不能用的」
送禮或給員工獎金的根本目的並不是要給接受禮物的人帶來多大實用的價值,而是要讓收禮的人愉悅,讓人記著你並感激你。所以送禮時,送實用東西並不一定能讓對方開心,送些用不掉、吃不掉、送不掉又扔不掉的東西,反而能讓人家記住你。到底送什麼東西你得自己想想。
職業生涯規劃如何促進員工幸福感呢?
1、當員工在進行職業生涯規劃時,將能夠對自我進行更深入的認知,幫助他了解和發展自己工作中的興趣。有人會說,如果他正好對現在的工作沒有興趣怎麼辦?有兩個辦法,一個是通過了解這項工作對其職業生涯的意義來激發興趣,其二如果確實無法激發他對這份工作產生那麼一點點興趣,那麼他能夠有好的績效嗎?答案是否定的,所以幫助他轉向其他的崗位可能是一個更佳的選擇,事實上也幫助企業降低了用人風險。
2、員工在深入自我認知之後,能夠從更多的角度、更客觀來分析自己的技能和優缺點,包括正確面對績效評估的結果,員工將會懂得如何在工作中發揮出自己的優勢,並引發忘我的心流體驗。
3、職業生涯規劃幫助員工將個人職業發展融入組織目標,把組織績效目標給予員工的壓力轉變成員工自我成長的儀表盤,這樣,工作將帶給員工更多的意義,員工將擁有更多的幸福感,使員工從被動的「要我做」轉變為主動的「我要做」,同時為了實現目標而主動的提高工作技能與表現。
4、當遇到挫折時,由於對自己能力有更充分的認識,以及了解工作的意義,員工將擁有更為強大的抗沖擊能力,更為樂觀。
5、在自我認知的基礎上,員工也將會進一步理解到人與人之間的差異性,增強人際敏感性,這將會對團隊的配合,員工以及部門之間溝通產生積極的促進作用,有助於員工實現工作的意義,進一步促進員工幸福感。