工作滿意程度與幸福什麼相關

A. 面對一份工作時，影響我們幸福度的因素有哪些呢

影響幸福快樂的指標只有一個慾望。可是不要把「慾望」當做貶義詞，我們要中性化的看，性命本來就是慾望的物質（不必了解為性沖動的物質），慾望正確引導著人們，甚至一切性命的生存和發展。可是，由於人們過度繁榮的人的大腦，派長出許多副產物，例如心態、感情、理想化、現實主義這些，因而人慾望也變的更為不可控，相反人們一直試著操縱慾望來做到幸福快樂，例如流行的三大宗教，都是有對慾望的調節的使命，特別是佛家，卻也恰好是佛家對慾望的調節規定達到了極限值，限制了它再次發展壯大。

自然啦，還有些是來源於於所有的心靈成長，每一個人所想遭受的幸福不一樣，每個人有著不一樣的見解，經歷過不一樣的事兒對她們對甜蜜的認識都不一樣！一個人滿足感的創建並非很簡單來靠經濟條件去選擇的。而滿足感的構建更多的是取決於家庭的幸福，經濟條件，是一個客觀原因，乃至可以說是冷冰冰的實際。而滿足感，幸福感，反倒相對於經濟條件而言是特別主觀性的。因此，無法只根據經濟條件去對待幸福感。

B. 工作中的幸福感來自什麼

工作幸福感是一種主觀感受，來自於多個方面，包括對工作環境的享受、對工資的滿意、對同事和領導的認可、對未來發展的期待等等。

C. 職場成功與職業幸福感的關系是什麼

職場成功可以進一步提升我們的職業幸福感，但職業幸福感未必能和職場成功掛鉤。

這個概念可能有點拗口，我們可以這樣理解：對那些發展順利的職場人士來說，他們的職業幸福感會越來越強，他們也能享受到工作的成就感。但對於職業幸福感來說，並不是所有的職業幸福感都需要靠職場成功來獲得，因為並不是每個人都是事業強人。

一、職場成功可以提升一個人的職業幸福感。

試想一下，如果一個人在職場上到處碰壁，什麼事情都做不好，你很難想像這個人能有這些幸福感。職場是我們生活中的一部分，我們普通人在出了社會以後基本上離不開職場生活，也正因如此，我們需要尋求職場生活和個人生活的平衡，通過這樣的方式來提升自己的職業幸福感。

D. 企業員工幸福感分析

企業員工幸福感分析

幸福即生活、境遇愉快美滿。而幸福感是人們對自己現實生存狀態的一種正面或非常滿意的主觀感受，它主要由三種感覺構成，即生活和事業的滿足感、心態和情緒的愉悅感和人際與社會的和諧感。以下是我為您整理的企業員工幸福感分析，希望能提供幫助。

企業員工幸福感分析 篇1

摘要： 要構建社會主義和諧企業，就必須實現好、維護好、發展好廣大企業員工的根本利益，不斷促進員工的全面發展。而所謂和諧，拆開來講，「和」就是「禾」加一個「口」，就是人人有飯吃，而「諧」就是「言」加上一個「皆」，也就是人人都暢所欲言。我認為，要做到這一切，首要的是要提高廣大員工的幸福感，因為這是構建社會主義和諧企業的根本和基石。

關鍵詞： 幸福感 和諧 企業 基石

1對員工幸福感認識存在的誤區

在企業的發展過程中，隨著工作和生活節奏加快、競爭加劇，人們的精神壓力也隨之加大，這既能夠激發人們奮發進取，頑強拼搏的精神，也容易產生急功近利、心浮氣躁的心態，特別是當個人遇到某種挫折時，甚至會產生怨恨、仇視的情緒。再者，在企業的發展過程中總會遇到一些曲折和反復，比如說企業問題的產生等，這些問題極易導致員工在精神上產生一些不健康因素，從而影響到企業的和諧穩定。

而在企業的發展過程中會對員工的幸福感產生一定的認識誤區，我認為主要表現在以下三個方面：一是把幸福感的高低與報酬多少有直接關系，簡單地認為給予員工的報酬越多其幸福感越強，反之，他的幸福感越弱;二是把幸福感的高低與職位高低有直接關系，一些人認為在企業中職位越高的員工越幸福，職位越低就越自卑。其實這種看法也很片面。職位越高的人他所擁有的權力確實比職位低的人擁有的權力要多，享受的權利也要多，但同時也應該看到，職位越高的人他所承擔的責任也越多，風險也會越大，而其所承受的壓力也會更重，如果不能很好地化解這些壓力，還有幸福干嗎?三是把幸福感的高低與工作量大小聯系起來，簡單地認為工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。

由於企業員工的分工不同、崗位差別，必然導致員工工作量大小存在差異。如果說在一個企業中，員工的工作量大，則恰恰說明你的重要性，說明你能勝任你的崗位，而且幹得還相當不錯，充分體現了崗位價值量，反之，你的工作量越來越小的話，那麼你離崗的日子也就不遠了。

2正確認識員工的幸福感

幸福即生活、境遇愉快美滿。而幸福感是人們對自己現實生存狀態的一種正面或非常滿意的主觀感受，它主要由三種感覺構成，即生活和事業的滿足感、心態和情緒的愉悅感和人際與社會的和諧感。我認為，幸福感就是員工對企業的責任感，就是員工與企業共同發展的滿足感，就是員工與員工之間、員工與企業之間和睦相處的和諧感。

2.1幸福感就是責任感

石油企業的和諧發展就能充分地發揮石油經濟命脈的作用，保證國民經濟的和諧、穩定和持續發展。而作為石油企業一份子的每名員工有了幸福感之後，他就會樹立起對企業的責任感和忠誠感，從而樹立起良好的從業心態和奉獻精神，竭誠地、兢兢業業地為企業做出貢獻，在不斷構建和諧企業的進程中，增強履行社會責任的能力，助力和諧社會的建設。

2.2幸福感就是滿足感

每一個企業的員工都願意立足本職崗位，通過工作學習化，學習工作化，不斷提高自身的學習力和創造力，員工的聰明才智得到充分發揮，加速其崗位成才、學習成才，在本職崗位上干出驕人的業績，在為企業的發展增光添彩、添磚加瓦之外，也實現了自身的人身價值，這時的幸福感就是不斷超越自己、活出生命意義的滿足感，而這種滿足感又會激勵員工更加積極地、富有創造性地投入到工作中去，從而形成一個良性的循環，為企業的發展注入不竭的動力。

2.3幸福感就是和諧感

員工是企業發展的主體，由於個體的經濟條件、地位、背景的'差異，人與人之間不可避免地會發生一些矛盾和沖突。因此，員工的幸福感就是人與人之間、人與企業之間融洽相處的和諧感。有了和諧感，企業內部之間、客戶之間，都要注意人際關系盡量簡單、簡約、簡化，做到有所為、有所不為;有了和諧感，員工之間協作精神和服務精神就會增強，在企業內部形成舒暢、融洽的氣氛，增強全體成員的向心力、凝聚力，實現個體利益和整體利益的統一，保證企業的高效運作。

3如何提高員工的幸福感

3.1加快企業發展，讓員工「暢享成果」

員工的幸福感首先建立在豐富的物質條件基礎之上的，如果沒有物質條件的支撐，員工的幸福感只能是空中樓閣，水中之月，而物質條件的建立就需要企業抓住難得的發展機遇，加快發展，壯大實力。有基礎的幸福才是長久的、充實的，才能讓員工暢享企業改革發展的成果。

公司提出了「十二五」規劃和年度工作目標，我們要緊緊圍繞這一中心工作重點做好三項工作。一是要加快發展步伐，大力推進三支人才隊伍建設，全面提升員工整體素質;二是要著力推進「五個轉變」，全面提升競爭力，擴大市場佔有量;三是努力踐行「發展公司、服務社會」的責任目標，深化優質服務工作，扎實開展「愛心活動」和「平安工程」，塑造公司良好的社會形象。

3.2提高制度的科學性，讓執行「暢通無阻」

強化執行力建設，就是要使員工對於規章制度的執行不折不扣，對於上級精神的貫徹不偏不倚，對於職責范圍的事情不推不拖，對於不遵守規范程序的做法不依不饒，在工作中始終有一種緊迫感和向前搶的精神，說到就辦，辦必辦好，言必行，行必果。

當前，就員工的執行力問題有一種片面的認識，就是過分強調員工的執行意識、執行能力的欠缺，而忽視了制度的科學性、可操作性。隨著公司科學化、規范化、精細化管理的不斷深入，一系列新的規章制度不斷出台，但是以前的一些老制度還依然存在，有的還與新制度存在沖突。

因此要對公司規章制度進行全面梳理，以切實達到「制度管人，流程管事」的目的，要進一步明確規章制度規定的行為規范、責任要求、過程管理、節點控制和執行考核，提高制度的可執行性。對規章制度未能涵蓋，尤其是部門之間職責交叉的工作，要求相關部門加強溝通，防止出現管理「真空」，制定相應的規章制度加以規范和約束，做到「人人有事做，事事有人管」。這樣，才能讓員工執行起來切實做到暢通無阻。

3.3建立和諧的人際關系，讓員工「暢所欲言」

建立和諧友善的人際關系。從管理者的角度講，就是要民主治企，能容納各種不同的意見存在，鼓勵員工以企業主人翁的態度發表自己的意見和建議，共商企業的大事，營造寬松而富有激情的工作氛圍。人生最美好的時光都在工作時段，如果不能在工作中體驗到快樂，人生的幸福又能從哪裡來呢?因此管理者有責任創造一個生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創造，從工作中感受到人生的意義。營造一個公正、公平、公開工作環境，讓每個員工都有崗位成才的機會，有效地調動和融合各方面的力量和資源，產生出最大的效益。

3.4加強民主管理和激勵機制建設，讓員工「暢享成長」

首先就是要讓員工參與到企業的各項管理工作中來。讓決策和公司管理的各個方面在陽光下運行，努力推動陽光管理輻射、滲透到公司管理的各個方面和環節。要進一步關心職工還想了解什麼，還有什麼不了解的，有針對性地採取措施。要做到管理工作「六公開」：即流程制度公開;項目審查公開;決策審批公開;執行辦理公開;辦理結果公開;考核情況公開。

其次就是要讓員工在構建和諧企業的過程中不斷促進自身的和諧，要進一步加大政策向一線傾斜的力度。把保障職工利益作為事關企業發展全局的重要問題來對待、來落實，尊重職工的主人翁地位，重視職工群眾最現實、最關心、最直接的利益，實現好、維護好、發展好廣大職工群眾的根本利益，讓員工暢享成長。要加大工資的考核力度，充分體現每位員工的崗位價值量;要在企業內部建立科學的用人機制，切實做到「能者上、平者讓、庸者下」;針對廣大一線員工希望參加新技術、新方法培訓，渴望自身價值在生產實踐中得到實現的情況，要及時制訂教育培訓的相關政策，為他們搭平台，建舞台，設擂台。

企業員工幸福感分析 篇2

隨著科技知識傳播的速度越來越快，科技人員的競爭日趨白熱化，因此如何優化科技人員的激勵機制，不斷提高科技人員的創造性，不斷增強企業的科技實力，對於推動我國21世紀經濟和科技的發展都有重大的意義。雖然目前國家對科技工作問題越來越重視，科技人員的收人水平也不斷提高，但是一些研究結果顯示，科技人員的主觀幸福感卻並不強。為了充分發揮科技人員的丁作積極性和科研創造性，我們非常有必要了解科技人員的主觀幸福感到底有哪些影響因素?目前的薪酬制度和激勵政策能夠滿足這些需要?對這些問題的研究有助於我們判斷科技人員的工作滿意度和主觀幸福感，從而建立合理有效的收入分配製度。

一、理論綜述與研究

假設主觀幸福感一直是管理學及相關領域的研究熱點。Veenhoven(1984)認為，主觀幸福感是一種主觀感覺，是個體對其生活的喜愛程度，也是個體對其生活質量的一種綜合判斷。系統研究主觀幸福感的Diener認為，主觀幸福感包含著積極情感、消極情感和生活滿意感三個維度，這三個維度是相對獨立的。積極情感和消極情感不是我們傳統認為的同一維度的兩個對立面，而是兩個彼此獨立的維度，並且二者都與主觀幸福感相關。

工作薪酬主要是指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞，一般有狹義和廣義的兩種理解。

從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金以及金錢或實物形式支付的勞動回報，因此可以稱為有形薪酬或經濟性薪酬，主要包含工資、獎金、福利待遇和假期等。從廣義的角度看，薪酬除了經濟性薪酬外，還包含非經濟報酬，主要指個人對工作本身或對工作在心理與物質環境上的滿足感，也叫非貨幣薪酬，比如有成就感的工作或良好的工作環境。本文主要研究廣義薪酬對主觀幸福感的影響，即研究經濟報酬、福利保障、工作環境、學習培訓和工作成就這幾方面如何影響科技人員的主觀幸福感。

隨著科技體制的改革，科技工作和科技人員工作的主觀幸福感和薪酬逐漸成為研究的熱點。

張俊琴、李廉水(2008)根據早期和當代經典薪酬理論，提出了收入、保障、成就、公平滿意度四大因子14項指標的工作滿意度考察體系以及相應的理論假設。研究表明，公平、成就、收入依次是影響科技人員工作滿意度最為重要的三個方面，科技人員最為關注的公平內涵是制度的公平，他們喜歡能夠獲得成就感的工作，並且最傾向於實現個人價值的成就感等。孫健敏(2010)抽樣調查了全國31個省級區域和7個全國性學會的6706名科技人員，利用問卷調查的信息分析了我國科技人員工作滿意度的總體狀況，認為通過工作內容豐富化、改善培訓、完善制度建設及願景激勵等能夠提升科技人員的工作滿意度。吳先華(2011)分析了蘇北(以徐州為例)、蘇中(以揚州為例)、蘇南(以常州為例)地區的科技人員的薪酬激勵狀況，對比分析了性別、區域等因素對科技人員激勵薪酬的影響，結果發現江蘇省科技人員對工資中的激勵薪酬構成狀況、激勵薪酬占總收入比重、單位給予的激勵薪酬與實際貢獻的一致程度等都不太滿意。

我們認為，良好的薪資待遇和社會保障能夠為科技人員減少後顧之憂，在一定程度上滿足科技人員未來的生存安全需要，因而也更容易獲得工作滿意。另外，科技人員作為知識型員工，需要不斷更新知識，不斷學習與交流，他們希望能夠與他人共享信息和知識，希望組織提供良好的學習和科研環境，而且願意參與挑戰性的工作，希望能有良好的發展前景，等等。因此，工作環境、工作成就和學習培訓等都是科技人員工作滿意度的重要維度。上述維度中，良好的薪酬待遇和社會保障屬於經濟性報酬，工作環境、工作成就和學習培訓等屬於非經濟性報酬。基於以上的分析，我們假設：

H1：經濟性報酬能夠提升科技人員的積極情感，增加主觀幸福感。

H2：非經濟性報酬能夠減少科技人員的消極情感，增加主觀幸福感。

二、研究設計

(一)量表設計本研究的數據來源於問卷調查。問卷設計在題項選擇階段，緊緊圍繞相關理論基礎和前人研究，力求全面覆蓋測量內容。其中，主觀幸福感的項目主要參考Diener的量表。在問卷初稿完成之後，還分別與管理領域專家、高科技企業中的高層管理人員就問卷的內容和形式進行深入的討論，並以各變數的內容效度為依據對相關指標進行提煉，逐步剔除不合格的題項，以保證題項的合理性。量表中採用正反積分原則設計，每個題目均採用Liken五點尺度測量，「非常同意」為5分，「同意」為4分，「不能確定」為3分，「不同意」為2分，「非常不同意」為1分。

(二)調研過程和樣本數據本研究的抽樣樣本主要是武漢市的科技人員。這里所說的科技人員是指在科研、技術等崗位從事科學研究、技術開發的科技工作人員以及運用科學知識和技術解決實際工作中的各類技術問題的現場技術人員。武漢市不但經濟水平較高，而且是我國有名的教育和科技強市，擁有像武漢大學和光谷科技產業園等為典型的科研院所和高新技術產業園，因此以武漢為例研究科技人員的主觀幸福感，將能夠很好地反映我國經濟發達地區科技人員的工作狀態，對於國家制定具有前瞻性的科技人員相關政策有著很好的指導意義。

我們共發出問卷1000份，回收752份，剔除無效問卷56份，最後收到的有效問卷為696份。問卷填答者為武漢知名高科技企業的科技人員，被調查對象基本包含了生產、銷售、研發等各種職能部門，所處企業性質的有國有、民營和三資企業，具有較強的行業代表性(表1)。

(三)研究方法本研究主要採用結構方程模型，運用軟體為IISREI8.70。之所以採用結構方程模型來驗證本文的理論假設模型，主要因為結構方程模型是一種綜合運用多元回歸分析、路徑分析和驗證性因子分析而形成的一種統計數據分析工具，可用來測量主觀性強、難以直接度量、度量誤差大、關系比較復雜的變數。

三、實證結果與分析

(一)信度與效度檢驗測量信度的常見方法是用克朗巴哈a系數來衡量，如果a系數在0.7以上，說明指標的可靠性是可以接的。本文克朗巴哈系數值，都在可以接受的范圍內，這說明問卷具有較好的信度。效度從兩個方面檢驗。首先，本研究問卷來自國際比較成熟的量表，預試對其進行了修訂，由此保證了較好的內容效度；其次，是結構效度，本研究選定的評價標准分別為2<3，或者CFI≥O.9，或者NFI≥0.9，或者RMSEA≤0.08。驗證性因素分析結果表明，各項指標均達到了可接受水平，表明問卷具有較好的結構效度。

(二)結果分析從實證結果的具體情況來看，經濟性報酬能夠提升科技人員的積極情感，增加主觀幸福感。其中經濟報酬對主觀幸福感的影響程度遠遠大於福利保障，達到了0.747，而福利保障雖也能增加科技人員的積極情感，但對主觀幸福感的影響系數最小，只有0.284。非經濟性報酬對科技人員主觀幸福感的影響中，工作成就對主觀幸福感的作用最大，系數達到了0.814，超過了經濟報酬對主觀幸福感的影響程度。這充分表明，對於科技人員來說，經濟報酬不是第一位的，通過自己的努力克服工作中的障礙，實現工作中的科技創新能夠更好地激發工作熱情，提升人生的情感，最終提高自己的主觀幸福感。另外，工作環境和學習培訓也能消除工作中消極情感，提升工作滿意度。兩者相對而言，科技人員更看重工作環境，和諧的人際關系，民主的學術溝通，這可能是科技人員更加喜歡和崇尚這種學術自由的氛圍。

學習培訓對主觀幸福感的影響程度只有0.392，僅僅超過福利保障的影響程度。這可能是科技人員一般都經過系統的科學訓練，有較強的學習意識和自學能力，能夠主動積極的搜尋自己所需的專業知識。這一結果顯示，在對科技員工的人力資源管理實踐中，要充分考慮到知識型員工的特性，給予合適的工作資源，並通過一定的工作設計提高提高他們的工作成就感，並輔之以良好的薪酬待遇，從而增加科技人員的主觀幸福感，最終提高企業的績效水平。四、政策建議通過對武漢市科技人員主觀幸福感的實證研究，我們對科技人員工作薪酬與主觀幸福感的關系有了更進一步的認識，並且對科技人員所追求的廣義薪酬也有了新的理解，為了進一步激勵科技人員工作積極性和創造性，本文提出有關科技人員薪酬管理的一些政策建議：

(一)確定科技人員的現實需求，實施更加有針對性的非經濟性報酬。

知識型社會中，科技人員是社會財富的主要創造者，他們都受過良好的教育，具有較強創新精神和創造能力。因此，他們具有獨特的需求特徵，單純的物質激勵並不能很好的滿足的要需。著名的管理學家麥克萊蘭認為，高成就需要者內心有一種強烈的追求卓越的驅動力，他們喜歡富有適度挑戰性的工作，願意麵對和接受困難，並能承擔成功與失敗的責任。科技人員的主要工作是創新，創新本身就是一種極富挑戰與風險的活動，科技人員相比其他群體有著更加強烈的成就需要。

我們的實證結果也充分證明了這一點，工作成就對科技人員的主觀幸福感有較強的影響，所以我們在設計總體薪酬的時候，需要針對不同類別的技人員制定不同的科研目標和激勵措施，激發他們科技活動的興趣，提升內在的積極情感。同時，企業還需要建立良好的工作環境，允許科技工作者自主交流，適當競爭，通過思想碰撞激發科研火花，提高科技活動的績效。

(二)提升科技人員的經濟性報酬，從而提高科技人員的社會地位。

高收入通過減少科技人員的經濟壓力和後顧之憂，從而保證以更強的動力從事科技工作。從1995-2005的10年間，美國工人的中等收入由31500美元增加至34500美元，而科技人員的中等收入由53000美元增加至58000美元，從而激發廣大科技工作者的工作熱情和創造性，這一階段，也是美國高科技企業高速成長的階段，像現在有名的google、apple這樣的高科技公司在當時都得到了飛速的增長。所以，對廣大企業來講，對科技人員要加大投入，優秀的科技人員的經濟報酬也直接跟取得的科研成果掛鉤，從而增加他們組織認同感和歸屬感。同時，社會也要建立良好的社會保障制度，健全的保障制度能夠為科技人員提供堅強後盾，在一定程度上滿足科技人員未來的生存安全需要，因而也增強其主觀幸福感。科技人員在收入提高的基礎上，社會地位將得到鞏固和加強，從而滿足他們的心理幸福感，最終化為企業的忠誠度和工作績效，實現企業和員工的雙贏局面。

E. 1工作滿意度與幸福（）相關。

家庭和諧！

F. 1 工作滿意度與幸福（）相關。 A 幾乎不 B 正比例 C 中等程度 D 反比例

1.C 2.D 3.B 4.是 5.是

G. 工作幸福感是什麼

01
什麼是幸福？
「幸福是靈魂的愉悅。及一切美好經歷轉化為內心的美好體驗，只要心甘情願地做自己的事就是幸福。家庭事業得到兼顧，獲得雙贏的人最幸福。」1位在大公司擔任領導的女性，幸福感這樣進行了詮釋。

1位白領女性也表達了自己的觀點：「其實，沒有人會時時刻刻感覺到幸福，幸福應該只是一個簡單的動詞。也許你這一秒沉浸在幸福之中，下一秒又會因為別的事兒而痛苦。比如面對那些永無休止的工作。」

相比之下，一位大型國企一線工人的幸福感卻顯得有些簡單：「雖然干著周而復始的工作，但是憑借自己的力量讓家人有一個穩定的生活，還能略有積蓄，我感覺已經很幸福了。」不是因為他的地位低下，而是主觀上容易得到滿足。

幸福是人們對生活滿意程度的感受。一個人幸福是否幸福，主要由主觀意願和客觀環境所影響。財富、地位、人際關系、家庭生活、工作環境，等等。都是影響幸福與否的關鍵。幸福，真不是一件簡單的事兒。

02
職場上的你，有多少幸福感？
古希臘哲學家伊壁鳩魯說：「快樂是生活的開始和目的，幸福是我們天生的善，我們的一切取捨都從快樂出發，我們的終極目的依舊是得到快樂。」可見，工作的目的同樣是得到快樂，而工作中的幸福感，也是一種快樂，是一種目的和追求，

在人的一生中，工作占據了1/3的時間，人生的幸福與工作的幸福感緊密相連、息息相關。大多數人的幸福，與工作有關，與工作中的幸福指數有關。你在工作上有多少幸福感？給出答案同樣並不簡單，也沒有一個統一的答案。

打個比方。如果把工作幸福感的指數設置為0~5，你會選擇哪個數字呢？中國人力資源開發網曾經聯合國內眾多知名人力資源管理和心理學專家以及強勢媒體，在全國范圍內開展過1次「工作幸福指數調查」。

調查顯示 ，有28.8%的被調查者的工作幸福感偏低。在被調查者中，有64%的人工作幸福指數得分很低，只有 9.70%的被調查者的工作幸福感較高。也就是說，基本上每10個在職人員就有 3 個人的工作幸福感偏低，而只有1個人的工作幸福感較強 。

03
是什麼影響了你的工作幸福感？
公司的管理制度不合理、工作職責不明確、領導的管理方式不適應；不喜歡本職工作、薪酬不滿意、對自己的前途缺乏信心；同事關系不和諧、工作和家庭生活沖突、家人的不支持和不理解，這一切都是影響工作幸福感的罪魁禍首。

崗位特性。
職場上，未必是職務越高工作的幸福感越強。最幸福的工作是游刃有餘的完成崗位職責，而不是勉為其難的干一些力不能及的工作。崗位的特性對工作的幸福感影響極大。

具有挑戰性的工作內容可以刺激職場人的大腦皮層，喚醒工作人員的工作激情和工作狀態。但是，如果做不到人崗相宜，也就是崗位要求和能力素質的匹配，效果則會恰恰相反。

如果工作能力低於崗位要求，壓力隨之而來，焦慮和煩躁不可避免；而工作能力過高與崗位要求，無聊和懈怠的情緒就會油然而生，幸福感就會有所降低。

H. 工作滿意度的雅思作文賞析

工作是我們日常生活中不可分割的一部分，也是雅思寫作有可能考到的話題，下面我給大家工作滿意度的雅思 作文 賞析!

關於工作滿意度的雅思作文 範文

As most people spend a major part of their alt life at work, job satisfaction is an important element of indivial wellbeing. What factors contribute to job satisfaction? How realistic is the expectation of job satisfaction for all the workers?

由於大多數人在工作上花了大部分時間，因此工作滿意度成為個人幸福感的重要因素。工作滿意度是由什麼因素組成的呢?對所有員工來說，對於工作滿意程度怎樣的期望，才算是現實的呢?

Nowadays many alts have full-time jobs and the proportion of their lives spent doing such jobs is very high. So feeling about one' s job must reflect how an indivial feels about his or her life as a whole, and because of this, job satisfaction is indeed very important for the wellbeing of that person.

Employees get job satisfaction in a number of ways. Firstly, a person needs to feel that they are doing valued and valuable work, so positive feedback from superiors is very important in this respect. A sense of fulfilment is also encouraged if a worker feels the job is worth doing because it contributes to the society or the economy as a whole. Secondly, when someone feels they are improving or developing their skills through training opportunities,for example, then there is a sense of progression and purpose that rewards a worker. The sense of belonging to a team or a working community also contributes to job satisfaction because colleagues help each other to enjoy their working lives. Satisfaction is also increased by the sense of responsibility for and loyalty to a team.

Of course not everybody enjoys their work. Hard economic realities mean that many people have little choice in the kind of job they can get. In some cases an employee is working in a job that suits neither their skills nor their personality. Some jobs are repetitive and boring, and labour relations may be poor and lead to resentment and insecurity rather than to job satisfaction.

However， even though it is unlikely that all workers do feel happy in their work, I think it is not unrealistic to promote more job satisfaction in any job.If the factors identified above are implemented, then any job improved and more workers can feel greater degrees of job satisfaction.

雅思範文必須琢磨透才能真正起到作用，所以廣州環球雅思為您提供關於工作滿意度的雅思作文範文的翻譯，希望給各位學子有所啟發。

現在大多數成年人都有全職工作，並且工作的時間在生活中的比例非常高，所以一個人對工作的感覺必定反映出這個人對他或她的整體生活的感覺，正因為如此，工作滿意度確實對於這個人的幸福感很重要。

員工可以通過很多方式獲得工作滿意度。首先，一個人需要感受到他們正在做的工作是受重視的和有價值的，那麼從上級那裡得到積極的反饋在這方面非常重要。總的來說如果一個工人因為他的工作促進了社會和經濟的發展而認為它非常值得去做，那麼滿足感也是受鼓勵的。其次，當有人覺得他們通過培訓可以改善或提高他們的技能，例如，給工人有種循序漸進的和有目標性的獎勵的感覺。一個團隊或工作團體的歸屬感也有利於工作滿足度，因為同事們互相幫助，享受他們的工作生活。工作滿意度也增加了對團隊的責任感和忠誠度。

當然並不是每個人都喜歡他們的工作。嚴峻的經濟形勢意味著許多人只能做已經找到的工作，其他的別無選擇。在某些情況下，人們所從事的工作並不是他們所學的專業，也不符合自己的個性。有些工作是重復、枯燥的，並且勞資關系也可能很差，這些導致的不滿情緒和不安全感，遠遠超過了對工作的滿意度。

不過，盡管所有工人不可能對他們的工作都感到滿意，但我認為在任何工作領域，提升更高的工作滿意度並不是不切實際的。如果上述問題都得以解決，那麼任何工作都可以得到改善，將會有更多的工人對自己的工作越來越滿意。

雅思大作文專項突破：工作滿意度

Topic 21: As most people spend a major part of alt Life at the place of work, job satisfaction is an important part of indivial well-being. What are the factors that contribute to job satisfaction? Are all the expectations for job satisfaction realistic?

工作滿意度的決定因素有：

? 工作穩定(job security),基本收人(basic pay), 和工作相關的回報(job-related benefits);

? 好的工作環境和條件(working conditions)，工作節奏比較適當(able to cope with work pace);

? 好的同事、同伴還有上司(good rapport with coworkers, peers and superiors);

? 職業發展的機會(career development),比如接受訓練和指引(receive training and counselling)，

提高能力的機會(development of capabilities),還有能夠發揮全部潛能的機會(attainment of

full potential);

? 獲得別人的認同(receive recognition)，進行革新和創造的機會(given the opportunities for innovation and creativity),成功的感覺(experience a feeling of success)。—般來說，一個人對工作的期待隨著自己的經歷改變而改變(Expectations varied as their experience changed.),除此之外，還有年齡、家庭、學識(ecational background)和社會環境 (social settings)等其他因素。

範文

Job satisfaction refers to the degree of pleasure employees can feel when working. It is of broad interest to employers because of its potential impact on proctivity and morale of employees. Of those factors that contribute to job satisfaction, some are intrinsic while others are extrinsic. Both will be introced below. In the latter part of the essay is a discussion concerning whether one's expectations for job satisfaction are always appropriate.

Most of the factors that have influence on job satisfaction are extrinsic. One is employees, material needs. It is understandable that income, housing, paid holiday, bonus and other job benefits are the main elements an employee will normally look into when evaluating whether a job is desirable or not. Another source of satisfaction is job satisfaction, An employee is delighted if continued employment is accessible, that is, staying on a job for some considerable lime. Besides these basic needs, people crave for a positive self-image and to have their contribution valued and appreciated. That's why promotion is very often manipulated to improve employees' job satisfaction, sending a message to employees that their commitment has been recognized.

Along with extrinsic factors, intrinsic factors are important. Indivial personality plays a large part in many cases. It is believed that the employees with a positive outlook on life and full of optimism are more likely to achieve higher job satisfaction irrespective of the job or workplace they are in. When optimism allows indivials to function well in the fact of adversity and prevents them from becoming depressed, pessimism makes them less likely to complete tasks and meet objectives successfully, thereby undermining job satisfaction.

Given the constantly changing nature of today's business environment, a job can hardly live up to the expectations of job holders. Weak economies, rapidly changing technology and likelihood of downsizing are combining to account for why the length of tenure is shortened nowadays and few people now expect to stay on the same job throughout their working lives. Rewards are able to raise motivation and increase satisfaction of employees, but not available for every indivial that wants them. There is no guarantee that every good performer will be awarded all the time. Law of the jungle applies here: only the strongest competitors will win access to the majority of the resource.

As suggested above, job satisfaction is attributed to different factors, both extrinsic and intrinsic. The complexity of today's work environment has made it less likely for people to get whatever they desire from a job.

近義詞 表

1. morale=drive=spirits=positive fee1ings=confidence:信心，士氣，自尊(常指企業的員工)

2. intrinsic=inherent=basic=natural=native ：內在的，自然產生的

3. extrinsic=extraneous：外來

4. outlook=what is expected to happen in the future=prospect:前景

5. irrespective of=regardIess of:不管

6. adversity=hardship=difficulty=harsh conditions=hard times:逆境，惡劣的環境

7. tenure=terra:任期

8. law of the jungle:弱肉強食，森林原則

雅思大作文範文分析——工作滿意度與穩定性

Some people argue that job satisfaction is more important than job security, while others believe that they cannot always expect job satisfaction and a permanent job is more important.

Discuss both these views and give your own opinion.

翻譯： 一些人認為工作滿意度比工作保障更重要，而另一些人則認為不能總是對工作滿意度報以期望，一份永久性的工作更重要。

討論這兩種觀點並給出自己的看法。

話題： 社會類-求職工作

類型：討論雙邊

關鍵詞：job satisfaction，job security，a permanent job

解析：

本題是對工作滿意度和工作穩定度的討論。

其實就很像我們國內很多小夥伴掙扎是找體制里的工作還是找體制外更加自由，有挑戰，但隨時可能會被辭退的工作。

在國外，很多的員工現在也很跳， 離職 去尋找更加令自己滿意的工作。2018年，英國Cygent Jobs公司對1001名英國人進行了調查，調查結果顯示有57%的人會因為工作不滿意，想要找到更滿意的工作而離職。

這些表明會因工作滿意度離職的人員中，33%想要一個回饋度更高的工作(a more rewarding job), 22%認為他們的努力工作沒有得到應有的賞識 (they didn』t feel their hard work was appreciated), 還有18%認為他們的工作對世界沒有影響力(they didn』t get a sense that the work they did actually having an impact on the world) …….

另外穩定且終身的工作很容易讓人產生安逸感，除了自己工作范圍內的職責不會太去探索新鮮的事物(holding down the same job for a long time does not develop the growth in one』s career prospect and even they are not aware of the new ideas, the latest technology of other organizations. )

即便如此，擁有一個長期性的工作對人們也是十分有益的( Having permanent jobs is very beneficial for people.)一個穩定長期的工作可以帶給人們一種穩定感，可以讓員工生活無憂(a permanent job makes a stable and carefree life as well as financial support to the employee.)

尤其是對一些有生活壓力的人，如果過於追求滿意的工作，可能會讓他們失去穩定的收益，沒有安全感，增加心理負擔。

我自己在體制內外都有工作過，在體制內時生活其實並不像大家想的那樣輕松，簡單，也是很辛苦的，一天從早忙到晚，但好處是，你做不完沒做好，問題也不大，誰也不能拿你怎麼樣。

另外體制內的生活很像大家族，你的起居坐卧，家人朋友，婚姻狀況，都會被同事和領導所關照……很安逸，很溫馨，也辛苦，但是的確人容易鬆懈，容易局限眼光，還稍微有一點一眼望到頭。當然如果你是一個很求上進的人，也可以自己發展培養自己的其他能力。

到體制外工作後，感覺每天都在接觸新鮮的人，做有挑戰的事情，同事老闆都很有才也很拚命，你能看到自己努力得到肯定，但你不努力就會被降薪甚至辭退，壓力很大，但很有趣，選擇更多，眼界也因此放寬，但真的有時候收入會很不穩定，熬夜加班的時候也經常有。

所以job satisfaction，job security真的各有利弊，你當然可以兼得，如果你足夠努力還有那麼一點幸運。

另外這兩者其實也有一定的關聯性，如果你的工作太不穩定了，你的滿意度也會下降的(Job satisfaction levels decrease when an employee feels threatened by a lack of job security. A worker is filled with feelings of discontent and uncertainty when his future at the company is uncertain, which leads to resentment.)

好啦，咱們一起來看一下今天的範文怎麼說：

範文分析：

Some make the pragmatic argument(= practical reasons) that in an uncertain job market, security ought to(應該被) be valued over satisfaction. In my opinion, those with families cannot be reproached(=questioned) for this view but it is generally more important to enjoy your job and spread goodwill.(= make other people happy)

1. 開頭：話題引入+自己觀點給出

2. 大家有沒有注意到，本篇 文章 的作者很會「設條件」 比如：在uncertain job market 中穩定度比滿意度重要，對有家庭的人(with families)而言，他們這么想沒問題- 這樣設定條件有兩個好處：1.豐富了自己的寫作素材 2. 更加嚴謹的邏輯更有說服力。

3. 可以學習使用的句型：some make the pragmatic argument that…一些人給出非常現實的原因，論證… 例如：Some make the pragmatic argument that without installing the required infrastructure for broadband internet in rural areas, online ecation can hardly replace traditional schooling.

Workers with dependents(名詞：家屬- 有家屬的員工) rightly value a consistent paycheck(=steady employment，穩定的工作，有穩定持續收益的工作) and benefits over all other factors. (意思為：有家庭的員工一般都認為工作能提供持續性收益最重要)觀點 If someone is just starting out(=beginning) in a labour of love(something you have passion for – 一份自己喜愛的工作) such as becoming an artist, they may struggle initially to bring home enough money to make ends meet(earn just enough) every month.舉例 They might not be able to send their children to good schools, live in a good neighborhood, and keep everyone in the house reasonably well clothed and fed(確保每個人的溫飽). 為例子提供更多細節支撐Even if they can manage that, it will place incredible mental stress(place incredible stress on = put a lot of pressure on- 給予巨大壓力) on not only them but also their spouse and children. Research has shown these deeply ingrained anxieties(心理壓力焦慮，心靈創傷=psychological trauma) from childhood can persist throughout althood. 陳述更多的後果，對後果進行延伸

(主體1段：論證有家庭的人如果過於關注job satisfaction會造成的後果- 主要論證的為對家庭的不良影響，值得學些的點是論證的非常充分)

It is nonetheless more important to pursue a job that is fulfilling. 觀點The vast majority of the world dislikes their job and a large percentage of these people have difficulty reconciling (=make consistent 調節，應對) their frustrations with their day-to-day temperament(就是daily mood-每天的心情的替換性說法). 解釋An unhappy employee is more likely to be short(注意這里不是短缺的意思，是rude，angry with的意思，指不開心的員工更容易和同事生氣，抱怨朋友等) with co-workers, complain to friends, and resent(動詞：怨恨，埋怨) their family for the burden they must shoulder for their welfare. 舉例 More of this persons daily interactions will be negative and this adds up over years to create the greatest global repository of ill will (=stores up a lot of hostility 可以理解為」怨氣堆積」…哈哈，意思就是這些員工每天都不高興，每一天和周邊人的交流都很負能量，日復一日就會令這個人充滿怨恨，對社會的不滿以及對生活的無望). 例子展開Free up(=allow for- 允許這些人釋放自己，做自己想做的工作) the same person to enjoy their job and there is a strong chance they will suddenly brighten the days of those around them. 結果

(主體2段寫，忽視job satisfaction的弊端，和上一段一樣，這一段進行了非常詳盡的展開。開頭一句topic sentence，後面很詳細的描述了人如果一直從事不喜歡的工作會出現的心理問題及後果，最後一句很精彩的一反轉，說出，如果讓他們做喜歡做的工作這些問題就迎刃而解了)

Overall, fomenting good humour(= creating happy interactions) is more important and only in very rare family situations should an indivial persist in a job for its stability. Many recognise this once it is too late and they already have an expensive lifestyle to maintain(costs a lot for rent, expenses,很多人有租金，房貸啊等等) or their best working years are behind them.

(結尾段：第一句 總結 上文，做喜歡工作的重要性和有家庭的時候的特殊性。第二句是一個延伸感嘆，很多人都意識到的太晚了，意識到時已經身負重壓了)

這篇文章高分有兩個要素

1. 展開的真的很具體，很到位，把一個事情掰開揉碎了說，採取的是考官們很喜歡的：觀點-解釋-舉例-展開 的結構。值得仿寫- 大家可以分析他每一句的作用，然後仿照文章的邏輯自己寫一個段落進行論證。

2. 詞彙：詞彙有優勢，裡面是使用了很多地道的詞伙，我在文中標黑的部分，尤其是劃了橫線的部分大家記下來背誦一下。