⑴ 企業如何培養員工
第一：有明確的公司發展目標，和進步的企業文化，尊重員工。
第二：薪資待遇要跟上，關鍵一點就是要說到做到，不要拖拖拉拉或者找一些冠冕堂皇的借口取消相關待遇。
第三：建立良好的管理制度，以人為本，獎罰分明，執行力要到位，提倡內部競爭機制，能者上，弱者下。
第四：積極營造一個良好的氛圍，給員工晉升提供平台或者通道，讓員工堅定認為只要好好乾，真的就有回報。
⑵ 企業提升員工幸福感，怎麼做最好
好的員工關系，或許，最重要的，就是員工是否感到幸福吧。提升員工的幸福感可以從很多方面入手，物質，精神，或二者結合的方式。
困惑於到底如何才能有效地提升員工的幸福感，那麼不妨從物質方面先入手。最先想到的，就是薪資、年終獎、節日福利、生日會、周年慶旅遊。這些，當然都是重要的，特別是好的待遇和獎金，拿到總是會讓人樂不可支。然而，物質待遇的理解，應該更為寬泛，員工就餐、娛樂、體檢等，同樣屬於物質待遇。
在幸福感上，曾經就職過的一家公司，讓我至今難以忘懷。這家公司的待遇不算高，但是讓員工感到有著許多的福利，工作開心，員工離職率比較低，五年、十年以上的員工不在少數，離開後再回來的，也時常有之。首先，公司環境上，辦公區域開闊而半獨立式，既不會互相干擾，也方便隨時交流溝通；點綴著一些精緻的綠色小植物，增添了氧氣與活力；早上與下午各有一個時段會播放輕松的音樂，讓整體氛圍不那麼僵硬，讓員工的心情開朗；特設的茶水間，供應熱水，茶包，三合一咖啡，以及每天15分鍾的下午茶點心休閑時間。下班時間或周末，會所則成了聚集談天之地，一樓環境清幽，功夫茶具、自煮咖啡機，一應俱全；二樓則設了員工閱讀室，電腦、書籍，專供休閑；每周2次為女員工開設的瑜伽課程，或是男生們經常光顧的籃球場，以及設在宿舍區的健身房，關注的，是員工的健康，與身心的放鬆。這些，都讓我感到幸福而輕松，只是因為地域的關系，最後不得不選擇家庭而離開。雖然這樣的環境，不是所有企業都能夠提供，但為企業員工盡量提供一個良好的用餐環境，如添置冰箱、微波爐，提供一些茶包、咖啡，讓員工不抱怨公司的環境，就是提升員工幸福感的第一步。
那如何從精神層面提高員工幸福指數呢？員工的幸福感源於自己的努力能夠得到公司以及管理層的認可，精神鼓勵也會給員工帶來非常積極的心理暗示。諸如許多公司都有評月度最佳員工，季度最佳銷售，年度優秀員工等獎項；而在日常的工作中，如果管理層通過發郵件及時表揚優秀員工的貢獻，公示公司對於優秀員工的高度認可，不僅可以鼓勵優秀員工，讓其幸福指數隨之上升，而且激勵其它員工學習與努力。當然，也讀到過關於吐槽年終獎的趣聞，最不受歡迎的年終獎就是老闆的表揚，但這並不意味著口頭或郵件表揚對於提高員工幸福感沒有任何的意義與作用。特別對於中國人，似乎總是吝於表達出表揚與贊美的話語。從心理上鼓勵員工，並非小事，只是確實，在某些時候，物質與精神二者結合的方式，會更為直接有效。
培訓學習與員工幸福感也有聯系？當然！每個季度，公司會提供一本書籍給員工，讀完後，只要上傳一份讀書筆記，形式不論，便可免費收下這一本書，同時可獲得學分。獲得學分的方式有許多，參加公司的培訓課程自不用說；還可以自己當老師，開發培訓課程，或在培訓前作課前分享，與其他同事共享自己的專長與喜好；也可以通過提升自己的專業素養，考取專業證書，提高學歷等方式；還有參加每一次公司大型活動，如年會、周年慶、競賽等的組織策劃……眾多的方式，寓教於樂，不再是沉悶的課程，不再是單調的知識。而年度獲得學分最高的，在收獲精神糧食的同時，也能獲得公司的「最佳學習者」稱號與獎金。這樣的學習，無法拒絕，這樣的幸福，無法不感受。
最後，企業、員工以及員工家庭之間的三角關系，不得不提。HR通常考慮員工福利問題，大都是通過改善公司的內部環境、制度以提高員工的幸福指數。但員工的幸福感不一定都與公司或者工作相關，員工的家庭作為一個外部因素也與員工幸福指數有著很大關聯，在員工離職率中，也經常是一個突出的原因。
省外員工享有額外的探親假，同時探親路費按標准可報銷一部分；在旅遊時，可讓員工帶上家屬，一起放鬆共享歡樂時光；體檢也好，商業保險也好，這些健康的保障計劃，在考慮員工的同時，不要忘了他們的家屬，哪怕不能也免費享受，但起碼可以爭取一定的優惠；開一些育兒培訓課程，讓員工在這些方面也可以了解更多，更懂得如何與孩子溝通；在兒童節，為有小孩的員工准備一份小禮物讓他們可以帶回去給孩子……這些方式，都是我曾工作的公司採取過的，都有著一定的效果，讓員工與家人都非常開心。當然，不是說這所有的方式都要有，企業可以根據自己的情況，努力為員工開創良好的生活。穩定員工與家屬關系既能讓員工體會到企業的親情關懷，提升員工的幸福感，又能讓其無後顧之憂，激發員工的積極性讓企業得到更強的凝聚力。
⑶ 公司如何培養新員工
培養新員工，需要做以下幾方面工作：
1、技術培訓。
2、適應環境。
3、熟悉業務。
4、綜合提升實力。
5，也是最關鍵的，要培養新員工對公司的認同感，增強凝聚力。這樣，新員工才能安心留下來任勞任怨地工作！
⑷ 企業應該怎樣培養員工的
轉載以下資料供參考
X公司戰略人才培養方案
§1、總則 第一條 目的 建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養公司戰略後備人才隊伍，建立我們公司的人才梯隊，為公司的可持續發展提供智力資本支持。
第二條 原則 堅持「內部培養為主，外部培養為輔」的培養原則，並採取「滾動進出」的方式進行循環培養。
第三條 人才培養目標 公司人才培養目標始終堅持「專業培養和綜合培養同步進行」的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
第四條 人才培養組織體系 公司建立「統分結合」的人才培養體系，職能部和各項目組作為人才培養的基地負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織協調部門負責人才培養規劃、人才甄選標准和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。
第五條 主要內容 本管理辦法由以下幾個方面組成：戰略人才培養體系的構成、戰略人才的甄選、戰略人才培養模式、戰略人才的培養方法、戰略人才的淘汰與晉升。
§2、戰略人才培養體系的構成 公司戰略人才培養體系由「雛鷹計劃」、「飛鷹計劃」和「精鷹計劃」和「雄鷹計劃」四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。
第六條 「雛鷹計劃」 該計劃旨在通過對有上進心、樂於學習、積極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成為成長為部門技術骨幹、業務骨幹。
第七條 「飛鷹計劃」 該計劃旨在通過對公司現有的有兩年以上工作經驗的、有進一步培養潛質的普通員工進行培養，使其逐步成長為各職能部門的負責人。
第八條 「精鷹」計劃 該計劃旨在通過對公司有進一步培養潛質的中層管理幹部進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司副總、總監一級的崗位儲備人才。
第九條 「雄鷹計劃」 該計劃旨在對通過對現有高級管理人員和技術領軍人物的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今後的戰略擴張作好准備。 通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和公司後備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位。後備人才主要是指公司為因應未來發展變化而儲備的一些可替代公司某些中、高級崗位的具有培養潛質的人才。
§3、 戰略人才的甄選
第十條 目的 通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的後備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。
第十一條 甄選條件 進入戰略人才培養隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。
第十二條 甄選工具 1、《戰略人才推薦表》（見附件一） 2、《職業錨（職業傾向）自我評價測試問卷》（見附件二） 3、《管理人員能力評價表》（見附件三） 4、職業滿意度測試（見附件四） 5、《霍蘭德職業傾向測驗量表》（見附件五）
第十三條 甄選程序 對於公司戰略人才，首先由人力資源部根據甄選條件和甄選工具提候選人員名單，然後由總經理確認戰略人才庫入選人員名單。
§4、戰略人才的培養模式 為了適應不同崗位的需要，結合員工的職業生涯發展規劃，公司對戰略人才採用下列兩種培養模式：
第十四條 復合型經營管理人才培養模式 對於復合型經營管理人才，公司採取寬口徑培養模式，即採用：輪崗工作（不同系統）+掛職鍛煉（不同部門）+新項目工作+繼續教育多種培養方式相結合的方式進行培養。
第十五條 業務/管理型專才培養模式 對於業務/管理型專才，強調又紅又專，在業務線和管理線上深度培養。公司採取線**叉培養模式，即採用：業務或專業領域內輪崗+項目工作+繼續教育+內部指導人培養等多種培養方式進行培養。
§5、戰略人才的培養方法 為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入戰略人才培養計劃的各級人員採用不同的培養方式。 第一部分：對於列入「雛鷹計劃」的人員 對於列入「雛鷹計劃」的後備人員可以採取內部導師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體內容如下：
第十六條 內部導師 根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》，對列入「雛鷹計劃」的人員進行培養。
第十七條 在職培訓 凡列入公司「雛鷹計劃」的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰略人才進行培養。
第十八條 外部培訓 根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司「雛鷹計劃」的戰略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不在作為公司戰略人才進行培養。 第二部分：對於列入「飛鷹計劃」的人員 對於列入「飛鷹計劃」的後備人員可以採取內部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體內容如下：
第十九條 內部導師 根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》，對列入「飛鷹計劃」的人員進行培養。
第二十條 崗位輪換 1、輪崗目的：由於飛鷹計劃主要在於培養中層管理人員，所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉部門內部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。 2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。 3、輪崗范圍：本部門內部不同崗位間的輪換。 4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月和六個月，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。 5、輪崗審批：部門內部人員的輪崗需由部門經理審批，公司人力資源部備案。 6、輪崗人員的管理：部門內部輪崗的人員仍由部門經理對其日常工作進行管理。
第二十一條 內部培訓 凡列入公司「飛鷹計劃」的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰略人才進行培養。 第二十二條 外部培訓 根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司「飛鷹計劃」的戰略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司戰略人才進行培養。 第三部分：對於列入「精鷹計劃」的人員 對於列入「精鷹計劃」的後備人員可以採取內部導師、崗位輪換、內部培訓師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體內容如下：
第二十三條 內部導師 根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》，對列入「精鷹計劃」的人員進行培養。
第二十四條 崗位輪換 1、輪崗目的：由於精鷹計劃主要在於培養高層管理人員和技術拔尖人才、銷售拔尖人才，所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不同部門主要職責和不同部門間的配合情況。 2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。 3、輪崗范圍：公司不同部門間的輪換。 4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。 5、輪崗審批：部門間的輪崗需由主管副總審批，公司人力資源部備案。 6、輪崗人員的管理：部門間輪崗的人員由新任職部門的主管領導對其日常工作進行管理。
第二十五條 內部培訓師 為了滿足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入公司「精鷹計劃」的公司戰略人才，根據公司《內部培訓師管理制度》，報名參加內部培訓師，並完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規定工作的，將不再作為公司戰略人才進行培養。
第二十六條 內部培訓 凡列入公司「精鷹計劃」的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰略人才進行培養。
第二十七條 外部培訓 根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司「精鷹計劃」的戰略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司戰略人才進行培養。 第四部分：對於列入「雄鷹計劃」的人員 對於列入「雄鷹計劃」的後備人員可以採取崗位輪換、內部培訓師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體內容如下：
第二十八條 崗位輪換 1、輪崗目的：由於雄鷹計劃主要為公司培養分公司總經理級或副總經理（公司運營副總經理、營銷副總經理、工程副總經理）人才，所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不同部門主要職責和不同部門間的配合情況。運營副總經理主管財務部、綜合部、報建部、成本部、營銷副總經理主管銷售和策劃、工程副總經理主管工程部、監理部、招標部，針對上述主管區域不同將有針對性的培訓。 2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。 3、輪崗范圍：公司不同部門間的輪換。 4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。 5、輪崗審批：部門間的輪崗需由主管副總審批，公司人力資源部備案。 6、輪崗人員的管理：部門間輪崗的人員由新任職部門的主管領導對其日常工作進行管理。
第二十九條 內部培訓師 為了滿足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入公司「雄鷹計劃」的公司戰略人才，必須根據公司《內部培訓師管理制度》，報名參加內部培訓師，並完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規定工作的，將不再作為公司戰略人才進行培養。
第三十條 內部培訓 凡列入公司「雄鷹計劃」的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰略人才進行培養。
第三十一條 外部培訓 根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司「雄鷹計劃」的戰略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司戰略人才進行培養。
⑸ 如何讓員工在公司取得幸福感除了漲工資還有這些可以提升。
21世紀最重要的是什麼？-人才！
企業經營發展，核心資源和財富是員工；能讓員工全身心投入工作的動力是——企業給員工帶來的幸福。
隨著時代和經濟的進步，人們的生活水平越來越高。企業只提供基本工資，不能完全支持員工的幸福感。
幸福是管理者和普通員工都需要關注的問題。隨著幸福感的提高，管理者將獲得一個積極、高效、有創造力的團隊，員工自身也將得到更快的成長和提高。
那怎樣提高員工的幸福感呢？
這個開放的問題看起來有各種各樣的答案。除了加薪，員工的福利也是衡量的一種方法。總之，吃得好、年假、彈性工作制、免費福利餐、加班餐、免費出國旅遊等。
工作本身的安全感
這種安全感既有生理上的，也有心理上的。生理上的安全感來自企業為員工提供安全的工作環境，人身健康、生命不受損害。一些生產製造型企業、煤炭業、房地產業的特殊職業確實存在人身安全問題。只有保障員工的安全，才能創造更高的業績。
雇員的心理安全感，一方面來自於領導對雇員價值的認同，讓他覺得這份工作自己很有能力，他內心深處確信自己不會隨時被解僱和取代。這一安全感當然也源於雇員對自己能力的信心。
節日禮物的選擇
新年快到了。公司想給每個員工送禮物。這里有三種選擇:800元現金紅包、800元收據和800元高級時尚購物場所的優惠券。我應該送哪個？
答案似乎不言而喻:送現金。如果你有錢，你可以隨意花。
但實際上，哪正好相反，哪一種選擇可以讓接受禮物的人最開心？送禮卡片和禮品卡片。假如你想送禮物，那就別問對方需要什麼，如果問對方，對方通常會說是那些實用的東西，但是得到實用的東西並不會讓他(她)最開心。此時給對方一個選擇的機會，禮品卡或禮品卡中的可自由選擇，想要什麼就選什麼。
只有增加員工的幸福感，員工才能事半功倍，業績突飛猛進。
⑹ 如何提高員工的幸福感
合易認為：1、切中需求、富有競爭力的薪酬福利
薪酬福利往往是職業幸福感最直接的來源。設計與實施對外富有競爭力、對內公平合理的薪酬管理體系，充分發揮薪酬的激勵作用，是提升員工幸福感的關鍵。同時，公司福利的針對性細節設計，也能為提升員工幸福感提供助力。
2、知人善用，精確人崗匹配帶來的工作成就感
把合適的工作交給合適的人來做，讓員工能夠從事自己擅長、感興趣的工作，幫助員工實現個人突破與個人價值，並通過完成有挑戰性的工作、承擔更高層面的崗位責任，持續不斷取得職業成就感。
3、關注員工成長，系統的職業生涯規劃及培養輔助
設計既滿足企業發展又符合員工期望的職業生涯發展體系，並在員工職業成長過程中給予足夠的成長磨練機會、培訓與指導輔助，幫助員工更好的將個人發展嵌入到企業整體發展的過程當年中去。
4、良好的工作氛圍，正向積極輕松活躍的企業文化
良好的企業文化和工作氛圍，對員工的生活態度、職業觀念、行為准則及行為管理會起到潛移默化的良性導向作用，關注員工的心聲與建議，營造富有輕松活潑積極向上的工作氛圍，讓員工更加主動且快樂的面對工作，能夠有效提升員工幸福感和忠誠度。
5、張弛有度，生活與工作有效兼顧與平衡
現代職場工作時間長、工作難度大、身心消耗大等特點容易影響員工工作熱情，降低員工的職業幸福感，從員工實際能力水平與個人情況出發，充分考慮員工工作與生活的平衡，有利於幫助員工獲得職業幸福感，提升穩定性和忠誠度。
⑺ 企業如如何培養新員工
企業如何培養新員工?下面我為大家詳細整理了企業培養新員工的方法，歡迎大家閱讀參考!
企業如何培養新員工
1、帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他知道怎麼寫規范的公司郵件，怎麼發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等;
2、最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導;
3、及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力;
4、適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中干，干中學是新員工十分看重的;
5、對其成長和進步及時肯定和贊揚，並提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。
第三階段：讓新員工接受挑戰性任務(31—60天)
在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。
1、知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求;
2、多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長提短;
3、犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值;
4、如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。
第四階段：表揚與鼓勵，建立互信關系(61—90天)
管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。
1、當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性;
2、多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性;
3、向公司同事展示下屬的成績，並分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性;
第五階段：讓新員工融入團隊主動完成工作(91—120天)
對於新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。
1、鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議並在會議中發言，當他們發言之後做出表揚和鼓勵;
2、對於激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享;
3、與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們;
4、如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理。
第六階段：賦予員工使命，適度授權(121—179天)
當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：
1、幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向;
2、時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性;當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換;
3、讓員工感受到企業的使命，放大公司的願景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質;
4、當公司有什麼重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享;要求：隨時隨地激勵下屬;
5、開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位。
第七階段：總結，制定發展計劃(180天)
6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：
1、每個季度保證至少1~2次1個小時以上的'正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法;
2、績效面談要做到：明確目的;員工自評(做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什麼努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);
3、領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);
4、協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標;
5、為下屬爭取發展提升的機會，多與他探討未來的發展，至少每3-6個月給下屬評估一次;
6、給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查。
第八階段：全方位關注下屬成長(每一天)
度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。
1、關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫助;
2、記住部門每個同事生日，並在生日當天部門集體慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵;
3、每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。
⑻ 企業提升員工幸福感的方法
企業提升員工幸福感的方法
社會中的政治和經濟密不可分，在職場中職場政治和個人能力同樣密不可分，職場中的精英們個個有能力，懂政治，這一點官場最為尤甚。我整理了企業提升員工幸福感的方法相關信息如下，希望對各位網友有所幫助。
1、提升員工幸福感首先先從工作入手，做到人崗匹配是根基
想要更有效的開展工作，做到知人善任，就需要把合適的工作交給合適的人來做，這樣不僅能讓員工從事自己所擅長、所感興趣的工作，也能讓員工感到自身價值的體現，能夠更加積極主動的去做好崗位上的工作。通過合適的工作讓員工覺得自己有價值有奉獻，是員工幸福感的提升的重要因素。
2、提升幸福感的東西還有另一個重要的就是薪酬福利
馬雲曾說，員工離職的原因只有兩個最真實，一是錢沒給到位；二是心受委屈了。對於很多員工來說，薪酬福利就是幸福感的直接感受，員工的工錢是企業給予員工的直接體現。對外富有競爭力的薪酬福利、對內是公平原則的薪酬體系是提升員工幸福感的關鍵。若是能根據企業自身情況制定績效與薪酬合理結合的體系，便能充分發揮薪酬的激勵作用。員工的福利可以從一些小細節入手提升員工幸福感，比如說員工的休假、員工的生日、員工獎金、員工旅遊等等多元化相應的措施，不失為提升員工幸福感的好半大。
3、員工的工作與生活平衡是提升幸福感的關鍵因素
現在職場生活壓力大，特別是一些工作時間長、身心消耗過大的工作容易降低員工的工作熱情，影響員工的幸福感，甚至會造成員工離職的罪魁禍首。所以做好員工的工作與生活之間的平衡是提升員工幸福感的重要渠道之一。
4、關注員工的成長，幫助員工做好職業生涯規劃
員工的個人成長和未來工作的職業生涯發展與員工的幸福感息息相關。讓員工在合適的職業路上更好的與企業相結合，協助做好其職業發展目標，隨著個人能力及經驗的`發展能夠在企業內部得到晉升及發展的機會，鼓勵員工不斷提高績效，是促進企業發展和提升員工幸福感的重要方法。
5、提供豐富的學習及培訓機會，不斷提升員工素質
特別是對於知識型的員工，給予其更多技能及能力的培訓機會，讓員工能在工作中發揮最大的潛能，使員工能在工作中感受到企業對他們的重視，提升員工的企業歸屬感進而提升幸福感。
6、營造良好的企業文化，輕松活躍的工作氛圍
一個公司的企業文化，往往會對員工的生活態度、職業觀念、行為准則及行為管理等等都有遷移默化的作用，讓員工更真正的參與到企業的管理當中，傾聽員工的心聲與建議，營造富有激情的工作氛圍，讓員工積極主動且快樂的去工作，是讓員工對企業更有好感的有效措施。
⑼ 如何營造企業員工的幸福感
如何營造企業員工的幸福感
人人都希望著幸福的生活，每個企業也都希冀成為卓越的企業，但是，企業要真心為員工謀取幸福，就要重視、經營每一個員工，要放手讓人才幹事、支持人才幹成事。接下來我整理了如何營造企業員工的幸福感相關內容，文章希望大家喜歡！
讓一群原本就幸福的人上車，讓一位充滿人格魅力的領導者開車，在旅行的過程中充分賦予每個人職責范圍內的權利和自由，充分發揮他的能力，讓他在這場旅途的'過程中產生發自內心的熱愛來不斷激勵他前進。
一：幫助員工了解工作中的興趣
提升員工幸福感的首要方法是幫助員工了解工作中的興趣。很多人在工作中缺乏幸福感，其直接原因是意識不到自己工作的興趣所在，久而久之，就出現職業倦怠，幸福感也會大打折扣。針對這種情況，企業在對其進行心理援助時，就可以通過讓員工了解工作興趣的方法來幫助他職業幸福感。益西擁有多年的企業心理援助項目經驗，能夠為你具體指導如何幫助員工了解工作興趣，讓你的員工的幸福感因此得到提升。
二：幫助員工做好職業生涯規劃
幫助員工做好職業生涯規劃也是提高員工幸福感的重要方法之一。企業幫助員工做職業生涯規劃的好處是，幫助員工將個人發展目標融入企業發展目標，從而建立起一個跟隨企業一起成長和發展的個人發展計劃，這樣能夠提高員工的忠誠度，也能夠讓員工感覺到工作的意義，帶給員工更多的幸福感。
三：營造寬松活躍的工作氛圍
寬松活躍的工作氛圍是讓員工感覺到幸福的重要條件。每天在一個寬容活躍的環境中工作，能夠幫助員工保持心情愉悅，也能培養員工待人處事的正確方法，讓員工在這樣的環境中更好地搞好人際關系，這樣員工的心理壓力減輕，幸福感也會大大提升。
四：為員工提供公平的企業環境
為員工提供公平的企業環境也是企業心理援助的重要方面。很多員工的幸福感不高與企業自身的不公平環境有關。不公平的環境包括兩個方面，一個是工作場所的硬體設施條件，一個是企業文化、制度等軟環境。企業無法做到自身的公平，就會帶給員工很多負面影響，員工會抱怨、會鬧情緒、員工幸福感不佳直接導致工作效率低下。
五：幫助員工進行自我幸福感管理
要想提高員工幸福感，企業還應該幫助員工進行自我幸福感管理。員工的幸福感很大程度上來源於自身的心理，企業可以通過外部措施來影響員工心理，幫助他們提升幸福感，但也要關注員工的本身的心理素質。企業應該幫助員工樹立起積極向上的樂觀心態，並且提高員工的自我情緒管理能力，以此來幫助員工進行自我幸福感管理。
⑽ 如何提升員工幸福感
導語：在企業這個組織內培養員工建立正確的人生幸福觀和讓員工有幸福感是企業管理的新課題，企業家除了提供給員工物質報酬外，還要提供給員工精神報酬，這是對企業管理更高的要求。傳統的儒家哲學的很重要的理念就是人最重要的是追求物質外的精神幸福，在企業中用儒家文化管理和引導員工建立正確的幸福觀，並以此為出發點進行員工幸福的管理是新時期企業文化建設很重要的組成部分。
中國人的獨特幸福觀
中國人有自己的獨特幸福觀，中國傳統文化中的幸福往往是超越於物質之上的，無論是儒家還是道家及佛家，均把精神上的滿足作為人生幸福的最終追求，把道德和氣節也作為衡量幸福的標准之一。中國的文學作品把神仙的生活往往描述為不食人間煙火的精神富足者，物質只是人生在世的一個基本生活需求，這其實與西方心理學家馬斯洛的金字塔圖是相一致的，馬斯洛把尊重的需要作為人生的最終需求。他只說出中國傳統幸福觀的一部分，中國人更多的是在意自修，“心外無物”是修的最高境界。
儒家經典故事孔顏之樂其實是中國人幸福觀的集中體現。《論語・雍也》里有一段孔子對弟子顏回的評價，孔子日：“賢哉，回也。一簞食，一瓢飲，在陋巷，人不堪其憂，回也不改其樂。賢哉，回也!”這一段話的意思是“顏回的品質是多麼高尚啊。一碗飯，一瓢水，住在簡陋的小屋裡，別人都忍受不了這種窮困清苦，顏回卻沒有改變他好學的樂趣。顏回的品質是多麼高尚啊。”孔子的實際意圖並非是要人們刻意追求清貧。而是通過對顏回的贊揚，表述了儒家對快樂和幸福的理解和衡量標准。
孔子認為幸福與快樂與否是與物質沒多大關系的。“安貧樂道”其實就是儒家的幸福觀。孔子認為：一個人即使是住在簡陋的環境，吃著粗茶淡飯，只要精神富足，人生也能樂在其中，仍能孜孜好學，仍能感到幸福，而且這種幸福是來源於內心深處的。孔子在《論語・述而》對這種幸福哲學理念做了更進一步的闡述，孔子說：“飯疏食，飲水，曲肱而枕之，樂亦在其中矣。不義而富且貴，於我如浮雲。” 意思是“即便是吃簡單的食物，喝白水，彎起胳膊就能當枕頭，快樂自在其中。非道義手段得到的富貴，對於我來說就像天上的浮雲。”孔子這種對快樂和幸福的論點和闡述被後人稱為 “孔顏之樂”。
“孔顏之樂”是儒家幸福觀的典範，在孔子的哲學思想中，人最大的追求與幸福就是“樂道”，這里的“道”其實就是人生理想。在企業這個組織中，要想做到幸福管理，首先要讓員工樹立正確的幸福觀，要讓員工有理想和有追求，要改變員工的心態模式，員工的心態模式很重要。只有員工有了一顆超然的心態。才能對人生有幸福感。一定要讓員工明白幸福來源於每個人內心的感受，來源於對理想的堅持和追求，其實並不取決於擁有物質的多少。如果能建立一種向孔顏之樂一樣的“安貧樂道” 的幸福觀，員工就能夠經受物質與利益的誘惑，減少虛榮帶來的內心的折磨。無論面對如何復雜多變的環境，都能夠始終保持一顆恬淡、安然的內心。這樣的企業就會形成一個人人能感知的幸福環境和氛圍，幸福管理就會開花結果。
幸福管理從價值觀入手
員工的幸福管理，要培養員工建立樂天豁達的包容觀，孔子和顏回之所以能夠在任何環境都能夠有幸福、快樂、喜悅的感受，是因為他們不但有著遠大的理想和抱負，更因為他們有樂天豁達的包容觀，對於當下的環境和處境有一顆樂觀的包容心態。他們從不挑剔環境，而是用強大的內心世界去包容和接受當下，他們的內心與每時每刻外部發生的一切形成一體，不批判、不抗拒，貧乏就享受貧乏，疼痛就享受疼痛，簡陋就享受簡陋。在樂天的同時，他們也積極的去改變環境和周圍的.不利氛圍。
如果在一個企業中我們的員工能夠像孔子和顏回一樣，無論身處怎樣的環境、崗位，被分配了怎樣的工作，都能夠在每時每刻與自身所處的外境和諧相處。安住當下，少一分幻想、浮躁，多一分專注、鑽研，自然就能從內心深處流露出一種喜悅的力量，並以積極的心態通過自己的努力去改變當下的一切，而不是一味的怨天憂人，這便是幸福管理的目的。解放後我們的那些從國外回來的科學家，他們在國外過著很優越的生活，但是回到百廢待興的新中國，他們沒有抱怨，脫下西服穿上了粗布中山服，馬上變成了一個普通勞動者，並用自己的努力改變著這個國家的命運。當記者采訪他們時，他們中沒有一個人抱怨的，都是樂觀包容的，所以有一顆樂天和包容的心態，對於一個人是否幸福非常重要。
員工的幸福管理，還要教育員工樹立幸福是靠自己的努力得來的，不是靠別人得來的的理念。
一份耕耘一份收獲，種什麼豆結什麼果，人生的成功與幸福從來都是光顧努力奮斗和辛勤耕耘的人的，人生在奔向幸福之路上的種種奮斗歷程本身就是幸福，幸福有時是一個結果，有時也是一個過程。我們無論看歷史和現實中，任何人無論是事業和家庭做到幸福，都有一部酸甜苦辣的奮斗史。沒有什麼人會從別人那裡獲得幸福。
員工幸福管理，還要教育員工樹立知足常樂的人生理念。
一個人要有幸福感，一定要知足常樂，我們每個人由於家庭，文化，社會環境及其他一些因素的原因，客觀上造成了一些現實中的差異和不公平。但是如何看待這些，也是我們每個人是否幸福的很關鍵的原因。正確的應該是對我們能改變的，我們積極的去改變，對不能改變的，我們應該順應它，但是在心態上我們必須有一顆知足的心，人生其實不是與別人比，而是要與自己的過去，現在和未來比。現實中我們習慣了橫向比，而且老與比我們成功的人比，這樣往往很容易陷入痛苦之中，我們每個人應該比我們的過去，比一些不如我們成功的人，這樣就會有幸福感，知足並不是讓我們的員工不要有上進心，這是兩個概念。幸福管理就是既要讓員工積極努力創造幸福，又要讓他們有知足常樂的人生理念。這樣員工的幸福指數就會提高。
員工幸福管理，還要教育員工樹立質朴自然就是幸福的理念。
孔子一生是想做一些平天下的大事，但一生卻不太如願，過著喪家犬般的生活，但從他的談話中，除了有一些報國無門的無奈外，並沒有不幸福的感覺。原因是在於他並不刻意追求外在環境的條件，在簡朴自然中尋求生命的質感，他們不被虛榮所累，簡單的生活同樣能夠承載厚重的情懷，在簞食瓢飲中依然享受著清明的快樂。而我們現代人之所以離幸福越來越遠，是因為有一個錯誤的價值觀，認為“幸福是別人的崇拜，幸福是自我的高人一等”。因為有這個錯誤理念，人們在不斷的追逐中卻難以滿足這種虛榮心，老覺得滿足不了自己的慾望，所以帶來精神上的壓力越來越大，幸福感就盪然無存。所以引導員工正確的認識自己，放棄一味的追求外在身份的標簽，樹立在質朴自然中捕捉內心幸福的理念也很重要。
古人講“樂道”才能“安貧”，“樂道”才能幸福。在一個企業中，要做到員工幸福，同樣要讓員工“樂道”，只有員工有了正確的道，也就是有了正確的價值觀和幸福觀，員工才能真正幸福起來。