❶ 淺談如何激勵提升員工的歸屬感
1、物質激勵與精神激勵同步進行。
員工的歸屬感離不開物質待遇，具體體現在員工的工資和福利上。衣食住行用是人生存最基本的需要，生活在市場經濟條件下，一切需求的滿足都離不開貨幣，所以「金錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的」這種觀點某種程度上反映了金錢對生存重要程度，一個只講奉獻不談回報的企業是不會有真正的歸屬感。管理學大師彼德·德魯克曾經說過，高工資足以使員工不離職，卻不足以使員工充滿使命感與工作積極性。促使人們對組織產生足夠的忠誠感，並不是僅僅依靠物質就能夠做到的，除了物質條件以外，企業還需要精神激勵，雙管齊下，兩手都要硬。
2、完善職業生涯規劃。
個人的發展性是賦予員工歸屬感的重要因素。每個人都在設計自己的未來，都會考慮自身的成長，所以員工往往觀注自己在企業中的位置與價值，更加關心自己未來的提升和發展。馬斯洛說：音樂家必須演奏音樂，畫家必須畫畫，詩人必須寫詩，這樣才會使他們感到最大的快樂。企業應該為員工提供展示自我、實現自我機會，同時加強對員工的職業生涯規劃指導，清楚地向員工說明個人的未來與企業的未來的結合方式，拉近與員工的距離，激發員工積極的投身到工作中去。
3、營造良好的人文環境。
良好的人文環境是企業歸屬感產生的土壤。員工歸屬感的產生往往來自於企業良好的人文環境，企業公平、友善、參與、交流的企業人文環境是產生歸屬感的土壤。企業應努力營造公平、融洽和積極向上的工作環境，管理層要與員工多交流，多溝通，形成一個共同追求、共同發展的團隊，從而使員工感受到家庭式的溫暖。此外，企業要充分了解職工的訴求，管理者要為員工提供民主管理的平台，提供民主參與機會，讓職工參與企業經營管理，使員工認識到自己對企業的影響力，極大地激發員工自尊心和自信心，極大激發員工的工作的責任感和歸屬感。
4、給予員工充分尊重。
個人的重要程度是培育員工歸屬感重要因素。馬斯洛的需要層次理論中指出人的需要是分層次的，尊重則處於一個較高的層次。企業要體現出對員工的尊重，首先要給他們提供一個適合工作的環境；其次要盡量消除企業中的地位差別，因為平等是尊重的核心；再次是給予他們足夠的工作自主權，讓員工相信管理者對他們的信任和尊重，這些措施將使他們對企業產生深厚的歸屬感。
5、重視、激發員工的興趣。
重視和激發員工興趣是產生員工歸屬感的重要手段。一個人加入一個組織的需求是不同的，然而只有因興趣而加入才是極為重要的，興趣會激發人的創新力，進而會誘發人的事業心，最終又會使其產生持久的歸屬感，而且一個人做自己喜歡的事情總是得心應手、精力充沛。所以重視和激發員工的興趣同樣是增強員工歸屬感的重要手段。一個成功的企業非常重視員工的興趣的發現和培育。
❷ 如何提高員工優越感和自豪感
員工是企業的細胞，是造就企業成功的重要資源與基本元素。隨著我國社會主義市場經濟的成熟與完善，特別是在經濟全球化和競爭加劇的知識經濟時代，企業最重要的資源已經不在於擁有固定資產的規模、不在於引進了多少先進的技術，而在於員工所持的技術和素質本身，而這些都凝聚在每個員工個體本身。沒有一支穩定的員工隊伍，企業的發展只是一句空話。如何培養員工對企業的忠誠，如何提高員工對企業的忠誠度，如何避免或減少企業人才流失已經成為各行各業高層領導及眾多管理人員越發感到棘手和越來越關注的問題。因此，分析影響員工忠誠度因素，探討對員工忠誠度的培養策略具有重要的現實意義。本文將對上述問題進行分析和闡述
一、影響企業員工忠誠度的因素
（一）員工個人因素
1.個人需求層次。每個人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時期表現出來的對各種需求的迫切程度是不同的：當較低層次的需求得以滿足後，就會隨之產生較高一層次的需求。需求反映了人類的本性，動機取決於需求，只有未滿足的需求才能引起行為動機，只有當較低層次的需求得到滿足後，較高層次的需求才會出現並要求得到滿足。一般來說，當較低一層次的需要相對滿足了，就會向較高層次發展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。在不同行業不同層次的組織中，對於員工預期的需要一旦達不到，就會出現員工忠誠度的波動，那麼員工很可能會尋求其他可以滿足其需求的組織。
2.個人就業動機。每個人都要步入社會參加勞動，不同素質的人群和不同行業的特點，就業動機也各有不同。如在人員流動較大餐飲行業，專業技術要求很低，且收入水平不高。對於服務性群體來說，沒有過多的牽涉因素，這類人群沒有清晰的職業規劃，因此忠誠度甚微；高校應屆畢業生由於缺乏工作經驗，大多無法直接進入自己理想的知名企業工作，第一份工作通常被作為鍛煉自身的翹板，待羽翼豐滿後再另謀高就；最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪裡的收入高福利好就跳到哪裡，在哪家都做不長久，這種就業動機和行為是對自己職業和原公司及其不負責任的做法。事實上還有很多就業動機不勝枚舉，其本質就已經對忠誠度埋下一顆定時炸彈，離職只是一個時間的問題，因此個人的就業觀念或就業動機是判定一個員工忠誠度能否被培養的重要標尺。
3.個人溝通和交流能力。在不同的職場、不同的工作環境，人與人的交際是無時無刻都要發生的，沒有人際間的來往，個人得不到發展，集體得不到長進，可以說人際交往嚴重影響著員工個人的職業生涯發展。交流是雙方互相作用，員工個人的交際方式影響於他人，別人的交際方式也同樣影響著員工自身。與同事之間相處不當，極易產生矛盾，引發工作上和工作外的沖突，致使個人情緒低落，工作態度惡化，工作效率低下，降低員工在組織內繼續工作的意願。雖然員工關系問題屬於員工自身因素，由員工個人與其他員工自身特點所決定，但企業組織可以通過員工關系干預，減輕避免員工之間沖突的發生，緩和員工間的矛盾，盡量規避由於員工關系差導致的工作效率低下，杜絕由員工關系導致的離職和忠誠度下降問題。
4.其他因素。其他個人因素包括個人性格特質、年齡、職業成熟階段、技術水平等，總體來看會發現：工齡長的員工較工齡短的員工的忠誠度高；技術水平普通的員工較技術水平高超員工忠誠度高;Elaine(2003)認為已婚員工的忠誠度高於單身和離婚員工，而老年員工比年輕員工的忠誠度高。
（二）企業內部因素
1.薪酬因素。收入永遠是勞動者最為關心的話題，薪酬問題始終是影響員工忠誠度的關鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時還能吸引外部的優秀人才。反之不合理的薪酬制度會極大地影響員工的工作態度和積極性，導致員工精神不振、無心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發展機會上去。一旦出現這種情況，惡劣影響將會從點發展到面，帶動更多的員工離職，企業人力資源進入惡性循環。筆者認為，薪酬水平是建立忠誠度的基石，在薪酬水平保持在適當的范圍內，即對內公平合理、對外具有競爭性時，才有基礎去培養和提高員工忠誠度，其他影響忠誠度水平的因素才會產生作用。
2.企業規模和發展狀況。簡單地講，規模大、在行業中地位高的企業的在職員工一般比規模小、在行業中地位低的企業的員工優越感、自豪感強，更加意願繼續留在企業獲得更好的發展，而在規模小、地位低的企業中工作的員工也有向上發展的願望。企業發展狀況包括兩方面：一是企業成長階段方面因素，二是企業經營狀況，經營較好的企業前景廣闊，經濟實力較好，容易留住員工；經營慘淡的企業則相反。
3.企業文化。企業文化是指導和約束企業行為以及員工行為的價值理念。企業文化給員工多重需要的滿足，並能用它的「軟約束」來調節各種不合理的需要。所以，積極向上的理念及行為准則將會形成強烈的使命感、持久的驅動力，成為員工自我激勵的一把標尺。企業文化一旦被企業員工共同認可後，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會被這種理念所驅使，自覺自願地發揮潛能，為公司更加努力、高效地工作，使員工在心中產生對企業組織的高度認可和贊賞，對企業產生歸屬感，對組織的忠誠度也就會自然而然的提高。
4.工作環境。工作環境包括硬性環境和軟性環境兩方面。硬性環境是指良好、舒適的硬體工作條件，這對於工作者而言是非常重要的。而軟性的環境則指融洽的同事、上下級關系和方便、暢通的交流渠道，廣義上也包括企業文化、企業合理的規章制度等。如果企業不重視員工工作環境的改善和治理，長此以往，員工對企業的忠誠將被惡劣的工作環境一點點銷蝕，員工離職的可能性將無疑地增大。
5.企業領導和管理水平。管理是使企業組織穩定和發展的必要手段和途徑，管理發展至今，已經由單純的行為上升到了藝術的高度，即在管理的過程中總結出的一套高超的、有技巧、有素養的管理技巧和手段。組織的領導、管理水平影響著員工的忠誠度，優秀、人性化的管理制度在員工眼中反映出企業的實力和整體形象，同時能夠使員工感到被企業重視和尊重，這樣的組織便容易得到員工的認可，即便其他企業的薪酬或者其他條件較好，員工也會更多的考慮在一個管理規范，尊重員工利益、心情舒暢的地方工作。而管理混亂無章、毫不站在員工角度出發的組織，即便能夠在眼下留住員工，但是得不到員工的忠誠，跳槽只是時間的問題。
（三）企業外部因素
1.行業層次因素。從正態分布的角度來看，高收入和低收入的行業就職人員的離職率普遍較高，如IT技術產業和服務行業，前者利潤較大，不同企業之間對IT人才的爭奪比較激烈，因而常常會以較高的待遇吸引、挖走人才；後者員工收入普遍較低，大多數工作者沒有長期可靠的合同保證，他們往往充當打工仔的角色，因此流動傾向較大，加之組織對此類員工的態度導致員工忠誠度也較低。從這點考慮，處在忠誠度不穩定行業的各個企業應尤為關注員工忠誠度問題。
2.獵頭公司行為。獵頭公司是企業獲得高端人才的一種特殊的手段，每個企業都希望通過獵頭公司挖到中意的人才，但是每個企業又都不願意自己的員工被獵頭公司挖走。獵頭公司的出現是對企業員工忠誠度的一個極大的考驗，也許員工本沒有跳槽的想法，但也禁不住獵頭三番兩次的「勸說」和「邀請」，若本身已對企業產生不滿，經過獵頭公司的影響和獵手企業待遇的誘惑，只怕是身在曹營心在漢。獵頭公司只是一根引線，追根結底本質問題還是反映在企業內部各個方面上。
3.經濟政策環境。國家的政策法規是指引經濟發展的重要風向標，一項政策的出台會扶持一個新興企業的發展，也會減緩一個夕陽產業的腳步。對於有國家政策扶持的產業和企業來說，其發展是長遠的，長期需要人才的後備支持，無論其規模還是發展遠景都會吸引不少人才進入，對於已入職的員工來說也不會輕易跳出企業另尋出路。因此對於前景不怎麼好的行業和企業來講，留住和招攬人才也是一件十分困難的事情。
二、提高企業員工忠誠度的對策
（一）在招聘環節中做好篩選工作
企業在招聘和甄選的過程中往往更加重視對求職者能力的考察，而忽略了其人在求職動機、跳槽傾向的表現。所以，認真分析求職者的求職材料，全面了解求職者個人品質、價值觀，分析其與企業價值觀相悖程度，加之有針對性的測試，可以獲得其它更有參考價值的信息，如曾今工作過的單位，工作時長，離職原因等等，並作為錄用與否的重要關聯因素。事先排除那些跳槽傾向較大的求職者，避免以後在人力、物力和時間上的損失。
（二）制定合理的薪酬福利制度
合理的薪酬福利制度，是保證員工高效率、高度忠誠的堅實後盾。工作是人們謀生的手段，也是人們實現自我價值的平台，隨著生活壓力和家庭壓力的增長，收入水平越來越被人們所看重。企業要制定合理的薪酬福利水平，必須同時注意對外競爭性和對內公平性兩方面。對外有足夠的競爭性，在確保本企業人才不被輕易挖走的情況下，還可以對外部企業人才形成吸引；對內公平要重點體現在職務和崗位上的公平，對重要性較大、工作難度強度大的職位尤為重要，必須保證薪酬水平與之的對應，否則很容易引發員工的不滿導致忠誠下降，被其他待遇高的企業吸引走。
（三）為員工建立長遠職業規劃
魏憊麗(2003)等學者指出，企業首先應該對員工忠誠，因為忠誠作為一種心理或社會契約，是需要雙方共同承擔貴任和義務的，企業對員工的忠誠是企業對員工工作、生活和發展的真誠負貴。在配合企業長期發展目標的基礎上，清晰、合理的員工職業規劃可以幫助企業在戰略上描繪出適合企業發展的人才儲備和用人軌跡，同時也滿足了員工心理上的歸屬感和被重視感，使員工可以看到繼續為企業服務的遠景目標和個人發展目標，對於企業和員工個人都是一舉雙得的事情。對於企業，首先要有完整的員工工作說明書作為背景依據，對於同一通道的職位有明確的設計規劃，方便對人力資源的把握和管理，這樣一來就形成了完善的用人和晉升制度。與此同時，透明、公平的晉升制度又為員工個人提供了一條發展個人能力和體現自我價值的途徑，使員工感到可以有的放矢，通過繼續為企業服務可以在職務和收入方面得到不斷的提升，同時滿足員工精神和物質上的需求，通過競爭也增強了員工工作的挑戰性和積極性，以此凝聚和提升員工對企業和職位的忠誠度。
（四）實施人性化管理
現在每個企業都致力於追求實施人性化管理，人性化管理不能被理解成為講情面的管理，這種講情面的管理甚至可以徹底毀掉管理工作。「面子管理」在一時挽救了員工關系，但從長遠腐蝕了管理工作的嚴肅性和法制性，有害於企業生存與發展。人性化管理可以接受員工犯下錯誤，同時會告訴員工為什麼錯，會給工作帶來什麼壞處，怎樣做更好。人性化的管理模式是建立在以人為本、尊重員工的基礎上而來的，給人帶來的是快樂、被尊重和希望長遠合作的感受而不是痛苦、被貶低和不被重視。尊重是解決一切問題的最好方法，通過平等對待、尊重員工，會提高員工忠誠度，留住員工。在這種環境下的員工往往不會害怕被責備而逃避承擔錯誤，而會願意承擔責任，時常進行自我批評，這樣的環境是輕松的，因為組織不會因為你犯下的錯誤而對你排斥，相反會包容和幫助你成長，更有利於增加員工的歸屬感，增強員工忠誠度。
（五）加強企業文化建設
企業文化對於企業來說如同一種價值思想體系對於人的作用一樣，是極其重要的，這種價值體系不僅影響和指導企業發展路徑和作為方式，同時影響組織內部員工的行為和思想。「在中國，為員工提供上崗培訓的企業達到了50%，為員工提供崗位技能培訓的企業也超過了30%，但向員工提供發展類培訓的企業為0.1%，向員工提供人文類培訓的僅為0.01%。」企業文化對於一個優秀的企業來說是一種無形的資產和精神動力，而且對外部可以造成一些形象的影響，使客戶在心理到達某種認知和肯定。但企業文化的建設最重要的作用在於對內部的影響，好的企業文化能夠在精神層面上使員工匯集一點，長久以後轉變為員工自身的思想價值觀，與企業精神達成一致，從而建立心理上的共識和某種心理契約，從而產生持續的忠誠。
（六）改善員工工作環境
企業要致力於滿足員工追求舒適的工作環境，可以說除了家庭之外，員工停留時間最長的地方就是自己的工作環境，毫不誇張地講，工作地就是員工的第二個家。工作環境不一定要求豪華，而是舒適得體，能使員工感到環境與自身價值和崗位能夠相互匹配，從而在心裡上接受而不至於產生厭惡和抵觸。
員工工作環境的改善要掌握普遍性和針對性的方法。普遍性在於對全體員工可以享受的設施設備進行改善，諸如氣派整潔的工作地點；干凈明亮的辦公場所；數量適當的盆栽植物；方便人性的電氣設備，如列印機、飲水機、交換機等等。而針對性在於針對各個崗位的具體需求配備，如專業性較強的IT崗位要隔期對電腦設備進行升級，必要時更換新設備等。
（七）建立離職干預機制
當員工訴求發生改變而未能及時得到回應，長此以往很容易引來員工的不滿和抵觸情緒，忠誠度下降，這個時期的員工就步入了波動期：員工在心裡反復衡量拿捏，同時表現出離職意願，如態度不端、消極怠工等。此刻企業方必須採取及時有效的措施進行干預，留住人才的同時減少聯動效應。這就要求企業適時進行溝通，了解員工內心和需求，主動發現員工訴求並妥善解決。如果幹預失效，員工則進入離職階段。企業此時需要做好兩事：盡快招聘新的合格人員填補職位空缺，並對決心離職的員工進行面談，了解其離職的真正原因從而找出問題，為以後的忠誠管理提供借鑒。但後者常常被企業忽視。企業中的忠誠是互動的結果，沒有企業對員工的忠誠，就很難贏得員工對企業的忠誠。
（八）維持管理層穩定
管理者如同領軍將領，影響著手下的軍心。企業管理者的離職會導致其他員工產生躁動情緒，某些管理人員會說服其他優秀員工一同離職自己創業，使企業蒙受巨大損失。因此要保持企業管理層的穩定，這么做的目的在於：一是避免管理層的忠誠度下降問題，保證企業核心穩定；二是盡量減少他們的離職對其他員工的影響。管理人員離職後，起用內部優秀員工接替離職的崗位，也會對員工的穩定性帶來積極的影響。因此，保持企業管理層隊伍的穩定是穩定和提高員工忠誠度的重要手段。
三、結論
人力資源是企業成功的必需推動力，如何保持原有人才、防止人才流失、吸引外部人才是每個企業都亟需面對的問題，這都需要企業在每個工作環節中努力發現、解決。從招聘環節把關，在培訓中培養，在工作中加強，在問題中干預，不僅要求企業在公司環境上創造優勢、不斷改進，更要注意在企業文化、企業管理上做足工作，深化以人為本、尊重人才的企業價值觀念。忠誠是一種相互影響的反映，就企業與員工而言亦是如此。因此，作為影響忠誠問題的先決因素，企業方要改變以往狹隘的用人觀念，將員工視為發展夥伴，賦予員工適當的權利參與公司管理，改變對員工招即則來揮之即去的思想和方式，最大程度給予員工歸屬感，只要員工身懷歸屬和使命，即會真誠、主動地付出，與企業的付出產生交流互動，從而表現出最大程度的忠誠。
讀後去思考，去理解好嗎？謝謝
❸ 如何讓員工在快樂中提升企業歸屬感與自豪感，在娛樂的同時提高團隊整體凝聚力、戰鬥力
上海樹修結合了個性化訴求和文化特點，精心打造了適合團隊全員參與的活動項目，趣味性和參與度是貫穿整個活動的關鍵詞，通過趣味項目體驗把員工從日常繁重的工作中解放出來，讓其徹底釋放工作壓力，享受團隊在工作之餘所帶來的無限樂趣。
❹ 如何提高員工的幸福感
合易認為：1、切中需求、富有競爭力的薪酬福利
薪酬福利往往是職業幸福感最直接的來源。設計與實施對外富有競爭力、對內公平合理的薪酬管理體系，充分發揮薪酬的激勵作用，是提升員工幸福感的關鍵。同時，公司福利的針對性細節設計，也能為提升員工幸福感提供助力。
2、知人善用，精確人崗匹配帶來的工作成就感
把合適的工作交給合適的人來做，讓員工能夠從事自己擅長、感興趣的工作，幫助員工實現個人突破與個人價值，並通過完成有挑戰性的工作、承擔更高層面的崗位責任，持續不斷取得職業成就感。
3、關注員工成長，系統的職業生涯規劃及培養輔助
設計既滿足企業發展又符合員工期望的職業生涯發展體系，並在員工職業成長過程中給予足夠的成長磨練機會、培訓與指導輔助，幫助員工更好的將個人發展嵌入到企業整體發展的過程當年中去。
4、良好的工作氛圍，正向積極輕松活躍的企業文化
良好的企業文化和工作氛圍，對員工的生活態度、職業觀念、行為准則及行為管理會起到潛移默化的良性導向作用，關注員工的心聲與建議，營造富有輕松活潑積極向上的工作氛圍，讓員工更加主動且快樂的面對工作，能夠有效提升員工幸福感和忠誠度。
5、張弛有度，生活與工作有效兼顧與平衡
現代職場工作時間長、工作難度大、身心消耗大等特點容易影響員工工作熱情，降低員工的職業幸福感，從員工實際能力水平與個人情況出發，充分考慮員工工作與生活的平衡，有利於幫助員工獲得職業幸福感，提升穩定性和忠誠度。
❺ 盧俊卿如何來提升員工在企業里的幸福感與歸屬感呢
盧俊卿
增加員工的幸福感和對企業的歸屬感通過以下三方面著手，多溝通，幫助員工；多放權，相信員工；最重要的是企業要不斷發展，用利潤回報員工，經濟效益是提升員工幸福指數的最重要的指標。